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Plan de départs volontaires : Présentation

Le plan de départs volontaires élaboré par une entreprise vise à compléter une procédure de licenciement économique (PSE) par des départs dits « volontaires » incluant des départs en retraite, en pré-retraite, voire des démissions.

Dans le cadre d’un plan de départs volontaires, les salariés ont le choix de l’accepter ou de le refuser. S’ils l’acceptent, il s’agira alors d’une rupture amiable et l’employeur n’aura pas à respecter la procédure classique de licenciement – ex : obligation reclassement, entretien…

A noter que peu importe la dénomination du plan, l’employeur devra respecter la procédure de licenciement économique si les conditions répondent aux critères de l’article L.1233-3 du Code du travail.

Il est particulièrement important pour l’employeur de s’assurer de respecter la procédure de licenciement économique car si elle venait à être annulée, c’est l’ensemble des mesures du plan qui seraient annulées et non uniquement les licenciements – ex : ruptures conventionnelles.

Bon à savoir : Ne sont pas assimilés à des licenciements économiques les départs conclus dans le cadre de ruptures conventionnelles individuelles ou collective ou dans le cadre d’un refus d’application d’un accord de performance collective.

 

Les interdictions

L’employeur ne peut recourir à une série de ruptures conventionnelles afin de faire échec à l’application des dispositions sur les licenciements économiques.

Dès lors, les ruptures conventionnelles individuelles conclues afin de réduire l’effectif d’une entreprise doivent être prises en compte dans le décompte pour à la fois respecter la procédure de licenciement adéquate ex : PSE, mais aussi afin de consulter les instances représentatives du personnel, notamment le CSE.

Pour autant, le plan de départs volontaires qui ne propose que des démissions, mise à la retraite et pré-retraite et aucun licenciement, n’a pas à respecter la procédure de licenciements économiques et mettre en place un CSE.

 

Régime juridique et indemnités

Les salariés qui acceptent un départ volontaire bénéficient du même montant en terme d’indemnité que s’ils avaient été licencié économiquement.

Les indemnités de départ peuvent être convenues par accord d’entreprise. Ces dernières peuvent être plus avantageuses que les indemnités légales ou conventionnelles et sans priver les salariés des allocations chômages.

Comme une rupture conventionnelle, le salarié qui percevrait une indemnité moindre que s’il avait été licencié est en droit de contester l’accord qu’il a signé avec son employeur.

La convention convenue entre les parties répond aux exigences de l’  article 1134 du Code civil : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

L’accord convenu aura donc force obligatoire et ne pourra être remis en cause qu’en invoquant un vice du consentement ou l’inexécution des obligations de l’une des parties.

Le plan de départ volontaire incluant d’autres modes de ruptures que les licenciements économiques, la Cour de cassation distingue le nombre de départs prévus des effets découlant du mode de rupture favorisé par les salarié.

Ainsi, si le nombre de salariés concernés est d’au moins 10 salariés sur plus de 30 jours et que des licenciements sont inévitables, l’employeur, devra consulter le CSE ainsi que l’administration et réaliser un plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Bon à savoir : Les départs en préretraite et la démission étant à l’initiative du salarié, l’employeur ne peut les exclure automatiquement du PSE.

Lorsque l’employeur met en œuvre un plan de départs volontaires au sein de son entreprise qui concerne une catégorie de salarié, il doit proposer les mesures à l’ensemble des salariés et non à une partie restreinte seulement. Ex : établissement. Il incombe à l’employeur de délimiter le périmètre du plan.

 

 

Fascicule mis à jour le 26 mars 2020.

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