Jurisprudence à la loupe

Cass. soc., 6 novembre 2019, n°18-19853

Bulletin de salaire / Prélèvements sociaux / Preuve

Une personne réclamant diverses sommes à une société déclare être salariée de celle-ci en fournissant des bulletins de paie sur lesquels figurent des prélèvements sociaux, ces éléments de
preuve sont jugés insuffisants par la Cour d’appel.
La Cour de cassation estime que les Juges du fond ne sont pas tenus d’inverser la charge de la preuve dès lors que la production de bulletins de salaire laisse supposer un contrat apparent.

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Cass. soc., 6 octobre 2019, n°18-18287

Transaction / Classification / Discrimination salariale

Une salariée conclut une transaction portant sur une classification indiciaire avec son employeur. L’exécution du contrat de travail s’étant poursuivie, l’employeur se prévaut ultérieurement de cette transaction pour rejeter les nouvelles demandes de la salariée ayant trait à une discrimination
salariale.
Selon la Cour de cassation, la renonciation de la salariée à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à la transaction.

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Cass. soc., 14 novembre 2019, n°18-15682

Congé parental / Discrimination / rétrogradation

Une salariée de retour de congé parental est rétrogradée dans ses fonctions. Elle dénonce un
harcèlement moral et une discrimination, les faits de harcèlement n’étant toutefois pas caractérisés.
La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si la décision de l’employeur de confier à une salariée au retour de son congé parental des tâches inférieures sans rapport avec ses fonctions initiales laisse supposer une discrimination indirecte en raison du sexe et si ladite décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en tenant compte du nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes qui choisissent de bénéficier d'un congé parental.

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Cass. soc., 23 octobre 2019 - n°17-28429

Mise à pied disciplinaire / Salarié protégé / Insubordination

Une déléguée du personnel fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire suite à son immixtion en compagnie d’autres collègues dans le bureau du Directeur lors d’un entretien informel avec une
salariée.
La Cour de cassation estime que la sanction disciplinaire dont fait l’objet la déléguée du personnel est justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérise un abus dans l’exercice de son mandat et une insubordination. A noter que le Directeur et la salariée convoquée avaient manifesté leur
réticence quant à la présence de la déléguée du personnel à ladite convocation.
Pour autant, et concernant le troisième moyen de la décision, la Cour de cassation rappelle que le rejet de l’Inspecteur du travail d’une demande de licenciement pour faute grave en raison des mandats de la salariée s’impose au Juge judiciaire et laisse supposer une discrimination.

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Cass. soc., 6 novembre 2019 n°18-20909

Licenciement / Insuffisance professionnelle / Congé maternité

Une salariée s’étant mise en arrêt maladie à l’issue de son congé maternité est licenciée pour
insuffisance professionnelle.
Les Juges de la Cour de cassation considèrent que la collecte par l’employeur d’éléments relatifs aux dysfonctionnements portés à sa connaissance et imputables à une salariée durant la période de protection de cette dernière ne constitue pas une mesure préparatoire à un licenciement.

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Cass. soc., 23 octobre 2019 - n°18-21543

Absences injustifiées / Avertissements / Mise à pied conservatoire / Faute grave

Un salarié est licencié pour faute grave à la suite notamment d’absences injustifiées lui ayant valu deux avertissements. Pour justifier le licenciement pour faute grave, la Cour d’appel retient selon elle d’autres griefs caractérisés que lesdites absences. En effet, les absences ne pouvaient servir de
fondements, ayant déjà fait l’objet d’avertissement.
Ceci étant, la Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si l’employeur n’avait pas connaissance des autres fautes commises par le salarié et visées par la lettre de
licenciement à la date des avertissements.
L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, 17-28800

Convocation / Entretien préalable / Notification / Licenciement

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été convoqué à un entretien préalable. L’employeur informe les représentants du personnel de sa démarche « irrévocable » à l’occasion d’une réunion avec ces derniers afin de les informer de la procédure de licenciement en cours.

La Cour de cassation estime que le seul fait qu’il ressorte du compte-rendu de la réunion: une déclaration publique de l’employeur avant la tenue de l’entretien préalable du caractère irrévocable de sa décision selon l’interprétation de la Cour d’appel, entraîne un licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°18-10032

Licenciement économique / Répartition des tâches / Suppression de poste

Suite à des difficultés économiques établies, le contrat d’un salarié embauché en qualité de serveur est transféré à une autre société où il exerce la fonction de garçon de brasserie tel que stipulé dans l’avenant à son contrat de travail. Son poste est supprimé et est licencié pour motif économique.

Les Juges de la Cour de cassation estiment que la suppression de poste constitue une suppression d’emploi en dépit du fait que les tâches initialement effectuées par le salarié soient réparties entre les salariés demeurés dans l’entreprise.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°17-28448

Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances

Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

Pour la Cour de cassation, présentent un caractère personnel les messages émis par une salariée à partir de sa boite emails personnelle distincte de celle utilisée pour les besoins de son activité, ces messages n’ayant pas besoin d’être identifiés comme personnels. L’employeur a ainsi porté atteinte au secret des correspondances.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°17-28448

Licenciement / Faute grave / Messagerie / Secret des correspondances

Un employeur licencie une salariée après s’être introduit en son absence dans sa boite emails personnelle en faisant usage de l’ordinateur professionnel mis à sa disposition. Les échanges entre la salariée et une de ses collègues via une messagerie instantanée, échanges supposés contenir des informations personnelles, sont considérés comme revêtant un caractère personnel. Le licenciement est jugé abusif.

Pour la Cour de cassation, présentent un caractère personnel les messages émis par une salariée à partir de sa boite emails personnelle distincte de celle utilisée pour les besoins de son activité, ces messages n’ayant pas besoin d’être identifiés comme personnels. L’employeur a ainsi porté atteinte au secret des correspondances.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°18-18151

Refus / Modification des conditions de travail / Licenciement / Cause réelle et sérieuse

Un salarié d’une société ayant fait l’objet d’une reprise est licencié pour avoir refusé la modification de ses conditions de travail. Il conteste son licenciement en ce que le changement de son lieu de travail constitue une modification de son contrat de travail même s’il s’agit d’un même bassin
d’emploi.
La Cour de cassation estime que le déménagement de l’entreprise s’effectuant simultanément à l’insertion d’une clause de mobilité au sein du contrat de travail du salarié, ce qui constitue dès lors une modification du contrat de travail. Le refus du salarié est par conséquent légalement justifié.

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Cass. soc., 16 octobre 2019, n°18-19893

Licenciement / Faute grave / Pouvoir disciplinaire / Obligation de loyauté / Visite de reprise

Un salarié est licencié pour faute grave à l’issue d’une période d’absences que l’employeur considère comme injustifiées ; lesdites absences sont intervenues après un arrêt de travail du salarié à la suite
d’un accident.
Le salarié n’a pas bénéficié d’une visite de reprise à l’issue de son arrêt de travail. Dès lors, la Cour de cassation considère que le contrat de travail du salarié reste suspendu et que l’employeur ne peut se prévaloir de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les absences du salarié ; le manquement du salarié à son obligation de loyauté n’est pas caractérisé.

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Cass. soc., 23 octobre 2019, n°18-16057

Entretien préalable / Licenciement / Salarié protégé / Inspecteur du travail

Un délégué du personnel convoqué à un entretien préalable est finalement licencié. Il conteste son
licenciement pour défaut de saisine de l’Inspecteur du travail.
La Cour de cassation estime que le licenciement d’un salarié bénéficiant de la protection au jour de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement demeure subordonné à l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

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Cass. soc., le 16 octobre 2019, n° 18-12.331, n° 18-12.332, n° 18-12.333, n°18-12.334

Rémunération / minima conventionnel / Durée de travail

Lorsque les minimas conventionnels sont définis par rapport à une durée de travail précise et que la durée du travail dans l'entreprise est inférieure à celle-ci, l'appréciation du respect du montant des minimas conventionnels doit s'effectuer au regard de la durée du travail pratiquée dans l'entreprise.

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Cass.soc., le 16 octobre 2019, n°18-16.539

Forfait jours / Restauration

Un salarié, chef de cuisine, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison des manquements de ce dernier concernant l’organisation de son temps de travail et son temps de repos.

L’employeur se prévaut de la signature d’une convention de forfait jours conclue avec le salarié conformément à un avenant de la convention collective datant de 2004. Un nouvel avenant à la convention collective est signé en 2016.

La Cour de cassation considère que la société ne peut se prévaloir de la convention de forfait en jours dans la mesure où cette dernière a été précédemment annulée. Il appartient donc à l’employeur de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait conforme aux nouveaux accords.

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Cass. soc., le 16 octobre 2019, n° 18-21.327

Licenciement / Inaptitude / Accident du travail

Un salarié victime d’un accident de travail est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La Cour d’appel condamne notamment l’employeur au remboursement des allocations chômage versées au salarié. La Cour de cassation revient sur ce remboursement en précisant que les dispositions de l'article L. 1235-4 du Code du travail ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

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Cass. soc., 2 octobre 2019, n°18-19741

Rupture / Contrat de travail / Renonciation / Clause de non-concurrence / Contrepartie financière

Un salarié dont le contrat de travail contient une clause de non-concurrence est licencié. Conformément aux dispositions prévues dans cette clause, l’employeur est tenu de respecter un délai de préavis de 8 jours suivant la rupture du contrat de travail en cas de renonciation. La renonciation de l’employeur doit être faite par écrit.

La validité de la clause est subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière, l’employeur ne pouvant y renoncer de manière unilatérale.

La Cour de cassation estime que l’employeur ne peut renoncer à la clause de non-concurrence pendant l’exécution du contrat de travail conformément aux dispositions de la-dite clause.

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Cass. soc., 09 octobre 2019, n°18-15029

Procédure disciplinaire / Avertissement / Délai / Licenciement / Absence de cause réelle et sérieuse

Un salarié est licencié pour faute en raison d’absences injustifiées. Il conteste l’avertissement prononcé à son encontre en sollicitant son annulation.

En application de l’article L.1332-2 du Code du travail, à l’issue d’une procédure disciplinaire, la sanction ne peut intervenir au-delà d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

L’employeur est tenu d’aller au terme de la procédure disciplinaire peu importe la nature et/ou le degré de la sanction même si la procédure débouche sur le prononcé d’un avertissement.

La Cour de cassation reproche aux Juges du fond de ne pas avoir vérifié que l’avertissement ait été prononcé dans les délais légaux.

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Cass. soc.,09 octobre 2019, n°19-10780

Protocole préélectoral / Syndicats / Représentativité / Données confidentielles / Obligation de loyauté

Un syndicat non représentatif participe à l’instar de deux syndicats représentatifs à la réunion de négociation du PAP sans procéder à sa signature.

L’employeur refuse de communiquer à ce syndicat des documents relatifs à l’identité et à la classification des salariés pour des raisons de confidentialité. La validité du protocole est contestée.

La Cour de cassation considère que l’employeur manque à son obligation de loyauté dès lors que le syndicat non représentatif ayant participé à la négociation du protocole ne peut disposer d’informations relatives à la répartition du personnel et des sièges, éléments indispensables à la négociation.

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Cass. soc.,09 octobre 2019, n°19-10780

Protocole préélectoral /Syndicats / Représentativité /Données confidentielles/Obligation de loyauté

Un syndicat non représentatif participe à l’instar de deux syndicats représentatifs à la réunion de négociation du PAP sans procéder à sa signature.

L’employeur refuse de communiquer à ce syndicat des documents relatifs à l’identité et à la classification des salariés pour des raisons de confidentialité. La validité du protocole est contestée.

La Cour de cassation considère que l’employeur manque à son obligation de loyauté dès lors que le syndicat non représentatif ayant participé à la négociation du protocole ne peut disposer d’informations relatives à la répartition du personnel et des sièges, éléments indispensables à la négociation.

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Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-14.224

Prise d’acte / Démission / Heures supplémentaires / Conditions de travail / Santé / Egalité Hommes Femmes

La prise d’acte du contrat de travail produit les effets d'une démission. La salariée dénonçait une surcharge de travail et une dégradation de ses conditions de travail. Pour autant, la Cour de cassation estime que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps et que l’employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives dans le cadre d’une différence de traitement.

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Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 17-31.171

Licenciement / Harcèlement sexuel / Faute grave

L’échange de sms explicites entre une salariée et son chef d’équipe pendant deux ans, provoque le licenciement de ce dernier, caractérisant un comportement incompatible avec les responsabilités du manager. Le fait d’adresser de manière répétée des messages équivoques à partir de son téléphone portable professionnel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le préavis.

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Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-19.522

Répétition de l’indu / Licenciement / Faute grave

Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les rembourser. La salariée est licenciée pour faute grave.

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Cass. soc. 25 septembre 2019 n°18-14244

Entretien préalable / Licenciement / Salarié protégé / Administration du travail

Une déléguée syndicale est convoquée à un entretien préalable au licenciement. La qualité de délégué syndical lui est retirée par le syndicat avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement. La salariée conteste son licenciement pour absence d’autorisation de l’administration compte tenu de son statut de salarié protégé. La Cour de cassation considère que la salariée bénéficie du statut protecteur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement et que le
licenciement constitue un trouble manifestement illicite.

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Cass. civ.2, 19 septembre 2019 n°18-19929

Contrôle / Urssaf / Recouvrement / Procès-verbal / Audition / Travail dissimulé

L’URSSAF procède à l’audition d’un représentant de société dans le cadre du contrôle de celle-ci. A l’issue de ce contrôle, l’organisme de recouvrement notifie à la société un redressement pour travail dissimulé. L’employeur conteste la procédure. La Cour d’appel n’a pas respecté les dispositions de l’article L.8271-6-1 du Code du travail. L’URSSAFF est tenue de dresser un procès-verbal d’audition
bien que le redressement de la société demeure fondé sur les vérifications des livres comptables.

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Jurisprudence à la loupe