Siège social : 88 rue du paradis, 49300 CHOLET Numéro SIRET : 803 504 695 00021 Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de XX,
D’une part
ET
Les salariés de la société CONSOTRUST, ratifiant l’accord à la majorité des deux tiers,
D’autre part
Préambule :
Dans un objectif de fidélisation des collaborateurs et de bien-être au travail, et ce, dans le respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la société CONSOTRUST a souhaité mettre en place ses propres modalités d’organisation de la durée du travail, en ce qui concerne les conventions de forfait-jours. Elle a également souhaité proposer d’octroyer trois jours de congés payés conventionnels aux salariés non soumis à une convention de forfait-jours (et hors cadres dirigeants) et modifier la période d’acquisition des congés payés.
La société emploie moins de 11 salariés et est dépourvue de Comité social et économique.
Sur le fondement des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord, le 9 septembre 2024.
Les salariés ont ensuite disposé d’un délai de 15 jours pour prendre connaissance du projet d’accord.
Le 23 septembre 2024, les salariés ont été consultés sur cet accord.
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, suivant le procès-verbal figurant en annexe.
Les conventions de forfait-jours
1.1. Champ d’application
Le présent paragraphe est applicable à tout salarié cadre, quel que soit son coefficient hiérarchique, disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
1.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la base de l’année civile, entre 1er janvier et le 31 décembre.
1.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
1.3.1. Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention indiquera notamment : - L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ; - Les caractéristiques des fonctions du salarié, qui justifient son autonomie ; - Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ; - La rémunération forfaitaire correspondante.
1.3.2. Nombre de jours devant être travaillés
Les parties s'accordent sur un nombre de 218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait « à temps complet » et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Les salariés concernés par le forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
La durée du travail pourra être décomptée en journées ou demi-journées. À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 12h30 ou débutant après 12h30.
1.3.3. Jours de repos forfait jours
L'organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés ou « jours de repos forfait jours » (JRFJ).
Le nombre de JRFJ est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier et du nombre de jours fériés placés sur un jour normalement travaillé.
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier) - 104 (repos hebdomadaires) - 218 (nombre de jours travaillés du forfait) = 9 JRFJ
Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Les JRFJ accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée.
La Direction pourra imposer au salarié jusqu’à 4 JRFJ par an, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
Le positionnement des autres JRFJ se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de la date des jours de repos au moins 15 jours calendaires à l’avance.
La Direction se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains JRFJ posés.
L'ensemble des JRFJ doit être pris sur la période de référence : il n’y aura ni report sur l’année suivante, ni paiement des jours de repos non pris.
1.3.4. Rémunération
La rémunération fixe mensuelle des salariés est forfaitaire, et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le niveau de rémunération sera discuté individuellement. Aucune majoration forfaitaire de salaire n’est prévue pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle prévue.
1.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
1.4.1. Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période annuelle de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
1.4.2. Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches ; - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
1.4.3. Traitement des absences
A l'exception des situations visées au 1.4.1. et 1.4.2. du présent accord, chaque journée d'absence non considérée comme du temps de travail effectif (congé sans solde, congé sabbatique, absence injustifiée, etc…) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JRFJ) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés (JRFJ) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier et le 31 décembre. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.
1.5. Modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail
1.5.1. Obligation d'observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes : - un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; - un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction ou son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 1.6 du présent accord.
1.5.2. Obligation de bénéficier des jours fériés
En principe, les jours fériés sont chômés.
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
1.5.3. Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera effectué au regard du décompte mensuel de ses journées travaillées et de repos tenu par le salarié, tel que renseigné sur le logiciel de paye.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement : - sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ; - sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière, notamment, de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce décompte fera apparaître : - le nombre et la date de chaque demi-journée travaillée ; - le nombre, la date et la nature des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos (JRFJ), absences (maladie, etc.), etc.) ; - le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens ; - les éventuelles difficultés du salarié relatives à la gestion de sa charge de travail.
Ce document permet ainsi de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos du salarié, ainsi que de son éventuelle surcharge de travail.
Il sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude et la charge de travail sont raisonnables. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge effective de travail, sa répartition et son organisation.
L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis au service des Ressources Humaines.
1.5.4. Entretien semestriel
A la fin de chaque semestre, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés les thèmes rendus obligatoires par la loi, et notamment sa charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Un compte rendu sera établi.
1.5.5. Dispositif d'alerte
Dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail dans des conditions raisonnables et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, il en informera par écrit sans attendre son employeur.
Il peut utiliser le décompte mensuel de ses jours de travail à cet effet, en alertant son employeur, par exemple, sur sa charge de travail.
Dans ce cas, la société s’engage à le recevoir au plus tôt et dans un délai maximal de 10 jours.
Il sera alors procédé à une analyse de la situation, afin de prendre, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour que soient respectés la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le nombre de jours travaillés prévus à son forfait et plus globalement pour faire en sorte que l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps du travail de l’intéressé. Un compte rendu sera établi.
1.6. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation, en autonomie, par le salarié, de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
1.6.1. Charte sur la déconnexion
Il sera fait application des dispositions en vigueur au sein de la société en matière de droit à la déconnexion, prévues dans la Charte de bonne conduite du Groupe CENTAURUS DEVELOPPEMENT.
1.6.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique ou la direction, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 1.5.5.
Les congés supplémentaires (pour les salariés non soumis à une convention de forfait-jours et hors cadres dirigeants)
La société accorde aux salariés non soumis à une convention de forfait-jours (et hors cadres dirigeants) trois jours de congés payés conventionnels supplémentaires.
Les deux jours de congés supplémentaires sont fixés par le salarié, après autorisation de son supérieur hiérarchique. Ils pourront être pris en quatre demi-journées distinctes. Le salarié devra respecter un délai minimal de 15 jours entre sa demande et la date souhaitée pour le jour ou la demi-journée de congé.
L’autre jour pourra être imposé par la direction, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
Les salariés à temps partiel bénéficient de ces congés supplémentaires, dans les conditions suivantes :
Si le temps partiel est supérieur à 50%, le salarié aura droit à 3 jours de congés supplémentaires ;
Si le temps partiel est inférieur ou égal à 50%, le salarié aura droit à 1,5 jours de congés supplémentaires.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de congés supplémentaires est proratisé.
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés (pour tous les salariés)
Pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés débute au 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. Par exemple, les salariés vont acquérir des congés payés du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, qu’ils pourront prendre jusqu’au 31 décembre 2025.
Pour la période transitoire, il est convenu que :
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 pourront bénéficier d’un report et être pris jusqu’à la fin de l’année civile 2025 ;
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025.
Les jours de fractionnement (pour tous les salariés)
Il est convenu que le fractionnement éventuel du congé principal des salariés ne donnera pas lieu à acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Dispositions générales
3.1. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt mentionnées au 3.4. Il sera applicable à compter du 1er octobre 2024.
3.2. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail. L’accord pourra être dénoncé par la Direction dans les conditions fixées par le Code du travail, avec un préavis de trois mois, par notification écrite.
Conformément à l’article L2232-22 du Code du travail, la majorité des deux tiers du personnel pourra également dénoncer l’accord, de façon collective et écrite auprès de l’employeur, pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
3.3. Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que l’employeur et une Commission de suivi composée de deux salariés désignés se réunissent, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de la mise en œuvre et de l’opportunité de réviser l’accord.
3.4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.accords-depot.travail.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
Il sera également affiché sur les tableaux d'affichage et publié sur l’intranet de la société dès le lendemain de son dépôt.
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Fait à Cholet, Le 23/09/2024
En quatre exemplaires originaux de 9 pages chacun + une annexe d’une page
