ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
AU SEIN DE LA SOCIETE 3MEDIA
Entre les soussignés :
La société 3Media, ayant siège au 2 rue Robert Keller à Pont Sainte Marie (10150),
Ci-après dénommée « La société »
D'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT,
L’organisation syndicale CFTC,
L’organisation syndicale FO,
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Dès l’ouverture de l’entreprise, soucieux de s’adapter aux évolutions sociétales et des évolutions législatives, la société 3média et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet pour le traduire par la négociation de diverses mesures liées notamment à la parentalité, aux évènements familiaux, et plus généralement à la qualité de vie de travail. Conscient de l’importance portée à la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle par les salariés, la direction et les partenaires sociaux souhaitent aujourd’hui marquer leurs engagements et réaffirmer leur volonté commune par la conclusion d’un accord d’entreprise afin de renforcer les dispositions en faveur de la qualité de vie de travail. En effet, les parties signataires du présent accord sont convaincues que la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement du bien-être et de stabilité pour les salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise ainsi que de la satisfaction de ses clients. La négociation de cet accord avec les représentants des organisations syndicales s’est engagée notamment à partir de l’analyse du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes arrêté au 31 décembre 2017. Elle a permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans l’accord du 25 mars 2015 et l’accord du 6 juin 2018 et de nourrir la réflexion des parties. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies au cours de trois réunions (3 septembre, 10 septembre et 14 septembre 2018) afin de définir ensemble les orientations en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Au cours de ces réunions, les parties signataires ont insisté sur leur souhait de maintenir les actions déjà mises en place et de conforter leur positionnement en faveur d’un réel équilibre. Cette volonté se traduit dans ce 1er accord d’entreprise à travers les points suivants :
La sensibilisation aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
La solidarité familiale et la cohésion sociale,
Les mesures spécifiques en faveur de la parentalité,
Les mesures pour favoriser la conciliation vie privée et vie professionnelle.
Dans le but de mieux communiquer et sensibiliser l’intégralité des acteurs sur le sujet, les parties conviennent deux domaines d’actions propres à l’entreprise, à savoir :
La communication,
Le suivi de l’accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-8" \h \z \u Titre 1 – Le champs d’application PAGEREF _Toc524679152 \h 5
Titre 2 – La sensibilisation aux enjeux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc524679153 \h 5
Article 2.1. La charte des « 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie » PAGEREF _Toc524679154 \h 5 Article 2.2. La charte de la parentalité PAGEREF _Toc524679155 \h 5
Titre 3 – La solidarité familiale et cohésion PAGEREF _Toc524679156 \h 6
Article 3.1. Le congé de présence familiale PAGEREF _Toc524679157 \h 6 Article 3.2. Les salariés absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle PAGEREF _Toc524679158 \h 7 Article 3.3. Le don de jours de CET PAGEREF _Toc524679159 \h 7
Titre 4 – Les mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc524679160 \h 8
Article 4.1. Les mesures liées aux autorisations d’absences PAGEREF _Toc524679161 \h 8 4.1.1. Les absences « enfants malades » PAGEREF _Toc524679162 \h 8 4.1.2. Les absences autorisées dites « congés exceptionnels pour évènements familiaux » PAGEREF _Toc524679163 \h 9 a) Evènement familial : PAGEREF _Toc524679164 \h 9 b) Déménagement du salarié : PAGEREF _Toc524679165 \h 10 Article 4.2. Les mesures liées à l’ordre des départs en congés payés PAGEREF _Toc524679166 \h 11 Article 4.3. Les autres mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc524679167 \h 11 4.3.1. La procréation médicalement assistée PAGEREF _Toc524679168 \h 11 a)Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme suivant un protocole de procréation médicalement assistée (marié(e), pacsé(e), concubin(e)) PAGEREF _Toc524679169 \h 11 b)La femme enceinte PAGEREF _Toc524679170 \h 12 4.3.2. Les visites prénatales liées à la maternité PAGEREF _Toc524679171 \h 12 a)Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement PAGEREF _Toc524679172 \h 12 b)La femme enceinte PAGEREF _Toc524679173 \h 12 4.3.3. La maternité PAGEREF _Toc524679174 \h 13 4.3.4. Le Congé parental d’éducation, le congé maternité et le congé paternité PAGEREF _Toc524679175 \h 13 4.3.5. L’aménagement d’horaire pour les jeunes mamans PAGEREF _Toc524679176 \h 13 4.3.6. L’aménagement d’horaire pour les parents ayant un enfant de moins de 3 ans PAGEREF _Toc524679177 \h 13 4.3.7. Les horaires aménagés dans le cadre de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc524679178 \h 14 4.3.8. La perte du système de garde d’enfants PAGEREF _Toc524679179 \h 14
Titre 5 – Les mesures pour favoriser la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle PAGEREF _Toc524679180 \h 14
Article 5.1. L’aménagement horaires pour les chargés de clientèle habitant à 30km au moins de la société PAGEREF _Toc524679181 \h 14 Article 5.2. L’aménagement horaires Séniors PAGEREF _Toc524679182 \h 15 5.2.1. En faveur des chargés de clientèle séniors PAGEREF _Toc524679183 \h 15 5.2.2. En faveur des agents de maîtrise séniors PAGEREF _Toc524679184 \h 16 Article 5.3. L’aménagement horaires des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc524679185 \h 16 Article 5.4. La pause « grande amplitude » PAGEREF _Toc524679186 \h 17 Article 5.5. La possibilité de poser un « ARTT Libre » par semestre PAGEREF _Toc524679187 \h 18 Article 5.6. L’équilibre sur les planifications à 5 jours de travail sur les semaines à jour férié PAGEREF _Toc524679188 \h 18 Article 5.7. La Journée de la famille PAGEREF _Toc524679189 \h 18 Article 5.8. La Journée « Les jeunes ont du talent » PAGEREF _Toc524679190 \h 19
Titre 6 – La Sensibilisation et la communication PAGEREF _Toc524679191 \h 19
Titre 7 – Les Dispositions finales PAGEREF _Toc524679192 \h 20
Article 7.1. La durée de l’accord PAGEREF _Toc524679193 \h 20 Article 7.2. La révision de l’accord PAGEREF _Toc524679194 \h 20 Article 7.3. La dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc524679195 \h 20 Article 7.4. Les conditions de validité de l’accord PAGEREF _Toc524679196 \h 20 Article 7.5. La Publicité et le dépôt PAGEREF _Toc524679197 \h 20
Titre 1 – Le champs d’application
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit le type de contrat (notamment CDI, CDD) et leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).
Les salariés intérimaires travaillant en prestation au sein de la société sont également concernés par les dispositions qui suivent.
Titre 2 – La sensibilisation aux enjeux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 2.1. La charte des « 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie » L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes faces aux contraintes familiales.
A ce titre, il semble opportun tant pour la direction que pour les organisations syndicales représentatives de continuer à promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie personnelle de tous les salariés et intégrant leur contraintes personnelles.
Pour ce faire, les parties conviennent de l’importance de concrétiser les engagements pris pour l’équilibre des temps de vie, par la signature d’une charte, de les partager et de les afficher dans le but de répondre aux objectifs suivants :
Obtenir un engagement au plus haut niveau en faveur d’une culture managériale qui facilite l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Faciliter l’expression des salariés, femmes et hommes, qui souhaitent une organisation du travail plus souple et plus respectueuse de leurs contraintes personnelles et familiales sans crainte d’être stigmatisés ou pénalisés,
Favoriser des relations équilibrées, fondées sur l’écoute et le respect mutuel entre l’équipe managériale et les salariés,
Amorcer un changement de mentalités afin de faire avancer le présentéisme.
Article 2.2. La charte de la parentalité
Tout un chacun trouve son équilibre dans une pluralité de sphères d’épanouissement, qu’elles soient professionnelle, familiale, culturelle, spirituelle, artistique ou sportive.
A cela, les parties sont convaincues qu’il existe un véritable cercle vertueux entre équilibre de vie et performance économique.
Pour ce faire, les parties conviennent de concrétiser les mesures prises depuis quelques années liés à la parentalité, par la signature d’une charte, de les partager et de les d’afficher dans le but de répondre aux objectifs suivants :
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,
Créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes,
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Titre 3 – La solidarité familiale et cohésion
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés et devoir apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de disponibilité.
Pour faire face à ces problématiques le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de solidarité familial, le congé de présence parentale ou le congé de proche aidant.
Article 3.1. Le congé de présence familiale
En complément des congés conventionnels de l’entreprise et des congés légaux, la direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la difficulté qui peut être rencontrée par les salariés dans les moments de leur vie, c’est pourquoi ils ont acté la création d’un congé dit de présence familiale.
Ce congé, plus souple que les congés légaux, permet de répondre aux besoins des salariés pour faire face aux obligations familiales ou aux accidents de la vie ci-après :
Enfant ou parent en situation de handicap,
Parents ou enfants en fin de vie,
Parents en situation de dépendance.
Ce congé non rémunéré, devra être pris sur une période minimale de 1 mois et ne pourra excéder 6 mois à compter du 1er jour de mise en place. Il pourra éventuellement être accolé à un congé conventionnel ou légal.
Ce congé n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert ni droit à congés payés ni ancienneté durant toute la période de celui-ci.
Pour pouvoir bénéficier du congé de présence familiale, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an au moment de la demande. Il fournit un justificatif (acte de naissance, certificat médical, ….) attestant qu’il remplit les conditions pour bénéficier de ce congé de présence familiale. La demande du salarié doit être présentée au moins 15 jours avant la prise du congé. Si l’urgence de la situation le requiert, le délai de prévenance peut être ramené à 7 jours en accord avec la Direction.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 3.2. Les salariés absents pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle
Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé qu’afin d’assurer le droit à repos et garantir la santé et la sécurité des salariés, ces derniers doivent en principe prendre leurs congés non pris à l’issue de leur arrêt de travail et en tout état de cause avant la fin de la période prise des congés selon les modalités de prise de congés définies dans l’entreprise.
Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat d’une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l’année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise pourront demander le placement de leur congés sur le compte épargne temps dans la limite des plafonds définis à l’article 3.3 de l’accord relatif au compte épargne temps signé le 28 mars 2017 dès leur reprise d’activité à partir de l’année 2018.
Article 3.3. Le don de jours de CET
Cette disposition vient renforcer l’accord relatif au compte épargne temps signé le 28 mars 2017.
Dans le cadre de la solidarité et afin de renforcer les liens et la cohésion sociale entre les salariés, les parties conviennent que tout salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père (nouveau époux), belle-mère (nouvelle épouse), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET doit solliciter auprès du service Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de don pour lui permettre d’accompagner son proche gravement malade.
Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence d’une personne au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue.
En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée localement en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service Ressources Humaines. Le don de jours de CET revêt un caractère définitif et irrévocable.
Ce don peut s’exprimer sous la forme :
d’un jour de CET minimum dans la limite 5 jours de CET par année civile et par salarié,
d’un jour minimum de congés payés acquis dans la limite de 5 jours de Congés payés par salarié. Seuls les congés acquis peuvent être donnés dans ce cadre. Un don par anticipation n’est pas possible.
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée au taux horaire du salarié bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur.
Le salarié bénéficiaire peut bénéficier du don de jours de CET sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans le compteur ARTT ou CET à l’exception de ses congés payés légaux.
Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite d’un an.
Cette demande peut être renouvelée 1 fois auprès du Service Ressources Humaines dans l’éventualité où les difficultés familiales rencontrées perdurent au-delà et sous réserve de la présentation d’un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade, attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence d’une personne au côté de son proche.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Titre 4 – Les mesures liées à la parentalité Article 4.1. Les mesures liées aux autorisations d’absences
4.1.1. Les absences « enfants malades » Il sera accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de sept jours ouvrés par année civile conformément à l’accord du 28 mai 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.
Cependant, le paiement n’interviendra qu’à partir du quatrième jour d’absence. En conséquence, les trois premiers jours entrainent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants.
Concernant les trois premiers jours d’absences enfants malades : sur demande expresse du salarié, cette absence dûment justifiée par un certificat médical pourra être imputée sur son compteur temps sous la forme d’heures en ARTT, sous réserve des conditions suivantes :
Le salarié devra, au moment de la demande, disposer d’un solde positif au minimum équivalent au nombre d’heures d’absence qu’il sollicite. Dans ce cadre uniquement, les dispositions définies dans le chapitre 4 de l’avenant 4 de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail (à savoir disposer sur le compteur temps d’un nombre d’heures équivalents au nombre de jours d’ARTT demandé(s) majorées de 5 heures) ne seront pas applicables. Un formulaire de demande d’absence devra alors être rempli et fourni au service RH.
Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, chacun des parents (père ou mère) peut s’absenter dans la limite de 7 jours par année civile et de manière concomitante ou non.
4.1.2. Les absences autorisées dites « congés exceptionnels pour évènements familiaux »
Les salariés bénéficieront, sur remise d’un justificatif dans les 48 heures suivant l’absence et à l’occasion de certains évènements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
a) Evènement familial :
Mariage du salarié ou pacs : quatre jours ouvrés, portés à cinq jours ouvrés après une année d’ancienneté,
Mariage d’un enfant : deux jours,
Naissance d’un enfant ou accueil au foyer en vue d’une adoption : trois jours ouvrés,
Décès du conjoint, concubin, ou du partenaire lié par un pacs : quatre jours ouvrés, portés à cinq jours ouvrés après une année d’ancienneté,
Décès d’un enfant : cinq jours ouvrés,
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés,
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : deux jours ouvrés,
Appel de préparation à la défense : 1 jour.
Il est rappelé que les jours de congé pour évènement familial doivent être pris au moment où survient l’évènement : une tolérance de prise est admise dans les 10 jours suivant l’évènement. Dans l’éventualité où un salarié serait confronté au décès de son conjoint(e), concubin, ou partenaire de PACS ou encore de son enfant, et afin de mieux aider le salarié concerné à gérer ces moments difficiles, les parties signataires ont souhaité lui permettre de bénéficier, à sa demande, de l’un ou de plusieurs aménagements ci-dessous :
A la suite de l’absence pour congés exceptionnels, possibilité de prendre ses droits à congés ou compteur ARTT dans la limite d’une semaine, sous réserve des besoins impérieux de l’entreprise,
Versement d’une avance égale aux droits acquis sur la prime dite de vacances pour les salariés éligibles et présents dans l’entreprise,
Aménagement de l’horaire de travail pendant les trois mois suivant le décès (répartition de l’horaire de travail, pauses, jour de repos) pour tous les salariés présents dans l’entreprise.
Un document attestant de la vie commune (facture, bail etc.) sera fourni au service ressources humaines par le salarié absent pour congés exceptionnels en raison d’un évènement touchant son (sa) concubin(e). En outre, si le droit à congé exceptionnel est épuisé, le salarié aura la possibilité de s’absenter une journée sous réserve des besoins impérieux de l’entreprise et/ou si la situation familiale le nécessite. Ce jour sera imputé, au choix du salarié et après validation du responsable :
Soit sur le solde de congés payés acquis,
Soit sur le compteur temps (sous forme d’ARTT sous réserve de respecter les dispositions définies dans le chapitre 4 de l’avenant 4 de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail signé le 29 avril 2014 à savoir les salariés doivent disposer sur leur compteur temps d’un nombre d’heures équivalent à leur nombre de jours ARTT demandé(s) soit 7 heures pour un temps plein majorées de 5 heures).
Ces cas d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des évènements en cause et n’entrainent pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Le salarié devra fournir un justificatif (acte de décès, etc.), dans les 5 jours ouvrés suivant l’absence.
b) Déménagement du salarié :
Déménagement : un jour ouvré tous les 3 ans.
Les parties conviennent également que dans les cas où le salarié a besoin de s’absenter pour déménager ou emménager, celui-ci aura la possibilité de formuler une demande d’absence de deux jours maximum, sous réserve du respect des conditions suivantes :
Ces deux jours seront imputés, au choix du salarié et après validation du responsable :
Soit sur le solde congés payés acquis,
Soit sur le compteur temps (sous forme d’ARTT sous réserve de respecter les dispositions définies dans le chapitre 4 de l’avenant 4 de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail signé le 29 avril 2014 à savoir les salariés doivent disposer sur leur compteur temps d’un nombre d’heures équivalent à leur nombre de jours ARTT demandé(s) soit 7 heures pour un temps plein majorées de 5 heures),
Soit en absence autorisée non rémunérée, donc avec déduction sur le salaire.
Le salarié devra fournir un justificatif dans les 48 heures suivant l’absence, à savoir :
Le nouveau bail en cas de location d’un logement,
Le bail et une attestation de la personne chez qui le salarié va habiter en cas de collocation,
L’acte authentique en cas d’achat de logement.
Il est à noter que les salariés sous contrat de travail temporaire ont la possibilité de bénéficier de ce dispositif, sous réserve de la validation préalable de leur employeur direct (agence de travail temporaire).
Article 4.2. Les mesures liées à l’ordre des départs en congés payés La direction et les instances représentatives du personnel sensibles au bien-être familial, réaffirment leur volonté de favoriser le départ en congé à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit.
C’est ainsi que la direction fera bénéficier d’au moins 10 jours de congés payés consécutifs, dans la période du 1er mai au 31 octobre.
A ce titre, au mois de janvier de chaque année, la société proposera aux salariés de mettre à jour leurs données personnelles concernant leur situation maritale et le nombre d’enfants à charge. Ceci permettra de faciliter les validations des demandes de congés des salariés parents pendant les périodes de vacances scolaires (dans la mesure où l’activité n’est pas impactée et les règles de prises de congés définies sont respectées).
De la même manière, la direction prendra notamment en considération dans le cadre de la validation des demandes de départ en congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre, pour tous les salariés liés par le mariage, concubinage ou PACS, le fait que le conjoint(e) justifie de la fermeture annuelle de son entreprise (sous réserve de remettre au service planification et statistiques une attestation de la part de son employeur au moment de la pose de ceux-ci).
Il est convenu entre la direction et les organisations syndicales représentatives de maintenir le dispositif existant en l’état relatif à l’ordre des départs en congés payés, celui-ci donnant actuellement satisfaction.
De plus, les parties conviennent que les salariés mariés, liés par un pacs travaillant au sein de 3media, ont droit à un « congé simultané » en ce qui concerne les congés payés.
Les parties conviennent que l’absence de prise de l’intégralité du congé principal (soit 20 jours ouvrés sur les 25 jours annuels) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, emporte renonciation au bénéfice des jours supplémentaires de fractionnement.
Article 4.3. Les autres mesures liées à la parentalité La direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité, dans le cadre de cet accord, mettre en place des dispositions visant à mieux concilier la parentalité et la vie professionnelle. 4.3.1. La procréation médicalement assistée Un parcours d’assistance médicale à la procréation est une démarche qui peut avoir un fort impact sur la sphère professionnelle.
Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme suivant un protocole de procréation médicalement assistée (marié(e), pacsé(e), concubin(e))
Les parties conviennent que le/la conjoint(e) de la salariée suivant une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Cette autorisation d’absence comprend le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Le/la salarié(e) doit justifier de son lien familial avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la procréation médicalement assistée attestant que l’absence est liée à un examen médicale obligatoire dans le cadre de celui-ci.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
La femme enceinte
A ce titre, les parties conviennent, qu’au regard des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent une procréation médicalement assistée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
4.3.2. Les visites prénatales liées à la maternité
Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement
Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux prénataux obligatoires au maximum.
Cette autorisation d’absence comprend le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Le/la salarié(e) doit justifier de son lien avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Outre l’autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens prénataux obligatoires au maximum, les parties conviennent dans le cadre de la parentalité, d’autoriser les futurs pères/mères à effectuer une demande d’aménagement horaires, pour accompagner la mère de leur futur enfant aux visites médicales prénatales, sous réserve que les salariés en fassent la demande avant l’édition du planning et présentent un justificatif prouvant leur présence à la visite.
La femme enceinte
Concernant les autorisations d’absences des salariées enceintes pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, celles-ci en bénéficieront sans perte de salaire.
En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
4.3.3. La maternité Les femmes enceintes, disposeront d’un temps de repos supplémentaire rémunéré par jour travaillé qu’ils pourront prendre en début ou en fin de vacation, en accord avec la hiérarchie : - du 3ème au 5ème mois de grossesse inclus : 20 minutes par jour - A partir du 6ème mois de grossesse et ce jusqu’au congé maternité : 30 minutes par jour
A cela, en cas de grossesse déclarée auprès du service ressources humaines, la société laissent la possibilité à la salariée de disposer d’un repose pied personnels. Pour cela, la salariée doit en faire la demande auprès de l’accueil qui s’occupera de faire l’attribution du matériel.
Cette disposition est non cumulable avec toute mesure de réduction horaire prévue par la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.
4.3.4. Le Congé parental d’éducation, le congé maternité et le congé paternité La direction s’engage à accepter systématiquement les demandes de congés payés acquis, posés immédiatement à la suite du congé maternité, paternité et/ou parental.
Dans le cas des mesures liées à l’épanouissement de la vie de famille, il est convenu que les salariés pourront compléter leur congé parental d’éducation, leur congé maternité ou leur congé paternité par l’utilisation de tout ou partie de ses droits épargnés au titre du CET (compte épargne temps) dans la limite de 10 jours.
4.3.5. L’aménagement d’horaire pour les jeunes mamans Toute salariée qui souhaite allaiter son enfant bénéficiera pendant une année à compter du jour de la naissance, d’une réduction d’horaire d’heure par journée travaillée, qui sera répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin et l’autre pendant le travail de l’après-midi.
La salariée produit un certificat du médecin traitant attestant qu’elle allaite.
Les heures non travaillées dans ce cadre ne sont pas rémunérées.
Cette réduction d’horaire se fera obligatoirement sous la forme soit d’une prise de poste retardée soit d’une cessation de travail anticipée. 4.3.6. L’aménagement d’horaire pour les parents ayant un enfant de moins de 3 ans Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail. La demande d'aménagement, si elle est acceptée, sera organisée en collaboration avec sa hiérarchie, de façon à être compatible avec les impératifs de service. En tout état de cause, chaque salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse expresse d'acceptation ou de refus motivé dans le mois suivant sa demande.
4.3.7. Les horaires aménagés dans le cadre de la rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire, chacun des parents pourra bénéficier d’un aménagement horaire d’une durée de deux heures maximum de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes (1ère année de maternelle à la sixième).
Pour ce faire, les demandes avec justificatifs devant être déposées auprès du service planifications et statistiques au plus tard le mercredi en S-2 pour la semaine S.
Dans la mesure où la direction se doit de maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise, compte tenu de ses engagements vis-à-vis de ses clients donneurs d’ordre, elle communiquera le nombre de places maximales ouvertes au titre de la rentrée scolaire, chaque année en juin par voie d’affichage.
Dans l’éventualité où le nombre de demandes reçues seraient supérieures au nombre de places disponibles, la liste des demandes acceptées seront constituées suivant les critères suivants :
Parent isolé prioritaires,
L’ancienneté de la demande.
Cette disposition s’appliquera dans la mesure où l’organisation du planning de l’équipe ou du service concerné le permettra.
4.3.8. La perte du système de garde d’enfants Dans le cas où un salarié se trouve en difficulté suite à la perte du système de garde des enfants (à charges et déclarés auprès du service ressources humaines), le salarié peut présenter une demande d’aménagement d’horaires, qui sera étudiée par la Direction après analyse de sa situation et les besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Sa demande ne pourra pas dépasser une période de 3 mois, renouvelable une fois.
Si les horaires de l’aménagement sont trop contraignants au regard de l’activité, la demande pourra être refusée par la direction. Titre 5 – Les mesures pour favoriser la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle Article 5.1. L’aménagement horaires pour les chargés de clientèle habitant à 30km au moins de la société
Les parties signataires conviennent de laisser la possibilité aux chargés de clientèle habitant à 30km et plus de la société de travailler 4 jours par semaine (2 jours OFF), base temps plein.
Le chargé de clientèle souhaitant bénéficier de cet aménagement devra en faire la demande par écrit au service ressources humaines, accompagné d’un justificatif de domicile de moins d’un mois.
La distance entre le domicile et le lieu de travail sera calculée d’adresse à adresse et en fonction du trajet le plus court en km sur la base du site Mappy.
Dans le cas où la direction a besoin de planifier exceptionnellement ces salariés sur 5 jours de travail pour une semaine précise, et ceci pour des besoins d’activité, elle devra les en informer au moins 10 jours calendaires avant la semaine considérée.
Dans le cadre de cet aménagement, cette demande étant considérée comme du volontariat, la durée de travail effectif journalière du salarié pourra aller jusqu’à 10 heures maximum, conformément à l’avenant 4 sur l’aménagement du temps de travail du 29 avril 2014.
Article 5.2. L’aménagement horaires Séniors
5.2.1. En faveur des chargés de clientèle séniors Afin d’améliorer les planifications des chargés de clientèle séniors, la société s’engage à appliquer les dispositions suivantes :
Pour les salariés âgés entre 45 ans (révolus) et ce jusque 50 ans (non révolus) :
Possibilité de prendre une « pause repas » pour les journées à 2 vacations, d’une durée allant de 1 heure à 1h 30 contre 45 minutes à 2 heures pour les autres collaborateurs.
Pour les salariés âgés entre 50 ans (révolus) et ce jusque 55 ans (non révolus) :
Possibilité de prendre une « pause repas » pour les journées à 2 vacations, d’une durée allant de 1 heure à 1h 30,
Et possibilité de travailler un samedi maximum sur 3.
Pour les salariés âgés de 55 ans (révolus) et plus :
Possibilité de demander un planning à la carte, la direction pouvant demander de modifier les demandes faites dans le courrier afin de pouvoir le mettre en œuvre compte tenu de l’organisation de l’entreprise.
Ces dispositions sont mises en place à la demande du salarié, sous réserve de la remise d’un courrier contre récépissé, auprès du service ressources humaines.
La demande faite par le salarié et acceptée par la direction, est valable pour une durée de 6 mois avec tacite reconduction.
En cas d’impossibilité par la direction de poursuivre le rythme demandé (pour des nécessités de bon fonctionnement du service), la direction doit en informer le salarié par courrier 15 jours avant et dans le respect de l’édition des plannings.
Si le salarié souhaite modifier les dispositions de son planning, il doit faire sa demande par écrit auprès du service ressources humaines 15 jours avant et dans le respect de l’édition des plannings.
5.2.2. En faveur des agents de maîtrise séniors
Pour améliorer les planifications des agents de maitrise, la société s’engage également à maintenir les dispositions issues de l’accord NAO signé le 29 avril 2015, à savoir :
Pour les salariés âgés d’au moins 45 ans :
Possibilité de prendre une « pause repas » pour les journées à 2 vacations, d’une durée allant de 1 heure à 1h 30.
Ces dispositions seront mises en place à la demande du salarié, sous réserve de la remise d’un courrier contre récépissé, auprès du service ressources humaines.
La demande faite par le salarié et acceptée par la direction, est valable pour une durée de 6 mois avec tacite reconduction.
En cas d’impossibilité par la direction de poursuivre le rythme demandé (pour des nécessités de bon fonctionnement du service), la direction doit en informer le salarié par courrier 1 mois avant le terme de la tacite reconduction de ce planning.
Si le salarié souhaite modifier les dispositions de son planning, il doit faire sa demande par écrit auprès du service ressources humaines un mois avant l’échéance de la reconduction de ce planning.
Article 5.3. L’aménagement horaires des salariés en situation de handicap
Afin d’améliorer les planifications des chargés de clientèle déclarés travailleurs handicapés, la société s’engage également à maintenir les dispositions issues de l’accord NAO signé le 29 avril 2015, à savoir :
Pour les salariés âgés entre 40 ans (révolus) et ce jusque 45 ans (non révolus) :
Possibilité de prendre une « pause repas » pour les journées à 2 vacations, d’une durée allant de 1 heure à 1h 30 contre 45 minutes à 2 heures pour les autres collaborateurs.
Pour les salariés âgés entre 45 ans (révolus) et ce jusque 50 ans (non révolus) :
Possibilité de prendre une « pause repas » pour les journées à 2 vacations, d’une durée allant de 1 heure à 1h 30,
Et possibilité de travailler un samedi maximum sur 3.
Pour les salariés âgés de 50 ans (révolus) et plus :
Possibilité de demander un planning à la carte, la direction pouvant demander de modifier les demandes faites dans le courrier afin de pouvoir le mettre en œuvre compte tenu de l’organisation de l’entreprise.
Ces dispositions sont mises en place à la demande du salarié, sous réserve de la remise d’un courrier contre récépissé, auprès du service ressources humaines.
La demande faite par le salarié et acceptée par la direction, est valable pour une durée de 6 mois avec tacite reconduction.
En cas d’impossibilité par la direction de poursuivre le rythme demandé (pour des nécessités de bon fonctionnement du service), la direction doit en informer le salarié par courrier 15 jours avant et dans le respect de l’édition des plannings.
Si le salarié souhaite modifier les dispositions de son planning, il doit faire sa demande par écrit auprès du service ressources humaines 15 jours avant et dans le respect de l’édition des plannings.
De plus, le salarié déclaré travailleur handicapé, souhaitant bénéficier de pauses courtes dites « Mediapause » plus longues que celles prévues par l’avenant 4 sur l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, peut en faire la demande par courrier auprès du service ressources humaines. Dans ce cas, la société planifiera le salarié sur des plages horaires plus larges afin de respecter le temps de travail effectif prévu pour les besoins de l’activité. Ce temps de pause supplémentaire ne sera pas rémunéré.
Article 5.4. La pause « grande amplitude »
Les parties conviennent de maintenir les dispositions issues de l’avenant n°7 à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société 3media signé le 23 mars 2017, à savoir : Cette pause doit permettre d’assurer une présence plus forte le matin et le soir avec une pause le midi de « grande amplitude » c’est-à-dire supérieure à deux heures et pouvant aller jusqu’à 5 heures. Les règles relatives à l’amplitude journalière maximale et aux repos journalier et hebdomadaire seront respectées.
Cette pause peut présenter comme avantage, de permettre aux chargés de clientèle de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle notamment en leur permettant de rester avec leur enfant le midi et de diminuer certains frais de garde (journée off choisie, organisation familiale plus régulière).
Ce dispositif de pause « grande amplitude » est mis en place sur la base du volontariat. Aussi, les chargés de clientèle volontaires pourront en faire la demande auprès du service ressources humaines 15 jours avant la date d’application.
Le service planification et statistiques pourra suspendre la mise en place de ce planning « pause grande amplitude » du salarié afin de faire face aux besoins de production, notamment lorsque les volumes d’activités de production nécessitent un besoin en personnel.
Le chargé de clientèle pourra accompagner sa demande, en posant le jour off de son choix hors lundi et samedi, lesquels sont des jours de forte affluence. Ce jour off une fois choisi et validé, sera définitif sauf en cas de demande de la direction compte tenu des nécessités de l’activité, notamment en cas de modification de l’organisation de l’activité demandée par nos clients donneur d’ordre.
Article 5.5. La possibilité de poser un « ARTT Libre » par semestre
La direction et les instances représentatives du personnel conviennent que les salariés non cadres ont la possibilité de solliciter la prise d’un jour d’ARTT par semestre civil à la date de leur choix, sans que la société puisse leur refuser sous réserve du respect des conditions suivantes :
Le salarié doit disposer sur son compteur temps d’un nombre d’heures équivalent à la durée de la journée d’ARTT demandée majorée de 5 heures (soit 12 heures pour un salarié à temps plein, base 35 hebdomadaires),
Cette journée doit être posée hors période de vacances scolaires,
Le salarié ne doit pas avoir eu d’absences injustifiées et plus de 2 retards sur le semestre considéré de la demande,
Ces deux jours annuels ne peuvent pas être cumulables sur un seul semestre.
Dans le cas exceptionnel, d’une trop forte demande d’absence dite « ARTT Libre » sur une journée considérée empêchant la société de répondre à ses besoins d’activités, la direction se réserve la possibilité de déroger aux dispositions ci-dessus et de refuser des demandes.
Dans ce cadre, la direction devra en informer le comité d’entreprise au préalable et annoncer le nombre de places ouvertes pour cette journée.
Pour ce faire, la sélection des demandes « ARTT libre » qui seront validées, interviendra selon les critères de priorité suivants :
La demande la plus ancienne,
En cas d’égalité de date, le nombre d’heures sur le compteur temps le plus élevé.
Article 5.6. L’équilibre sur les planifications à 5 jours de travail sur les semaines à jour férié Pour toute semaine où le jour férié tombe sur un jour ouvrable et au cours de laquelle le chargé de clientèle travaille 5 jours (hors journée de solidarité), la direction s’assurera, en compensation, qu’il bénéficiera, au cours de la période d’annualisation, d’une semaine à jour férié travaillée sur 4 jours.
Au cours de chaque réunion ordinaire du comité d’entreprise du mois d’octobre, la direction présentera l’analyse de cet équilibre, sur la période d’annualisation terminée au 30 septembre. Article 5.7. La Journée de la famille La gestion entre la vie professionnelle et la vie familiale est un enjeu majeur pour les salariés parents. A cela, les adolescents qui feront leur entrée dans le monde du travail d’ici quelques années, souhaitent pour la majorité que leur activité professionnelle ait une place importante dans leur vie où leurs attentes principales sont : l’épanouissement, la reconnaissance et l’accomplissement de soi. Le regard qu’ils portent sur l’entreprise et le monde du travail est donc un sujet de préoccupation majeur et d’action pour les entreprises.
A ce titre, la direction souhaite proposer un moment unique dénommé «
La journée de la famille », le temps d’une demi-journée, afin de permettre aux enfants et adolescents de découvrir l’entreprise de leurs parents et la vie professionnelle.
L’organisation de cette demi-journée au sein de 3 media répond ainsi à plusieurs objectifs :
Humaniser les relations entre les collaborateurs au sein de l’entreprise en favorisant la création des liens à travers la parentalité entre salariés, collaborateurs et managers,
Sensibiliser les managers en les aidants à prendre en compte la sphère parentale et personnelle de leurs collaborateurs,
Lever les interrogations des jeunes et des adolescents sur le monde de l’entreprise en leur permettant de se représenter le lieu de travail de leurs parents et de mieux comprendre leur activité professionnelle,
Motiver les jeunes générations et préparer leur arrivée dans le monde du travail en mettant en avant l’aspect enrichissant et diversifié des métiers proposés par l’entreprise.
Article 5.8. La Journée « Les jeunes ont du talent »
L’intégration des jeunes dans le monde du travail est un enjeu majeur de nos sociétés .C’est pourquoi, la direction souhaite proposer un moment unique dénommé «
Les jeunes ont du talent », le temps d’une demi-journée, afin de permettre aux enfants de nos salariés et aux salariés de 3media régit par un contrat de professionnalisation axé sur 3 thèmes :
Trouver son orientation,
Développer son projet professionnel,
Réussir son entrée dans la vie active.
Titre 6 – La Sensibilisation et la communication Avec ce premier accord relatif à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties ont constaté qu’au sein de l’entreprise la parentalité est un enjeu important de la cohésion sociale.
L’atteinte des objectifs et la bonne application d’un accord d’entreprise passe par l’appropriation des dispositions par le management et l’ensemble des salariés.
En vertu de notre engagement et notre volonté d’ancrer la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, dans tous les domaines de la politique ressources humaines de l’entreprise, la direction s’engage en 2018 à :
Mettre en place par exemple un guide de la parentalité,
Mener une campagne de communication au travers d’une ou plusieurs affiches reprenant les principales dispositions de l’accord afin d’informer l’ensemble des salariés.
Titre 7 – Les Dispositions finales
Article 7.1. La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans sous réserve des éventuelles durées spécifiques prévues pour chacune des mesures arrêtées.
Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRRECTE Grand Est et du conseil de prud’hommes de Troyes.
Article 7.2. La révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Une négociation devra alors s’engager à l’initiative de la Direction, dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 7.3. La dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Dans ce cas, une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de cette lettre de dénonciation.
Article 7.4. Les conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 7.5. La Publicité et le dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux pour permettre les dépôts suivants :
Un exemplaire en version électronique sous format PDF, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » du ministère du travail, comprenant le contenu intégral de l’accord accompagné des pièces nécessaire à l’enregistrement ainsi qu’une version anonymisée en format .docx destinée à la publication sur la base de données des accords collectifs,
un exemplaire original au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes,
un exemplaire à la Direction de la Société 3Media,
un exemplaire original pour les organisations syndicales représentatives signataires.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichages, prévus à cet effet, dans la semaine qui suivra l’achèvement des formalités et délai d’opposition.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la Société.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
A Pont Sainte Marie, le 14 septembre 2018.
Fait en cinq exemplaires originaux.
Pour la société :
Directeur Exécutif,
Pour les organisations syndicales représentatives :
