Abandon de poste et démission : état des lieux

La notion actuelle d’abandon de poste

L’abandon de poste, qui n’est pas défini par le Code du travail, correspond à la situation où un salarié quitte son poste de travail sans autorisation de son employeur, ou qui s’absente de manière prolongée ou répétée, sans justificatif pendant ses heures de travail.

En revanche, dans des cas particuliers, le départ du salarié de son poste de travail sans autorisation de son employeur ne s’analyse pas en un abandon de poste, à savoir :

  • le décès d’un proche,
  • le droit de retrait,
  • la consultation d’un médecin compte tenu de l’état de santé du salarié.

En cas d’abandon de poste, le contrat de travail est en principe considéré comme suspendu, et le salarié ne perçoit pas son salaire.

Si le salarié ne reprend pas son poste de travail ou ne justifie pas de son absence, alors l’employeur pourra déclencher une procédure disciplinaire (sanction disciplinaire, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou un licenciement pour faute grave – (  Cass. Soc., 22 septembre 2015, n°14-11563).

En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas déduire des absences prolongées et injustifiées du salarié une volonté de démissionner. En effet, la démission d’un salarié ne se présume pas et doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.

 

Des changements en perspective avec le projet de loi

Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi – (  adopté le 6 octobre 2022 par l’Assemblée Nationale) prévoit de modifier l’appréhension de la notion d’abandon de poste.

L’objectif de cette modification est de limiter cette pratique de l’abandon de poste qui permet à un salarié qui souhaite cesser son activité professionnelle de bénéficier de l’assurance chômage après avoir été licencié.

En effet, ce projet de loi propose la création d’une présomption simple de démission dès lors qu’un salarié abandonne volontairement son poste de travail, et ne reprend pas son travail, après avoir été mis en demeure par son employeur de le faire, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Une telle présomption ne sera pas applicable dès lors que le salarié pourra justifier d’un motif légitime : le décès d’un proche, l’exercice du droit de retrait ou la nécessité de consulter un médecin.

Dans le cadre de l’application de cette présomption, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud’hommes de manière à contester la rupture de son contrat de travail. L’affaire sera portée directement en Bureau de jugement et la juridiction disposera d’un délai d’un mois pour statuer à compter de sa saisine.

Les modalités pratiques de ce nouveau dispositif seront à préciser par décret.

Le Sénat a souhaité durcir ce nouveau dispositif de présomption en prévoyant de fixer un délai au terme duquel le salarié est présumé avoir démissionné lorsqu’il a abandonné volontairement son poste et qu’il ne reprend pas son travail après avoir été mis en demeure de justifier de son absence et de reprendre son travail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur. Cette règle permettrait de préciser la date à laquelle la démission pourrait être considérée comme effective, et donc emporter la rupture du contrat de travail.

Ce nouveau dispositif présente un intérêt pour l’employeur qui pourra disposer plus rapidement d’une situation plus claire en cas d’absence de son salarié, et qui pourra ainsi plus facilement prendre des décisions dans le cadre de la gestion de son personnel.

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 4 novembre 2022.

Tous droits réservés.

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