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Inaptitude physique et obligation de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte suite à un accident survenu durant le temps de travail ou occasionné par une maladie professionnelle prononcée par le médecin de travail, l’employeur est tenu de reclasser son salarié dans un poste vacant adéquat avec sa qualification et les capacités physiques de l’intéressé.

L’emploi de reclassement doit se rapprocher au maximum du poste précédemment occupé par le salarié, compatible avec son niveau de formation et sa qualification. (Cass. Soc 7 juillet 2004 n°02-47.686).

Toutefois, si l’employeur ne trouve pas d’emploi lié à la formation initiale lui faisant défaut celui-ci peut trouver un autre poste facilitant son reclassement.

Bon à savoir : Le contrat de travail du salarié victime d’une inaptitude physique peut être suspendu afin de lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Le reclassement repose sur la recherche d’un poste disponible incluant ceux pourvus par voie de CDD.

A noter toutefois que l’employeur ne peut proposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste, il lui est également prohibé de créer un nouveau poste pour le salarié inapte. (Cass. Soc 15 novembre 2006 n°05-40.408)

Comment se met en place le reclassement d’un salarié ?

Dans le cas d’une inaptitude l’employeur est contraint de rechercher des solutions afin de reclasser son salarié victime d’une inaptitude physique de source professionnelle ou non.

Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent transgresser l’obligation en résiliant le contrat de travail de manière conjointe (Cass. Soc 12 février 2002 n°99-41.698).

A noter que la recherche d’un reclassement n’est pas limitée à un délai d’un mois. (Cass. Soc 21 mars 2012 n°10-12.068).

L’obligation de recherche de reclassement incombe à l’employeur quand bien même le salarié est :

A noter que la manifestation émanant du salarié pour s’opposer à la reprise de son travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

Par ailleurs, le reclassement est réglementé que l’inaptitude soit provisoire ou définitive (Cass. Soc 15 octobre 1997 n°95-43.207) et ce, quand bien même le médecin du travail prononcerait l’impossibilité du reclassement du salarié ou dans le cas d’un avis d’inaptitude pour tous les postes de l’entreprise. (Cass. Soc 19 octobre 2005 n°02-46.173).

Enfin, l’employeur ne peut pas changer de médecin, ce dernier est tenu de prendre en considération l’avis du médecin du travail. (Cass. Soc 28 juin 2006 n°04-47.672).

Que se passe-il en cas d’impossibilité de reclassement ?

Les articles L.1226-2-1 alinéa 1 et L.1226-12 alinéa 1 du Code du travail prévoient que lorsque l’employeur est dans l’incapacité de reclasser le salarié pour :

  • Refus du salarié sur le poste proposé ;
  • Absence de poste conforme disponible.

L’employeur est tenu d’informer le salarié par écrit des motifs ne permettant pas son reclassement avant d’appréhender une procédure de rupture du CDD ou du CDI. (Cass. Soc 20 mars 2013 n°12-15.633).

Enfin, en cas de non-conformité de cette formalité cela permet au salarié d’obtenir des dommages et intérêts en indemnisation du dommage subi le cas échéant. (Cass. Soc 9 mai 1990 n°86-41.874).

Comment se caractérise la proposition d’un poste ?

L’article L.1226-2 du Code du travail prévoit que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin de travail l’employeur est dans l’obligation de lui proposer un autre emploi compatible avec ses capacités physiques et qualifications au sein de l’entreprise. La proposition de reclassement doit mentionner :

 

La proposition n’a pas forcément à être écrite. (Cass. Soc 31 mars 2016 n°14-28.314).

Le refus de reclassement de la part du salarié : quelles conséquences ?

Le salarié dispose du libre arbitre afin d’accepter ou de refuser le poste que son employeur lui propose.

Suite à de nombreuses propositions de reclassement n’ayant pas abouti à un accord favorable, l’employeur à la possibilité d’aborder une procédure de licenciement. (Cass. Soc 18 avril 2000 n°98-40.314).

Ainsi, un salarié refusant un poste adapté à ses capacités et comparable à son précédent poste occupé, sans motif légitime commet un acte abusif néanmoins cela ne peut justifier un licenciement pour faute ou l’interruption du versement de la rémunération à l’issu d’un délai d’un mois. (Cass. Soc 7 décembre 1999 n°97-43.775).

L’employeur est-il obligatoirement soumis à la consultation des délégués du personnel ?

L’employeur est soumis à la consultation des délégués du personnel concernant l’éventualité de reclassement du salarié et ce, qu’importe la source de l’inaptitude.

A noter toutefois que lorsque l’inaptitude est de source professionnelle, cela peut constituer un délit d’entrave. (Cass. Crim 26 janvier 1993 n°89-85.389).

La consultation du/des délégués du personnel doit intervenir :

  • avant l’appréhension de la procédure de licenciement ;
  • suite à l’avis d’inaptitude ;
  • et avant la proposition d’un poste au salarié.

L’employeur a le devoir de fournir l’ensemble des renseignements relatifs au reclassement, incluant les conclusions du médecin du travail concernant l’inaptitude. (Cass. Soc 13 juillet 2004 n°02-41-046)

A noter que la conclusion d’une absence de possibilité de reclassement de la part du/des délégués du personnel, n’exonère pas l’employeur de son obligation de réaliser la recherche. (Cass. Soc 20 juillet 1994 n°91-41.420).

A présent le délégué du personnel a été substitué par le CSE, il est probable que le CSE remplisse à l’avenir ce rôle.

 

 

 

Fiche pratique mise à jour le 24 octobre 2018.

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