En vigueur
Article L1233-4 Code du travail
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
→ VersionsLa proposition de reclassement
Le reclassement est une des principales obligations de l'employeur lorsque ce dernier effectue un licenciement économique
Formation professionnelle : Présentation
La formation professionnelle les principes et les obligations de l’entreprise
Les obligations de l’employeur
L’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations. Celles-ci sont nombreuses et variées.
Actions de formations : Définition
La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 dite loi Avenir professionnel a considérablement simplifié la définition des actions concourant au développement
Plan de sauvegarde de l’emploi / Reclassement
La Haute juridiction rappelle qu’il résulte de l’article L.1233-4 du Code du travail qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés, de les refuser.Manque à son obligation reclassement un employeur qui avait proposé une seule offre de reclassement personnalisée et écrite aux salariés, qui s’est ensuite borné à leur communiquer la liste générale des postes disponibles, figurant également dans le plan de sauvegarde de l’emploi et qui avait fait ses recherches et offres de reclassement en fonction de la volonté présumée des salariés....
Reclassement / Licenciement Économique / Permutation
Le licenciement économique d’un employé est légal seulement après avoir épuisé toutes les options de formation et d’adaptation et si aucun reclassement n’est possible au sein de l’entreprise ou du groupe d’entreprises. Si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit rechercher des opportunités de reclassement au sein du groupe, indépendamment de l’absence de lien capitalistique entre les entreprises. La permutation du personnel est envisageable si les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation des autres entreprises du groupe le permettent.
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Obligation de reclassement / Périmètre
La Cour de cassation souligne que le champ d’application de l’obligation de reclassement doit inclure les sociétés du groupe, même si ces dernières opèrent dans un secteur d’activité différent. Cela est valable tant que les postes peuvent répondre aux critères légaux, c’est-à-dire qu’il est envisageable de permuter tout ou partie du personnel.
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Obligation de reclassement / Priorité de réembauche
Un établissement accueillant des personnes âgées ou handicapées a comblé des postes en intérim suite à un licenciement économique, dans le but de maintenir temporairement l’activité avant sa fermeture définitive et imminente. Cependant, les juges ont observé que les employés licenciés auraient été capables d’occuper ces postes qui ne leur ont pas été offerts, ce qui signifie que l’entreprise n’a pas respecté son obligation de reclassement. Le fait que ces postes étaient temporaires n’a pas d’importance.
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Licenciement économique / Reclassement / Groupe / Activité
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre à prendre en considération pour l'exécution de l'obligation de reclassement se comprend de l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité.
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Licenciement économique / Préavis / Renonciation du préavis / Renoncement / Reclassement / L.1234-1
La Cour de cassation rappelle que peut importe les dires du salarié avant la procédure de licenciement, l’employeur doit respecter la procédure et ignorer les affirmations du salarié. A cet effet, l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Il importe peu que la salariée avait indiqué par avance qu'elle bénéficiait d'une embauche. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent par avance renoncer à la procédure de licenciement.
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Licenciement économique / Reclassement / Offre / Proposition
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur a une obligation de reclassement envers le salarié dont il supprime le poste. En vertu de cette obligation, l’employeur peut être amené à proposer des mêmes postes à plusieurs salariés. Dans cette éventualité, l’employeur doit affecter ces postes en priorité aux salariés concernés par le licenciement économique par rapport aux salariés non concernés et aux candidats extérieurs. En l’espèce, la Cour de cassation, considère que l’employeur ne manque pas à son obligation de reclassement s’il propose les postes, sans pour autant rappeler que le salarié sera garanti d’obtenir le poste s’il se porte candidat.
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Licenciement économique / Barème / L.1235-3
Une société a licencié un salarié pour motif économique. Condamnée à payer des indemnités supérieures au barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, la société obtient la cassation du jugement car la salariée n'entrait dans aucune des exceptions prévues permettant de ne pas appliquer le barème.
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Licenciement économique / Barème / L.1235-3
Un salarié est licencié pour motif économique à la suite d'un projet de restructuration.La Cour de cassation confirme l'application de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui fixe une indemnité comprise dans le barème....
Formation / Mise à niveau / Compétence professionnelle / Evolution de carrière / L.1233-4
La Cour de cassation confirme à nouveau le principe selon lequel, si l’employeur est tenu de faire évoluer un collaborateur en tenant compte de sa formation et de son expérience, ce dernier n’est aucunement tenu de fournir la formation initiale qui lui fait défaut. Cela a pour conséquence notamment que l’employeur est en droit de refuser l'octroi d'un poste disponible, dès lors que la formation nécessaire excéderait une formation seulement complémentaire.
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Refus de modification du contrat / Licenciement économique / Remplacement
Dans cette affaire, l’employeur avait proposé au salarié de supprimer les fonctions d'administrateur de garde tout en lui proposant une modification de son contrat. Suite au refus du salarié, l’employeur a procédé au licenciement économique de ce dernier. La Cour de cassation estime que le licenciement n’était pas motivé, dans le mesure où l'employeur avait proposé le nouveau système d'astreintes à un remplaçant ainsi qu’une augmentation de salaire. Or dans ces circonstances, le salarié licencié aurait accepté la modification du contrat et n'aurait pas perdu son emploi.
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Obligation de reclassement / Licenciement économique / CSP / Recrutement / L.1233-4
Dans cette affaire, l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de
reclassement dans le cadre d’un licenciement économique doit s’acquitter
de dommages et intérêts auprès de l’ancien salarié ainsi que le
remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement
versées. En l’espèce dans cet arrêt inédit, la Cour de cassation
considère qu’une association avait la possibilité et le devoir
d’effectuer des permutations de tout ou partie du personnel avec des
entreprises avec lesquelles cette dernière avait des activités connexes
et complémentaires dans des lieux très proches et dans un même secteur
d'activité. La procédure de recrutement parallèle aux recherches de
reclassement a, par ailleurs, été jugé inopportune. La notion de groupe
n’a donc pas été retenue dans cet arrêt dans le cadre du périmètre de
reclassement.
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Renonciation / Mandat / Délégué du personnel / Délégué syndical / Statut protecteur / Licenciement / L.2143-6
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle applicable au délégué syndical – (12 mois), au motif que dans ces entreprises, le statut de délégué syndical est subordonné à celui de délégué du personnel.
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Licenciement économique / Retraite / Reclassement / Procédure de licenciement
Dans le cadre d’un licenciement pour raisons économiques, un salarié accepte un départ à la retraite sans bénéficier de mesures de reclassement, ni indemnités. Le départ s’analyse en un licenciement sans cause réel et sérieuse. La Cour de cassation estime que la perte injustifiée par le salarié de son emploi, lui cause nécessairement un préjudice. A ce titre, les Juges du fond sont tenus d’apprécier l’étendue de ce préjudice....
Congé de reclassement / Licenciement économique / Priorité de réembauche
Un salarié affirme que l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement affecte son congé de reclassement et par conséquent le point de départ de la priorité de réembauche coïncide avec la fin de son préavis. La Cour de cassation considère que peu importe l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le point de départ de la priorité de réembauche est la date du terme effectif du congé de reclassement....
Licenciement / Motif économique / Saisine / Commission territoriale
Un salarié est licencié pour motif économique. Le licenciement est par la suite considéré sans cause réelle et sérieuse pour absence de communication d’informations relatives à la situation des salariés à la commission territoriale de l'emploi. La Cour de cassation estime que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel même si la saisine de ladite commission est requise en application des dispositions conventionnelles....
