En vigueur
Article L1233-4 Code du travail
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
→ VersionsLa proposition de reclassement
Le reclassement est une des principales obligations de l'employeur lorsque ce dernier effectue un licenciement économique
Formation professionnelle : Présentation
La formation professionnelle les principes et les obligations de l’entreprise
Les obligations de l’employeur
L’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations. Celles-ci sont nombreuses et variées.
Actions de formations : Définition
La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 dite loi Avenir professionnel a considérablement simplifié la définition des actions concourant au développement
Licenciement économique / Préavis / Renonciation du préavis / Renoncement / Reclassement / L.1234-1
La Cour de cassation rappelle que peut importe les dires du salarié avant la procédure de licenciement, l’employeur doit respecter la procédure et ignorer les affirmations du salarié. A cet effet, l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Il importe peu que la salariée avait indiqué par avance qu'elle bénéficiait d'une embauche. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent par avance renoncer à la procédure de licenciement.
Licenciement économique / Reclassement / Offre / Proposition
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur a une obligation de reclassement envers le salarié dont il supprime le poste. En vertu de cette obligation, l’employeur peut être amené à proposer des mêmes postes à plusieurs salariés. Dans cette éventualité, l’employeur doit affecter ces postes en priorité aux salariés concernés par le licenciement économique par rapport aux salariés non concernés et aux candidats extérieurs. En l’espèce, la Cour de cassation, considère que l’employeur ne manque pas à son obligation de reclassement s’il propose les postes, sans pour autant rappeler que le salarié sera garanti d’obtenir le poste s’il se porte candidat.
Licenciement économique / Barème / L.1235-3
Une société a licencié un salarié pour motif économique. Condamnée à payer des indemnités supérieures au barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, la société obtient la cassation du jugement car la salariée n'entrait dans aucune des exceptions prévues permettant de ne pas appliquer le barème.
Licenciement économique / Barème / L.1235-3
Un salarié est licencié pour motif économique à la suite d'un projet de restructuration.
La Cour de cassation confirme l'application de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui fixe une indemnité comprise dans le barème.
Formation / Mise à niveau / Compétence professionnelle / Evolution de carrière / L.1233-4
La Cour de cassation confirme à nouveau le principe selon lequel, si l’employeur est tenu de faire évoluer un collaborateur en tenant compte de sa formation et de son expérience, ce dernier n’est aucunement tenu de fournir la formation initiale qui lui fait défaut. Cela a pour conséquence notamment que l’employeur est en droit de refuser l'octroi d'un poste disponible, dès lors que la formation nécessaire excéderait une formation seulement complémentaire.
Refus de modification du contrat / Licenciement économique / Remplacement
Dans cette affaire, l’employeur avait proposé au salarié de supprimer les fonctions d'administrateur de garde tout en lui proposant une modification de son contrat. Suite au refus du salarié, l’employeur a procédé au licenciement économique de ce dernier. La Cour de cassation estime que le licenciement n’était pas motivé, dans le mesure où l'employeur avait proposé le nouveau système d'astreintes à un remplaçant ainsi qu’une augmentation de salaire. Or dans ces circonstances, le salarié licencié aurait accepté la modification du contrat et n'aurait pas perdu son emploi.
Obligation de reclassement / Licenciement économique / CSP / Recrutement / L.1233-4
Dans cette affaire, l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de
reclassement dans le cadre d’un licenciement économique doit s’acquitter
de dommages et intérêts auprès de l’ancien salarié ainsi que le
remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement
versées. En l’espèce dans cet arrêt inédit, la Cour de cassation
considère qu’une association avait la possibilité et le devoir
d’effectuer des permutations de tout ou partie du personnel avec des
entreprises avec lesquelles cette dernière avait des activités connexes
et complémentaires dans des lieux très proches et dans un même secteur
d'activité. La procédure de recrutement parallèle aux recherches de
reclassement a, par ailleurs, été jugé inopportune. La notion de groupe
n’a donc pas été retenue dans cet arrêt dans le cadre du périmètre de
reclassement.
Renonciation / Mandat / Délégué du personnel / Délégué syndical / Statut protecteur / Licenciement / L.2143-6
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle applicable au délégué syndical – (12 mois), au motif que dans ces entreprises, le statut de délégué syndical est subordonné à celui de délégué du personnel.
Licenciement économique / Retraite / Reclassement / Procédure de licenciement
Dans le cadre d’un licenciement pour raisons économiques, un salarié accepte un départ à la retraite sans bénéficier de mesures de reclassement, ni indemnités. Le départ s’analyse en un licenciement sans cause réel et sérieuse. La Cour de cassation estime que la perte injustifiée par le salarié de son emploi, lui cause nécessairement un préjudice. A ce titre, les Juges du fond sont tenus d’apprécier l’étendue de ce préjudice.
Congé de reclassement / Licenciement économique / Priorité de réembauche
Un salarié affirme que l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement affecte son congé de reclassement et par conséquent le point de départ de la priorité de réembauche coïncide avec la fin La Cour de cassation considère que peu importe l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le point de départ de la priorité de réembauche est la date du terme effectif du congé de reclassement.
de son préavis.
Licenciement / Motif économique / Saisine / Commission territoriale
Un salarié est licencié pour motif économique. Le licenciement est par la suite considéré sans cause réelle et sérieuse pour absence de communication d’informations relatives à la situation des salariés La Cour de cassation estime que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel même si la saisine de ladite commission est requise en application des dispositions conventionnelles.
à la commission territoriale de l'emploi.
