Jurisprudence à la loupe
Cass.soc., 14 février 2024, n°21-24.135
ATMP / Licenciement économique / Inaptitude / L.1226-10
A l’occasion de l'arrêt d'un salarié faisant suite à un accident du travail, la société fait l'objet d'une liquidation.
Le salarié est licencié pour raison économique et non selon les dispositions relatives à son accident.
La Haute juridiction donne raison au liquidateur, au motif que l'entreprise ne faisant pas partie d'un groupe et cessait son activité, le reclassement était impossible.
Cass.soc., 7 février 2024, n°22-22.308
Pauses / Temps de travail / Heures supplémentaires / Déjeuner
Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, considérant son temps de pause déjeuner comme travail effectif. Il apporte comme preuve des emails de l’employeur demandant au salarié de décaler sa pause déjeuner pour des raisons commerciales mais ne fournit pas le décompte des heures dont il sollicite le paiement. La Cour de cassation donne raison au salarié, demandant de contrôler si le salarié était libre pendant la pause déjeuner. Pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.Cass.soc., 7 février 2024, n°21-10.755
Inaptitude / Reclassement / Avis
Un salarié reçoit un avis d’inaptitude différent de celui reçu par son employeur, le premier prévoyant un reclassement aménagé, le second, l’impossibilité de reclassement. Si la fraude n’est pas établie, l’avis d’inaptitude présenté par l’employeur et non contesté s’impose au juge pour valider le licenciement pour inaptitude.Cass.soc., 7 février 2024, n°22-17.696
Temps de travail / Temps partiel / Modulation du temps de travail / Heures complémentaires / Aménagement du temps de travail
Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.Cass.soc., 7 février 2024, n°22-15.842
Temps de travail / Charge de la preuve
L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accompliesCass.soc., 7 février 2024, n°22-15.256
Forfait en jours / Charge de la preuve / Temps de travail
Un salarié travaillant au forfait en jours demande à ce que la convention de forfait ne soit pas appliquée et demande le paiement d’heures supplémentaires. Le salarié, débouté de sa demande, avance des horaires de travail théoriques, sans preuve, conduisant à considérer qu’il travaillait 52 heures par semaine. La Cour de Cassation rejette la décision qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.Cass.soc., 14 février 2024, n°22-23.073
Preuves / Loyauté / Vidéosurveillance / Données personnelles
Après avoir constaté qu’il existait des raisons concrètes liées à la disparition de stocks, justifiant le recours à la surveillance de la salariée et que cette surveillance, qui ne pouvait être réalisée par d’autres moyens, avait été limitée dans le temps et réalisée par la seule dirigeante de l’entreprise. La production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi, de sorte que les pièces litigieuses étaient recevables.Cass.soc., 7 février 2024, n°21-22.809
Obligation de sécurité / Temps de repos / Préjudice
Dans un contexte temps de repos et jours de travail, la Cour de cassation reconnaît le préjudice pour le salarié, basé sur une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.
La Cour confirme qu’un employé qui subit une violation par l’employeur des périodes de repos entre deux temps de travail peut obtenir une indemnisation sans avoir à prouver un préjudice spécifique. Cela est valable même lorsque les règles conventionnelles sont plus favorables que la loi.
Cass.soc, 31 janvier 2024, n°21-20.989
Reclassement / Licenciement Économique / Permutation
Le licenciement économique d’un employé est légal seulement après avoir épuisé toutes les options de formation et d’adaptation et si aucun reclassement n’est possible au sein de l’entreprise ou du groupe d’entreprises. Si l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit rechercher des opportunités de reclassement au sein du groupe, indépendamment de l’absence de lien capitalistique entre les entreprises. La permutation du personnel est envisageable si les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation des autres entreprises du groupe le permettent.
Cass.soc, 7 février 2024 n°22-17.696
Temps partiel / Heures supplémentaires / Requalification
Dans le cadre d’un contentieux temps de travail concernant un contrat à temps partiel, la Cour de cassation confirme que bien que la salariée ait occasionnellement dépassé son horaire hebdomadaire, il n’a pas été prouvé que la durée annuelle de travail de 1 600 heures ait été dépassée. Par conséquent, la demande de requalification en contrat de travail à temps complet a été rejetée à juste titre.
Cass.soc, 8 octobre 2020 n°19-16.606
Lien de subordination / Travailleur indépendant / URSSAF / Requalification
La Cour de cassation impose aux Juges du fond de respecter les exigences de la méthode d’identification du lien de subordination, dans une affaire où l’employeur entrepreneur individuel avait sollicité un travailleur indépendant pour le remplacer afin de surveiller des chantiers, quand bien même ce travailleur n’était pas inscrit comme travailleur indépendant auprès d’une URSSAF.
Cass.soc, 7 décembre 2022 n°21-19.132
Arrêt maladie / Licenciement / Obligation de loyauté
L’exercice d’une activité pendant son arrêt maladie ne justifie pas un licenciement. Il doit avoir causé un préjudice à l’entreprise tel que peut l’être l’exercice d’une activité concurrente.
Cass.soc, 9 novembre 2022 n°21-15.208
Activité extra professionnelle / Licenciement nul / Liberté Fondamentale
Dans le contexte d’un conflit concernant le licenciement d’un salarié du fait qu’il n’adhérait pas aux valeurs « fun et pro » de l’entreprise, la Cour confirme sa jurisprudence constante. En effet, la haute juridiction rappelle, que le salarié possède une liberté d’expression tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur et que qu'il ne peut lui être reproché son absence d'intégration de la valeur « fun and pro », alors qu'il ressort de différentes pièces versées, notamment des attestations concordantes de salariés, que le « fun and pro » en vigueur dans l'entreprise se traduisait aussi par la nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive de tous les participants, encouragée par les associés qui mettaient à disposition de très grandes quantités d'alcool, la culture de l'apéro étant notamment citée.
Cass.soc, 31 janvier 2024, n°21-25.273
Transfert d’entreprise / Contrat de travail / Entité économique
Constitue, au sens de l'article L.1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. Encourt par conséquent la censure l'arrêt qui retient que la circonstance que deux des salariés encadrant l'activité n'aient pas été repris par le nouvel entrepreneur suffisait à exclure l'existence d'un transfert d'une entité économique maintenant son identité, alors qu'il résultait de ses constatations que la société entrante avait repris le marché de prestations logistiques confié à la société sortante et poursuivi, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements, la même activité à laquelle étaient affectés quatorze salariés manutentionnaires, en sorte qu'il y avait transfert d'éléments corporels et incorporels significatifs nécessaires à l'exploitation.
Cass.soc, 10 janvier 2024, n°22-17.851
Indemnités compensatrice / Licenciement / Inaptitude
Dans le cas d’un contentieux résultant de la qualification de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L.1226-14 du Code du travail, la Cour de cassation confirme que l'indemnité compensatrice prévue par l'article.L.1226-14 du Code du travail, d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés.
Cass.soc, 24 janvier 2024, n°22-16.858
Suivi de la charge de travail / Forfait en jours / Preuve
Lors d’un contentieux « temps de travail effectif » dans le cadre d’une convention de forfait en jours, les Juges de la Cour de cassation confirment leur jurisprudence antérieure. L’employeur doit fournir des documents permettant un suivi effectif de la charge de travail de son salarié travaillant sous le régime du forfait en jours. En l’absence de tels documents les Juges n’ont d’autre choix que de faire tomber la convention en nullité.
Cass.soc, 17 janvier 2024, n°22-19.733
Notification du licenciement / Motifs inhérent à la personne
La Haute Juridiction précise que l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts, cela n’entraine pas la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse.
Cass.soc, 24 janvier 2024, n°21-23.325
Temps de travail / Heures supplémentaires / Charge de la preuve / L.3171-4
La Cour de cassation rappelle qu’en cas de litige sur le nombre d’heures travaillées, l’employeur doit fournir des preuves justifiant les horaires du salarié. Si le suivi des heures est automatisé, le système doit être fiable et infalsifiable.
Cass.soc,civ, 20 décembre 2023, n°21-14.941
Retard de paiement / Primes / Dommages et intérêts / Preuves
Dans le contexte d’un conflit concernant le retard de paiement des indemnités de déplacement et des primes de repas, la Cour de cassation a établi que le retard n’a pas entraîné de dommage. La charge de la preuve du dommage repose sur l’employé. Celui-ci n’a pas pu démontrer un préjudice distinct concernant le retard dans le paiement des sommes dues. Par conséquent, les Juges de la Cour de cassation ont rejeté la demande de l’employé en dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de la Convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment du 8 octobre 1990.
Cass.soc., 31 janvier 2024, n°22-11.770
Accord collectif / Conditions de validité / Annulation
Un salarié peut contester un accord collectif d’entreprise en s'appuyant sur le non-respect des conditions légales de validité de cet accord.
Le grief tiré du non-respect des conditions légales de validité de l'accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires (...) peut être utilement invoqué par un salarié à l’appui d’une exception d’illégalité. En revanche, le salarié ne peut pas mettre en avant un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l'accord collectif a eu lieu.
Cass.soc, 17 janvier 2024 n°21-19.040
Salaire / Preuve / Liquidation judiciaire / AGS
La Haute juridiction précise que le paiement des salaires par l’AGS ne peut être due que pour des créances certaines et non pour des sommes fixées au passif de la liquidation au titre des salaires.
Lors d’un litige concernant le paiement des salaires lors d’un placement en liquidation judiciaire, la Cour rappelle que l’acceptation d’un bulletin de paie par un travailleur ne peut pas être considérée comme une renonciation au paiement du salaire et des indemnités qui lui sont dues. Malgré la délivrance du bulletin de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire.
La garantie de l’AGS est due, même si les preuves comptables du paiement des salaires n'ont pas été fournies.
Cass.soc, 17 janvier 2024 n°22-15.147
Sanction pécuniaire / Résiliation judiciaire / Faute grave
La Cour de cassation rappelle que le refus de versement d’un solde en raison d’un licenciement pour faute grave est qualifié de sanction pécuniaire illicite. Lors d’un litige concernant le refus par un employeur de verser le solde d’une rémunération variable à un salarié la Cour de cassation précise que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. L’employeur a refusé de verser le solde de la rémunération variable du salarié pour un exercice clos, en raison des fautes graves commises par ce dernier.
Cass.soc, 17 janvier 2024 n°22-20.193
Licenciement nul / Harcèlement sexuel / Harcèlement moral / Réintégration
La Haute juridiction rappelle que si le licenciement est entaché d’une nullité prévue par l’article L.1235-3-1 du Code du travail, le Juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Dans le cadre d’un litige concernant un licenciement entaché de nullité pour des faits de harcèlement sexuel et moral, la Cour rappelle que dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de
l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le Juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois
Cass.soc, 17 janvier 2024 n°22-21.823
Temps de travail / Heures supplémentaires / Temps de trajets
La Cour de cassation rappelle que le juge du fond se doit de vérifier si le salarié est à la disposition de l’employeur même sur les temps de trajet afin de qualifier ou non le temps de travail effectif.
La durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur.
En cas de litige sur le nombre d’heures travaillées, l’employeur doit fournir des preuves justifiant les horaires du salarié. Si le suivi des heures est automatisé, le système doit être fiable et infalsifiable. En cas de demande de paiement d’heures supplémentaires, l’employeur peut se baser sur les feuilles de chantier journalières pour justifier les heures travaillées. Les documents produits par le salarié sont insuffisants pour justifier sa demande si les informations qu’ils contiennent sont incohérentes.
Concernant les temps de trajet, ils ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail si le salarié n’est pas obligé de se rendre au siège de l’entreprise, avant d’aller sur le chantier. Toutefois, les frais engagés peuvent faire l’objet de prise en charge par l’entreprise le cas échéant – ex : frais kilométriques.
En l’espèce, la Cour d’appel se devait de vérifier si le salarié est à la disposition de l’employeur lorsqu’il se rend au siège de l’entreprise pour récupérer le matériel nécessaire et faire le bilan de la journée.
Cass.soc, 24 janvier 2024, n°22-20.926
Clause de non concurrence / Contrepartie financière
La violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause, même après la cessation de sa violation. Dans le cadre d’un litige concernant la violation d’une clause de non-concurrence par un ancien salarié, la Cour vient préciser que la violation de la clause de non-concurrence ne peut entraîner paiement de la contrepartie financière de cette clause même après cessation de la violation
