Mise à pied quels délais respecter : disciplinaire et conservatoire attention au calendrier
Dans l’éventail des sanctions que l’employeur peut prononcer on retrouve la mise à pied disciplinaire. La mise à pied permet à l’employeur d’éloigner le salarié de son activité et de l’entreprise.
L’employeur ne peut prononcer une mise à pied disciplinaire que sous certaines conditions.
Mise à pied et respect de la procédure disciplinaire
La mise à pied disciplinaire étant une sanction importante dans la mesure où elle impacte la rémunération du salarié, l’employeur devra s’assurer d’une gravité suffisante dans la faute reprochée au salarié. Exemple : un retard exceptionnel ne pourra justifier une mise à pied. A contrario pourra faire l’objet d’une mise à pied disciplinaire le salarié qui est à l’origine d’une rixe, d’injures, de violences, de dégradation volontaire du matériel…(Cf. LegiVision).
La mise à pied disciplinaire étant une sanction, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire impliquant :
- Convocation à un entretien en LRAR ou remise contre décharge en précisant la faculté que le salarié à de se faire assister par un membre du personnel de la société – (L.1332-2 du Code du travail). Un délai raisonnable doit être respecté entre la convocation et la tenue de l’entretien. Bien qu’aucun délai légaux n’existe contrairement à la notification de la sanction – (2 jours minimum), on considèrera que 3/4 jours est un délai raisonnable.
- Réalisation d’un entretien préalable dans les 2 mois maximum de la découverte des faits afin de recueillir les observations du salarié sur les faits reprochés. A noter que l’absence du salarié lors de l’entretien ou son refus de signer le compte-rendu n’empêche en rien la procédure de se poursuivre.
- 2 jours minimum après l’entretien et dans le délai d’un mois maximum, l’employeur peut notifier au salarié la sanction par LRAR toujours ou remise en main propre avec décharge.
- Après la notification, vient l’exécution de la sanction. La mise à pied peut être exécutée d’une traite ou de manière fractionnée, sans qu’aucun délai ne soit imposé par le législateur. Selon nous, il est préférable que la sanction soit exécutée le plus rapidement possible à l’issue de la notification. Il s’agit d’une sanction importante, il nous apparait cohérent que cette dernière soit appliquée rapidement.
A noter, qu’un accord d’entreprise ou la convention collective peut prévoir une procédure plus protectrice des salariés, dans ce cas, l’employeur devra s’y conformer.
Bon à savoir : La mise à pied disciplinaire ayant une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, le respect de la procédure et la tenue d’un entretien est obligatoire sous peine de voire la sanction annulée.
Mise à pied disciplinaire et règlement intérieur
L’employeur ne peut prononcer une mise à pied disciplinaire que si cette sanction est déjà prévue au sein du règlement intérieur de l’entreprise et que ce dernier est valablement opposable aux salariés de l’entreprise. Les formalités de dépôt du règlement intérieur doivent donc être respectées. Le règlement intérieur doit prévoir la durée maximale de la mise à pied.
Sur l’opposabilité du règlement intérieur : Un salarié remet en cause son licenciement disciplinaire pour défaut d’opposabilité du Code de déontologie car ce dernier n’aurait pas été officiellement annexé au règlement intérieur. La Cour de cassation considère qu’à partir du moment où le document considéré avait fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité ainsi que de consultation du CSE dans les délais, il devait être considéré comme incorporant le règlement intérieur et donc opposable, indépendamment du fait de savoir s’il avait été ou non officiellement annexé à ce dernier – ( Cass. Soc. 5 mai 2021, n°19-25.699)
L’employeur ne peut prononcer de mise à pied disciplinaire en l’absence de règlement intérieur. Toutefois le règlement intérieur étant devenu obligatoire que dans les entreprises de plus de 50 salariés, quelle est la marge de manœuvre dans les entreprises de plus petite taille ?
Bon à savoir : Il est important de consulter la convention collective applicable au sein de l’entreprise car l’employeur devra respecter les dispositions conventionnelles concernant la mise à pied comme la durée maximum. Le plus souvent, la durée maximum est de 5 jours ouvrés, écartant le salarié de son emploi pour une durée d’une semaine.
Un accord d’entreprise peut également définir un régime disciplinaire et déroger à la convention collective, le cas échéant, l’employeur devra le respecter.
La durée maximum doit être prévue au sein du règlement intérieur. Selon nous, le fait qu’un convention collective ou un accord d’entreprise prévoit une durée maximale n’empêche pas le règlement de devoir préciser la durée maximale également.
Bon à savoir : A noter que la mise à pied disciplinaire peut varier dans la durée en fonction de la gravité de la faute commise – (entre un et cinq jours). La sanction doit être proportionnée à la faute commise.
Mise à pied disciplinaire en l’absence de règlement intérieur
Selon nous, en l’absence d’obligation de mettre en place un règlement intérieur – (entreprise de moins de 50 salariés) l’employeur peut malgré tout prononcer une mise à pied disciplinaire pour une durée limitée. La sanction ne peut pas dépendre d’une obligation qui ne concerne pas l’employeur.
En revanche, si le règlement intérieur est obligatoire et que l’employeur ne l’a pas rédigé et valablement mis en place, l’employeur ne pourra choisir qu’entre l’avertissement et le licenciement. Sa marge de manœuvre sera donc considérablement réduite.
L’employeur devra toutefois respecter les dispositions prévues par sa convention collective.
Une sanction qui suspend la rémunération du salarié
La mise à pied disciplinaire consiste pour l’employeur à imposer un arrêt de travail au salarié non rémunéré. Le contrat de travail du salarié sanctionné est suspendu pour une durée déterminée, la suspension du contrat implique la suspension de rémunération.
Il ne s’agit pas d’une sanction strictement financière – (sanction interdite) dans la mesure où il s’agit du corolaire de la cessation d’activité imposée.
A titre de rappel, les sanctions pécuniaires sont interdites – (L.1331-2 du Code du travail).
Bon à savoir : Si la mise à pied disciplinaire suspend l’exécution du contrat de travail, elle ne suspend pour autant pas l’exercice du mandat des salariés représentants du personnel et élus au CSE.
Impossibilité de licencier après une mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire étant une sanction, elle ne peut être suivie d’une deuxième sanction. La règle non-bis in idem s’applique à toutes les sanctions disciplinaires. L’employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits.
A noter toutefois que cette règle peut être tempérée dans certaines circonstances, c’est le cas lorsque le salarié commet d’autres fautes après l’exécution de la sanction et s’il maintient une attitude et un comportement répréhensible. L’employeur devra toutefois être en mesure de démontrer les nouveaux faits.
De nouvelles fautes seront donc nécessaires pour licencier le salarié pour faute.
L’employeur qui sanctionne et souhaite licencier le salarié qui a commis de nouvelles fautes à l’issue d’une mise à pied disciplinaire devra procéder et respecter à nouveau l’intégralité de la procédure disciplinaire ainsi que la procédure de licenciement : convocation, entretien …
Bon à savoir : Dans ce cas, avec le chevauchement des deux procédures, la notification diffère et comporte plusieurs mentions obligatoires et le délai entre l’entretien et la notification n’est plus de 2 jours minimum.
Outre la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction.
Il s’agit d’une mesure transitoire et préventive en attendant la décision de l’employeur dans le cadre d’un hypothétique licenciement disciplinaire pour faute.
N’étant pas une sanction, l’employeur aura la faculté de prononcer une sanction après avoir mis à pied le salarié. La mise à pied conservatoire est différente de la mise à pied disciplinaire. La mise à pied conservatoire a toutefois un point commun avec la disciplinaire, elle éloigne le salarié concerné de l’entreprise afin qu’il ne puisse pas nuire à cette dernière.
Mise à pied conservatoire : un régime différent de la mise à pied disciplinaire
Sans être une sanction en tant que telle, la mise à pied conservatoire doit également concerner des faits d’une certaine gravité.
Le plus souvent, la mise à pied conservatoire précède un licenciement disciplinaire pour faute grave. La mise à pied sert à éloigner le salarié immédiatement de l’entreprise.
Selon nous, l’employeur ne peut justifier une mise à pied conservatoire plus de 1/2 jours après avoir pris connaissance des faits. En pratique, elle s’effectue le plus souvent le jour même de la prise de connaissance des faits via une convocation remise contre décharge.
La logique veut qu’elle concerne des faits plus graves qu’une mise à pied disciplinaire. Toutefois, cela peut dépendre des résultats d’une enquête réalisée par l’employeur dans certains cas.
Parallèlement à la mise à pied du salarié, l’employeur procède au respect de la procédure disciplinaire : convocation, entretien, notification.
Au regard des différentes jurisprudences, il est préférable de notifier en même temps la mise à pied conservatoire et la convocation à entretien préalable.
Si la notification n’est pas simultanée, elle doit être le plus possible rapprochée – (4/5 jours maximum).
En revanche, une fois la date d’entretien déterminée et la notification de mise à pied effectuée, l’employeur peut prendre plus de temps pour réaliser une enquête sur les faits reprochés au salarié.
Bon à savoir : Les modèles de convocation à un entretien de mise à pied diffèrent selon qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire ou disciplinaire.
Si la mise à pied conservatoire n’a pas de durée maximale, elle prend fin avec le prononcé de la sanction finale.
Mise à pied conservatoire et rémunération
Si la mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail, le sort de la rémunération dépendra du prononcé de la sanction final. S’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou une mise à pied disciplinaire, la rémunération sera définitivement perdue.
Si l’employeur décide in fine de ne pas sanctionner le salarié, ou de prononcer une autre sanction, ce dernier devra rémunérer la période non travaillée, car le salarié ne peut pas être sanctionné deux fois.
Par ailleurs s’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur ne pourra prononcé la sanction définitive qu’après avoir obtenu l’accord de l’Inspection du travail en cas de licenciement. L’employeur devra alors informer l’Inspection dans les 2 jours qui suivent la mise à pied. En cas de refus de l’Inspecteur du travail, la mise à pied conservatoire sera annulée et la salarié intégralement rémunéré pendant cette période.
Fascicule mis à jour le 12 mai 2021.
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