ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Cerfrance Normandie Ouest 2025
Entre les parties ci-dessous désignées :
L’AGC Normandie Ouest, représentée par Monsieur …………………….., agissant en qualité de président et Monsieur ………………………. agissant en qualité de directeur général. Monsieur …………………… est représenté par Monsieur ………………… .
D’autre part Il a été convenu ce qui suit en application des articles L. 2242-8 ; L.2241-3 et R.2242-2 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Le directeur et les représentants du personnel de l’AGC Normandie Ouest, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise. Par la signature de cet accord, la direction de l’AGC Normandie Ouest s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 Août 2015, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
I OBJET ET CHAMP DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1: Objet
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l’AGC Normandie Ouest, en fixant des objectifs de progression à partir d'un état des lieux. Il en découle des actions permettant d'atteindre ces objectifs. Des indicateurs chiffrés seront mis en place permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Article 2: Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’AGC Normandie Ouest.
II DIAGNOSTIC PARTAGÉ ET CONSTATS
Article 3: Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l'entreprise
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l'entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les documents portant sur les éléments de comparaison entre les Femmes et les hommes (Etude comparée, Bilan social, Index égalité Femme/Homme, Document unique d’évaluation des risques professionnels).
Article 4: Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés ne laisse pas apparaître de situations où il existe un déséquilibre significatif entre la situation des femmes et celle des hommes. En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
Le Cerfrance Normandie Ouest applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective d’entreprise. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée lors des entretiens professionnels.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Les conditions de travail
Le Cerfrance Normandie Ouest accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des entretiens mensuels pour chaque collaborateur et une charte d’appartenance ont été mis en place afin de créer des points d’échange réguliers avec le manager et de rappeler les engagements de l'entreprise.
Cependant, des disparités résiduelles restent relevées :
L'effectif est composé de plus de 3/4 de femmes, cela ne se retrouve pas sur la filière management et conseil où l'on constate un certain équilibre.
Les contrats temps partiels sont à plus de 90% demandés par des femmes et représentent 24.9% de l'effectif total, ils sont en grande majorité réalisés dans le cadre de congés parentaux ou maintenus à la suite de ceux-ci. La totalité des temps partiels sont choisis.
Des écarts de rémunération à certain niveau d’ancienneté et de CSP perdurent, ils sont ciblés et analysés lors des CODIR RH.
De plus, nous constatons que :
La réadaptation aux outils et méthodes à réaliser au retour des congés maternité, et parentaux est souvent une étape difficile comme c'est le cas pour toutes les absences longues.
L’accès aux formations lointaines ou sur plusieurs jours peut être compliqué pour les parents isolés.
Les nouvelles technologies pourraient être davantage utilisées pour favoriser l'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.
La mixité au sein des équipes n'est pas respectée mais nous sommes tributaires des embauches et de la féminisation de certains de nos métiers.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 5: Actions préexistantes
Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en son sein, l'entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :
Un système d'évaluation des compétences qui a pour objectif de garantir un niveau de salaire identique à compétence identique,
Un système d'approche objective des critères d'évaluation déterminants des évolutions de salaire et des primes sur objectifs,
La mise en place de tests d'évaluation technique à l'embauche et la sollicitation de cabinet de recrutement pour les postes de management en interne,
Faire évoluer le nombre de femmes dans les cadres de direction. Celui-ci est en augmentation et représente 50% de l'effectif concerné,
Les plages horaires sur les heures d’arrivées, du midi et de départ sont modulables. Une majorité des journées RTT sont choisies,
Un accès au temps partiel choisi,
Un accord télétravail est mis en place depuis janvier 2023 (60 jours de télétravail par an pour un temps complet).
Les parties signataires, reconnaissent la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
III SENSIBILISATION COMMUNICATION ET PRÉVENTION
Article 6: Sensibilisation et communication sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne (Steeple, communication en agence).
Article 7: Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes, sexuelles et le harcèlement moral.
Le Cerfrance Normandie Ouest s’engage dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles subies par ses salariés. Tout salarié victime de violences sexistes ou sexuelles dans le cadre de son activité professionnelle et du fait de personnes extérieures à l’entreprise sera soutenu par son management et pourra bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement psychologique et, le cas échéant, l’entreprise pourra décider d’agir elle-même en justice. En matière de violence intrafamiliale, les dispositifs d’aide associatifs et légaux seront communiqués au sein de l’entreprise. En matière de harcèlement moral, le Cerfrance Normandie Ouest prend toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement au travail au sein de son entreprise. En premier lieu, il porte à la connaissance de tous les salariés les textes qui punissent le harcèlement moral (cf affichage obligatoire). Les coordonnées des différents interlocuteurs de l’entreprise (Direction et CSE) concernant le harcèlement seront portées à la connaissance des collaborateurs, dans chaque agence, par le biais de l’affichage obligatoire « Fiche entreprise ».
IV MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Au regard de ses ambitions et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins quatre domaines.
Les quatre domaines choisis sont les suivants :
Promotion individuelle;
Rémunération;
Classification;
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Article 8: Premier domaine : Promotion
8-1 Constat: L’étude comparée entre les femmes et les hommes fait apparaître certains écarts de promotion en faveur des Hommes malgré la note maximale de 15 obtenue. En effet, dans la catégorie socio-professionnelle des Employés (assistant(e) comptable, collaborateur(trice) comptable, assistant(e) service, assistante d’agence) un écart subsiste. Cette tendance ne peut être évaluée que sur une période pluriannuelle puisque les petits échantillons ne permettent pas de tirer de conclusions. Nous ne constatons aucune discrimination entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle, l’entreprise veille à la promotion des femmes ou des hommes en cas d’égalité de qualification, d’expériences et d’aptitudes professionnelles et ce avec une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne. Le travail à temps partiel ne fait pas obstacle à cette promotion professionnelle.
8-2 les objectifs de progression: -Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle -Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
8-3 Actions:
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.
Diffuser les postes disponibles sur le réseau interne afin de favoriser la mobilité au sein de l’entreprise.
Recenser toutes les demandes d’évolutions professionnelles, les présenter lors du Codir RH (EP) afin de constituer un vivier.
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences.
Rédiger des annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.
8-4 Indicateurs:
Suivi des candidatures Hommes/Femmes internes par poste ouvert, personne retenue et motif si candidature interne non retenue.
Suivi des demandes de promotion exprimées lors des EP.
Nombre de promotions par catégorie socio professionnelle.
Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties.
Article 9: Deuxième domaine : Rémunération
9-1 Diagnostic: Les indicateurs existants, du fait d’échantillons réduits, ne permettent pas une lecture analytique précise et dans le temps des écarts et des éventuelles incohérences dans les rémunérations. L’index égalité F/H fait ressortir quelques disparités sur ce plan : -Ecarts en faveur des hommes pour les +40 ans pour certains métiers. Le marché du travail a évolué et provoqué une évolution des salaires à l’embauche provoquant une diminution de l’écart de rémunération entre les nouveaux embauchés et les anciens.
9-2 les objectifs de progression: Compte tenu de ce constat, il est convenu de mettre en place un indicateur sur la rémunération par métier (principaux métiers), tranche de rémunération, âge et ancienneté, classification afin de mesurer les écarts et de traiter les éventuelles incohérences. Toutefois compte tenu de la faiblesse de l’échantillonnage pour certains métiers, un niveau de précision supérieur n'est pas envisageable. 9-3 Les actions:
Cibler, analyser et justifier les écarts entre les femmes et les hommes.
Faire un état des lieux des collaborateurs du 1er quartil par métier et sexe (+10/-10 ans) et suivre l’évolution pour conserver une égalité de traitement.
Rappeler les différents cas, mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, lors du CODIR RH.
9-4 Les indicateurs:
Nombre de personnes concernées par métier et sexe dont le cas a été étudié, analysé et le cas échéant le traitement effectué (à partir de l’étude comparée);
Nombre de collaborateurs du 1er quartil par ancienneté et sexe (moins de 10 ans/plus de 10 ans);
Nombre de CODIR RH effectués avant l’attribution des augmentations individuelles.
Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties.
Article 10: Troisième domaine : Classification
10-1 Diagnostic: Les indicateurs existants ne permettent pas une lecture analytique précise, dans le temps des écarts et des éventuelles incohérences peuvent apparaître. L’étude comparée laisse entrevoir que : - Certains collaborateurs peuvent être débutants plus longtemps que la durée indicative préconisée. - Certains collaborateurs sont encore P1 après plus de 10 ans d’ancienneté. 10-2 les objectifs de progression: - Veiller à une égalité de traitement dans l’évolution des collaborateurs.
10-3 Les actions:
Analyser les évolutions professionnelles par sexe.
Repérer les écarts (Débutants et P1) et mobiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens professionnels, lors du CODIR RH.
En cas d'écart, accompagner les collaborateurs.
10-4 Les indicateurs (cf étude comparée):
Nombre de débutant par métier et par sexe qui n’ont pas évolué vers P1 dans la période indicative (cf grille de minimas),
Nombre de P1 par métier et par sexe qui ont plus de 10 ans sur ce degré de maîtrise.
Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties.
Article 11: Quatrième domaine : articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
11-1 Diagnostic: ◘ Sur l’équilibre des temps de vie, le Cerfrance Normandie Ouest réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de trouver un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, cet équilibre permettant d’améliorer la performance, la motivation et le bien-être des salariés.
A cet effet : - Une charte d’utilisation du système d’information est en vigueur dans l’entreprise, - Les plages horaires sur les heures d’arrivées, du midi et de départ sont modulables, - Une majorité des journées RTT sont choisies, - Accord télétravail est mis en place depuis janvier 2023, 60 jours de télétravail par an pour un temps complet.
◘ La réadaptation aux outils et méthodes au retour des congés maternité, et parentaux est souvent une étape difficile comme c'est le cas pour toute les absences longues.
◘ L’accès aux formations lointaines ou sur plusieurs jours peut être compliqué pour certains collaborateurs.
11-2 Les objectifs de progression:
D’assurer le remplacement des absences.
Donner la possibilité de recourir aux conférences téléphoniques et visioconférences.
Par ailleurs, la nature de l'activité de l'AGC nécessite fréquemment des déplacements pour des formations, des réunions techniques et/ou de coordination pour un grand nombre de personnes. Ces déplacements peuvent parfois imposer des départs ou des retours sur des horaires inhabituels.
11-3 Les actions: - Maintenir une équipe d’appui, - Dans la mesure du possible, utiliser l’action rachat de JRTT dans le cadre réglementaire et défini par la direction, - Maintien des logiciels de visioconférence pour l’ensemble des collaborateurs, - Suite à l’entretien de reprise après une longue absence, identifier les besoins et proposer un accompagnement, - Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements, - Faciliter l’accès aux formations sur plusieurs jours.
11-4 Les indicateurs:
Nombre d’ETP en équipe d’appui,
Nombre de formation en Visio et/ou e-learning
Proposer dans l’invitation aux formations la possibilité de prise en charge de l'hôtel en cas de formation sur plusieurs jours dans le respect des règles de l’entreprise (cf note saf).
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du télétravail occasionnel dans des situations prévues par l’accord télétravail du 16/01/2023.
Nombre d'entretiens de reprise et accompagnement prévu.
Il est expressément convenu que l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative.
V SUIVI DE L’ACCORD
Article 12: Échéancier des mesures
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions dès la signature du présent accord.
ACTIONS PAR THÈME / MOIS
PROMOTION
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion (index). Diffuser les postes disponibles sur le réseau interne afin de favoriser la mobilité au sein de l’entreprise. Recenser toutes les demandes d’évolutions professionnelles (requête ADQ). Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences. Rédiger des annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.
RÉMUNÉRATION
▪ Cibler, analyser et justifier les écarts (à partir des tableaux sur la rémunération par métier (principaux métiers), tranche de rémunération, âge et ancienneté, classification). ▪ Faire un état des lieux des collaborateurs du 1er quartil par métier et sexe (+10/-10 ans) et suivre l’évolution pour conserver une égalité de traitement. ▪ Rappeler les différents cas, mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, lors du CODIR RH.
CLASSIFICATION
▪ Analyser les évolutions professionnelles par sexe. ▪ Repérer les écarts (Débutants et P1) et mobiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens professionnels, lors du CODIR RH. ▪ En cas d'écart, accompagner les collaborateurs.
ARTICULATION VIE PRO/PERSO
▪ Maintenir une équipe d’appui ▪ Maintien des logiciels de visioconférence pour l’ensemble des collaborateurs ▪ Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements ▪ Prendre en charge sur justificatif et de manière plafonnée des frais de garde en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel ou d'activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail pour parent isolé ainsi que pour l'ensemble des salariés lorsque les conditions de travail du conjoint exigeant son absence du domicile.
Article 13: Suivi des indicateurs de l'accord
L'entreprise s'engage à transmettre, au mois de juin, aux représentants du personnel le suivi des indicateurs chiffrés, à partir de ces éléments le CSE a pour missions d’étudier la progression des indicateurs par thème. La commission égalité Femmes/Hommes se réunira chaque année, en juillet ou septembre, pour analyser les indicateurs de l’année.
INDICATEURS PAR THÈME / MOIS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
PROMOTION
Suivi des candidatures Hommes/Femmes internes par poste ouvert, personne retenue et motif si candidature interne non retenue.(Tableau demande de recrutement).
Suivi des demandes d’évolution professionnelle exprimées lors des EP.(Requête ADQ).
Nombre de promotions par catégorie socio-professionnelle (Index).
RÉMUNÉRATION
▪ Nombre de personnes concernées par des écarts dont le cas a été étudié en Codir RH, analysé et le cas échéant le traitement effectué.(Codir RH).
▪ Nombre de collaborateurs du 1er quartil par ancienneté et sexe (moins de 10 ans/plus de 10 ans).
▪ Nombre de CODIR RH effectués avant l’attribution des augmentations individuelles.
CLASSIFICATION
▪ Nombre de débutants qui n’ont pas évolué vers P1 dans la période indicative (étude comparée).
▪ Nombre de P1 qui ont plus de 10 ans sur ce degré de maîtrise.(étude comparée)
ARTICULATION VIE PRO/PERSO
▪ Nombre d’ETP en équipe d’appui.(Tableau mvts perso)
▪ Nombre de formations en Visio et/ou e-learning.
▪ Total des demandes et total des sommes, pour frais de garde, versées par an par sexe pour faciliter l’accès en formation des parents isolés.
▪ Nombre d'entretiens de reprise réalisés
Article 14 : Coût prévisionnel des mesures
Le coût prévisionnel des actions telles que définies au sein du présent accord est difficilement évaluable , Le coût effectif des mesures de réduction des écarts sera présenté, dans la mesure du possible, à la commission égalité Femmes/Hommes annuellement.
VI DISPOSITIONS FINALES
Article 15: Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.
Article 16: Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter de la date de la signature.
Article 17: Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 18: Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 19: Révision de l'accord
A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 20: Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 21: Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l'antenne de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Fleury sur Orne, le 12/10/2025,
Pour l’UES CERFRANCE Normandie OuestPour la section syndicale C.F.D.T. Le présidentLe délégué
Pour l’UES CERFRANCE Normandie Ouest Le directeur généralPour la section syndicale C.F.T.C Le délégué
