Jurisprudence à la loupe

Cass. Soc., 17 février 2021, n°19-14.812

Entreprise de travail temporaire / Sécurité / Equipement de protection / L.1251-21

Pour la Cour de cassation, l’entreprise de travail temporaire doit être en mesure de justifier qu’elle a prise les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du travailleur, notemment en fournissant les équipement de protection que sont les casques et les chaussures de sécurité. L’entreprise utilisatrice n’est pas l’unique responsable des conditions d’exécution du travail  pour ce qui a trait à la santé et à la sécurité au travail.

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Cass. Soc. 3 février 2021, n°18-25-348

Commissions commerciales / Convention collective / Arrêt de travail / Congé maternité

L’employeur doit prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant chaque arrêt de travail afin de déterminer le montant des commissions commerciales dues à une salariée pendant son arrêt maladie et congé maternité lorsque celles-ci sont calculées en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière – peu important l’évolution de la situation économique de l’entreprise et la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence de la salariée.

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Cass. Soc., 17 février 2021, n°19-20.635

Clause de non-concurrence / Contrepartie financière / Renonciation / Transaction / 2048 du Code civil

Un salarié qui conclut une transaction avec son employeur ne peut plus exiger le paiement de la contrepartie financière sous-jacente à la clause de non concurrence après la signature de la transaction.

Pour la Cour de cassation, le fait que l’employeur n’est pas renoncé à la clause ainsi que l’absence de mention de la clause au sein de la transaction, ne contraint pas l’employeur à s’acquitter de la contrepartie financière une fois la transaction signée. En l’espèce, la transaction a donc fait échec à toute demande ultérieure du salarié et tout litige né ou à naître ayant existé entre les parties. Pour rappel, les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s'entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu.

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Cass. Soc, 3 février 2021, n°19-19.076

Transaction / Litige / Contentieux / Licenciement économique / Congé de reclassement / 1134 et 2044 du Code civil

La Cour de cassation confirme que la mise en œuvre d'un accord atypique ou d'un engagement unilatéral de l'employeur dont les salariés tiennent leur droit ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. Ainsi, l’employeur qui prévoit une indemnité transactionnelle par accord collectif doit s’y tenir. La transaction qui ne respecterait pas cet accord se verra donc annulée indifféremment d’une convention individuelle signée ultérieurement avec le salarié. L'exécution de cette transaction par l'une des parties, ne peut avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice de l'avantage qu'il tient de l'accord collectif.

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Cass. Soc, 27 janvier 2021, n° 17-31.046

Heures supplémentaires / Preuves / Temps de travail / L.3171-4 / Contrôle / Décompte

La Cour de cassation confirme à nouveau l’importance pour l’employeur d’être en mesure de contrôler le temps de travail effectif des collaborateurs. En l’espèce, la Cour considère que la fourniture d’un décompte imprécis doit pouvoir être complété par l’employeur sans que la charge de la preuve ne repose exclusivement sur le salarié.

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Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-20.736

Accord collectif / Rétroactivité / Licenciement / Egalité de traitement / Accord d’entreprise / L.2261-1

La Cour de cassation précise qu’un accord d’entreprise rétroactif portant sur une période antérieure à la rupture du contrat concerne le salarié qui a fait l’objet d’un licenciement avant la signature de l’accord. L’ex salarié pourra ainsi prétendre aux avantages conventionnels. La rétroactivité de l’accord vient faire exception au principe selon lequel l’accord est applicable dès le lendemain de son dépôt. A noter toutefois que la rétroactivité ne peut s’appliquer que concernant des éléments plus favorables pour les salariés. La rétroactivité ne s’appliquera pas pour des éléments défavorables. En l’espèce, sous couvert du principe d’égalité de traitement, les avantages salariaux devront s’appliquer à la période préalable à la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut faire échec à la rétroactivité via une clause de l’accord en subordonnant son application au seul salarié encore titulaire d’un contrat de travail.

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Cass. soc. 20 janvier 2021, 18-19.266

CDD saisonniers / Requalification / Licenciement / Recours CDD / L.1242-1

La Cour de cassation rappelle qu’il est possible de recourir à des CDD pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, le tout dans une entreprise ayant une activité normale et permanente.

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Cass. soc. 20 janvier 2021, 19-21.097

Décompte temps de travail / Heures supplémentaires / Charge de la preuve / Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé / L.3171-2

La charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ne peut peser uniquement sur le salarié et en particulier lorsqu’il apporte un commencement de preuve par écrit. La Cour de cassation rappelle qu’au terme de l’article L.3171-2 que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Enfin l’employeur tient à la disposition de l’Inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire – (L.3171-4 du Code du travail).

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Cass. soc. 13 janvier 2021 n° 19-17182

Qualité à agir / Syndicats professionnels / Intérêt à agir / Intérêt collectif / L.2132-3

Un syndicat peut agir en justice lorsque des faits portent un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, conformément à l'article L. 2132-3. Un syndicat peut donc obtenir en justice des dommages et intérêts s’il estime qu’un salarié même non protégé a été licencié en raison de son appartenance au syndicat et en considération de son activité syndicale. La Cour de cassation estime que le statut protecteur ou son absence importe peu dans le cadre d’un licenciement nul pour discrimination portant préjudice à l’intérêt collectif d’une profession.

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Cass. soc. 6 janvier 2021 n° 19-20.765

Promesse d’embauche / contrat de travail / Rémunération

La Cour de cassation rappelle qu’une promesse d’embauche sans précision sur la rémunération ne vaut pas contrat de travail entre les parties. Afin de faire valoir une promesse d’embauche comme contrat de travail, il est nécessaire que cette dernière indique : la rémunération, la date d’entrée en poste, ainsi que le poste à pourvoir.

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Cass. soc. 20 janvier 2021 n° 19-21 535

CDD / CDI / Requalification / Recours / Motif / CDD de remplacement / L.1242-12 / L.1245-1

La Cour de cassation rappelle que le CDD de remplacement doit comporter son motif de recours avec précision, à savoir avec le nom et la qualification du salarié remplacé. Dans le cas contraire, le CDD pourra être requalifié en CDI. Dans cette affaire, la fonction invoquée au sein du CDD était trop large pour permettre d’identifier avec précision quel salarié avait été effectivement remplacé. Dans cette affaire, l’intitulé du poste «personnel navigant commercial » ne permettait pas de distinguer entre d’autres fonctions telles que steward, chef de cabine, ….

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Cass. soc. 13 janvier 2021 n° 19-17489

Statut protecteur / Licenciement / Conseiller du salarié / Entretien préalable / Convocation / L.2411-1 / L.2411-21

Dès lors que l’employeur a connaissance du fait qu’un salarié s’apprête à prendre la défense d’un de ses collègues avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de ce dernier, la Cour de cassation considère que le conseiller du salarié en devenir est protégé au titre de son mandat contre un éventuel licenciement. A noter toutefois, qu’il revient au conseiller de démontrer à la fois l’imminence de son mandat ainsi que la connaissance par l’employeur de ce dernier avant l'envoi de la convocation à l’entretien.

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Cass.soc 13 janvier 2021 n°19-12.522

Licenciement économique / Licenciement nul / Validation de l’accord / Homologation du document de l’employeur / L.1233-24-4 du Code du travail / L.1235-11 du Code du travail

Dans cette affaire, un plan de sauvegarde de l’emploi – (PSE) avait été convenu via un accord majoritaire qui avait été validé initialement par la Direccte.  Suite à un recours, la Cour administrative d’appel a annulé cette décision de validation, au motif que l’accord ne revêtait pas le caractère majoritaire. La Cour de cassation refuse de considérer la nullité des licenciements au motif que l’annulation de la validation de l’accord n’est pas équivalent à l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi.

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Cass.soc 13 janvier 2021 n°19-23.533

CSE / Vote électronique / Contestation des élections / Modalités d’organisation des élections / L.2314-32 / R.2314-32 / L.2314-26 / R.2314-5 du Code du travail

La Cour de cassation rappelle que le vote électronique relève du contentieux de la régularité des opérations électorales et cela concerne donc le Juge judiciaire qui juge en dernier ressort. Par ailleurs elle confirme que le vote électronique peut être mis en place soit par accord d’entreprise, soit par décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, le vote électronique peut être mis en place, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou dans le groupe sans qu’il soit tenu de tenter préalablement une négociation selon les modalités dérogatoires prévues aux articles L. 2232-23 à L. 2232-26 du Code du travail.

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Cass.soc 13 Janvier 2021 n°19-14.050

PSE / Licenciement économique / Nullité du licenciement / Réintégration / L.1121-1 du Code du travail

La Cour de cassation tient à préciser qu’en cas de licenciement nul, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. Ce n’est donc pas la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise mais bien à compter de la date à laquelle il fait la demande. En l’espèce l’ancien salarié demandait une indemnité de plus d’un million d’euro pour une période allant de 2011 à 2018 alors qu’il n’avait sollicité sa réintégration qu’en 2016.

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Cass. soc., 2 décembre 2020, n°19-21.292

Sanctions disciplinaires / Règlement intérieur / Mise à pied / Licenciement / Nullité de la sanction

L’employeur ne peut prononcer une sanction autre que le licenciement, si l’entreprise doit mettre en place un règlement intérieur et qu’elle ne l’a pas fait. Si ce n’est pas le cas, le salarié concerné est en droit d’obtenir l’annulation de la sanction prononcée. Pour rappel, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’interdit une entreprise ayant un effectif inférieur d’en mettre un en place.

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Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234

Forfait jours / Convention de forfait / JRTT / Nullité / Remboursement de l’indu / Jours de repos

La Cour de cassation considère que lorsqu’une convention de forfait jours est nulle et donc privée d’effet, l’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de RTT octroyés aux salariés prévus au sein de ladite convention. L’octroi des jours de RTT prévu dans la convention devient indu si la convention est nulle. En l’espèce, la convention été privée d’effet car l’employeur n’avait pas respecté les règles en matière de protection de la sécurité et de la santé du travailleur, notamment concernant le suivi de la charge de travail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.

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Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-13.610

Travail dissimulé / Bulletin de paie / Pourboires / L.8221-5-3 CT / L.242-1 CSS

Doit être cassé l’arrêt qui retient la qualification de travail dissimulé d’un salarié en raison de l’absence de mention sur les bulletins de paie d'une redistribution régulière durant plusieurs années de pourboires et le fait de s’être soustrait au paiement de cotisations et contributions sociales sur ces pourboires.

En l’espèce, le salarié, agent portuaire, demandait le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour la non prise en compte de ses pourboires dans ses fiches de paie.

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Cass.soc. 16 décembre 2020 n°19-18.029

Licenciement nul / Remboursement Pôle emploi / Indemnités chômage / L.1235-4

La Cour de cassation rappelle que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement. Les possibilités pour lesquelles l’employeur peut être amené à rembourser les indemnités de chômage sont mentionnées limitativement à l’article L.1235-4 du Code du travail.

Dans cette affaire l’entreprise devait rembourser à Pôle emploi, les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois.

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Cass. soc. 9 décembre 2020 n°19-12739

Congés payés / Indemnité compensatrice / Bulletin de paie / Solde / Résiliation judiciaire

La Cour de cassation juge strictement le régime de prise des congés payés à l’encontre de l’employeur. Elle estime que malgré le fait que le salarié n’a jamais demandé de report de ces derniers, ni a été empêché de les prendre, la mention du solde de 115 jours sur le bulletin de paie, ainsi que la provision comptable vaut accord de l’employeur sur le report desdits congés. Par ailleurs, l’employeur n’apportait pas la preuve que le solde figurant sur le bulletin de paie résultait d’une erreur, ni que le salarié avait été en mesure de prendre ses congés.

Dans cette affaire, la Cour de cassation valide la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes subséquentes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de congés payés sur ce préavis.

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Cass. soc., 9 décembre 2020, n°19-20.319

Durée du travail / 35 heures / Temps partiel / Durée minimum / L.3123-14

Peu importe que le contrat soit conclu pour une durée inférieure à la semaine, pour la Cour de cassation, si le contrat prévoit une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine, ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise cela constitue un contrat à temps partiel et l’employeur doit appliquer le régime et les mentions obligatoires des contrats de travail à temps partiel sous peine d’encourir une requalification en CDI.

La décision de la Cour de cassation a notamment pour conséquence de condamner l’entreprise à des rappels de salaires pour les périodes interstitielles.


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Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°19-17.246

Objectifs / Rémunération variable / Inopposabilité / Bonus

L’employeur qui fixe tardivement des objectifs doit verser la rémunération variable initialement convenue peu importe la réalisation ou non dudit objectif, notamment au titre de l’exécution loyale du contrat de travail, conformément à l’ancien article 1134 du Code civil. Dans cette affaire, les objectifs assignés à un ingénieur chargé d'essais, statut cadre qui devaient être fixés initialement le 31 mai n’avaient toujours pas été fixés le 29 novembre.

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Cass, Soc, 16 décembre 2020 n°18-23.966 F-P+B+I

Licenciement / Préjudice distinct / Indemnités / Conditions vexatoires / Faute grave

Une rupture des relations de travail dans des conditions vexatoires peut causer des préjudices entraînant réparation, indépendamment de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Malgré l’existence d’une telle cause, le préjudice causé est distinct de la perte de l’emploi. Le constat du caractère vexatoire est apprécié souverainement par les Juges du fond. Dans cette affaire, l’employeur avait indiqué en public les motifs du licenciement en précisant que le salarié était un voleur et prenait de la drogue.

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Cass. Soc., 9 décembre 2020, n°19-15.815

Temps de travail / Heures supplémentaires / Horaire collectif / L.3171-4 / Charge de la preuve

La Cour rappelle que lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective. En cas de litige, l'employeur fournit au Juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Dans cette affaire, le Juge n’avait que les éléments de la salariée qui pour étayer sa demande d'heures supplémentaires avait produit des tableaux dactylographiés indiquant un volume d'heures supplémentaires réalisé chaque jour, en précisant également les horaires de l’agence. Même incomplet, la salariée avait présenté des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et d'autre part, celui-ci n'avait fourni aucun élément. Selon la Cour de cassation, la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée.

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Cass. soc., 2 décembre 2020, n°19-11.986

Accord de mobilité interne / refus / licenciement / L.2242-21

La Cour de cassation rappelle que si l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs, en cas de refus du salarié, c’est au Juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard, d’une part, de la conformité de l’accord aux dispositions des articles L. 2242-21, L. 2242-22 et L. 2242-23 du code du travail et, d’autre part, conformément aux dispositions des article 4, 9.1 et 9.3 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail, de la justification de l’accord par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

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Jurisprudence à la loupe