Débauchage : Quelles Responsabilités ?

Lorsqu’un salarié est débauché par une autre entreprise que son employeur, il se trouve dans l’obligation de démissionner.

Il est fréquent que la date d’embauche du nouveau poste ne coïncide pas nécessairement avec la date de la fin du préavis.

Il arrive également que le débauchage se produise au sein d’une entreprise concurrente de l’ancien employeur. Auquel cas et s’il y a une désorganisation grave volontaire, il peut s’agir d’une violation à l’obligation de loyauté de l’ancien salarié même en l’absence de clause de non-concurrence et malgré le principe de liberté du travail.

Pour autant le simple fait d’embaucher un salarié d’une entreprise concurrente n’est pas en soit illégal, ni abusif – (  Cass. Com. 05/02/1991 n°88-16.214)

Afin de ne pas léser le premier employeur, la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur – (L.1237-2 du Code du travail).

Bon à savoir : Une rupture est abusive si elle porte préjudice à l’entreprise. Il incombera alors à l’employeur de démontrer l’entendu et la réalité du préjudice.

 

La réparation auprès de l’ancien employeur

A noter que le plus souvent, plus la rupture est brutale, plus le préjudice est facilement admis – Ex : départ du jour au lendemain. Pour autant, ce n’est pas le simple fait de partir du jour au lendemain qui caractérise l’abus mais bien les conséquences que cette précipitation va avoir sur l’entreprise. Une simple complication n’est pas suffisante.

Lorsque le salarié ne respecte pas son préavis, le Juge peut estimer que ce dernier sera redevable d’une indemnité compensatrice du préavis.

De même, l’employeur ne peut invoquer la perte de chance pour justifier le caractère abusif de la rupture, ainsi, le préjudice doit être qualifié sur des éléments concomitants au départ du salarié et non postérieurs.

 

La responsabilité du nouvel employeur

Il est également prévu dans certains cas que le nouvel employeur soit solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent – (L.1237-3 du Code du travail).

C’est notamment le cas lorsque :

  • il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
  • le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
  • le nouvel employeur a continué d’employer le salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Dans ce dernier cas, sa responsabilité n’est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s’il s’agit de contrats à durée déterminée par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit de contrats à durée indéterminée par l’expiration du préavis ou si un délai de 15 jours s’était écoulé depuis la rupture du contrat.

Il ressort de l’article L.1237-3 du Code du travail que la mauvaise foi du nouvel l’employeur doit être caractérisée. Le caractère frauduleux du débauchage est d’autant plus simple à démontrer lorsque ce dernier cherche à détourner la clientèle de l’ancien employeur ou encore obtenir ses secrets de fabrication lorsqu’il s’agit de sociétés concurrentes.

 

 

Fascicule mis à jour le 19 mars 2020.

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