Article L1332-2 Code du travail

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

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Modèle Rétrogradation : Convocation - Proposition – Formulaire d’acceptation

La rétrogradation est une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail.

Mise à pied quels délais respecter : disciplinaire et conservatoire attention au calendrier

Dans l’éventail des sanctions que l’employeur peut prononcer on retrouve la mise à pied disciplinaire.

Sanctions et salariés protégés : les règles à connaître

Contrairement au licenciement d’un salarié protégé qui requiert l’autorisation préalable de l’Inspection du travail, les représentants du personnel

Procédure disciplinaire et interruption de prescription

La procédure disciplinaire, lorsqu’elle est respectée, répond à un certain nombre de délais.

Vie privée / Vidéosurveillance / Ecoutes téléphoniques

La seule constatation de l'atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation.L'utilisation de systèmes d'écoutes téléphoniques des salariés et de vidéosurveillance dont il n'avait pas été informé, prévus au règlement intérieur et déclarés, même tardivement, à la CNIL, porte atteinte à son droit à l'image et à la vie privée même en l'absence de préjudice subi.

Absence injustifiée / Faute grave / Mise à pied disciplinaire / Répétition / Comportement répété

Un salarié en absence injustifiée sans avoir averti de cette absence est licencié pour faute grave.La faute grave est justifiée du fait d'une mise à pied disciplinaire intervenue quelques mois avant pour les mêmes faits.

IEG / Entretien / Assistant

Selon l'article 223, relatif à la procédure disciplinaire, de la circulaire PERS 846 du 16 juillet 1985 prise en exécution de l'article 6 du statut national du personnel des IEG issu du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 modifié par le décret n°2008-653 du 2 juillet 2008, l'agent, au cours du premier entretien, peut se faire assister d'un agent statutaire représentant de l'organisation syndicale

Procédure / Licenciement disciplinaire / Faute grave / Délai

Aux termes de l’article L.1332-2 du Code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.Le licenciement pour faute grave, notifié par acte d’huissier plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable, est infondé.

Sanction / Délai / Conseil de discipline

Aux termes de l’article L.1332-2 du Code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le

Procédure / Entretien préalable / Notification de licenciement

Pour la Cour de cassation, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le Juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre aux indemnités du barème

Obligation de confidentialité / Licenciement disciplinaire / Pouvoir discrétionnaire / Discrétion

Le salarié qui ne signe pas un engagement de confidentialité se rend fautif d’un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Ainsi, en cas de sanction pour défaut de signature d’un tel engament , il convient de respecter la procédure disciplinaire.

Licenciement / Faute / Convocation / Fait nouveau / Délai

Un employeur qui après avoir convoqué un salarié à un entretien préalable au licenciement, découvre de nouveaux faits et convoque à un deuxième entretien un salarié. Le délai d'un mois pour notifier la sanction court après le deuxième entretien.

Sanction disciplinaire / Prescription / délai de 2 mois / Point de départ / Suspension / Refus / L. 1332-4

Le point de départ du délai de prescription de 2 mois est la prise de connaissance des faits fautifs par l’employeur – qui peut être différent du jour de la commission des faits. Pour autant, si la sanction proposée vient modifier le contrat de travail du salarié, la convocation à l’entretien préalable ainsi que le refus du salarié de la sanction suspendent le délai de 2 mois. Le refus

Procédure disciplinaire / Avertissement / Délai / Licenciement / Absence de cause réelle et sérieuse

Un salarié est licencié pour faute en raison d’absences injustifiées. Il conteste l’avertissement prononcé à son encontre en sollicitant son annulation. En application de l’article L.1332-2 du Code du travail, à l’issue d’une procédure disciplinaire, la sanction ne peut intervenir au-delà d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. L’employeur est tenu

Legifrance

Source : DILA