ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES RELATIF A LA L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION A DOMICILE HERAULT
Entre l’Association A DOMICILE HERAULT, dont le siège social est situé 134 Avenue de Palavas – 34000 MONTPELLIER, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de,
Assisté lors des négociations de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de, et xxxxxxxxxxxxxx en qualité de RRH.
D’une part,
ET
Le syndicat, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxI, Déléguée syndicale,
Assistée lors des négociations par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, salariée de l’association
Le syndicat, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale,
Assistée lors des négociations par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, salariée de l’association
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Dans le cadre des NAO 2022 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'association ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail, les parties se sont réunies les 29 avril 2022, 12 mai 2022 et 1er juin 2022.
Préambule
Le présent accord résulte des négociations annuelles obligatoires relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, salariés de l’association.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale de l’association. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’association, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès dans nos recrutements. Par cet accord, les partenaires sociaux de l’association A DOMICILE HERAULT s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Malgré les aléas liés au secteur d’activité, c’est dans ce cadre que les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
*d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et la formation
*d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
*de garantir l’égalité salariale femmes – hommes
* d’améliorer les conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel),
TITRE I.Recrutement et Formation
Article 1.Indicateurs chiffrés
Au 31 décembre 2021, l’association A DOMICILE HERAULT compte 5 hommes et 182 femmes sur un effectif total de 187.
Le rapport de situation arrêté au 31 décembre 2021 et présent dans la BDESE fait un état d’une proportion :
de 4 hommes pour 104 femmes parmi les intervenants SAAD (108),
de 0 homme parmi les TISF (60),
de 1 homme pour 18 femmes dans les postes de coordination et administratifs (19). Au poste de directeur, un homme a succédé à une femme.
Au cours de l'année 2021, l’association A DOMICILE HERAULT a procédé au recrutement de :
30 salariés en CDI, dont 3 hommes et 27 femmes
22 salariés en CDD, dont 3 hommes et 19 femmes
Au cours de l’année 2021, 101 salariés ont suivi des formations dont 2 hommes et 99 femmes.
Article 2.Constat
L’association A DOMICILE HERAULT constate un déséquilibre significatif entre les femmes et les hommes au sein de son effectif, dû à une représentation stéréotypée des métiers des secteurs de l’intervention à domicile, perçus comme relevant davantage de la population féminine.
Elle constate un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans tous les métiers :
Les hommes sont sous-représentés dans tous les métiers.
C’est pourquoi l’association A DOMICILE HERAULT souhaite s’engager dans une véritable action visant à réduire les disparités de ses effectifs et à lutter contre la représentation stéréotypée des métiers du secteur d’activité de l’intervention à domicile.
Article 3.Objectifs / Plan d’actions prévu pour les années 2022 à 2026
Les parties considèrent que les femmes et les hommes possèdent les mêmes types de compétences techniques et comportementales, à emploi comparable.
C’est dans cet esprit que les critères de sélection doivent être identiques pour tous sans référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination.
3.1. Orientation de l’action de recrutement dans une dynamique de développement de la mixité des salariés
OBJECTIF :
L’Association A DOMICILE HERAULT s’engage à orienter son action de recrutement dans une nouvelle dynamique en vue de développer la mixité des salariés de l’association, notamment concernant les postes d’intervenants à domicile.
ACTIONS MISES EN OEUVRE:
A DOMICILE HERAULT s’engage :
à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
à rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’association et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
à rédiger, dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des associations de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’association en matière d’égalité professionnelle de mixité.
INDICATEURS:
Pourcentage des offres d’emplois rédigées de manière parfaitement neutres.
Nombre d’offres d’emploi conclues ayant intégré ce paragraphe, sur nombre total d’offres d’emploi effectuées.
Nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe, sur nombre total de contrats conclus.
ECHEANCIER :
Mise en place à partir du 4ème trimestre de l’année 2022.
3.2. Développement du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
OBJECTIF :
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Embaucher 3 personnes du genre sous-représenté par an.
ACTIONS MISES EN OEUVRE :
Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Écoles, Universités, Centre de formation etc.) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’association et de ses métiers.
INDICATEUR :
Évolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés.
Bilan annuel des embauches et de l’effectif par sexe.
ECHEANCIER :
Mise en place à compter du prochain recrutement
Bilan au 31 décembre 2023 puis de chaque année
3.3. Favoriser l’égalité d’accès à la formation
OBJECTIF :
L’Association A DOMICILE HERAULT s’engage à garantir l’égalité relative à l’accessibilité aux formations, et donc in fine aux évolutions de poste.
ACTIONS MISES EN OEUVRE :
Fixation de conditions d’accès uniformes à la formation, indépendantes de la durée du travail,
Mise en place des actions de formation permettant aux hommes d’accéder aux métiers à forte représentation stéréotypée féminine,
Veiller à ce que l'offre de formations ne contribue pas à renforcer les stéréotypes de genre.
Sensibilisation et formation des managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation.
INDICATEUR :
Analyse des formations réalisées.
ECHEANCIER :
1er trimestre de l’année 2023.
TITRE 2.LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 1.Indicateurs chiffrés
Au 31 décembre 2021, le bilan de situation fait apparaître que :
75.67 % agent(e)s à domicile ont été promu(e)s, dont 3.03% d’hommes et 72.73% femmes,
18.18% en degré 1 échelon 2(100% femmes) ; 25.76% en degré 2 échelon 1(3.03% d’hommes et 22.73% de femmes) 31.82% en degré 2 échelon 2(100% de femmes)
83.33% employé(e)s à domicile ont été promu(e)s, dont 4.17% hommes et 79.17% femmes,
20.83% en intervenant employé de degré 1 échelon 2, dont 20.83% femmes 29.17% en intervenant de degré 2 échelon 1, dont 4.17% d’hommes et 25% de femmes 33% en intervenant employé de degré 2, dont 33% de femmes
79.31% des AVS ont été promu.e.s en intervenant employé de degré 2 échelon 2 dont 3.45% d’hommes et 75.86% de femmes
une employée à domicile a été intégrée dans un cursus de formation TISF.
62.86% des TISF ont été promu.e.s en intervenant TAM de degré 1 échelon 2
Une secrétaire a été intégrée dans un cursus de formation d’assistante technique.
Une TISF a été promue assistante technique.
66.67% des personnels de coordination ont été promu.es en intervenant de degré2 échelon 2.
Article 2.Constat
Les promotions professionnelles et les cursus de mobilité professionnelle concernent majoritairement les femmes au sein d’A DOMICILE HERAULT.
L’association réaffirme que :
Les règles d’évolution et de promotion s’appuient sur une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Article 3.Objectifs / Plan d’actions prévu pour les années 2022 à 2026
OBJECTIFS :
Obtenir une parité en termes d’évolution professionnelle.
ACTIONS MISES EN ŒUVRE :
A DOMICILE HERAULT s’engage à :
Examiner les critères retenus dans la définition des fiches de poste qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder, en veillant particulièrement à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Veiller à ce que les hommes et les femmes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental.
Mettre en place des mesures d’accompagnement avant et au retour des congés liés à la parentalité.
Veiller à ce que les aménagements d’horaires qui pourraient être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de vie privée et de vie familiale ne puissent pas être un obstacle à des propositions d’évolution de carrière.
Favoriser la mobilité professionnelle qui s’entend comme la possibilité de changements de filière évolutifs en portant une attention particulière sur l’identification des hommes et des femmes évolutifs notamment lors des entretiens individuels.
INDICATEURS :
Suivi des taux de promotion professionnelle par catégorie et par sexe.
Suivi du taux de promotion professionnelle des personnes de retour de congés liés à la parentalité ou bénéficiant d’un aménagement d’horaires
ECHEANCIER :
Bilan au 31 décembre de chaque année.
TITRE 3.L’EGALITE SALARIALE
Article 1.Indicateurs chiffrés
La rémunération annuelle moyenne brute s’établit comme suit :
23 625 euros pour les hommes appartenant à la catégorie « agent à domicile » (SAAD),
24 412 euros pour les femmes appartenant à la catégorie « agent à domicile » (SAAD),
27 291 euros pour les hommes appartenant à la catégorie « auxiliaire de vie sociale »
27 291 euros pour les femmes appartenant à la catégorie « auxiliaire de vie sociale »
27 952 euros pour les femmes appartenant à la catégorie TISF,
30 144 euros pour les femmes appartenant au personnel administratif de coordination non-cadre
Article 2.Constat
Il est constaté par les parties une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’Association A DOMICILE HERAULT rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultat constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Il est rappelé que la convention de la branche de l’aide à domicile régit l’activité et garantit cette équité salariale.
En effet, la rémunération est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée, à l’expérience professionnelle et au niveau de qualification de la personne salariée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Article 3.Objectifs / Plan d’actions prévu pour les années 2022 à 2026
OBJECTIFS :
Garantir l’égalité salariale : Garantir l’égalité de rémunération des salariés qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps partiel ou à temps complet selon les niveaux de classification identique entre les hommes et les femmes à poste équivalent.
ACTIONS MISES EN ŒUVRE :
Veiller à respecter scrupuleusement les dispositions de la CCN AIDE A DOMICILE s’agissant des classifications et rémunérations associées
Appliquer des critères strictement identiques aux hommes et aux femmes pour la détermination de la classification et donc de la rémunération associée
INDICATEUR :
Bilan annuel des classifications et rémunérations par catégorie et par sexe.
ECHEANCIER :
Bilan au 31 décembre 2023 puis de chaque année.
TITRE 4.LES CONDITIONS DE TRAVAIL : EGALITE ENTRE LES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET A TEMPS COMPLET/CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Article 1.Indicateurs chiffrés
Au 31 décembre 2021, le bilan de situation confirme que le temps complet est accessible aux hommes et aux femmes :
33% de salariés sont à temps complet dans l’association,
67% de salariés sont à temps partiel,
Sur les salariés à temps complet, 96.50% sont des femmes et 3.5% sont des hommes,
Sur les salariés à temps partiel, 95.3% sont des femmes et 4.7% sont des hommes.
Article 2.Constat
Il est constaté par les parties une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’association A Domicile Hérault réaffirme que :
L’établissement de contrats à temps partiel et à temps complet s’appuie sur une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
l’appréciation individuelle du temps contrat est fondée sur la durée des prestations à accomplir, sans particularisme entre les hommes et les femmes.
Article 3. Objectifs / Plan d’actions prévu pour les années 2022 à 2026
3.1 L’accès au temps partiel
OBJECTIFS :
Garantir une égalité entre les hommes et les femmes pour accéder au contrat de travail à temps partiel.
ACTIONS MISES EN ŒUVRE :
Sensibilisation de l’ensemble des salariés sur la possibilité de solliciter la mise en place de contrats à temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes
Etude de l’ensemble des demandes formées sans distinction de sexe avec réponse motivée en cas de refus
INDICATEUR :
Bilan annuel récapitulant les demandes et les modifications de contrat à temps complet en temps partiel par sexe.
ECHEANCIER :
Bilan au 31 décembre 2023 puis de chaque année.
3.2 L’accès au temps complet
OBJECTIF :
Garantir une égalité entre les hommes et les femmes pour accéder au contrat de travail à temps complet.
ACTIONS MISES EN ŒUVRE :
Sensibilisation de l’ensemble des salariés sur la possibilité de solliciter la mise en place de contrats à temps complet, tant pour les hommes que pour les femmes.
Etude de l’ensemble des demandes formées sans distinction de sexe avec réponse motivée en cas de refus.
INDICATEUR :
Bilan annuel récapitulant les demandes et les modifications de contrat de temps partiel à temps complet, par sexe.
ECHEANCIER :
Bilan au 31 décembre 2023 puis de chaque année
3.3 Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
OBJECTIFS :
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complet
ACTIONS MISES EN ŒUVRE :
Réunion annuelle avec les responsables de secteur afin rappeler que les salariés à temps partiel de leur service bénéficient des mêmes dispositions, moyens et matériel que les salariés à temps complet.
Rappel de cette mention dans tous les contrats de travail à temps partiel.
INDICATEUR :
Bilan annuel récapitulant le nombre de contrats à temps partiel et à temps complet.
ECHEANCIER :
Bilan au 31 décembre 2023 puis de chaque année.
TITRE 5.DISPOSITIONS FINALES
Article 1.Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 10 novembre 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de
4 années, soit jusqu’au 9 novembre 2026.
Un mois avant le terme de l’accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 2.Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 3.Suivi de l’accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4.Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé dans l'association par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et transmis aux salariés par courriel ou courrier. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Montpellier, le 9 novembre 2022 en 6 exemplaires.
