Actions de formations : Définition
La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 dite loi Avenir professionnel a considérablement simplifié la définition des actions concourant au développement des compétences, entrant dans le champ de la formation professionnelle.
Ces actions concourant au développement des compétences sont : les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience et les actions de formation par apprentissage – (L.6313-1 du Code du travail).
Obligation de former les salariés
L’obligation de formation revêt en réalité deux aspects bien distincts :
- d’une part, une obligation de verser une contribution au financement de la formation professionnelle de tous les actifs et qui est mutualisée dès le premier euro de collecte ;
- d’autre part, une obligation de former ses salariés et qui constitue une obligation de faire.
Le Code du travail fixe différents types d’obligations de formation du salarié à la charge de l’employeur. Ainsi, il est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail – (L.6321-1 du Code du travail). Cette obligation suppose une double action de la part de l’employeur :
- un diagnostic sur la capacité du salarié à tenir son poste de travail, ce qui peut notamment être réalisé dans le cadre d’un entretien d’évaluation (mais pas dans le cadre de l’entretien professionnel qui ne porte pas sur le travail du salarié) ;
- et la mise en place d’actions d’accompagnement, dont éventuellement des actions de formation, si le diagnostic révèle un besoin d’adaptation lié à une maîtrise insuffisante du poste de travail suite à son évolution.
Outre l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, l’employeur doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations – (L.6321-1 du Code du travail).
De plus, dans le cadre d’un reclassement suite à une inaptitude professionnelle – (L.1226-10 du Code du travail), un licenciement pour motif économique – (L.1233-4 du Code du travail) ou un retour de congé parental – (L.1225-55 du Code du travail), l’employeur peut proposer au salarié un poste nécessitant une formation complémentaire.
Il a également l’obligation d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité dans différentes hypothèses – (L.4141-2 du Code du travail).
Enfin, la réglementation professionnelle, les conventions collectives ou encore le contrat de travail peuvent être sources d’obligations de formation pour l’employeur.
Définition des actions de formation
L’identification de l’action de formation présentait un enjeu financier important dans la mesure où elle conditionnait le caractère libératoire ou non des dépenses affectées à la formation. L’employeur devait en effet s’assurer que les actions de formation qu’il finançait entraient bien dans la liste prévue par le législateur, afin de pouvoir déduire les dépenses effectuées à ce titre de sa contribution à la formation professionnelle.
En lieu et place, la loi Avenir professionnel a posé une définition simplifiée de l’action de formation.
Ainsi, par exemple dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut bénéficier d’une prise en charge financière de ses actions de formation – (L.6332-17 du Code du travail). Cette prise en charge ne peut être accordée qu’à la condition que la formation suivie par le salarié réponde à la définition donnée par le législateur.
En outre, dans le cadre de ses obligations de gestion des parcours professionnels, l’employeur doit justifier avoir fait suivre à ses salariés au moins une action de formation tous les 6 ans – (L.6315-1 du Code du travail). A ce titre, seules les actions qui remplissent les conditions légales pour être qualifiées de formation peuvent être retenues.
Les actions de formation sont désormais définies par le législateur comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel – (L.6313-2 du Code du travail).
Elles peuvent avoir pour objet – (L.6313-3 du Code du travail) :
- de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
- de favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;
- de réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
- de favoriser la mobilité professionnelle.
Celui qui dispense l’action de formation doit rendre accessibles, au bénéficiaire de l’action de formation et à son financeur, les informations relatives à l’organisation du parcours pédagogique – (R.6313-2 du Code du travail).
En fonction des modalités de formation qui composent le parcours pédagogique, il est possible de différencier les moyens humains et techniques, les ressources pédagogiques, ainsi que les conditions de prise en charge financière de l’action – (R.6313-2 du Code du travail).
Le dispensateur de formation doit pouvoir justifier de la réalisation de l’action de formation – (R.6313-3 du Code du travail).
Bon à savoir : Lorsqu’une action de formation (obligatoire) conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, elle constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération – (L.6321-2 du Code du travail). Ces formations sont donc suivies nécessairement sur le temps de travail. Il en est de même pour les actions de formation non obligatoires sauf exception.
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 11 octobre 2021.
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