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Prise des congés : de quelle manière s’effectue la prise de congés ?

L’exercice du droit à congés s’effectue annuellement, ni le salarié ni l’employeur ne peuvent imposer le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.

Néanmoins, il est possible d’user du report des congés pour les cas énumérés dans l’article L.3141-2 du Code du travail:

A noter que l’article L.3141-12 du Code du travail prévoit que la prise de congé peut être envisageable dès l’embauche.

 

Quelles sont les périodes susceptibles d’être sujettes aux congés ?

L’article L.3141-15 du Code du travail prévoit « qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :

1° La période de prise des congés ;

2° L’ordre des départs pendant cette période ;

3° Les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs. »

Si l’accord ne prévoit pas cela l’employeur après consultation du CSE, fixe la période de congé. (L.3141-16 du Code du travail).

A noter que, le fait de ne pas consulter les représentants du personnel concernant la fixation de la période de congé ou de son ordre est passible d’une amende contraventionnelle de 5e classe.

La période obligatoire est du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La période habituelle concernant les vacances doit être communiquée aux salariés au moins 2 mois en avance d’après l’article D.3141-5 du Code du travail.

Le fait de ne pas communiquer aux salariés ses vacances est également répréhensible.

Les parties peuvent-elles déroger à la conformité des dates de congés ?

Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent déroger à l’ordre et aux dates fixées concernant les congés.

Néanmoins, l’accord peut définir le délai à respecter par l’employeur afin de modifier les modalités. Si aucun n’accord n’a été rédigé, les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant sauf circonstances exceptionnelles.

De plus, pour s’assurer que le délai est respecté, la date à prendre en considération est celle de la réception de la lettre de modification (Cass. Soc 4 mars 2003 n°00-45.410).

Dans l’hypothèse où l’employeur a prévu un congé de plusieurs semaines, le report de la dernière semaine à une date ultérieure n’entraîne pas la modification de l’ensemble du congé mais uniquement de la semaine concernée et doit être annoncé au salarié un mois avant son début (Cass. Soc 11 juillet 2007 n°06-42.236).

A quoi correspondent l’ordre et la date des départs ?

L’article L.3141-14 du Code du travail dispose que les conjoints ainsi que les partenaires pacsés travaillant dans la même entreprise ont le droit à un congé simultané. Même en cas de nécessité réelle du service l’employeur ne peut pas refuser d’accorder le congé – (Cass. Soc 26 février 2013 n°11-26.934).

Néanmoins, l’employeur n’est pas contraint d’appliquer simultanément les dates de congés d’un salarié dont le conjoint ou le partenaire travaille pour un autre employeur – (Cass. Soc 19 juin 1997 n°94-44.997).

L’article D.3141-6 du Code du travail prévoit que l’ordre des départs est indiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ. Dans le cas où le salarié n’a pas eu connaissance de l’ordre de son départ dans le délai prévu, l’employeur est contraint au versement d’une indemnisation au salarié n’ayant pas pris ses congés -(Cass. Soc 3 novembre 1994 n°93-42.331).

L’employeur ne peut justifier le non-respect de son obligation d’informer le salarié un mois à l’avance concernant ses congés.

Toutefois, cela est possible en cas de modification des dates de départ déjà établies. (Cass. Crim 21 novembre 1995 n°94-81.791).

 

Qu’en est-il lors de la fermeture de l’établissement ?

L’article L.3141-19 du Code du travail prévoit que lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.

En effet, en cas de fermeture de l’entreprise cela engendre le fractionnement du congé principal, le consentement du salarié n’est alors pas exigé.

L’article L.3141-3 du Code du travail prévoit que lorsque la fermeture dépasse la durée légale des congés annuels, les salariés peuvent bénéficier d’une indemnisation journalière spéciale conformément aux jours ouvrables dépassant cette période.

A noter que l’indemnité journalière ne se confond pas avec l’indemnité de congés.

 

Est-il possible de fractionner les congés ?

Le fractionnement est possible sauf dans les cas prévus à l’article L.3141-17 du Code du travail prévoyant que pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables.

Par ailleurs, l’article L.3141-18 du Code du travail dispose que lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Dans le cas contraire, lorsque le congé est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié selon L.3141-19 du Code du travail.

Ainsi, une des périodes de congé doit être égal au moins à 12 jours continus prenant en compte 2 jours de repos hebdomadaire. Les 12 jours sont fixés par l’accord d’entreprise ou d’établissement ou par un accord de branche.

A noter que, l’article L.3141-23 du Code du travail prévoit que lorsqu’aucun accord ne stipule cela, les 12 jours sont fixés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Concernant les jours supplémentaires, l’article L.3141-23 du Code du travail prévoit que le salarié peut bénéficier de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris hors la période allant du 1er mai au 31 octobre est au moins à 6 et un seul quand ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus après 24 jours ouvrables ne sont pas pris en considération pour l’ouverture du droit à ce supplément.

 

Fiche pratique mise à jour le 25 octobre 2018.

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