Abandon de poste : la marche à suive
On parle d’abandon de poste dès lors que le salarié quitte son poste de travail, sans autorisation de la part de l’employeur, ou qui s’absente de manière répétée ou prolongée, et ce sans justificatif pendant ses heures de travail.
Trois conditions sont donc nécessaires :
- un départ du salarié soudain, avant la fin de son service ;
- un départ sans aucune raison apparente ou légitime ;
- un départ sans en informer l’employeur.
L’abandon de poste peut également être caractérisé lorsque le salarié ne reprend pas son poste de travail le lendemain, là encore sans en avertir son employeur et sans même justifier de son absence.
Néanmoins, l’abandon de poste ne sera pas établi lorsque le salarié quitte son poste de travail, sans autorisation de la part de son employeur, pour les motifs suivants :
- décès d’un proche ;
- consultation d’un médecin eu égard à son état de santé ;
- exercice du droit de retrait.
L’attitude de l’employeur
Un abandon de poste ne doit pas être considéré comme une démission du salarié. En effet, pour rappel, la démission est conditionnée à une manifestation claire et non équivoque du salarié de quitter l’entreprise.
En premier lieu, dans les premières 48 heures de l’absence, il convient de tenter de joindre le salarié afin de pouvoir l’interroger sur le motif de son absence. Il est également possible de se renseigner auprès de ses collègues.
Le salarié dispose d’un délai de 48 heures pour communiquer son arrêt de travail. Il est donc inutile à ce stade d’aller plus loin.
Dans les 3 ou 4 jours qui suivent le début de l’absence du salarié, il convient d’adresser au salarié un courrier recommandé avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de reprendre son poste de travail.
Ce courrier reprendra plusieurs informations clés et notamment la date de début de l’absence, le défaut de justificatif d’absence et d’information de l’employeur, ainsi que les impacts de son absence sur l’entreprise et la désorganisation que cela engendre.
A défaut de réponse, l’employeur pourra envisager une procédure disciplinaire à l’encontre de son salarié, avec convocation à entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans ce cas, il conviendra de ne pas trop tarder à engager cette procédure car plus on tarde, et moins la faute grave du salarié sera justifiée.
Pour illustration, dans un arrêt rendu par la Cour de cassation, un délai de 6 semaines a pu être considéré par les juges, comme étant trop long pour pouvoir justifier d’une faute grave de la part du salarié – ( Cass. Soc., 6 décembre 2020, n°98-43.441).
A titre d’exemple également, le comportement d’un salarié qui ne s’est pas présenté à son poste de travail, et réitère son attitude en dépit de deux mises en demeure (14 et 21 jours plus tard) rend impossible son maintien dans l’entreprise, et justifie donc un licenciement pour faute grave – ( Cass. Soc., 23 janvier 2008, n°06-41.671).
Enfin, toujours selon la Cour de cassation, s’agissant d’un salarié qui ne s’est pas présenté à son poste après une absence justifiant l’organisation d’une visite médicale de reprise, son licenciement pour faute grave est injustifié dès lors que l’employeur avait manqué à son obligation d’organiser la visite de reprise – ( Cass. Soc., 6 mars 2017, n°15-27.577).
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 21 janvier 2022.
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