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Licenciement Economique : les Sanctions

En cas de contestations résultant d’une procédure pour licenciement économique, le Juge est tenu de procéder à un examen tendant à apprécier la régularité de la procédure et la légitimité du licenciement.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du Tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux – (L.1235-7-1 du Code du travail).

Le délai de contestation est de 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE ou dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci (L.1235-7-1 du Code du travail).

 

Le salarié peut ainsi contester son licenciement pour motif économique devant le Conseil des prud’hommes.

Le salarié licencié en vertu d’une autorisation par ordonnance du Juge-commissaire, est recevable à contester la cause économique de son licenciement lorsqu’il prouve que cette autorisation résulte d’une fraude – (  Cass. soc., 4 juillet 2018, n°16-27922).

Les syndicats peuvent également contester le licenciement pour motif économique à condition d’en informer le salarié.

 

La portée du contrôle du Juge

Le Juge doit examiner l’objectivité des faits qui lui sont soumis, la charge de la preuve ne pesant pas en principe sur l’employeur.

Le Juge est tenu d’apprécier la régularité de la procédure en tenant compte du bien-fondé ou du caractère réel et sérieux. Les motifs doivent être valables et matériellement vérifiables.

L’employeur est tenu dans un délai de 8 jours suivant sa convocation d’apporter tous les éléments d’informations.

Le Juge est notamment tenu de vérifier lors d’une procédure de licenciement pour motif économique que :

  • l’obligation de reclassement a été respecté ;
  • l’ordre des licenciements a été respecté…

 

Les sanctions susceptibles d’être prononcées par le Juge

Le Juge peut prononcer soit un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit un licenciement nul ou un licenciement irrégulier.

Il peut également dénoncer le non-respect des dispositions conventionnelles.

En cas de non-respect de l’ordre des licenciements, une indemnité peut être due par l’employeur.

L’absence de cause réelle et sérieuse

L‘absence de cause réelle et sérieuse constatée par le Juge ouvre droit à la réintégration du salarié.

Le refus de la réintégration donne droit au salarié à des indemnités selon l’ancienneté.

Les Juges de la Cour de la cassation estiment que le licenciement de la salariée ayant refusé d’être reclassée sur des postes de facteur à l’issue de la suppression de postes d’agents d’entretien par l’employeur est fondé sur une cause réelle et sérieuse – (  Cass. soc., 30 janvier 2019, n°17-27796).

Les indemnités peuvent être cumulées en cas de non-respect de la priorité de réembauche, des procédures de consultation…

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit rembourser à Pôle emploi tout ou partie des allocations chômages versées depuis le jour du licenciement jusqu’à la date du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié concerné – (L.1235-4 du Code du travail).

 

Nullité du licenciement pour motif économique

Lorsque la procédure de licenciement est nulle, le Juge doit prononcer la réintégration du salarié à son poste précédent ou à un poste équivalent – (L.1235-3-1 du Code du travail et L.1235-11 du Code du travail).

 

La nullité du licenciement peut être prononcée par le Juge lorsqu’il porte atteinte à certains droits.

Le licenciement pour motif économique peut être nul :

  • lorsque le salarié est licencié en violation d’une liberté fondamentale: liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse… ;
  • lorsqu’il est intervenu pendant la période de suspension du contrat de travail liée à la maternité ou à la paternité ;
  • en cas de licenciement discriminatoire lié à un harcèlement moral ou sexuel – (L.1152-3 du Code du travail et L.1153-4 du Code du travail) ;
  • lorsque le licenciement est consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes – (L.1144-3 du Code du travail) ;
  • en cas de non-respect de la procédure pour les salariés protégés.

 

Le licenciement pour motif économique réputé irrégulier

En application de l’article L.1235-15 du Code du travail, est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n’a pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Dès lors, l’employeur sera tenu de verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

Le salarié peut être réintégré ou à défaut bénéficier d’une indemnisation en cas de refus de la réintégration.

Bon à savoir : Un licenciement pour motif économique ne peut être contesté dès lors que l’ordonnance rendu par le Juge commissaire est devenue définitive sauf si une fraude est avérée.

 

 

Fascicule mis à jour le 18 novembre 2019.

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