Sanctions et salariés protégés : les règles à connaître
Contrairement au licenciement d’un salarié protégé qui requiert l’autorisation préalable de l’Inspection du travail, les représentants du personnel doivent respecter l’autorité du chef d’entreprise et son pouvoir de donner des sanctions en cas de manquement à ses directives.
Il découle de ce pouvoir hiérarchique, la possibilité pour l’employeur de sanctionner un représentant du personnel ou tout autre salarié bénéficiant du statut protecteur sans avoir a solliciter une quelconque autorisation préalable.
Bon à savoir : L’employeur qui sanctionne un salarié protégé devra, au même titre que pour chaque salarié, respecter la procédure disciplinaire mentionnée dans le règlement intérieur le cas échéant ainsi que les dispositions de droit commun notamment l’article L.1332-2 du Code du travail.
Cela concerne donc l’ensemble des membres de la délégation au CSE mais aussi les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de sections syndicales, les salariés mandatés par une organisation syndicale, le défenseur syndical, les représentants de proximité et leur candidat, les candidats aux élections professionnelles, ceux ayant demandé l’organisation des élections, les salariés en mesure de démontrer l’imminence de leur candidature ou leur désignation et de manière plus anecdotique : les médecins du travail, les maires, adjoint au maire, conseillers prud’homaux et candidat au conseil, les conseillers extérieurs dans le cadre d’une procédure de licenciement et enfin, les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale, d’une mutuelle ou d’une chambre d’agriculture et les femmes enceintes.
Les sanctions possibles pour les salariés protégés
L’ensemble des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées à l’encontre des salariés protégés : mise à pied disciplinaire, licenciement disciplinaire y compris la rétrogradation et la mutation.
Bon à savoir : Seul le licenciement disciplinaire nécessitera l’autorisation préalable de l’administration.
Pour autant, il est nécessaire de faire la distinction entre une faute éventuellement commise et l’exercice du mandat du représentant du personnel. Dans le cas contraire l’employeur serait susceptible de commettre un délit d’entrave.
Exemple : Il est impossible pour l’employeur de sanctionner un salarié protégé qui n’est pas à son poste et n’est pas disponible alors même qu’il avait précisé au préalable vouloir fait usage d’une partie de ses heures de délégation.
L’employeur pourra toutefois sanctionner a posteriori seulement, un abus du salarié protégé dans l’exercice de ses fonctions dès lors qu’il sera en mesure de le prouver.
Mise à pied et maintien du mandat représentatif
La suspension du contrat de travail occasionnée par une mise pied disciplinaire – (ou conservatoire) empêche le salarié d’exercer son activité au sein de l’entreprise mais ne suspend pas son mandat. Le salarié mis à pied peut donc continuer en toute légitimité à se rendre dans les locaux de l’entreprise et être rémunéré au titre de ses heures de délégation.
L’employeur pourra toutefois remettre en cause les heures de délégation en cas d’abus, uniquement a posteriori, et s’il est en mesure de démontrer qu’il s’agissait uniquement de faire échec à la sanction disciplinaire – ( Cass. soc 2 mars 2004 n°02-16.554).
Fascicule mis à jour le 26 mai 2021.
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