Jurisprudence à la loupe

Cass. soc., janvier 2020, n°19-12011

CSE unique / Etablissements distincts / Représentation du personnel

L’employeur d’une société ayant plusieurs établissements a mis en place un CSE unique par décision unilatérale à l’issue de l’échec des négociations du protocole d’accord préélectoral. Suite à des contestations, les syndicats obtiennent gain de cause auprès de la DIRECCTE qui reconnait l’existence des établissements distincts. La société se divise en plusieurs établissements implantés dans différentes zones géographiques et chacun participe notamment à l'élaboration des budgets de fonctionnement et d'investissement avec le siège, à la gestion et au management du personnel. La Cour de cassation les identifie comme des établissements distincts en tenant compte de ces différents critères même si certaines compétences en matière de budget et de gestion du personnel sont centralisées au niveau du siège.

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Cass. soc., 15 janvier 2020, n°18-13341

Indemnités de congés payés / Prise d’acte

Un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail réclame le paiement intégral de ses indemnités de congés cumulés non pris. Lesdites indemnités ne lui ont été versées que partiellement.

La Cour de cassation considère que le salarié qui a refusé de manière constante de prendre ses congés annuels malgré les avertissements de l’employeur n’a droit aux indemnités de congés payés que dans la limite des 3 ans pour lesquels l’employeur a accepté le report de ces congés.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n°18-21699

Représentation syndicale / Qualité à agir / Mandat de représentation

Une société conteste la capacité et l’intérêt à agir d’un syndicat au motif que celui-ci ne justifie pas la qualité d’adhérent de ses membres et ne se prévaut pas d’un mandat de ces derniers. Le syndicat sollicite une journée de repos supplémentaire et le paiement de dommages-intérêts en application
des dispositions conventionnelles.
Pour la Cour de cassation, le syndicat est habilité à agir dès lors que ces membres sont liés par une convention ou un accord et qu’ils ne se sont pas opposés à cette action en justice après en avoir été préalablement informés, le tout sans avoir à justifier d'un mandat des intéressés.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n°18-21355

Harcèlement moral / Discrimination / Mise à la retraite

Un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination raciale à son encontre
est mis à la retraite d’office. Le salarié conteste cette mesure.
Pour la Cour de cassation, la mise à la retraite d’office d’un salarié ne saurait avoir lieu lorsque ce dernier relate des faits de harcèlement moral et de discrimination.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n°18-20151

Licenciement disciplinaire / Faute grave / Harcèlement moral

Un salarié est licencié pour faute grave en raison de harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs. La Cour de cassation estime que la Cour d’appel ne peut écarter des débats l’enquête diligentée par l’employeur au motif que seule la moitié des collaborateurs a été entendue et que cela porte atteinte à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°17-31258

Prise d’acte / Prescription de l’action / Résiliation judiciaire

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir préalablement demandé sa résiliation judiciaire ; cette dernière n’ayant pas abouti. Les Juges du fond considèrent toutefois la prise d’acte comme étant prescrite.
Selon la Cour de cassation, l’action tendant à la prise d’acte aux torts de l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte, peu important l’ancienneté des manquements de l’employeur.

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Cass. soc., 18 décembre 2020, n°18-18864

Clause de garantie d’emploi / Arrêt maladie / Absence / Licenciement

Une salariée en arrêt maladie est licenciée suite à des absences prolongées portant atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, la salariée bénéficiait d’une clause de garantie d’emploi prévoyant qu’elle ne pouvait être licencié qu’au terme d’une année d’absence. Le
licenciement est intervenu avant l’échéance de ce délai.
La Cour de cassation considère que l’employeur ne peut se prévaloir des conséquences des absences sur le fonctionnement de l’entreprise pour échapper à l’application de la clause de garantie d’emploi.

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Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20591

CSE / Elections professionnelles / Convention collective

L’employeur qui ne satisfait pas à son obligation de mettre en place le comité social et économique et qui n’établit aucun procès-verbal de carence commet une faute causant un préjudice aux salariés
en les privant de représentation.
Par ailleurs, La convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. Le salarié ne peut renoncer à cette application dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°18-18653

Congé de reclassement / Licenciement économique / Priorité de réembauche

Un salarié affirme que l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement affecte son congé de reclassement et par conséquent le point de départ de la priorité de réembauche coïncide avec la fin
de son préavis.
La Cour de cassation considère que peu importe l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le point de départ de la priorité de réembauche est la date du terme effectif du congé de reclassement.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°18-17707

CSP / Licenciement économique / Mentions obligatoires

Une salariée accepte un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue de son entretien préalable à un licenciement économique. A l’occasion de l’entretien, l’employeur évoque les difficultés économiques de la société et remet au salarié un bulletin d’adhésion au CSP évoquant l’existence d’un délai de prescription de 12 mois. La salariée conteste la procédure de notification de
son licenciement ainsi que l’application des critères d’ordre de celui-ci.
Pour la Cour de cassation, le document UNEDIC remis à la salariée annexé au bulletin d’adhésion et mentionnant le délai de prescription de 12 mois applicable aux contestations, constitue une modalité d’information suffisante.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°17-24179

Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Faute grave

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir causé un dégât matériel sur le site d’une entreprise cliente. Pour justifier le licenciement, l’employeur se prévaut de preuves recueillies grâce au système de vidéosurveillance. Afin de contester son licenciement, le salarié fait valoir qu’il
n’avait pas été informé du système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise cliente.
La Cour de cassation estime pourtant que la vidéo est opposable au salarié dans la mesure où le système avait pour fonction de contrôler l’activité professionnelle des salariés.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°18-11393

Licenciement / Motif économique / Saisine / Commission territoriale

Un salarié est licencié pour motif économique. Le licenciement est par la suite considéré sans cause réelle et sérieuse pour absence de communication d’informations relatives à la situation des salariés
à la commission territoriale de l'emploi.
La Cour de cassation estime que l'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel même si la saisine de ladite commission est requise en application des dispositions conventionnelles.

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Cass. soc., 11 décembre 2019, n°19-10855

Protocole d’accord pré-électoral / Listes électorales / Proportionnalité

Un syndicat conteste l’élection de deux candidats présentés par un autre syndicat pour non-respect des dispositions légales et celles du protocole d’accord pré-électoral (PAP) entraînant ainsi des
irrégularités dans leurs listes.
Le PAP ne peut prévoir l’obligation selon laquelle une liste doit comporter un candidat de sexe sous- représenté lorsque les organisations syndicales disposent d’une liberté de choix. Après avoir constaté que l'application de la règle de la proportionnalité et de la règle de l'arrondi au regard du nombre de postes à pourvoir conduisait à ce qu'aucun siège ne soit attribué à une femme, le tribunal a statué à bon droit

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Cass. soc., 18 décembre 2019, n°18-12643

Requalification / Contrat / Temps complet / Résiliation

Une salariée ayant fait valoir ses droits à la retraite sollicite la requalification de son contrat de travail à temps complet et sa résiliation judiciaire.

De l’avis de la Cour de cassation, l’employeur a la possibilité de renverser la présomption simple de contrat à temps complet dans un contrat ne mentionnant ni la durée, ni la répartition s’il apporte la preuve de la durée effective du contrat. Il ressortait des faits que le travail était organisé en tenant compte des impératifs familiaux de la salariée.

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Cass. soc., 4 décembre 2019, n°18-15963

Convention de forfait / Heures supplémentaires / Résiliation judiciaire

Un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement d’heures
supplémentaires il est finalement licencié.
De l’avis de la Cour de cassation, la convention de forfait ne peut être caractérisée sur la seule base d’une rémunération forfaitaire, la détermination du nombre d’heures supplémentaires inclus dans la rémunération est notamment requise.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10551

Harcèlement moral / Obligation de sécurité / Risques professionnels

Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avait préalablement dénoncé des faits de
harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure.
Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur peut être caractérisé lorsque ce dernier ne diligente pas une enquête suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral même si celui-ci n’a pu être démontré par le salarié. La Cour de cassation rappelle ainsi les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et la prohibition du harcèlement moral.

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Cass. soc., 6 novembre 2019, n°18-22158

Licenciement / Association / Statuts

Le Président d’une association convoque un salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel
licenciement.
En l’absence de disposition spécifique dans les statuts de l’association tenant au pouvoir de recruter et de licencier un salarié, la mise en œuvre de la procédure de licenciement incombe au Président de celle-ci et non au Conseil d’administration selon les Juges de la Cour de cassation.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-16975

Licenciement nul / Élections professionnelles / Salarié protégé

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir informé son employeur de sa candidature aux élections professionnelles. Il invoque la nullité de son licenciement et réclame une indemnisation en raison de la violation de son statut protecteur. Pour autant, le salarié n’est pas présenté par un syndicat représentatif au premier tour et n’informe pas dans sa lettre adressée à l’employeur de sa
candidature au second tour des élections, celles-ci ayant abouti à une carence.
Les Juges de la Cour de cassation estiment que l’employeur a privé le salarié de la possibilité de l’informer de sa volonté de présenter sa candidature au second tour, le licenciement du salarié étant intervenu avant le premier tour alors que l’employeur a pris connaissance de l’imminence de sa candidature aux élections professionnelles antérieurement à l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, peu important la mention d’une date erronée des élections.

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Cass. soc., 6 novembre 2019, n°18-13235

Revalorisation / Salaire / Inégalité / Discrimination

Un salarié déclare être victime d’une inégalité de traitement en comparaison à une autre salariée embauchée à un emploi identique à la même période. L’expérience professionnelle et le niveau de diplôme acquis par la salariée antérieurement à son embauche justifient une progression salariale
plus rapide selon la Cour d’appel.
La Cour de cassation estime également que la différence de rémunération existant entre les deux salariés est fondée sur des éléments pertinents et objectifs. Dans le cadre de la mise en œuvre du plan de rattrapage salarial destiné à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, l’inégalité de traitement est justifiée par les diplômes de la salariée, utiles à l’exercice de la fonction d’un niveau supérieur et son expérience professionnelle en formation plus importante que celle du salarié.

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Cass. soc., 20 novembre 2019, n°18-16715

Licenciement / Faute grave / Absences injustifiées / Arrêt de travail

Un salarié placé en arrêt de travail est licencié pour absences injustifiées. Pour la Cour de cassation le motif relatif à la faute grave n’est pas littéralement énoncé par l’employeur dans la lettre de licenciement adressée au salarié durant la période de suspension de son contrat de travail. Une qualification claire du licenciement dans la lettre de notification encadre le périmètre du litige.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-12155

Procédure de licenciement / Droit individuel / Formation

La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de préciser le montant de l’allocation de formation due au salarié et cela en dépit de son obligation d’informer celui-ci du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel de formation le cas échéant dans la lettre de licenciement.

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Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-12155

Procédure de licenciement / Droit individuel / Formation

Un salarié est licencié pour faute grave. La Cour d’appel soulève l’absence de mention dans la lettre de licenciement de la valeur des heures cumulées et acquises par le salarié au titre du droit individuel de formation. La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu de préciser le montant de l’allocation de formation due au salarié et cela en dépit de son obligation d’informer celui-ci du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel de formation le cas échéant dans la lettre de licenciement.

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Cass. soc., 13 novembre 2019, n°18-13785

Licenciement / Faute Grave / Preuve / Représentant

Un salarié est licencié pour faute grave mais les Juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les insultes reprochées au salarié sont uniquement corroborées par une attestation fournie par le supérieur hiérarchique du salarié ayant lui-même
signé la lettre de licenciement.
La Cour de cassation considère que les Juges prud’homaux disposent de la liberté de preuve, ainsi l’appréciation souveraine de la valeur et de la portée de l’attestation établie par le représentant de l’employeur lors de la procédure de licenciement leur appartient exclusivement.

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Cass. soc., 13 novembre 2019, n°18-16652

Prescription / Licenciement / Harcèlement Moral / Procédure Disciplinaire

Une salariée est licenciée après avoir été préalablement convoquée à un entretien. La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits de harcèlement moral reprochés à la salarié et censés être connus de l’employeur depuis plus de deux
mois.
La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de relever la date à laquelle l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susvisés.

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Cass. soc., 14 novembre 2019, n°18-20307

Consultation / Commission de contrôle / Licenciement / D.4622-31 et R.4623-37 du Code du travail

Un salarié est licencié et les Juges du fond soulèvent l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l’absence de consultation du comité inter-entreprises ou de la commission de contrôle. L’employeur soutient que la commission n'a pas pour finalité la protection du salarié
mais celle de l'organisation et du fonctionnement du service de santé au travail.
Le licenciement du salarié, intervenant en prévention des risques professionnels ayant eu lieu sans la consultation préalable de la commission de contrôle en application des dispositions légales, la Cour de cassation considère que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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Jurisprudence à la loupe