Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Ainsi, la Direction de 1913 a ouvert une négociation relative à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie et conditions de travail. L'Organisation syndicale représentative dans l'entreprise et la Direction se sont rencontrées à trois reprises le 21 avril, le 10 mai, le 23 mai puis le 31 mai dans le cadre de cette négociation.
Au regard des discussions, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Favoriser l'égalité professionnelle femmes-hommes ; Promouvoir l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 1 - L'EGALITE : FONDEMENT DE LA CULTURE D'ENTREPRISE
ARTICLE 1 - L'EGALITE : FONDEMENT DE LA CULTURE D'ENTREPRISE
Les parties signataires du présent accord s'engagent à instaurer un cadre favorable afin de veiller au bon respect des principes d'égalité et de non-discrimination ainsi que d'infléchir tout comportement qui irait à leur encontre. Cet engagement sera notamment concrétisé par la mise en œuvre d'actions collectives, l'implication des managers et à la sensibilisation des différents acteurs de l'entreprise.
- Veiller à la non-discrimination
1913 considère que l'égalité de traitement de tous les collaborateurs est primordiale car les femmes et les hommes constituent sa première richesse.
Un responsable Ressources Humaines (ci-après dénommé « RH ») désigné comme garant du principe de non-discrimination dans l'entreprise, est à la disposition des collaborateurs afin de répondre à toutes interrogations. Les membres élus de l'instance représentative du personnel, actuellement le CSE, sont également disponibles.
Les managers sont en outre accompagnés et sensibilisés sur les questions d'égalité.
- Veiller à l'égalité lors de l'embauche
L'entreprise s'attache tout particulièrement et depuis toujours à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix résultent des critères de sélection suivants, à l'exclusion de tout autre, à savoir l'adéquation entre :
La qualification des candidat(e)s;
L'expérience professionnelle ;
Les compétences requises pour l'emploi proposé.
L'entreprise sera particulièrement vigilante à diffuser des annonces non discriminatoires et indiquant notamment l'ouverture des offres aux profils tant masculins que féminins. De plus, l'entreprise s'engage à former tous les collaborateurs en charge des recrutements (RH et managers) afin de les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer les bonnes pratiques.
1913 s'engage à parvenir à 50% de femmes dans l'entreprise et à mettre en œuvre toutes les mesures utiles pour parvenir à la parité.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes recrutées chez 1913 pour chaque année civile
Pourcentage global de femmes au sein de 1913 pour chaque année civile
Pourcentage de femmes managers ayant bénéficié d'une action de formation pour chaque année civile
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes recrutées chez 1913 pour chaque année civile
Pourcentage global de femmes au sein de 1913 pour chaque année civile
Pourcentage de femmes managers ayant bénéficié d'une action de formation pour chaque année civile
- Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
1913 affirme son engagement en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. Le collaborateur en situation de handicap peut être admis à tous les emplois de 1913, après avis d’aptitude du médecin du travail. L'entreprise sera particulièrement vigilante à diffuser des annonces non discriminatoires en indiquant notamment l'ouverture des offres aux candidats en situation de handicap.
Il est embauché aux mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs pour un poste similaire et il ne peut faire l'objet d'aucune discrimination quelle qu'en soit la nature ou la forme.
Le Responsable RH est à la disposition de tous collaborateurs pour répondre aux questions relatives au handicap. Un entretien d'accueil est réalisé lors de l'embauche d'un collaborateur en situation de handicap connue.
Tout collaborateur peut solliciter un accompagnement dans la constitution d'un dossier en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.
Un aménagement de poste pourra être étudié dans le respect des préconisations de la médecine du travail et des contraintes opérationnelles.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'entretiens d'accueil réalisés par le Responsable Ressources Humaines lors d'une embauche d'un collaborateur en situation de handicap connue, pour chaque année civile
Nombre de collaborateurs ayant la qualité de collaborateur handicapé pour chaque année civile
Indicateurs de suivi :
Nombre d'entretiens d'accueil réalisés par le Responsable Ressources Humaines lors d'une embauche d'un collaborateur en situation de handicap connue, pour chaque année civile
Nombre de collaborateurs ayant la qualité de collaborateur handicapé pour chaque année civile
- Veiller à préserver l'égalité de la rémunération
- La rémunération:
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et tout au long de la collaboration équivalent entre les femmes et les hommes, au regard du niveau de formation, des compétences, des responsabilités confiées, de l'expérience et de la performance.
L'entreprise se fixe pour objectif d'avoir un écart maximum de salaire moyen entre les femmes et les hommes par catégorie métier et qualification inférieur à 5 %.
Dans ce cadre, l'entreprise réalisera une analyse annuelle de la rémunération des écarts et engagera si nécessaire des actions correctives.
Indicateurs de suivi :
Ecarts moyens de salaire par sexe pour chaque année civile
Ecarts moyens de salaire par catégorie métier pour chaque année civile
Ecarts moyens de salaire par qualification pour chaque année civile
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes pour chaque année civile
Indicateurs de suivi :
Ecarts moyens de salaire par sexe pour chaque année civile
Ecarts moyens de salaire par catégorie métier pour chaque année civile
Ecarts moyens de salaire par qualification pour chaque année civile
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes pour chaque année civile
- La rémunération durant le congé maternité, congé d'adoption ou parental d'éducation :
Maintien de salaire dans le cadre du congé maternité ou d'adoption
L'entreprise préserve l'égalité de la rémunération dans le cadre du congé maternité et congé d'adoption. En effet, après six mois d'ancienneté, le niveau du salaire net des collaborateurs concernés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant la période légale de suspension du contrat de travail. La rémunération retenue, au titre du maintien de salaire des collaborateurs qui bénéficient d'une rémunération variable, correspond à la moyenne de la rémunération variable versée aux cours des 12 derniers mois qui précèdent le premier jour du congé maternité ou d'adoption.
Maintien de la rémunération variable au départ en congé maternité ou d'adoption
L'entreprise s'engage à verser l'intégralité de l'enveloppe individuelle de rémunération variable correspondante à 100% d'atteinte des objectifs mensuels au moment du trimestre précédant la date de départ en congé maternité ou d'adoption.
Maintien de la rémunération variable au retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation
L'entreprise souhaite par ailleurs permettre aux collaborateurs qui bénéficient d'une rémunération variable de pouvoir reprendre leur activité sereinement. 1913 s’engage en conséquence à verser au collaborateur l’intégralité de l’enveloppe individuelle de rémunération variable correspondante à 100% d'atteinte des objectifs mensuels des trois mois qui suivent son retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation d'au moins 3 mois quel que soit le taux d'atteinte de l'objectif fixé individuellement.
- Revue de rémunération et congé maternité, congé d'adoption et congé parental d'éducation
Par ailleurs, 1913 s'engage à faire bénéficier tous les collaborateurs dès leur retour de congé maternité, ou d'adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les collaborateurs de sa catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux collaborateurs de l'entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs en congé maternité, congé d'adoption et congé parental d'éducation, ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs en congé maternité, congé d'adoption et congé parental d'éducation, ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé
- Veiller à l'égalité dans l'accès à la formation
1913 veillera tout particulièrement. à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes aux formations dispensées par l'entreprise. Les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes, qu'ils soient collaborateurs à temps plein ou à temps partiel, pour développer et assurer leur employabilité.
1913 s'engage à viser une parité dans l'accès à la formation et s'engage en conséquence à former un pourcentage de femmes et un pourcentage d'hommes égal chaque année.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d'hommes et de femmes qui ont suivi une action de formation pour chaque année civile
Pourcentage de femmes managers ayant bénéficié d'une action de formation pour chaque année civile
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d'hommes et de femmes qui ont suivi une action de formation pour chaque année civile
Pourcentage de femmes managers ayant bénéficié d'une action de formation pour chaque année civile
- Veiller à la reprise sereine des collaborateurs à l'issue des congés maternité, adoption ou congé parental d'éducation ou à l'issue d'une absence pour longue maladie
1913 s'engage à ce que le collaborateur à l'issue de son congé maternité, adoption, congé parental d'éducation bénéficie de deux entretiens respectivement avec son RRH et son manager afin de définir les conditions de retour, les perspectives d'évolutions et les besoins de formation.
De plus, 1913 s'engage à ce que le collaborateur bénéficie à la suite d'une absence pour longue maladie d'un entretien de retour avec le manager afin de l'accompagner dans sa reprise de poste et que celle ci se passe dans les meilleures conditions.
Indicateurs :
Nombre d'entretiens de retour réalisés avec le manager à la suite de congé maternité, adoption, parental d'éducation e
Nombre d'entretiens de retour réalisés avec le manager à la suite d'une absence pour longue maladie.
Indicateurs :
Nombre d'entretiens de retour réalisés avec le manager à la suite de congé maternité, adoption, parental d'éducation e
Nombre d'entretiens de retour réalisés avec le manager à la suite d'une absence pour longue maladie.
De plus, la société 1913 s'engage à rendre éligibles les collaboratrices de retour de congé maternité, à la prime d'excellence, selon des conditions spécifiques prévues dans le Plan de Rémunération Variable.
- Conditions de la femme enceinte et lors de sa reprise d'activité
La grossesse
1913 met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son manager ou des Ressources Humaines et permettre un déroulement serein de la grossesse dans l'entreprise, que celle-ci travaille à temps plein ou à temps partiel.
Les collaboratrices enceintes ont le droit à une demi-heure quotidienne de travail en moins par jour. Cette réduction du temps de travail est portée à une heure dès le 5ème mois de grossesse. Concernant les collaboratrices au forfait jour, la situation doit être envisagée au cas par cas. Toute collaboratrice enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se présenter aux examens prénataux obligatoires (4 heures maximum par semaine). Aussi, la collaboratrice ne subira aucune perte de rémunération. De même, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
L'allaitement
Il est accordé aux collaboratrices souhaitant allaiter leur enfant, le droit de s'absenter une heure le matin et une heure l'après-midi jusqu'au 6ème mois de l'enfant et trente minutes le matin et trente minutes l'après-midi, au-delà et jusqu'au 1 an de l'enfant. Le moment de la pause est fixé d'un commun accord entre la collaboratrice et son manager. A défaut, la pause est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par la loi. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, les femmes inscrites dans un tel parcours bénéficient d'une protection contre les discriminations identique à celle accordée à la femme enceinte en matière d'embauche, de mutation et de licenciement. De même, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
- Mesures de prévention des risques psychosociaux
1913 met à disposition des collaborateurs un module de E-learning « S'informer et prévenir les risques psychosociaux».
ARTICLE 2 - L'EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
ARTICLE 2 - L'EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
- Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs
1913 s'engage à aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L'entreprise rappelle à titre indicatif que les collaborateurs bénéficient de jours d'absence enfant(s) malade(s) issus de la convention collective applicable.
1913 s'engage à examiner avec attention et bienveillance toutes les demandes de passage à temps partiel lorsqu'un collaborateur sollicite son manager pour aménager son temps de travail afin de tenter de répondre au mieux, dans la mesure des contraintes opérationnelles de l'activité, aux souhaits d'organisation de la vie professionnelle et personnelle du collaborateur.
1913 rappelle que le temps partiel peut en effet participer à l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs et n'est pas un frein à l'évolution professionnelle du collaborateur.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant accédé au temps partiel choisi
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant accédé au temps partiel choisi
- Modalités du droit à la déconnexion
- Organisation des réunions
1913 recommande que les réunions de travail ne soient pas organisées avant 9h00 et après 18h00 pour les collaborateurs en forfait jours. La programmation des réunions doit tenir compte autant que possible du planning des collaborateurs à temps partiel.
De plus, l'entreprise encourage la réalisation en visioconférence de réunions afin de limiter les déplacements professionnels et de préserver l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.
- Usage raisonné des Technologies d'information et de Communication
1913 encourage vivement à ce que chacun des collaborateurs se déconnecte en dehors du temps de travail.
Chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des technologies de l'information et de communication respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres consiste notamment à ne pas contacter de collaborateurs en dehors des horaires de travail (par courriels, sms, téléphone, etc.). Cette vigilance s'applique également aux managers pour lesquels 1913 veillera à ce qu'ils limitent aux cas d'urgence les sollicitations de leurs collaborateurs subordonnés en dehors du temps de travail. L'entreprise invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires de travail à en parler avec eux. En cas de difficulté, le RH est un contact privilégié des collaborateurs.
En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d'activité, 1913 invite ces derniers à : Mettre un message d'absence sur leur boîte mail ; Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu'ils sont absents ; Suspendre la fonction réception des mails sur leur smartphone ; Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d'urgence.
La Direction indique que via l'affichage des règles du temps de travail sur le panneau d'affichage et dans l'outil LUCCA, elle invite l'ensemble des collaborateurs à respecter leur temps de repos et celui des autres. Enfin, pour sensibiliser les collaborateurs au respect des temps de repos de chacun, 1913 met en place un message automatique, avant 8h et après 19h, invitant le collaborateur à respecter son temps de repos et celui des autres lorsqu'il travaille en dehors des plages de travail habituelles.
- Le télétravail
Modalités du télétravail
Conformément à l'accord Télétravail signé entre 1913 et les partenaires sociaux en 2021, le télétravail restera soumis à la validation managériale.
Les seules modalités qui évoluent sont les suivantes :
Le télétravail sera accessible sans condition d'ancienneté ni de confirmation de période d'essai ; L'accès au télétravail sera élargi aux collaborateurs en contrat d'apprentissage ou professionnalisation (sauf ceux qui sont sur une alternance sur la semaine) ; Le lieu d'exercice du télétravail est élargi à tout lieu en France métropolitaine, répondant aux conditions de travail et de connexion pour le télétravail et déclaré au préalable ; Le télétravail pourra s'exercer en demi-journée dans la limite de deux demi-journées par semaine; Dans le cas d'une semaine incomplète, la possibilité de télétravail ne sera plus conditionnée à une présence de trois jours sur site tout en respectant un maximum de 2 jours de télétravail (suppression de la contrainte de 3 jours de présence sur site).
Les autres modalités prévues dans l'accord télétravail conclu en 2021 restent inchangées et continuent de s'appliquer.
A noter que la prise en compte de coûts liés au télétravail n'est accessible qu'une fois la période d'essai validée et uniquement pour les collaborateurs en COI.
- Les collaborateurs aidants
Il est rappelé qu'un aidant s'entend comme « une personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne» (Définition de l'Union Nationale des Associations Familiales).
Congés proches aidants
Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, voire leur état de santé, 1913 rappelle aux aidants qu'ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre du : Congé de proche aidant ; Congé de solidarité familiale ; Congé de présence parentale.
Don de jours de repos
Les collaborateurs peuvent également faire un don de jours de repos à un collaborateur aidant. Les parties rappellent par ailleurs que, lorsqu'un salarié est confronté à la maladie grave d'un enfant ou d’un proche, l’Assistante sociale est disponible pour l’accompagner dans cette épreuve. Le don est volontaire, anonyme, gratuit, définitif et sans contrepartie.
Les collaborateurs concernés sont :
Salariés donateurs : tout collaborateur 1913 Pour devenir donateur, le collaborateur devra transmettre au Pôle gestion du personnel le formulaire prévu à cet effet mis à disposition par la Responsable des Ressources Humaines.
Salariés bénéficiaires : tout collaborateur 1913 venant en aide à son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu'au 4ème degré, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Pour devenir bénéficiaire, le collaborateur concerné doit fournir un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie ou du handicap de son proche, de soins contraignants. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement.
Le dispositif de don de jours de repos permet au collaborateur donateur de donner, dès lors qu'ils sont acquis et non encore utilisés ou posés, les jours de repos suivants : Tout ou partie de sa 5ème semaine de congés payés ; Les JRTT; Les jours de récupération ; Les jours épargnés sur le CET.
Un jour donné correspond à un jour reçu quel que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Le don doit s'effectuer par jour entier et la prise des jours reçus peut s'effectuer par demi-journée. La prise des jours reçus est assimilée à du temps de travail effectif. L'absence de prise de ces jours dans un délai raisonnable entraine leur perte. Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans la section compte épargne ou la section spécifique congés payés du CET, ni faire l'objet d'un paiement en numéraire. Aussi, si le collaborateur bénéficiaire quitte l'entreprise avant d'avoir utilisé la totalité des jours qui lui ont été donné, aucun jour ne lui sera payé à ce titre sur son solde de tout compte.
En cas de surplus de don de jour donné par rapport au besoin émis, seuls les premiers dons sont pris en compte. Les donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en sont informés. Une communication nationale anonyme est mise en place lorsqu'un bénéficiaire aura fait une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié de don de jours pour chaque année civile
Le nombre de collaborateurs ayant réalisé un don de jours pour chaque année civile
Le nombre de jours transférés pour chaque année civile
- Congés exceptionnels pour évènement familiaux
Jour « enfant malade »
Les collaborateurs bénéficient, au moment de l'évènement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, des congés exceptionnels pour événements familiaux en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours ouvrables par an.
Les collaborateurs qui ont au moins un enfant de moins de 6 ans bénéficient d'un jour ouvrable supplémentaire en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical.
Prise en charge des frais de déménagement
Dans le cadre de mobilité interne géographique de collaborateurs 1913, 1913 prendra en charge des frais de déménagement à hauteur de 500 € via l'outil de note de frais, sous justificatif et facture acquittée.
Attention, ce dispositif ne s'applique pas dans les cas suivants : un changement de site au sein d'une même région géographique une mobilité impliquant un déménagement entre l'ancien et le nouveau domicile < 70 kms
- L'exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs
L'entreprise attache une attention toute particulière à la qualité des échanges dans l'entreprise qui peuvent prendre des formes diverses, formelles ou informelles : Echange avec la hiérarchie ou le Responsable RH ; Organisation de réunions d'équipes périodiques ; Organisation de réunion avec tous les collaborateurs et la Direction de l'entreprise.
Le droit d'expression collectif s'exprime notamment par le biais des instances représentatives du personnel.
ARTICLE 3 - MODALITES DE SUIVI DE l' ACCORD La Direction informe les collaborateurs de la conclusion de l'accord Egalité femmes-hommes et Qualité de vie et Conditions de travail et des dispositions qu'il contient notamment par le biais de l'intranet de l'entreprise.
Il a été convenu avec les parties signataires qu'au début de chaque année civile, au cours de la réunion regroupant l'instance représentative du personnel, actuellement le CSE, 1913 présentera les indicateurs permettant aux organisations syndicales de connaître la situation et l'évolution des actions visées dans cet accord.
ARTICLE 4 - DUREE DE L'ACCORD Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2023 et pour une durée de quatre ans.
ARTICLE 5 - MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION •
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de trois mois formulés par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des signataires.
ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE LEGALE Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
1 exemplaire pour chacune des parties signataires ;
1 exemplaire signé destiné à la Direction Régionale et Interdépartementale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités d'ile de France;
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt ;
1 exemplaire anonymisé publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.
