Jurisprudence à la loupe

Cass. Soc., 5 novembre 2020, n°19-17.164

Protection sociale complémentaire / Portabilité des droits / Licenciement

La Cour de cassation confirme que même en cas de liquidation judiciaire, les salariés licenciés bénéficient de la portabilité de leurs droits. Il n’y pas lieu de distinguer selon la situation financière de la société. La portabilité des droits revête un caractère d’ordre public.

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Cass. Soc. 25 novembre 2020 n°19-12447

Démission / Procédure / Formalisme / Licenciement / Résiliation judiciaire

La Cour de cassation rappelle la nécessité de manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner sans quoi, il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, le salarié reprochait à son employeur l'absence de fourniture de travail pendant plus de 2 ans. Un délai de 2 ans c’était écoulé avant la saisine du Conseil de Prud’hommes et à l’issue des menaces de démission le salarié n’avait pas réagi aux relances de l’employeur. Une absence de 2 ans n’est pas de nature à caractériser une démission.

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Cass. soc, 12 novembre 2020, 19-11.402

Contrat de mission / CDD de mission / Requalification / Contrats successifs / L.1251-5 / L.1251-6 / D.1251-1

Doit être requalifié en CDI, à compter du 1er contrat de mission la relation de travail d’un salarié en contrat de mission, lorsque l’entreprise n’apporte pas la preuve du caractère par nature temporaire de l’emploi et que dans cette hypothèse, des contrats de mission successifs peuvent être conclus avec le même salarié. Le recours à l’utilisation de contrats de mission successifs impose de vérifier qu’il est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

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Cass. soc 25 novembre 2020 n°17-19.523

Preuve illégale / Déclaration CNIL / Traitement automatisé de données / Informatique / Vie personnelle

La Cour de cassation rappelle, comme elle l’a fait à de nombreuses reprises que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Bien que les adresses IP collectées par l’employeur doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, si cela n’a pas été fait, l’employeur peut produire ces données à la Cour afin de faire valoir ses droits.

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Cass. soc, 4 novembre 2020, 18-23.029

Licenciement économique / Sauvegarde de la compétitivité / L.1233-3

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le versement de dividendes d’une filiale à la société mère en dépit d’investissements est insuffisant pour caractériser la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

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Cass. soc, 25 novembre 2020, n°18-13.771 ; 18-13.772

Domination économique / Immixtion / Co-employeur / Lien de subordination / Solidarité

Hors existence de lien de subordination, lorsque des sociétés appartiennent au même groupe, l’une peut être considérée comme co-employeur de l’autre s’il existe une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale. Cette qualification reste exceptionnelle. L’immixtion est caractérisée seulement lorsqu’il y a une coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe ainsi qu’une domination économique engendrée par cette appartenance et une confusion d’intérêts, d’activités et de direction – ex : la direction du personnel et la gestion des ressources humaines sont prises en main par la société mère qui ne permet plus à la filiale de se comporter comme le véritable employeur à l’égard de ses salariés.

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Cass. soc, 25 novembre 2020, n°19-60.222

Elections professionnelles / Liste / Représentation hommes-femmes / 2nd tour / L.2314-30

Les listes réalisées par les organisations syndicales en vue des élections professionnelles doivent respecter l’exigence de la représentation équilibrée entre les hommes et les femmes. Les listes de candidats doivent refléter la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale sous peine d’annulation des élections pour le nombre de candidats du sexe surreprésenté. La Cour de cassation confirme que cette obligation, bien qu’elle soit valable pour les listes présentées par les organisations syndicales au premier, n’est pas applicable aux candidatures libres permises au 2nd tour.

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Cass. soc, 18 novembre 2020, 19-15.099

Discrimination / Evolution professionnelle / Charge de la preuve / L. 1134-1

L’absence d’évolution professionnelle sur une période de 30 ans est un élément sérieux dans la caractérisation d’une discrimination fondée sur l’origine. Dès lors que les revendications du plaignant sont fondées sur des éléments cohérents, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui devra démontrer que cette stagnation professionnelle relève de faits objectifs extérieurs à toute discrimination.

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Cass. soc, 4 novembre 2020, n°19-12.279

Renonciation / Mandat / Délégué du personnel / Délégué syndical / Statut protecteur / Licenciement / L.2143-6

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. Dans ce cas, la Cour affirme que la durée de protection en cas de licenciement qui doit être prise en compte, à l’égard du salarié protégé est celle attachée à sa fonction de délégué du personnel, soit 6 mois, excluant celle applicable au délégué syndical – (12 mois), au motif que dans ces entreprises, le statut de délégué syndical est subordonné à celui de délégué du personnel.

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Cass. soc, 4 novembre, n°19-10.626

CSE / Intérêt à agir / Assignation / Transfert d’entreprise / Contrat de travail / L.1224-1

Bien que le comité d’entreprise puisse toujours intenter une action en justice pour défendre son propre intérêt, il n’a légalement pas le pouvoir de le faire au nom des salariés. Dans cette affaire, le comité d’entreprise était intervenu au côté d’un salarié en contestation du transfert de son contrat de travail. La Cour de cassation a considéré que, le litige portant sur le transfert d’un contrat de travail étant un droit exclusivement personnel, le CE n’avait aucun intérêt à agir.

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Cass. soc., 14 octobre 2020, n°18-26.830

Egalité des sexes / Différence de traitement / Discrimination indirecte / L.1144-1

Une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable doit être justifiée par des raisons objectives excluant toute discrimination. Le litige concernait une rémunération moins favorable, au sein de la même classification professionnelle, à l'égard d’une fonction, majoritairement féminine (les hôtesses de tables), en comparaison à une autre, exclusivement masculine (les trancheurs de viande). La Cour a retenu le bien fondé des éléments de justification de l’employeur, à savoir que les trancheurs doivent supporter une charge physique supplémentaire et témoigner d’une véritable expérience.

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Cass. soc, 21 octobre 2020, n°20-18.669

Syndicat primaire / Union syndicale / Mesure de l'audience des organisations syndicales / L.2122-10-6 / L.2131-2

Peuvent être candidat, au scrutin relatif à la mesure de l’audience des organisations syndicales des entreprises de moins de 11 salariés, les organisations syndicales professionnelles et les unions syndicales. La Cour de cassation rappelle qu’un syndicat dit « primaire » regroupe des personnes de professions identiques, similaires ou connexes et ne peut avoir vocation à représenter tous les salariés de tous secteurs d’activités confondus contrairement aux unions syndicales. Dans cet arrêt, le SAMUP, candidat à la mesure de l’audience syndicale concernant les TPE, avait été déclaré recevable en tant qu’organisation syndicale interprofessionnelle. La Cour refuse cette qualification d’organisation syndicale au SAMUP, considéré comme syndicat primaire, en établissant l’irrégularité des statuts en ce qu’il a inscrit le droit de représenter tous les salariés et tous les secteurs d’activité. Ne pouvant être qualifié ni d’union syndicale, ni d’organisation professionnelle syndicale, il ne peut être candidat au scrutin concerné.

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Cass. soc, 21 octobre 2020, n°19-12.998

Résiliation judiciaire / Licenciement nul / Discrimination / Harcèlement moral / Preuves

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral, le Juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié. La Cour de cassation, stricte sur cette exigence, annule le refus d’accorder la résiliation judiciaire et la nullité du licenciement au motif que les Juges n’avaient pas analysé tous les éléments considérés par le salarié comme étant discriminant ou relevant du harcèlement moral tels que les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte, la coupure de son accès au site intranet du groupe et l'évocation dégradante de sa situation en réunion.

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Cass. soc, 21 octobre 2020, n°19-23.139

CDD / CDI / Contrat de mission / Remplacement / Requalification / L.1251-5

Un salarié intérimaire a demandé la requalification de 6 années de contrats successifs de missions avec un GIE en CDI. S’il est possible de recourir à des contrats de missions successifs avec un intérimaire notamment en cas de remplacement du personnel ou en cas d’accroissement temporaire de l’activité, ces contrats ne doivent pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La Cour d’appel a rejeté la requalification en CDI, au motif que les contrats de missions de remplacement précisaient la période de mise à disposition, le nom du salarié absent et la société. Toutefois, la Cour considère ces éléments insuffisants pour exclure la requalification en CDI et affirmer que les contrats n’avaient pas pour but véritable de répondre à un besoin structurel. la Cour rappelle qu’il est déterminant de vérifier l’objet de tous les contrats y compris ceux conclus par le salarié en vue de faire face à un accroissement temporaire d’activité.

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Cass. soc, 14 octobre 2020, n°19-13.168

Harcèlement sexuel / Obligation de prévention / Limites / L.1153-5 du Code du travail

La Cour rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Cependant, dès lors que les faits de harcèlement sexuel ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail et qu’ils n’ont pas été dénoncés à l’employeur, le manquement à l’obligation de prévention ne peut être caractérisé.

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Cass. soc, 14 octobre 2020, n°19-12.275

Licenciement / Filiale / Groupe / Réintégration / Reclassement / L.1231-5 du Code du travail

En cas de licenciement, par la filiale étrangère, du salarié mis à disposition par la société mère avec laquelle il a conclu un contrat de travail, c’est à cette dernière de s’occuper de son rapatriement et de sa réintégration en son sein en lui proposant un poste correspondant à ses précédentes fonctions. La Cour vient préciser les modalités de réintégration. Celle-ci, doit se faire en référence au poste précédemment occupé au sein de la société mère et non de la filiale. Elle rajoute qu’à défaut de réintégration par la société mère, notamment lorsque l’offre n’est pas sérieuse, les indemnités de rupture doivent être calculées en référence aux salaires perçus dans le dernier emploi, c’est-à-dire ceux perçus au sein de la filiale.

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Cass. 2e civ, 8 octobre 2020, n°18-26.677

Obligation de sécurité / Faute inexcusable / Maladie professionnelle / L. 452-1 du Code de la sécurité sociale

L’employeur manque à son obligation de sécurité, lorsqu’il a ou aurait dû avoir conscience du danger présent pour ses salariés et ne prend pas les mesures nécessaires pour atténuer les risques. Il commet une faute inexcusable. La foration à sec sur des massifs à faible teneur en silice produisait des poussières dont l’inhalation était dangereuse. Le requérant, atteint de silicose, invoquait le défaut de fourniture de masque. La Cour considère que l’absence de précision concernant l'efficacité des masques fournis et l'effort de distribution montre une insuffisance dans la mise en œuvre des mesures de protection de sorte que la faute inexcusable est caractérisée.

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Cass. soc, 30 septembre 2020, n°19-16.488

Licenciement / Inaptitude / Reclassement / Avis / Représentants du personnel / L.1226-10 / CSE

L’employeur procède à la consultation et à l’avis des représentants du personnel préalablement à un licenciement pour inaptitude. Le licenciement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de travail, en cas d’impossibilité de reclassement et sans consultation et avis des délégués du personnel au titre de l’article L.1226-10 dans sa rédaction antérieure est sans cause réelle et sérieuse.

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Cass. civ 2ème, 24 septembre 2020, n° 19-13.194

Redressement / URSSAF / Calcul des cotisations sociales / Assiette / Avantages / L. 242-1 et L. 243-1 du Code de la sécurité sociale

Les sommes telles que les frais professionnels non justifiés, avantages en nature, primes diverses, … versées par l’employeur rentrent dans l’assiette des cotisations sociales. Ces dernières devant être calculées sur le montant brut de ces avantages avant précompte des cotisations et contributions dues par le salarié. Or en reconstituant le montant en brut de ces sommes, l’URSSAF a présumé qu’elles avaient été accordées en net. La Cour vient mettre un terme à cette présomption dans la mesure où la société n'avait pas procédé au précompte des cotisations et contributions salariales, le montant des avantages litigieux correspondant déjà à une base brute.

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Cass. soc, 30 septembre 2020, n°19-15.505

Elections professionnelles / Proportionnalité / Listes / Représentation / Annulation / L.2314-32

La loi prévoit qu’en cas de non-respect des règles de représentation hommes/femmes sur les listes des candidats, le surnombre des élus du sexe surreprésenté est annulé dans l’ordre inverse de la liste. La Cour précise que cette annulation est sans effet rétroactif. L’élu perd son mandat en tant que membre du CSE à la date de l’annulation et cela sans influence sur sa candidature aux élections professionnelles qui ne sera frappée de nullité. La Cour rappelle qu’en matière électorale, le Juge ne peut condamner l’employeur aux dépens dans la mesure où il est de principe qu’il statue sans frais.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n°19-13.478

Action en paiement / Prescription / L.3245-1 / Rétroactivité / Conflit de lois dans le temps

La loi du 14 juin 2013 n°2013-504 réduisant la prescription quinquennale de l'article L.3245-1 du Code du travail à 3 ans n'est applicable qu'à compter du 16 juin 2013. Dans cette affaire il a été considéré que le délai de prescription avait commencé à courir le 14 janvier 2013. La Cour de cassation a rappelé qu'il importe peu que la date de l'action en rappel de paiement de salaire ait été postérieure à la promulgation de la loi relative au nouveau délai de prescription, tant que le point de départ de celui-ci lui était antérieur. Ainsi la prescription quinquennale était applicable.

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Ordonnance de référé, 9 octobre 2020, N° RG 20156077

Procédure d’information / Consultation du CSE / Référé

Lorsqu’un projet a des conséquences importantes sur la société tant au niveau social qu’au niveau économique, le CSE doit être informé et consulté par cette dernière. C’est ce qu’a rappelé le Juge des référés compétent lorsque l’urgence le justifie, en relevant d’une part la qualité à agir des CSE requérants et en affirmant d’autre par l’importance des obligations d’informations et de consultations de l’employeur à l’égard de ces mêmes CSE, prononçant ainsi la suspension de l’opération d’acquisition et ses effets jusqu’à la mise en place de la consultation de ces organes représentatifs.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n° 18-21.449

Remplacement / Contrats à durée déterminée successifs / Requalification / Renouvellement / CDD

L’employeur n’a pas l’obligation de renouveler un contrat à durée déterminée. La Cour rappelle ainsi que le non renouvellement qui intervient alors même que le salarié remplacé n’a pas fait son retour dans l’entreprise ne peut provoquer la requalification des nombreux contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée dès lors que la réalité du remplacement a été constatée en vue de faire face au manque d’effectif dans l’entreprise.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n°18-20.696

Heures supplémentaires / Contrepartie obligatoire en repos / Résiliation judiciaire / Calcul de l’indemnité

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les Juges du fond, ayant constaté les heures supplémentaires accomplies par le salarié au-delà de ce contingent ont le droit de déterminer souverainement le montant de l’indemnité due à ce dernier pour la perte de ses contreparties obligatoires en repos et ce, sans avoir besoin de préciser le détail du calcul appliqué.

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Cass. soc, 23 septembre 2020, n°18-26.098

Formation de référé / Désignation d’un médecin-expert / Télétravail / Expertise

Le Conseil de prud’hommes en formation de référé peut refuser une demande de désignation d’un médecin-expert lorsque celle-ci n’est pas justifiée. Ainsi le salarié déclaré apte à son poste de travail avec un aménagement consistant à exercer en télétravail à domicile à temps complet avec une activité dans l’entreprise d’une à deux journées par mois maximum par l’Inspecteur du travail et par le médecin du travail n’est pas soumis à une expertise contradictoire en raison du caractère successif, réitéré et concordant des avis médicaux, ceux-ci étant déjà suffisants pour justifier l’accueil de cette demande.

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Jurisprudence à la loupe