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Abandon de poste : fonctionnement

L’abandon de poste n’est ni un licenciement ni une démission. 

En l’état de la jurisprudence, l’abandon de poste se caractérise le plus souvent par :

– un départ précipité du salarié pendant le temps de travail sans raison apparente ou légitime (Cass. Soc. 24 mai 2014) ;

– une absence non justifiée du salarié pendant un ou plusieurs jours (Cass. Soc. 2 mars 2011).

Un tel comportement ne permet pas, en principe, à l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire (Cass. Soc. 10 juil. 2002) dans la mesure où la démission ne se présume pas (Cass. Soc. 9 mai 2007)

 

Remarque : A titre tout à fait exceptionnel, la Cour de cassation a admis la démission du salarié lorsque :

  • Pour donner suite à l’abandon de son travail, il a développé une importante activité personnelle dans le même secteur d’activité (Cass. Soc. 30 janv. 1997) ;
  • Après avoir exigé en vain d’être licencié, il s’est montré agressif et ne s’est plus présenté à son travail malgré les mises en demeure de l’employeur (Cass. Soc. 13 juin 2001), ou de son avocat (Cass. Soc. 12 juil. 2007).

Il convient d’être très vigilant sur la portée de ces arrêts car la tendance générale vise à écarter la démission pour les situations d’abandon de poste (Cass. Soc. 5 fév. 2003).

 

PROCEDURE

Lorsqu’un salarié est en situation d’abandon de poste, il est essentiel que l’employeur cherche à obtenir des explications. Il commence donc par inviter le salarié à justifier son absence en lui adressant une lettre RAR. En l’absence de réponse, il le met en demeure de reprendre son travail. Si le salarié persiste, l’employeur peut alors sanctionner ce manquement aux obligations contractuelles en mettant en œuvre une procédure de licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 4 avril 2006 et Cass. Soc. 17 avr. 2013).

Remarque : le refus du salarié d’exécuter sa prestation de travail justifie la suspension du versement de sa rémunération (Cass. Soc. 17 nov. 2010).

En principe, l’absence injustifiée du salarié ou son refus persistant de reprendre son travail constituent une faute grave (Cass. Soc. 16 mai 2001 et Cass. Soc. 23 mars 2004), surtout lorsque :

  • Les convocations et mises en demeure de l’employeur restent sans réponse (Cass. Soc. 25 sept. 2012) ;
  • Le salarié quitte son poste avant la fin de son service, sans autorisation et dans un contexte de forte activité (Cass. Soc. 9 mars 2011) et/ou désorganisant le fonctionnement normal de l’entreprise (Cass. Soc. 10 mai 2005) ;
  • Le salarié ne justifie pas son absence de plusieurs jours perturbant le fonctionnement de l’entreprise (Cass. Soc. 30 avr. 2002).

 

En revanche, la faute grave n’est pas établie lorsque :

 

  • L’employeur n’a, à aucun moment, invité le salarié à reprendre son poste et a attendu plusieurs semaines avant d’engager une procédure de licenciement (Cass. Soc. 15 janv. 2003)
  • Le salarié réintègre son poste de travail après la mise en demeure de l’employeur (Cass. Soc. 29 fév. 2012),
  • Justifie tardivement une journée d’absence pour maladie qui n’a pas perturbé le fonctionnement de l’entreprise (Cass. Soc. 27 nov. 2013) ou omet de justifier une prolongation d’arrêt de travail si l’employeur est informé du motif de l’absence par le certificat médical initial (Cass. Soc. 23 mai 2013).

 

Remarque : Si la faute grave est souvent retenue, la Cour de cassation peut adopter une position différente en fonction des situations en tenant compte par exemple des répercussions de l’absence sur le bon fonctionnement de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié, du manquement unique… Ainsi, elle peut considérer que le licenciement repose seulement sur une cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 29 juin 2005), voire même, qu’il soit dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 7 mars 2006).

 

Par ailleurs, le salarié qui s’absente sans autorisation en raison de son état de santé afin de consulter un médecin (Cass. Soc. 2 déc. 2009), ou à la suite du décès d’un proche (Cass. Soc. 22 nov. 2000) ou encore dans le cadre de son droit de retrait (Cass. Soc. 28 janv. 2009 – art. L.4131-3 C.T.) ne constitue pas une faute dès lors que la durée du retard ou de l’absence reste en rapport avec l’événement et que l’employeur a été averti dès que possible (Cass. Soc. 26 mai 1982).

 

DELAI POUR AGIR

Si l’employeur invoque une faute pour motiver le licenciement, il est tenu par le délai de prescription de 2 mois à compter du jour où il en a eu connaissance (art. L.1332-4 C.T.). Ainsi l’abandon de poste, qui présente un caractère instantané, ne peut, s’il ne s’est pas renouvelé, donner lieu à sanctions au-delà du délai de 2 mois (Cass. Soc. 29 janv. 2003). Toutefois, la Cour de cassation considère que l’absence injustifiée persistante malgré les mises en demeure de l’employeur est un comportement fautif continu qui peut être poursuivi même si le délai de 2 mois s’est écoulé, dès lors que ce comportement perdure pendant ce délai (Cass. Soc. 13 janv. 2004).

Remarque : Si l’employeur invoque une faute grave, il doit agir au plus vite ! En effet, le licenciement pour ce motif doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. Soc. 28 janv. 2014).

 

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Votre fiche pratique: Que faire mon salarié ne veut plus travailler : démission et absence

 

Fiche pratique mise à jour le 30 avril 2018.

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