La démission : fonctionnement
Dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, chacune des deux parties peut mettre fin de manière unilatérale au contrat de travail.
Avec l’interdiction des engagements perpétuels et conformément au droit commun, le salarié dispose d’un droit de démissionner dès la conclusion de son contrat de travail et à tout moment, sans être tenu de justifier sa décision.
De multiples raisons peuvent conduire le salarié à démissionner de son emploi, cela se traduit par la rupture volontaire du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié.
Il convient de préciser que ce mode de rupture ne concerne que les contrats à durée indéterminée, car il n’est en principe pas possible de rompre un contrat à durée déterminée sauf dans les situations limitativement énumérées par la loi.
Cette décision de démissionner doit venir d’une volonté propre du salarié, sans aucune pression de la part de son employeur, et dans un climat reflétant sa pleine présence d’esprit.
Le Code du travail catégorise la démission dans les sections qui relatent les modes de rupture de contrat émanant du salarié.
La jurisprudence définit la démission comme « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».
Une clause contractuelle ou conventionnel ne peut prévoir ou définir les actes qui pourrons constituer une démission du salarié.
Conditions de validité
Pour être valable, la démission doit respecter un certain nombre de conditions :
- Émaner d’une volonté claire et non équivoque, cela suppose qu’elle ne peut en aucun cas être tacite, elle ne se présume pas.
- La démission doit être librement consentie, le consentement du salarié doit être libre, cela suppose que la démission n’est altérée par aucun trouble psychologique ou physique qui pourrait altérer son consentement à la démission.
C’est de la même façon que la démission ne doit pas être entachée par aucun vice de consentement, notamment : les violences, les menaces exercées par l’employeur sur le salarié afin qu’il démissionne.
Le dol ou les manœuvres de l’employeur afin d’inciter le salarié à démissionner.
Lorsque le salarié estime que son consentement est vicié, il doit en apporter la preuve.
La procédure
Un salarié à durée indéterminée peut démissionner à tout moment sans devoir justifier sa décision. Les dispositions légales n’imposent à cette liberté aucune formalité particulière.
Le salarié peut démissionner par toute forme qu’il souhaite, à l’oral comme à l’écrit et il n’a pas à motiver sa décision.
Il est cependant plus pratique de manifester cette décision par une lettre simple ou recommandée avec accusé de réception, cela permettrait de définir la date de rupture du contrat et celle du début du préavis.
Cela permet également d’exclure toute ambiguïté vis-à-vis de l’intention de démissionner.
Il est important de respecter les dispositions conventionnelles, à savoir si la convention collective qui régit l’entreprise exige la rédaction d’une lettre.
Des requalifications sont possibles dans certaines situations
Toute ambiguïté qui entoure la démission ramène à d’autres situations connexes également reconnues et régies par le Code du travail. La notion de démission est notamment écartée dans les cas suivants :
- d’absence injustifiée ;
- d’abandon de poste ;
- de brusque départ du lieu de travail ;
- de longue absence et silence malgré courriers recommandés et mise en demeure de réintégrer l’entreprise ;
- de refus d’accepter une modification du contenu du contrat de travail ;
- de volonté équivoque.
Le préavis à respecter
Le respect du préavis est la seule obligation fixée par le Code du travail, article L.1237-1 du Code du travail, le démissionnaire doit en effet respecter un délai de 1 à 3 mois à compter de la présentation de sa démission.
Cette durée est presque toujours fixée par convention collective et figure dans le contrat de travail.
Pour certaines professions, le délai de préavis est fixé par la loi : c’est le cas des journalistes professionnels, article L.7112-2 et des VRP article L.7313-9 du Code du travail.
Certaines démissions sont dispensées de délai de préavis, les démissions motivées par une grossesse ou la naissance d’un enfant, qui nécessitent simplement d’en avertir l’employeur 15 jours à l’avance articles L.1225-34 et L.1225-66 du Code du travail.
Le préavis n’est pas non plus nécessaire dans le cadre d’une démission à l’issue d’un congé pour création d’entreprise.
Néanmoins l’employeur peut dispenser son salarié démissionnaire d’effectuer un préavis, dans ce cas il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis, c’est-à-dire le salaire qu’il aurait touché en effectuant ce préavis.
Si le salarié ne respecte pas la durée du préavis, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’entreprise pour les préjudices causés par cette rupture brutale.
Les conséquences de la démission
Lorsqu’une démission est reconnue dans toutes ses conditions de fond et de forme, le contrat de travail est rompu et ne produit plus d’effets juridiques.
Le salarié n’est plus lié à aucun rapport juridique de dépendance avec son employeur.
Pendant son préavis, il peut, par usage ou convention collective, disposer de deux heures non rémunérées pour la recherche d’un nouvel emploi.
À l’issue de son préavis, il perçoit normalement tous les éléments de sa rémunération incluant les indemnités de congés payés, les primes, le 13 mois ainsi que la participation aux bénéfices.
Hormis les compensations financières, l’employeur doit remettre au démissionnaire un certificat de travail, un dernier bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi lui permettant de percevoir les allocations d’assurance chômage s’il en a droit.
À la fin de son contrat et bien que libre de tout engagement, un démissionnaire doit toutefois respecter certaines conditions qu’il devait accepter dès la signature de son contrat.
Ce dernier peut notamment mentionner une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation.
Droit au chômage du salarié démissionnaire
En principe, seules les personnes involontairement privées d’emploi, notamment à la suite d’un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, peuvent prétendre aux allocations chômage, dès lors qu’elles ont suffisamment cotisées.
Contrairement au licenciement, en principe, la démission ne donne pas droit au chômage.
Toutefois, certaines démissions donnent droit aux indemnités chômage lorsque le salarié remplit certaines conditions.
Cela diffère selon que la démission est considérée par Pôle emploi comme légitime ou non légitime.
Certaines démissions sont considérées comme légitimes et permettent la prise en charge par Pôle Emploi.
Lorsqu’elle est considérée comme non légitime et que la situation de chômage se prolonge contre la volonté du démissionnaire, dans ce cas l’Instance Paritaire Régionale (IPR) peut examiner sa situation au plus tôt 121 jours après la date de la démission.
A noter également que depuis le 1er novembre 2019
L’instance paritaire régionale examine deux choses :
- si le démissionnaire remplit les conditions d’attribution ouvrant droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d’emploi ;
- si le démissionnaire a effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.
A noter également que depuis le 1er novembre 2019, la démission peut être indemnisée par Pôle emploi si le salarié est dans l’entreprise depuis au moins 5 ans et que cela s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel de reconversion.
Rupture abusive
La liberté que le salarié bénéficie pour démissionner a des limites, en cas de rupture abusive d’un CDI, le démissionnaire est redevable de dommages et intérêts au profit de l’employeur qui doit démontrer l’abus – (L.1237-2 du Code du travail).
Cela peut concerner un non-respect du préavis conventionnel ou une brusque rupture initiée avec intention de nuire ou un abus manifeste. Il appartient au Juge de régler l’éventuel litige qui en découle selon les dispositions de l’article L.1235-1 du Code du travail.
Un nouveau dirigeant qui embauche un auteur de rupture abusive de CDI peut être tenu solidairement responsable du préjudice causé à l’ancien employeur – (L.1237-3 du Code du travail).
C’est notamment le cas lorsqu’on a constaté qu’il a participé à la démission abusive. Il en est de même lorsqu’il embauche l’employé tout en sachant que celui-ci est déjà lié par un contrat de travail.
Sauf si ce dernier est arrivé à son expiration, si le préavis conventionnel est expiré ou si la rupture du contrat a déjà été effectuée depuis 15 jours.
Fascicule mis à jour le 7 mai 2019.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
