Jurisprudence à la loupe

Cass. soc 13 septembre 2023, n°21-25.481

Transaction / Nul / Licenciement

Un salarié licencié pour faute grave signe une transaction avec son employeur.

La Cour de Cassation juge que l'absence de faute contenues dans la lettre de licenciement et l'absence de concession réciproque pour la transaction rendent la transaction nulle.

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Cass. soc 20 septembre 2023, n°21-21.689

Salaire / Indu / Cotisations / Prescription

Un employeur réclame à un salarié licencié pour faute grave des salaires indus et les charges sociales afférentes. La Cour de cassation rappelle que la prescription sur la restitution de salaires est de 3 ans au moment où le demandeur en a eu connaissance.

La réclamation en indu peut concerner le salaire versé au salarié mais non les cotisations sociales associées que le salarié n'a pas reçues.

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Cass. soc 20 septembre 2023, n°21-18.593

Liberté d'expression / Abus / Vie personnelle

Un salarié est licencié pour avoir publié sur Facebook avec un pseudonyme des opinions polémiques alors que l'employeur exigeait la neutralité de ses salariés dans le règlement intérieur et le contrat de travail.

Les pages facebook étaient accessibles à tous, et, le pseudonyme pouvait être rattaché à son auteur.

La Haute juridiction affirme qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement.

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Cass. soc 20 septembre 2023, n°22-16.941

Expertise / Prise en charge

Un employeur modifie l'organisation du travail. Le CHSCT – (ancien) décide de recourir à une expertise au frais de l’employeur pour évaluer cette modification.

Dès lors que l'expertise est dans sa mission et en l'absence d'abus, les frais de procédure et les honoraires d'avocat exposés par le CHSCT, qui a la personnalité morale mais ne dispose d'aucune ressource propre, doivent être pris en charge par l'employeur.

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Cass. soc 20 septembre 2023, n°22-16.559

Participation / Rappel de salaire / Procédure

Un salarié, suite à la rupture de son contrat, conteste les sommes versées pour son salaire et la participation en découlant.

La Cour de cassation juge que les rappels de salaires attribués par la Cour d'appel entraînent une modification du calcul de la participation attribuée au salarié.

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Cass. soc 20 septembre 2023, n°22-21.023

Représentant syndical / Désignation / Contestation

Un employeur demande l'annulation de la désignation d'un représentant syndical au motif de la transparence financière. La Cour de cassation lui donne raison, les comptes de l’exercice clos du syndicat à la date de la désignation n’avait été ni publiés ni approuvés.

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Cass. soc., 20 septembre 2023, n°22-13.494

Licenciement économique / Salarié protégé / Autorisation

Un salarié protégé est licencié pour raison économique. L'employeur obtient l'autorisation de l'Inspection du travail.

La Cour de cassation décide qu'un Juge ne peut remettre en cause le caractère économique établi par l'autorisation. Il peut seulement se prononcer sur la responsabilité de l'employeur. 

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Cass. soc., 20 septembre 2023, n°22-12.293

Participation / Assiette / Mi-temps thérapeutique

La période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie le précédant.

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Cass. soc., 20 septembre 2023, n°21-25.233

CSE / Etablissement / Expert

Le CSE a la possibilité de de faire appel à un expert au niveau de l'entreprise dans le cadre de la consultation récurrente du CSE - (L.2312-22 du Code du travail). A contrario, un CSE d'établissement ne peut faire appel à un expert dans ce cadre si celui-ci n'est pas prévu par accord d'entreprise ou que l'employeur ne l'a pas consulté.

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Cass. soc., 20 septembre 2023, n°22-13.485

Licenciement économique / Cessation / Activité

La cessation d'activité complète et définitive de l'entreprise constitue en soit un motif économique de licenciement quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur.

Le caractère économique du licenciement n'est pas remis en cause, si la cessation de l'entreprise est irrémédiablement engagée lors du licenciement.

Une activité résiduelle avec les sociétés du groupe n'est pas une poursuite de l'activité.

De même, une autre entreprise du groupe peut poursuivre une activité de même nature.

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Cass. soc., 20 septembre 2023, n°22-21.249

Election / CSE / Vote électronique

Lors de l'élection du CSE, la liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle de déroulement du scrutin.

L'irrégularité résultant de la transmission directe par l'employeur, après la clôture du scrutin, de la liste d'émargement n'est pas susceptible d'entraîner l'annulation des élections.

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Cass. Soc., 13 septembre 2023, n°22-17.340

Congés payés / Arrêt de travail / Maladie non professionnelle / Maladie professionnelle

Jusqu’à présent seuls les arrêts pour maladies professionnelles permettaient d’acquérir des congés tout en étant en congés payés. Désormais et conformément aux dispositions européennes, le salarié acquiert des droits à congés payés pendant la suspension de son contrat lors d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle. Désormais, le salarié acquiert des congés payés en période d’arrêt de travail non professionnel ou professionnel. Par ailleurs en cas d’arrêt pour maladie professionnelle, ou d’accident de travail, l’indemnité compensatrice de congés payés ne peut être limitée à un an, contrairement à ce que prévoyait le droit français. Enfin, la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile.

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Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-12.970

Inaptitude / Reclassement / Médecin du travail / CSE / L.1226-2-1

Pour la Haute juridiction, si l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé, l'employeur n'est pas dispensé de procéder à des recherches de reclassement et de consulter les représentants du personnel. Il convient donc d’effectuer une distinction entre l’impossibilité de maintien au sein de l’entreprise et une impossibilité de reprise générale. Cette distinction est particulièrement pertinente au sein d’un groupe.

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Cass. soc., 6 sept. 2023, n°22-10.973

Indemnité de licenciement / Barème / L.1235-3

La Cour de cassation confirme l’application du barème dit « Macron » et maintien sa position. Ce dernier est conforme aux dispositifs internationaux notamment à l'article de la convention n° 158 de l'OIT et l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Il appartenait à la Cour d’appel, seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L.1235-3 du Code du travail. Le fait d’être sans diplôme, âgée de 58 ans à la date de la rupture et de santé fragile ne suffit pas à écarter le barème.

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Cass. Soc., 6 septembre 2023, n°22-13.783

Preuve / Licenciement / Evaluation professionnelle

Un employeur obtient des preuves pour établir la faute d'un salarié et son licenciement en faisant appel à un client mystère.

La Cour de cassation juge le procédé valable et conforme à l'article L.1222-3 du Code du travail.

L'employeur produit les éléments suivants :

               - un compte rendu de la réunion du CSE indiquant le dispositif d'investigation et le nombre de passages

               - une note d'information des salariés expliquant le dispositif, son fonctionnement et son objectif

               - une fiche d'intervention de la société mandatée. 

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Cass. Soc., 6 septembre 2023, n°21-25.001

Chose jugée / Compétence juridictionnelle

Un salarié engagé en France signe un contrat de travail prévoyant un lieu de travail en Suisse. La relation de travail restait régie par le droit français. Il saisit le Tribunal Français pour contester sa mise à la retraite et demander à être requalifié en travailleur détaché.

La Cour de cassation juge que les Tribunaux français ne sont pas compétents, l'affaire ayant été jugée parallèlement par les Tribunaux Suisse.

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Cass. Soc., 6 septembre 2023, n°22-11.661

Licenciement / Entretien préalable / Notification / Délai / Procédure

Un salarié est licencié et conteste le licenciement au motif qu'il a retiré la lettre recommandée l'informant de l'entretien de licenciement trop tard, ne lui laissant pas un délai de 5 jours ouvrables avant l'entretien.

Le délai de 5 jours commence le jour suivant la présentation de la lettre, et non au moment du retrait de la lettre par le salarié.

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Cass. Soc., 5 septembre 2023, n°22-86.256

Vol / Pénal

L'utilisation par un salarié d'un code, qui ne lui a été remis qu'à des fins professionnelles, pour s'introduire dans les locaux où est commis le vol, caractérise la circonstance aggravante de ruse

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Cass. Soc., 5 juillet 2023, n°21-24.122

Entretien d'évaluation / Entretien professionnel / Date

L'entretien d'évaluation et la tenue de l'entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées, peuvent se tenir à la même date. Deux comptes rendus distincts doivent être rédigés.

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Cass. Soc., 5 juillet 2023, n°21-25.797

Inaptitude non professionnelle / Préavis / L.1226-2

Un salarié est licencié pour inaptitude non professionnelle sans possibilité de reclassement.

Le préavis n'est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Doit être cassé, l'arrêt qui retient que cette indemnité est due en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, alors qu'il constate par ailleurs que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

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Cass. Soc., 5 juillet 2023, n°22-10.424

Convention collective / Champ d’application / Activité principale

La convention collective indiquée dans le contrat de travail s'applique au salarié pour les relations individuelles même si elle ne correspond pas à l'activité principale de l'entreprise.

Dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise.

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Cass. soc., 14 juin 2023, n° 22-14.011

Sanctions disciplinaires / Avertissement / Procédure / Annulation

La lettre d’avertissement circonscrit les griefs du litige et fige les termes du conflit. La Cour de cassation confirme que la logique est la même que celle d’une lettre de licenciement. En l’espèce l’employeur avait reproché au salarié d’avoir tenu des propos irrespectueux de nature à jeter le discrédit sur son manager, or, qu'il ressortait des témoignages produits aux débats que ce dernier avait incité les membres de l’équipe à ne pas venir travailler le 1er novembre. Les Juges ne pouvaient donc valider une sanction fondées sur des faits autres.

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Cass. soc., 5 juillet 2023, n°22-17.250

Egalité de traitement / Prime / Objet / Salaire / Ancienneté

L’employeur justifiait d’un écart de salaire entre deux postes identiques via une ancienneté supérieure au sein de l’entreprise. La Cour de cassation réfute cet argument, le jugeant inopérant dans la mesure, où l’ancienneté des salariés est déjà rémunérée par le versement d’une prime d’ancienneté. In fine on peut conclure qu’il est interdit de procéder à une augmentation de salaire basée sur l’ancienneté lorsque, y compris au travers une prime, cela est déjà prévu. Un même objet ne peut servir qu’une seule augmentation.

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Cass., soc., 13 avril 2023, n°21-20.043

Charge de travail / Entretiens / Obligation de sécurité

Pour la Haute juridiction, l’employeur doit prendre en compte lors des entretiens professionnels, la charge de travail du salarié, à défaut, cela peut être constitutif d’un manquement à son obligation de sécurité.

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Cass. soc., 5 juill. 2023, nº 21-23.222, nº 21-23.387, nº 21-23.294

Forfait en jours / Accords de branche

La Cour de cassation a jugé les dispositions des accords de branche dans les services de l’automobile ainsi que celles applicables au personnel des prestataires de services du tertiaire insuffisamment protectrices. Les entreprises peuvent toutefois remédier à la situation via la conclusion d’un accord d’entreprise apportant les garanties suffisantes.

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Jurisprudence à la loupe