Inaptitude – Comment justifier une impossibilité de reclassement ?

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Le principe : le reclassement du salarié inapte

Le salarié apte retrouve son emploi. En revanche, s’il est déclaré inapte, l’employeur doit :

• lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule tant sur sa capacité à exercer les tâches existant dans l’entreprise que sur son aptitude à bénéficier d’une formation à occuper un poste adapté – (L.1226-10 du Code du travail) ;
• dans un délai d’un mois à la date de l’examen médical de reprise, reclasser ou licencier le salarié ou reprendre le paiement du salaire – (L.1226-11 du Code du travail).

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié inapte :

• s’il justifie de l’impossibilité d’un reclassement ;
• ou si le salarié refuse l’emploi proposé.

Dans les 2 cas, la lettre de licenciement doit préciser le motif de la rupture, à savoir le constat de l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

L’exception : l’impossibilité de reclasser un salarié inapte et son licenciement par l’employeur

Depuis le 1^er janvier 2017, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle) et la nature du contrat (CDI ou CDD), l’employeur peut rompre le contrat de travail dans l’un des 4 cas de figure suivants :

• s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2 du Code du travail (poste de reclassement correspondant aux capacités du salarié et aux préconisations du médecin du travail) ;
• s’il justifie du refus par le salarié de l’emploi proposé dans de telles conditions (refus d’un poste de reclassement correspondant aux capacités du salarié et aux préconisations du médecin du travail) ;
• si figure dans l’avis du médecin du travail la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé – (L.1226-2-1 du Code du travail et L.1226-12 du Code du travail) ;
• si l’avis du médecin du travail indique que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi – (L.1226-2-1 du Code du travail et L.1226-12 du Code du travail).

Il est à noter que lorsqu’il est impossible de proposer un autre emploi au salarié, l’employeur doit lui faire connaitre par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement – (L.1226-12 du Code du travail : pour l’inaptitude professionnelle ; L.1226-2-1 du Code du travail : pour l’inaptitude non professionnelle), sauf lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-10 du Code du travail – (  Cass. soc., 24 mars 2021, n^o 19-21.263).

La lettre de licenciement doit indiquer clairement que l’employeur licencie le salarié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

En l’absence de mention de l’impossibilité de reclassement du salarié inapte dans la lettre de licenciement, ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse – (  Cass. soc., 3 juin 2020, n^o 18-25.757).

Cependant, depuis l’ordonnance n^o 2017-1387 du 22 septembre 2017, « l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse » – (L.1235-2 du Code du travail). Plusieurs cas de figure peuvent alors être envisagés en cas de motivation insuffisante de la lettre de licenciement notifiée au salarié :

• des précisions sont apportées par l’entreprise soit à son initiative, soit à la demande du salarié qui doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours de la notification et à laquelle l’employeur dispose de 15 jours pour répondre – (R.1232-13 du Code du travail) ; ce ne sera qu’en cas de précisions insuffisantes ou d’absence de réponse de l’employeur que le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse ;
• aucune demande de précision n’a été formulée par le salarié dans le délai de 15 jours : l’irrégularité ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire – (L.1235-2 du Code du travail et R.1232-13 du Code du travail) et l’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement sera appréciée par les juges.

par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 16 juin 2022.

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