La procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle
L’inaptitude physique est la situation dans laquelle se trouve un salarié qui, en raison de son état de santé, ne peut plus occuper son emploi.
En pareille hypothèse, le Médecin du travail rend un avis médical d’inaptitude aux termes duquel le salarié est déclaré inapte à occuper son emploi. L’avis d’inaptitude est assorti de préconisations médicales relatives à l’éventuel reclassement de l’intéressé – (L.4624-4 du Code du travail).
L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement (obligation de moyen) en cas d’inaptitude médicalement constatée par le Médecin du travail
L’employeur a l’obligation de rechercher une solution de reclassement parmi l’ensemble des emplois ou postes disponibles dans l’entreprise. L’emploi proposé doit être approprié aux capacités du salarié, doit tenir compte de l’avis exprimé par le Comité Social et Economique, doit être conforme aux conclusions écrites du Médecin du travail et doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail – (L.1226-10 du Code du travail).
Le reclassement doit être recherché non seulement au sein de l’établissement mais aussi au sein de l’entreprise. Par ailleurs, lorsque l’entreprise appartient à un Groupe, les solutions de reclassement doivent être recherchée à l’intérieur de ce Groupe.
L’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher une solution de reclassement si l’avis du Médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans une telle situation, l’employeur pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude – ( Cass. Soc., le 16 novembre 2022, n°21-17.255).
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail – (L.1226-2-1 du Code du travail ; L.1226-12 du Code du travail). En conséquence, l’employeur qui aura fait au moins une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis et aux indications du médecin du travail, aura rempli son obligation et pourra procéder au licenciement du salarié concerné.
Il est à noter que, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle), l’employeur a l’obligation, lorsqu’il existe, de solliciter, préalablement à la transmission au salarié, l’avis des membres du CSE sur les propositions de reclassement – (L.1226-10 du Code du travail).
Le licenciement du salarié déclaré inapte en cas d’impossibilité de procéder à son reclassement
Dans les hypothèses où le reclassement du salarié s’avère impossible en raison de l’absence de solution de reclassement, du refus du salarié ou encore si l’avis du médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur doit procéder au licenciement de son subordonné selon la procédure de droit commun fixée par les articles L.1232-2 du Code du travail à L.1232-5 du Code du travail – (convocation à entretien préalable, entretien préalable puis notification de la lettre de licenciement).
Toutefois, préalablement à la convocation à entretien préalable, l’employeur doit notifier au salarié les motifs s’opposant à son reclassement – (L.1226-12 du Code du travail).
La lettre de licenciement doit obligatoirement faire mention de l’inaptitude physique du salarié médicalement constatée par le Médecin du travail et l’impossibilité pour l’entreprise de le reclasser – ( Cass. soc., 23 mai 2017, n° 16-10.156).
L’obligation de reprise du versement du salaire à l’issue d’un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude
En tout état de cause, si à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, le salarié n’a ni été reclassé, ni été licencié, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement du salaire – (L.1226-11 du Code du travail), sans qu’il ne lui soit possible de déduire les indemnités journalières de sécurité sociale versées au salarié – ( Cass. Soc., le 1er mars 2023, n°21319956).
Les indemnités de rupture en cas d’inaptitude non professionnelle
En cas de licenciement à la suite d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi qu’une indemnité de congés payés dans l’hypothèse de congés payés acquis.
En revanche, en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié ne peut pas prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où il a été dans l’incapacité, en raison d’un arrêt maladie non professionnelle, d’exécuter son préavis – ( Cass. Soc., le 28 septembre 2004, n°02-40471).
par Me Faïssel Ben Osmane
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 31 octobre 2023.
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