Sanctions en l’absence de Règlement intérieur
L’élaboration d’un règlement intérieur, document écrit qui inclut, entre autres éléments, les règles permanentes et générales relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’on peut prendre, est obligatoire dans l’entreprise dont l’effectif est égal ou supérieur à 50 salariés pendant 12 mois consécutifs – (L.1311-2 du Code du travail).
La validité d’une sanction est normalement liée à la présence d’une disposition du règlement intérieur qui en envisage l’existence et les conditions d’exercice. Or la jurisprudence peut compliquer la gestion des procédures disciplinaires.
Bon à savoir : Si les dispositions de votre convention collective prévoient une liste des sanctions, vous ne pouvez pas faire figurer dans le règlement intérieur une sanction qui n’est pas prévue par celle-ci.
En théorie, l’entreprise peut prendre une sanction autre qu’un licenciement à l’encontre d’un salarié que si elle (la sanction) est expressément prévue par le règlement intérieur et que ce dernier a été régulièrement déposé et affiché – (voir les conditions d’affichage).
Par ailleurs, lorsque la sanction est celle d’une mise à pied disciplinaire, ledit règlement doit également en prévoir la durée maximale. A défaut, une telle disposition est nulle, tout comme la mise à pied prononcée qui s’y fonde.
L’entreprise compte plus de 50 salariés
La liste et l’échelle des sanctions disciplinaires sont définies par le règlement intérieur de l’entreprise. S’il y a lieu d’établir une sanction, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires – (L.1332-4 du Code du travail).
Néanmoins, l’entreprise ne peut en théorie prononcer à l’encontre d’un salarié, une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur lorsqu’il s’agit d’un blâme, d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire, d’une mutation disciplinaire ou d’une rétrogradation.
Hormis le cas du licenciement, si l’employeur inflige une sanction non prévue par le règlement intérieur, le salarié peut alors obtenir l’annulation de la sanction devant le Conseil de prud’hommes.
L’entreprise compte moins de 50 salariés
Dans la situation ou elle n’élabore pas de règlement intérieur, elle est autorisée à prononcer toute sanction qu’elle juge appropriée aux faits reprochés (sous toutes réserves, et sous le contrôle du Juge le cas échéant).
L’employeur demeure donc libre de prononcer la sanction qui lui paraît la plus appropriée compte tenu de la faute commise par le salarié. Par ailleurs, la sanction disciplinaire doit être justifiée mais aussi être proportionnée à la faute commise par le salarié. Ainsi, par exemple, l’employeur ne peut pas licencier pour faute grave un salarié qui est seulement arrivé deux ou trois fois en retard durant les deux dernières années.
Fascicule mis à jour le 15 septembre 2020.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
