En vigueur
Article L1332-4 Code du travail
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Abandon de poste : fonctionnement
L'abandon de poste n'est ni un licenciement ni une démission.
Droit pénal du salarié : régime juridique
Celui qui commet une infraction s’expose à des poursuites pénales devant les juridictions répressives.
La Prescription des Faits Fautifs : Quelles incidences sur la Procédure de Licenciement
La lettre de licenciement notifiée au salarié doit comporter un énoncé précis du ou des motifs invoqués par l’employeur - (L.1232-6 du Code du travail).
Sanctions en l’absence de Règlement intérieur
L’élaboration d’un règlement intérieur, document écrit qui inclut, entre autres éléments, les règles permanentes et générales relatives à la discipline et notamment la nature et...
Interdictions et possibilités de licencier pendant un accident de travail ou une maladie professionnelle
Un principe d’interdiction du licenciement
Procédure disciplinaire et interruption de prescription
La procédure disciplinaire, lorsqu’elle est respectée, répond à un certain nombre de délais.
Comment gérer en pratique une enquête pour harcèlement ?
Pour rappel, l’article L.1152-1 du Code du travail prohibe les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du...
Sanction / Délai / Procédure / Disciplinaire
Il n'est pas exigé que la sanction disciplinaire intervienne dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif mais seulement que dans ce délai soient engagées des poursuites disciplinaires.
Faute grave / Prescription / Connaissance des faits
Un salarié licencié pour faute grave conteste son licenciement en raison de la prescription des faits.Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire.La lettre de licenciement, qui n'avait pas à préciser la date des faits reprochés, énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables.
Procédure / Entretien préalable / Notification de licenciement
Pour la Cour de cassation, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le Juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre aux indemnités du barème
Licenciement disciplinaire / Faute grave / Prescription / Comportement / Réitération / L.1332-4
L’accent est mis ici sur le caractère répété des agissements des salariés venant mettre à mal la prescription de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits. La Haute juridiction rappelle que cette prescription ne fait pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est
Procédure / Résiliation judiciaire / Licenciement disciplinaire / Harcèlement
Dans cette décision, la Cour de cassation confirme le principe selon lequel, le Juge doit se prononcer en priorité sur la demande de résiliation judiciaire du salarié lorsqu’intervient par la suite un licenciement. Ainsi, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le Juge doit d'abord rechercher si la
Congés payés / Procédure / Acceptation / Refus /Silence / Réponse / Abandon de poste
L’employeur qui ne prend pas la peine de répondre à la demande de congés payés d’un salarié est réputé accepter la demande de ce dernier. Le silence de l’employeur vaut acceptation. Ainsi, en cas d’absence de réponse de l’employeur sur une demande de congés payés, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié ou faire valoir un abandon de poste.
Forfait jours / Temps de travail / Jours de repos / Contrepartie / Renonciation / Majoration / L.3121-59
L’employeur doit déterminer la contrepartie de la majoration de salaire obligatoire lorsque le salarié au forfait en jours, renonce à une partie de ses jours de repos. En principe, cette majoration fait l’objet d’un accord écrit dans la convention de forfait entre l’employeur et le salarié. A noter que la majoration de la rémunération ne peut être inférieure à 10%. La Cour de cassation
Prescription / Convention de forfait / Inopposabilité / Rappel de salaire / Action en paiement / L.3245-1
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.
Prescription / Sanction disciplinaire / Procédure disciplinaire / Connaissance des faits / Hiérarchie / L.1332-4
La Cour de cassation considère que la prescription disciplinaire de 2 mois court en cas de connaissance des faits par le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire.
Sanction disciplinaire / Prescription / délai de 2 mois / Point de départ / Suspension / Refus / L. 1332-4
Le point de départ du délai de prescription de 2 mois est la prise de connaissance des faits fautifs par l’employeur – qui peut être différent du jour de la commission des faits. Pour autant, si la sanction proposée vient modifier le contrat de travail du salarié, la convocation à l’entretien préalable ainsi que le refus du salarié de la sanction suspendent le délai de 2 mois. Le refus
Temps de travail / Cadre dirigeant / Statut / L.3111-2
La Cour de cassation valide le rattrapage de salaire au titre du paiement des heures supplémentaires lorsque les conditions du statut de cadre dirigeant prévues à l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas respectées. Après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, cette dernière ne jouissait pas d'une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue
Sanction disciplinaire / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction
L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit
Forfait jours / Convention de forfait / JRTT / Nullité / Remboursement de l’indu / Jours de repos
La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car
Licenciement nul / Remboursement Pôle emploi / Indemnités chômage / L.1235-4
La Cour de cassation rappelle que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement. Les possibilités pour lesquelles l’employeur peut être amené à rembourser les indemnités de chômage sont mentionnées limitativement à l’article L.1235-4 du Code du travail.Dans cette affaire l’entreprise devait rembourser à Pôle emploi, les indemnités
Procédure / Intervention volontaire / Intérêt à agir
Selon les articles 327 et 330 du Code de procédure civile, les interventions volontaires ne sont admises
devant la Cour de cassation que si elles sont formées à titre accessoire, à l’appui des prétentions d’une
partie et ne sont recevables que si leur auteur a intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir
cette partie. Tel n’est pas le cas d’une organisation patronale
Prescription / Licenciement / Harcèlement moral / Procédure disciplinaire
Une salariée est licenciée après avoir été préalablement convoquée à un entretien. La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits de harcèlement moral reprochés à la salarié et censés être connus de l’employeur depuis plus de deux mois. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de relever la date à laquelle
Licenciement / Insuffisance professionnelle / Congé maternité
Une salariée s’étant mise en arrêt maladie à l’issue de son congé maternité est licenciée pour insuffisance professionnelle. Les Juges de la Cour de cassation considèrent que la collecte par l’employeur d’éléments relatifs aux dysfonctionnements portés à sa connaissance et imputables à une salariée durant la période de protection de cette dernière ne constitue pas une mesure
Absences injustifiées / Avertissement / Mise à pied conservatoire / Faute grave
Un salarié est licencié pour faute grave à la suite notamment d’absences injustifiées lui ayant valu deux avertissements. Pour justifier le licenciement pour faute grave, la Cour d’appel retient selon elle d’autres griefs caractérisés que lesdites absences. En effet, les absences ne pouvaient servir de fondements, ayant déjà fait l’objet d’avertissement. Ceci étant, la Cour de cassation
Répétition de l’indu / Licenciement / Faute grave
Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les
Licenciement / Obligation de loyauté / Vie privée / Consultation Emails / Salarié protégé
Un représentant du personnel s’est introduit dans la messagerie professionnelle d’un collègue à son insu, afin de lire les messages identifiés par ce dernier comme personnels. Il est licencié pour faute grave. Le Conseil d’Etat valide un tel licenciement en estimant que le salarié à méconnu son obligation de loyauté découlant du contrat de travail, peu importe que les faits se soient
