Fascicules et modèles gratuits rédigés par des avocats spécialisés.

La proposition de reclassement

Le reclassement est une des principales obligations de l’employeur lorsque ce dernier effectue un licenciement économique

Un employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique, lorsque des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

Le licenciement économique est soumis à une procédure particulière qui implique notamment une obligation de reclassement à la charge de l’employeur.

L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tous les licenciements économiques.

Cette obligation résulte des dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail qui prévoit : « le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si son reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient est impossible ».

Elle consiste à proposer aux salariés susceptibles d’être licenciés des emplois qui soient compatibles avec leur qualification et qui soient disponibles dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe.

L’obligation de reclassement a un caractère préventif car elle impose à l’employeur de tout mettre en œuvre pour rechercher et proposer un autre poste au salarié afin d’éviter son licenciement économique.

Le licenciement n’aura de cause réelle et sérieuse que si l’employeur est dans une impossibilité totale de reclassement. L’obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat.

 

 

 

La période de reclassement

 

À la lecture de l’article L.1233-4 du Code du travail, on constate qu’il n’y a aucune date prévue pour le début de reclassement énoncé.

Il convient alors de se tourner vers la jurisprudence qui a pris le soin d’apporter un certain nombre de précisions :

  • Date du début : le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement du salarié est envisagé pour motif économique.

 

  • Date de fin : les possibilités de reclassement doivent être cherchées jusqu’à la notification du licenciement pour motif économique.

Ce qui fait que l’obligation de reclassement s’étant de façon logique sur toute la durée de la procédure de licenciement et toute proposition de reclassement doit être faite avant la notification du licenciement.

C’est dans le même sens que les juges estiment que toute proposition ou recherche de reclassement pendant le préavis intervient tardivement et montre la méconnaissance de l’employeur de cette obligation.

 

 

 

Le périmètre de reclassement

 

La loi Macron du 8 août 2015 a supprimé du Code du travail l’obligation qui pesait sur l’employeur de demander au salarié s’il acceptait ou non un reclassement hors de France.

Il appartient au salarié de se manifester s’il désire recevoir des offres de reclassement à l’étranger, une fois informé des possibilités de reclassement à l’étranger, le salarié dispose de 7 jours ouvrables pour manifester, par écrit, sa volonté de recevoir des offres de reclassement hors du territoire français.

L’ordonnance 2017-1387 du 22-9-2017 article 40 a supprimé l’obligation pour l’employeur d’adresser aux salariés des offres de reclassement existant dans des établissements situés à l’étranger.

Dorénavant c’est sur le territoire national que la recherche de reclassement s’effectue, en priorité dans le cadre de l’entreprise, ainsi que dans les établissements de l’entreprise situés dans d’autres régions, et au sein de l’unité économique et sociale UES à laquelle elle appartient le cas échéant.

L’obligation préalable de reclassement ne porte que sur les emplois disponibles situés sur le territoire national.

S’il s’agit d’une entreprise à structure complexe, le reclassement doit donc être recherché dans tous les établissements qui la composent même s’ils sont implantés dans différentes régions.

La Chambre sociale de la Cour de cassation estime dans un arrêt du 13-12-2011 n° 10-21.745 que s’il n’existe aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise et si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises du groupe, dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même n’appartenant pas au même secteur d’activité.

 

Il est important de souligner que ce n’est pas toute relation entre société qui permet de constituer un groupe où il possible d’effectuer un reclassement.

Cela suppose des liens capitalistiques entre les sociétés ou de toute autre organisation sociale pouvant permettre cette permutabilité.

Des relations de simple partenariat entre plusieurs structures ou sociétés ne peuvent plus révéler une organisation favorisant la permutabilité du personnel.

Toutefois l’employeur doit sous peine de manquer à son obligation de reclassement, respecter les dispositions conventionnelles qui élargissent l’obligation de reclassement à l’extérieur du groupe.

 

La recherche de reclassement

 

Quel que soit le nombre de salariés concernés par le licenciement, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés avant de les licencier et ce, même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective.

Le fait que l’entreprise soit en liquidation judiciaire, ne dispense pas le liquidateur de cette obligation de reclassement.

Cependant le reclassement est exclu en cas de cessation d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe.

L’employeur reste tenu de son obligation de reclassement même envers un salarié qui a refusé avant l’engagement de la procédure de licenciement une modification de son contrat de travail pour motif économique ou même si l’employeur a établi un plan de sauvegarde de l’emploi.

Lorsqu’un employeur fait partie d’un groupe, il est le seul redevable de l’obligation de reclassement du salarié et non les autres employeurs du groupe.

Toutefois s’il y a plusieurs employeurs conjoints, dans ce cas la donne change et l’obligation de reclassement pèse sur l’ensemble des employeurs.

La Chambre sociale de la Cour de cassation exige à ce que la recherche de reclassement soit sérieuse et effective, c’est pourquoi l’employeur doit être très attentif car les Juges apprécient cette effectivité de façon stricte et exigeante.

 

Le poste de reclassement

Selon les dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail, la tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles, relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente, à défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié.

Tout poste proposé peut prendre la forme d’un CDI ou d’un contrat à temps plein ou à temps partiel.

Si le poste disponible nécessite une formation permettant une adaptation rapide du salarié à cet emploi, l’employeur doit la lui proposer. Les salariés concernés par le licenciement économique ont une priorité pour occuper les postes disponibles sur :

 

– les salariés dont le licenciement n’est pas envisagé ;

– les anciens salariés licenciés bénéficiant de la priorité de réembauche ;

– les salariés d’autres sociétés du groupe qu’on cherche à reclasser ;

– les candidats extérieurs.

 

La disponibilité de l’emploi s’apprécie à la date du licenciement.

Lorsqu’un salarié refuse les propositions de poste de même catégorie qui sont disponibles, l’employeur doit chercher des postes de catégorie inférieure pour le reclasser.

 

Les caractéristiques du reclassement proposé

 

Selon l’article L.1233-4 du Code du travail, Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Depuis les ordonnances Macron de 2017 et conformément aux dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Cette disposition légale rend caduc la jurisprudence selon laquelle l’employeur ne pouvait pas se contenter d’une information collective.

Dans tous les cas, les offres écrites précisent :

– l’intitulé du poste et son descriptif ;

– le nom de l’employeur ;

– la nature du contrat de travail ;

– la localisation du poste ;

– le niveau de rémunération ;

– la classification du poste.

 

En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassements internes, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

En cas de candidatures multiples sur un même poste, la liste précise les critères de départage entre salariés ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

La Cour de cassation considère que le salarié doit disposer d’un délai de réflexion suffisant pour accepter le poste, ce délai est au moins de 15 jours francs à compter de la publication de la liste, dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire de 4 jours francs à compter de la publication de la liste.

L‘absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai qui lui est imparti vaut refus des offres.

Si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus.

Si le poste de reclassement emporte modification du contrat de travail, l’acceptation du salarié doit être claire et non équivoque.

 

 

Refus du salarié des postes proposés

 

Le reclassement est une obligation pour l’employeur et un droit pour le salarié, c’est en ce sens que la Cour de cassation reconnaît au salarié un droit au refus.

Il en résulte qu’un licenciement ne peut pas être prononcé pour faute grave en raison du refus d’un reclassement impliquant une modification du contrat de travail.

Cette obligation ne s’éteint que lorsque toutes les recherches de postes disponibles ont été effectuées, le fait que le salarié refuse un poste proposé ne dégage pas l’employeur de l’obligation d’en chercher d’autres.

En consacrant en faveur du salarié un droit au refus, la Cour de cassation n’écarte cependant pas un éventuel abus du salarié dans l’exercice de son droit, abus qui pourrait résulter du refus systématique de postes n’entraînant qu’un simple changement des conditions de travail.

 

La sanction

Il résulte d’une jurisprudence constante que la méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Quand il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, l’employeur doit pouvoir apporter la justification de son impossibilité.

L’appréciation des éléments de preuve produits par l’employeur s’effectue en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel l’entreprise appartient.

C’est pour cette raison qu’il est fondamental pour l’employeur de produire des offres écrites et précises afin de pouvoir prouver qu’il a rempli son obligation de reclassement.

 

 

 

Fiche pratique mise à jour le 3 mai 2018.

Tous droits réservés.

-

Maitre Data