En vigueur
Article L2254-1 Code du travail
Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.
Contrairement à d’autres avantages accordés aux salariés sous certaines conditions, le treizième mois est une prime accordée sans condition particulière de résultat ou augmentation de chiffre d’affaires.
Application Volontaire d’une Convention ou d’un Accord Collectif
L’employeur applique en principe la convention collective dont relève son activité principale.
Un accord de groupe permet de couvrir un champ d’application plus large qu’un accord d’entreprise. En pratique, toutes les entreprises du groupe sont concernées par l’accord.
Articulation entre contrat de travail et accord d’entreprise
La hiérarchie des normes entre contrat de travail et accord d’entreprise
Lorsque une entreprise embauche un travailleur VRP, le régime juridique de ce dernier sera différent du reste des collaborateurs de la structure.
Les conventions collectives différent des accords d’entreprises principalement de par leur champ d’application et la qualité des signataires.
Modification de salaire avec l’arrivée d’un nouvel accord collectif
Les droits du salarié varient selon qu'il y a eu ou non négociation d'un nouvel accord collectif qui vient remplacer l'ancien qui a été dénoncé ou remis en cause.
Primes / Clauses / stipulations / Dispositions conventionnelles / Conflit de normes / Objet
Lorsqu’une clause d’un contrat de travail octroie le même droit ou avantage qu’une disposition conventionnelle, ces avantages ne se cumulent pas. Il convient de faire application du principe de faveur et d’opter pour l’avantage le plus favorable des deux pour le collaborateur. Dans cette affaire, il était question d’encourager la présence effective du collaborateur à son poste. En l’espèce, deux primes avaient le même objet, une prime de production présente dans le contrat et une prime d’assiduité au sein d’un accord collectif. Pour la haute juridiction, ces primes ne pouvaient pas se cumuler au simple motif que la prime de production pouvait varier en fonction de la valeur du salarié appréciée en fonction de différents critères.
Un employeur condamné à payer une prime d'assiduité, en obtient le remboursement du fait qu'il existait une prime similaire dans les dispositions conventionnelles.
La Cour de cassation juge que seule la plus favorable des deux primes avec le même objet ou la même cause doit s'appliquer.
Licenciement / Accord d’entreprise / Cause réelle et sérieuse / Liberté de licencier / L.2251-1
La Cour de cassation vient rappeler que l’on ne peut déroger aux dispositions d’ordre public relatives aux causes du licenciement via la conclusion d’un accord d’entreprise. En l’espèce, il ne s’agissait pas d’un accord de performances collectives permettant des causes de licenciement suis generis. L’employeur mettait en avant un accord de relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conclu en 2016. Ainsi, à l’exception de l’APC, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l’application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.
La Cour de cassation considère qu’en cas d’inopposabilité de la convention de forfait, le Juge doit vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. La rémunération versée au salarié est alors susceptible de venir compenser l’irrégularité de la convention de forfait, mettant ainsi fin à la requalification automatique.
