En vigueur

Article L1332-4 Code du travail


Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Procédure / Entretien préalable / Notification de licenciement

Pour la Cour de cassation, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le Juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre aux indemnités du barème mais à une indemnité d’un mois de salaire maximum.

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Licenciement disciplinaire / Faute grave / Prescription / Comportement / Réitération / L.1332-4

L’accent est mis ici sur le caractère répété des agissements des salariés venant mettre à mal la prescription de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits. La Haute juridiction rappelle que cette prescription ne fait pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

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Forfait jours / Temps de travail / Jours de repos / Contrepartie / Renonciation / Majoration / L.3121-59

L’employeur doit déterminer la contrepartie de la majoration de salaire obligatoire lorsque le salarié au forfait en jours, renonce à une partie de ses jours de repos. En principe, cette majoration fait l’objet d’un accord écrit dans la convention de forfait entre l’employeur et le salarié. A noter que la majoration de la rémunération ne peut être inférieure à 10%. La Cour de cassation vient rappeler qu’en l’absence d’accord, le Juge peut déterminer librement cette majoration sans que cette dernière ne soit inférieure à 10%, en l’espèce, la Cour avait fixé le taux de majoration à 25%. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39. A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

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Sanction disciplinaire / Prescription / délai de 2 mois / Point de départ / Suspension / Refus / L. 1332-4

Le point de départ du délai de prescription de 2 mois est la prise de connaissance des faits fautifs par l’employeur – qui peut être différent du jour de la commission des faits. Pour autant, si la sanction proposée vient modifier le contrat de travail du salarié, la convocation à l’entretien préalable ainsi que le refus du salarié de la sanction suspendent le délai de 2 mois. Le refus entraîne ainsi un nouveau délai de 2 mois pour reconvoquer le salarié afin de lui proposer une autre sanction que celle refusée. Il s’ensuit que la convocation du salarié par l’employeur à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus.

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Temps de travail / Cadre dirigeant / Statut / L.3111-2

La Cour de cassation valide le rattrapage de salaire au titre du paiement des heures supplémentaires lorsque les conditions du statut de cadre dirigeant prévues à l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas respectées. Après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, cette dernière ne jouissait pas d'une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue d'être présente au siège de l'association aux heures de présence des autres salariés.

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Sanction disciplinaire / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction

L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit une entreprise ayant un effectif inférieur d’en mettre un en place.

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Forfait jours / Convention de forfait / JRTT / Nullité / Remboursement de l’indu / Jours de repos

La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car l’employeur n’avait pas respecté les règles en matière de protection de la sécurité et de la santé du travailleur, notamment concernant le suivi de la charge de travail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.

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Licenciement nul / Remboursement Pôle emploi / Indemnités chômage / L.1235-4

La Cour de cassation rappelle que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement. Les possibilités pour lesquelles l’employeur peut être amené à rembourser les indemnités de chômage sont mentionnées limitativement à l’article L.1235-4 du Code du travail.

Dans cette affaire l’entreprise devait rembourser à Pôle emploi, les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois.

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Prescription / Licenciement / Harcèlement moral / Procédure disciplinaire

Une salariée est licenciée après avoir été préalablement convoquée à un entretien. La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits de harcèlement moral reprochés à la salarié et censés être connus de l’employeur depuis plus de deux mois. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de relever la date à laquelle l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susvisés.

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Licenciement / Insuffisance professionnelle / Congé maternité

Une salariée s’étant mise en arrêt maladie à l’issue de son congé maternité est licenciée pour insuffisance professionnelle. Les Juges de la Cour de cassation considèrent que la collecte par l’employeur d’éléments relatifs aux dysfonctionnements portés à sa connaissance et imputables à une salariée durant la période de protection de cette dernière ne constitue pas une mesure préparatoire à un licenciement.

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Absences injustifiées / Avertissement / Mise à pied conservatoire / Faute grave

Un salarié est licencié pour faute grave à la suite notamment d’absences injustifiées lui ayant valu deux avertissements. Pour justifier le licenciement pour faute grave, la Cour d’appel retient selon elle d’autres griefs caractérisés que lesdites absences. En effet, les absences ne pouvaient servir de fondements, ayant déjà fait l’objet d’avertissement. Ceci étant, la Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si l’employeur n’avait pas connaissance des autres fautes commises par le salarié et visées par la lettre de licenciement à la date des avertissements. L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

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Répétition de l’indu / Licenciement / Faute grave

Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les rembourser. La salariée est licenciée pour faute grave.

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Licenciement / Obligation de loyauté / Vie privée / Consultation Emails / Salarié protégé

Un représentant du personnel s’est introduit dans la messagerie professionnelle d’un collègue à son insu, afin de lire les messages identifiés par ce dernier comme personnels. Il est licencié pour faute grave. Le Conseil d’Etat valide un tel licenciement en estimant que le salarié à méconnu son obligation de loyauté découlant du contrat de travail, peu importe que les faits se soient déroulés en dehors des heures de travail.

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Legifrance

DILA

Source : DILA