left25000 Accord d’entreprise 2025.2 Nouveau socle social Accord d’entreprise 2025.2 Nouveau socle social
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre I – Dispositions générales PAGEREF _Toc201305737 \h 4 I.1 – Parties contractantes PAGEREF _Toc201305738 \h 4 I.2 – Champ d’application PAGEREF _Toc201305739 \h 4 Titre II – Statut et conditions générales de travail PAGEREF _Toc201305740 \h 4 II.1 – Conclusion du contrat de travail PAGEREF _Toc201305741 \h 4 II.2 – Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc201305742 \h 5 II.2.a – Définition de la semaine PAGEREF _Toc201305743 \h 5 II.2.b – Décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc201305744 \h 5 II.2.c – Durées maximales du travail PAGEREF _Toc201305745 \h 6 II.2.d – Repos PAGEREF _Toc201305746 \h 6 II.2.e – Régime des heures majorées à 100% et supplémentaires PAGEREF _Toc201305747 \h 7 II. 3 – Travail de nuit PAGEREF _Toc201305748 \h 8 II.3.a – Durée maximale quotidienne de travail PAGEREF _Toc201305749 \h 8 II.3.b – Contrepartie en temps liée au statut de travailleur de nuit : le repos compensateur (RCTN) PAGEREF _Toc201305750 \h 8 II.4 – Astreinte - dispositions communes PAGEREF _Toc201305751 \h 9 II.5 – Heures exceptionnelles PAGEREF _Toc201305752 \h 10 II.5.a – Définition PAGEREF _Toc201305753 \h 10 II.5.b – Modalités de rémunération PAGEREF _Toc201305754 \h 10 II.6 – Habillement PAGEREF _Toc201305755 \h 10 Titre III – Dispositions spécifiques au personnel cadre PAGEREF _Toc201305756 \h 11 III.1 – Condition de mise en place des conventions individuelles PAGEREF _Toc201305757 \h 11 III.2 – Durée et décompte du temps de travail en jour sur une base annuelle PAGEREF _Toc201305758 \h 11 III.3 – Suivi de la charge de travail - Équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc201305759 \h 12 Titre IV – Congés PAGEREF _Toc201305760 \h 12 IV.1 – Congés annuels PAGEREF _Toc201305761 \h 12 IV.2 – Évènements d’absences avec ou pendant les congés PAGEREF _Toc201305762 \h 13 IV.3 – Congés supplémentaires pour le personnel de plus de 50 ans PAGEREF _Toc201305763 \h 13 IV.4 – Jour dit « de pont » PAGEREF _Toc201305764 \h 13 IV.5 – Absences exceptionnelles pour évènements familiaux PAGEREF _Toc201305765 \h 13 Titre V – Politique de rémunération PAGEREF _Toc201305766 \h 14 V.1 – Éléments individuels de rémunération PAGEREF _Toc201305767 \h 14 V.1.a – Salaire de référence de l’emploi PAGEREF _Toc201305768 \h 14 V.1.b – Treizième mois PAGEREF _Toc201305769 \h 14 V.2 – Éléments de rémunération liés aux conditions de travail PAGEREF _Toc201305770 \h 14 V.3 – Individualisation des augmentations PAGEREF _Toc201305771 \h 15 V.4 – Éléments collectifs PAGEREF _Toc201305772 \h 15 V.5 – Indemnisation en cas d’arrêt de travail PAGEREF _Toc201305773 \h 15 V.7 – Prévoyance complémentaire PAGEREF _Toc201305774 \h 16 TITRE VI – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée PAGEREF _Toc201305775 \h 17 TITRE VII – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc201305776 \h 18 TITRE VIII – Adhésion, révision et dénonciation PAGEREF _Toc201305777 \h 18 Titre IX – Dépôt et diffusion de l’Accord PAGEREF _Toc201305778 \h 18
Préambule
La société d’exploitation de l’autoroute A65 (Sanef Aquitaine) a été cédée dans le cadre d’une opération de cession d’actions au Groupe Eiffage. Les salariés sont inscrits, depuis le 10 janvier 2022, aux effectifs de la Société A’LIENOR Exploitation. Les accords du Groupe Sanef ne sont plus applicables depuis cette dernière date, seuls les accords d’entreprise et les accords de branches sont restés applicables. Les négociations engagées en 2023 n’ayant pu aboutir, la direction d’A’LIENOR Exploitation et les organisations syndicales représentatives se sont à nouveau réunies le 13 et le 27 Mai 2025 considérant la nécessité :
d’actualiser les dispositions réglementaires et conventionnelles négociées en 2012 par Sanef Aquitaine,
d’apporter des clarifications sur certaines dispositions applicables localement,
d’adapter les dispositions jusque-là en vigueur aux évolutions et aux besoins nouveaux de l’entreprise,
de renforcer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’équilibre des temps de vie tout en répondant au besoin de performance organisationnelle,
de garantir un cadre de travail stable et sécurisé, de préserver les droits fondamentaux des salariés, et à assurer l’équité entre les collaborateurs au sein de l’entrepris,
et de réaffirmer les six Valeurs du groupe Eiffage qui traversant le temps sont l'une des forces et des spécificités de l’entreprise.
Aussi, il a été convenu de la révision de l’accord Sanef Aquitaine du 28 juin 2012 et de l’accord de 2015 relatif à la durée du travail du personnel cadre, par la rédaction du présent document constituant ainsi le
nouveau socle social applicable à l’ensemble du personnel d’A’LIENOR Exploitation.
Dans la continuité du dialogue social permanent et résolument tourné vers d’avenir désormais en place, les parties signataires ont le souhait de négocier dans un premier temps des dispositions communes du socle social puis les spécificités organisationnelles des activités principales de l’entreprise comme suit :
Activité PC
Activité sécurité / viabilité
Activité maintenance
Le présent accord a donc pour objet de formaliser les dispositions communes du nouveau socle social applicable au sein d’A’LIENOR Exploitation, en cohérence avec la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Autoroutes du 27 juin 2006, dans sa version en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Les dispositions présentement négociées viennent annuler et remplacer l’ensemble des dispositions de l’accord Sanef de juin 2012 et de l’accord de 2015 relatif à la durée du travail du personnel cadre.
Titre I – Dispositions générales
I.1 – Parties contractantes
Entre les soussignés :
La
Société A’LIENOR Exploitation dont le siège social est situé A65 Autoroute de Gascogne — 2556 Route de Mont de Marsan — 40090 GAILLERES, représentée par XXX, agissant en qualité de Président,
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à tout salarié de la Société A’LIENOR Exploitation, quelle que soit la nature de son contrat de travail, CDI ou CDD y compris en alternance.
Titre II – Statut et conditions générales de travail
II.1 – Conclusion du contrat de travail
Sur ce sujet, les parties entendent s’en remettre aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale de branche (CCNB).
Toutefois, afin de se conformer aux durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L1221-21 du Code du Travail, qui ont un caractère impératif, les contrats de travail à durée indéterminée comporteront les durées de période d’essai suivantes :
2 mois pour les salariés exécution (4 mois maximum, renouvellement compris),
3 mois pour les salariés maîtrise (6 mois maximum, renouvellement compris),
4 mois pour les salariés cadre (8 mois maximum, renouvellement compris).
Le contrat de travail doit expressément prévoir la possibilité de renouvellement de la période d’essai qui, comme indiqué ci-dessus, peut être prolongée au maximum d’une durée équivalente à la période initialement prévue. Les dispositions de l’article 19 de la Convention Collective Nationale de Branche (CCNB) applicable dans l’entreprise s’appliqueront pour les périodes d’essai des CDD.
II.2 – Durée et organisation du travail Ce chapitre a pour objet de définir les conditions dans lesquelles l’organisation du travail au sein d’A’LIENOR Exploitation permet de répondre aux enjeux économiques de l’Entreprise et aux attentes du personnel tout en contribuant à la qualité du service.
II.2.a – Définition de la semaine
Conformément à l’article L.3121-35 du Code du Travail, la semaine débutera le dimanche à 0h et se terminera le samedi à 24h.
Étant précisé que les modalités de prises de congés ou les tours de service ne seront impactés par cette modification.
II.2.b – Décompte du temps de travail effectif
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée de travail effectif (TTE) est le temps pendant lequel, tout à la fois, le salarié :
Est à disposition de l’employeur,
Doit se conformer à ses directives,
Sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Aux périodes répondant à cette définition, il convient d’intégrer également dans le TTE les absences assimilées à du temps de travail par le Code du travail.
Le calcul du TTE servira de base au décompte individuel du temps de travail et au calcul des heures complémentaires (HC heures majorées à 100%) et supplémentaires (HS).
Il est précisé que le calcul du TTE ne coïncide pas nécessairement avec le calcul de temps de travail payé (T.payé).
Le TTE au sein de l’Entreprise comprend notamment :
Le temps de pause « interruptible »,
Le temps au poste de travail,
Le temps de réunion à la demande de l’Entreprise,
Les heures de délégation,
Le temps de formation pour l’adaptation au poste,
Le repos compensateur légal,
Les jours fériés travaillés,
Le forfait de route payé au personnel en intervention d’astreinte (dont les temps aller/retour seront clarifiés par activités),
Les arrêts pour cause de maladie professionnelle ou d’accident de travail.
Les autres temps qui peuvent être payés mais ne sont pas du TTE, comprennent notamment :
La formation co-investie, si applicable
Les jours fériés chômés,
Les congés payés et les absences exceptionnelles,
Les arrêts pour cause de maladie non professionnelle, d’hospitalisation, de maternité et d’accident de trajet.
Pour rappel, aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié ne
bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
II.2.c – Durées maximales du travail
Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée hebdomadaire du travail ne peut pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures au cours d’une même semaine.
Durée maximale journalière
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures notamment en cas de :
Remplacement d’un salarié absent, non planifié,
Absence de relève de poste,
Opérations de viabilité hivernale,
Événements d’ordre sécuritaire.
Les modalités et conditions de ce dépassement exceptionnel de la durée maximale quotidienne entre 10 heures et 12 heures sera intégré à la négociation d’accords d’entreprise spécifiques à certaines activités en lien direct avec la sécurité des clients et la fluidité du trafic.
II.2.d – Repos
Repos minimum quotidien
Il est rappelé que le repos quotidien correspond au temps compris entre la fin du service d’une journée de travail et le début du service de la journée de travail suivante. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives. Le présent Accord prévoit la possibilité de déroger à la règle du repos quotidien minimal de 11 heures (dans la limite de 9 heures) en cas de travaux urgents en raison d’un accident, d’opération de viabilité hivernale, d’une menace d’incident … conformément aux dispositions légales et nos obligations contractuelles avec l’Etat. Par ailleurs, l’employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur de travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de protection, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. Le bénéfice est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail.
Les modalités et conditions de ce dépassement exceptionnel de la durée minimale de repos quotidien sera intégrée à la négociation d’accords d’entreprise spécifiques à certaines activités en lien direct avec la sécurité des clients et la fluidité du trafic.
Repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que :
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine,
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (évoqué ci-dessus),
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Toutefois, compte-tenu de notre activité continue et de notre mission de sécurité, la CCNB reconnaît la nécessité de recourir au travail du dimanche pour les salariés dont l’activité est essentielle pour assurer la continuité du service public, notamment pour des raisons inhérentes à la sécurité.
Ainsi, chaque semaine civile (du dimanche 0 h au samedi 24 h) doit comporter une journée civile de repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives (0 h-24 h), auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Les 11 heures de repos quotidien peuvent être réparties avant et/ou après la période de repos de 24 heures, soit 35 heures au total. Les heures de début et de fin de poste doivent être programmées de façon à permettre au salarié de bénéficier de ces 35 heures de repos. Les 35 heures peuvent s’apprécier entre la fin d’une semaine de travail et le début de la semaine de travail suivante (= à cheval sur deux semaines), chaque semaine (allant du dimanche au samedi) devant contenir au moins une journée civile entière de repos.
Il est rappelé qu’en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de protection, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l’Entreprise, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents.
Les modalités et conditions de cette réduction exceptionnelle de la durée minimale de repos hebdomadaire pourra être
intégrée à la négociation d’accords d’entreprise spécifiques à certaines activités en lien direct avec la sécurité des clients et la fluidité du trafic.
II.2.e – Régime des heures majorées à 100% et supplémentaires
Les dispositions applicables sont celles de l’article 23 de la CCNB.
II. 3 – Travail de nuit
Les dispositions applicables sont celles de l’article 24 de la CCNB, pour autant les rappels suivants sont apportés :
Constitue un travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures
Le travailleur de nuit est tout salarié :
Dont l’horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage 21 heures et 6 heures,
Ou qui accomplit sur une période quelconque de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectifs sur la plage 21 heures et 6 heures
II.3.a – Durée maximale quotidienne de travail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif des salariés ayant le statut de travailleurs de nuit ne peut pas excéder 8 heures. La possibilité de déroger à cette règle, dans la limite de 12 heures, ainsi que les modalités et conditions de ce dépassement exceptionnel pourront être intégrés à la négociation d’accords d’entreprise spécifiques à certaines activités en lien direct avec la sécurité des clients et la fluidité du trafic.
II.3.b – Contrepartie en temps liée au statut de travailleur de nuit : le repos compensateur (RCTN)
Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles bénéficient d’un droit à repos compensateur de nuit égale à 2% de la durée de travail effectuée sur la plage horaire de nuit. Par ailleurs, au-delà de 8 heures de travail de nuit, le dépassement est compensé intégralement par un repos équivalent à la durée du dépassement.
La prise du repos compensateur se fera par poste entier au plus proche de l’acquisition de son droit à repos compensateur (7 heures pour les OAQ de journée et 8H20 pour le PC). Le repos compensateur est obligatoirement attribué en repos et ne peut être rémunéré qu’en cas de rupture du contrat de travail.
Les modalités de demandes sont identiques à celles relatives aux demandes d’autorisation d’absences.
II.4 – Astreinte - dispositions communes
L’activité de l’Entreprise amène certaines catégories de personnel à assumer des astreintes afin de garantir la continuité du service. Cette obligation fait l’objet d’une mention spécifique dans le contrat de travail.
Définition
Conformément à l'article L.3121-9 du Code du Travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
Pendant la période d'astreinte, les personnels d'astreinte doivent être joignables en permanence. Ils sont appelés en premier pour les interventions. La période d’astreinte en dehors du temps d’intervention n’est pas considérée comme du Temps de Travail Effectif.
Dès lors que le salarié est placé en astreinte et est appelé pour intervenir, il est tenu de répondre à l’appel de la société et de réaliser toutes les actions nécessaires à la résolution de l’évènement. Ces interventions, nécessitées par l’obligation contractuelle faite à A’LIENOR Exploitation via le cahier des charges de concession, d’assurer la continuité de service et la sécurité du réseau concédé, doivent être réalisées dans un délai contraint qui s’impose aux salariés susceptibles de participer à l’astreinte. Les délais sont précisés dans le contrat de travail et feront l’objet des discussions portées à la négociation pour les activités concernées.
Planification
La planification de l'astreinte relève du responsable de chaque unité. Un planning prévisionnel de l'astreinte est établi annuellement et équitablement, en même temps que le planning prévisionnel des congés. Ce planning prévisionnel est recalé, si nécessaire, au début de chaque trimestre. Il peut être modifié par la société au plus tard 15 jours à l'avance. Dans cette dernière hypothèse, les modifications apportées au tour d’astreinte feront l’objet d’une information du salarié par le manager dès que celui-ci en aura connaissance. Toutes les modifications apportées au planning d’astreinte durant une absence du salarié devront prendre en considération le délai de 15 jours précité à compter de son retour dans l’entreprise. Des renforts d'astreinte pourront être programmés selon le même délai. En cas de remplacement inopiné d'un salarié d'astreinte ou de tout évènement imprévisible, notamment épisode impromptu de viabilité hivernale, panne grave d'un équipement essentiel ou nécessité de faire face à des circonstances exceptionnelles, la mise en astreinte peut être établie avec un préavis restreint pouvant être ramené à 1 jour franc lorsque l’urgence le justifie. La ligne managériale veillera à ce qu’un même salarié ne soit pas systématiquement placé en situation d’astreinte durant des périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. Il est précisé que l’astreinte débute le vendredi à 8H au vendredi suivant 8h pour tous types et toutes activités. II.5 – Heures exceptionnelles
Dans un souci de clarification des pratiques existantes, les parties signataires conviennent de la mise en place du recours aux heures exceptionnelles dans les conditions suivantes : II.5.a – Définition
Les heures exceptionnelles sont les heures de travail accomplies :
sur retour au poste en dehors des plages normales de travail définies par le planning ou le contrat de travail du salarié, sans être prévues dans le cadre d’une astreinte, et en dehors des heures normales de travail. Les heures ne sont donc pas effectuées dans la continuité d’un poste.
à la demande expresse de l’employeur ou de son représentant, et sur volontariat du salarié.
pour faire face à une situation imprévue nécessitant une intervention urgente ou ponctuelle relevant de l’obligation contractuelle faite à A’LIENOR Exploitation via le cahier des charges de concession.
dans le strict respect des règles de repos minimum et de temps de travail maximum.
II.5.b – Modalités de rémunération
Les conditions de rémunérations prévues à la date de l’accord sont portées dans l’annexe jointe au présent document. A date de signature, le taux de rémunération des heures exceptionnelles est fixé comme suit : Taux horaire x 240%. Ce taux est identique et forfaitaire pour heures effectuées jour, nuit, semaine, week-end ou jour férié.
II.6 – Habillement
La nécessité d’assurer la sécurité de certaines catégories de personnel d’une part et de véhiculer une image valorisante de l’Entreprise d’autre part, impose le port obligatoire de tenues vestimentaires. Le nettoyage des vêtements est supporté par le salarié et en contrepartie, le salarié perçoit une prime annuelle dite de salissure dont le montant est indiqué en annexe.
Le non-respect, par le salarié, du port de la tenue obligatoire est sanctionné disciplinairement conformément au Règlement Intérieur.
L’habillement fourni par l’Entreprise est restitué par le salarié, soit à l’occasion d’un échange sur présentation du vêtement, des chaussures et autres EPI usagers, soit à la cessation de son contrat de travail.
Pour mémoire, les temps d'habillage et de déshabillage sont en principe exclus du temps de travail effectif (article. L. 3121-3 du Code du Travail). La tenue de travail « de base » des salariés d’A’LIENOR Exploitation à la prise de poste ne comportant pas le port d’EPI tels que casque, lunettes, bottes … et leurs travaux habituels n’étant pas particulièrement salissants ou insalubres, les salariés dotés d’une tenue de travail doivent se présenter au travail à l’heure prévue déjà revêtus de cette tenue. Par ailleurs, les temps de douche sont par principe pris en dehors du temps de travail et de fait non rémunérés, sauf nature des activités exceptionnelles (article R. 3121-1 du Code du travail).
Titre III – Dispositions spécifiques au personnel cadre
Comme le prévoit l'article 21 de la CCNB des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes, les modalités relatives aux conventions individuelles de forfait pour le personnel cadre doivent être déterminées en entreprise. Il s’agit de la catégorie cadre dont la classification, conformément à la CCNB, est comprise entre la lettre I et P. Le présent chapitre a pour but de réaffirmer les principes de l'organisation du temps de travail des cadres, il est régi par les dispositions légales en vigueur à la date de signature de l'accord portant sur la durée du travail et plus particulièrement les articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du Travail définissant le recours aux conventions individuelles de forfait. À ce titre il est rappelé que la mise en place d'une telle organisation ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire qui s'appliquent également à cette population. L'Entreprise s'engage d'ailleurs à veiller au contrôle et au strict respect de ces obligations légales. Ce personnel dispose en effet d’une large autonomie dans le cadre de son organisation de travail compte-tenu de son niveau de responsabilité et de la nature des missions qui lui sont confiées. Il dispose pour cela d'une latitude pour déterminer le temps qu'il doit consacrer à la réalisation de ses missions. III.1 – Condition de mise en place des conventions individuelles La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait nécessairement l'objet d'un écrit établi par la Société et signé par le salarié par le biais de son contrat de travail ou d'un éventuel avenant à son contrat de travail initial. Le contrat ou l'avenant définit la nature et l'autonomie des fonctions du salarié bénéficiant d'une convention « forfait jours » Par ailleurs, il fixe également les missions du Cadre au forfait jour, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et l'entretien lors duquel sera examiné le suivi du temps de travail du collaborateur au forfait jour.
III.2 – Durée et décompte du temps de travail en jour sur une base annuelle
Nombre de jours travaillés
La durée du travail annuelle des cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours est déterminée selon un nombre de jours travaillés sur l'année civile ne pouvant excéder 218 jours, journée de solidarité incluse. Cette durée du travail tient compte d'un droit à congés payés comprenant les jours de congés payés légaux ainsi que ceux éventuellement acquis en application des dispositions d'un accord collectif applicable au sein de la Société, des jours fériés chômés ainsi que des jours de repos (RTT) dont le nombre peut varier selon l'année. En cas de droit à congés incomplet, le nombre de 218 sera augmenté à due concurrence.
Le nombre de jours de repos est déterminé en début d'année civile et communiqué au salarié. L'acquisition des jours est réalisée au prorata du temps de présence du salarié du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La prise de ces jours de congés se fait sur la base d'une journée entière et après accord du supérieur hiérarchique.
Durées de repos obligatoire et modalités de décompte des jours travaillés
Bien que la durée de travail effectuée dans la journée ne peut être déterminée par avance, un cadre soumis à une convention de forfait annuel en jours ne peut travailler plus de plus de 6 jours par semaine. Il doit en outre bénéficier :
d'un repos quotidien minimum d'une durée de 11 heures consécutives
d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives fixé le dimanche, auquel doit s'ajouter le temps de repos quotidien cité ci-dessus, soit 35 heures.
III.3 – Suivi de la charge de travail - Équilibre vie privée et vie professionnelle
Il est rappelé que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés aux forfaits jours devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Afin de garantir au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société s'entretiendra avec le collaborateur au minimum 1 fois par an. Cet entretien portera sur la rémunération du cadre, son organisation du travail, sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Si une difficulté spécifique sur l'organisation du travail d'un cadre ou de la charge de travail devait apparaître, un entretien supplémentaire sera organisé avec le cadre.
Titre IV – Congés
IV.1 – Congés annuels
Les dispositions générales sont celles prévues par l’article 33 de la CCNB. Pour autant, il est rappelé que :
Modalités de demande et de fixation des congés
La fixation de la date des congés payés constitue une prérogative de l’entreprise (article L.3141 du Code du Travail) qui tient compte d’une part des demandes de chaque salarié, d’autre part des contraintes liées à l’activités de l’entreprise.
En cas de demandes simultanées de salariés d’un même service désirant prendre leurs congés sur la même période, la Direction privilégie le dialogue et le consensus. Si la Direction est amenée à trancher, les critères de priorité seront ceux définis par le cadre légal (article L.3141-16 du Code du Travail)
Afin de se conformer à nos obligations contractuelles en matière de sécurité et pour une bonne organisation, les parties signataires conviennent de la nécessite d’avoir les deux tiers des effectifs présents simultanément. Cette règle s’appliquera dans la mesure du possible, en particulier pour les activités de maintenance, PC, viabilité et management.
IV.2 – Évènements d’absences avec ou pendant les congés
Le salarié dont le contrat est déjà suspendu par un arrêt de travail pour maladie à la date des départs en congé, conserve son droit à congé et peut demander à en bénéficier ultérieurement avant la clôture de la période de prise des congés payés.
Le salarié en maladie pendant ses congés doit reprendre le travail à la date prévue si son arrêt de travail ne dépasse pas la date de ses congés. Il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il ne soit pas décompté en congés payés pris.
IV.3 – Congés supplémentaires pour le personnel de plus de 50 ans
Les dispositions particulières de jours de congé issues des accords NAO 2018 et 2029 sont clarifiées comme suit :
Le personnel cyclé (posté) a droit un jour de congé supplémentaire par an à partir de 50 ans.
Le personnel non cyclé a droit à ce même jour supplémentaire dès 55 ans.
Il n’y a pas de cumul possible des deux dispositions. Dans les deux cas, un minimum 5 ans d’ancienneté révolus est requis.
IV.4 – Jour dit « de pont »
Disposition issue de l’accord d’entreprise 1/2019, une journée de congé supplémentaire dite « de pont » est accordée sur autorisation préalable de la hiérarchie à tous les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté. Ce jour d’absence devra être placé à l’occasion d’un pont ou accolé à un jour férié. En cas d’impossibilité, pour des raisons pratiques de planning, la hiérarchie pourra accorder ce jour dans les 15 jours qui suivent ou bien qui précèdent le jour férié.
IV.5 – Absences exceptionnelles pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient d’autorisations d’absence exceptionnelles payés à l’occasion de certains évènements dont le récapitulatif est présenté en annexe 2 du présent document Le salarié bénéficiaire doit présenter une demande formalisée par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique, accompagnée des justificatifs nécessaires. Pour les absences autorisées concernant les évènements prévisibles, la demande doit être formulée au plus tard deux semaines avant la réalisation de l’événement qui la justifie. Dans ce cas, la hiérarchie donne sa réponse dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande. Les autorisations d’absence ne sont accordées qu’au moment de l’événement, sans possibilité de report, ni de cumul. S’agissant d’autorisation d’absence, elles ne seront pas consenties dans le cas où l’événement interviendrait durant une absence du collaborateur (congés, maladie par exemple). Titre V – Politique de rémunération
Les parties signataires réaffirment que la politique de rémunération mise en place doit permettre :
De respecter le principe d’égalité entre les salariés occupant des emplois identiques, en particulier entre les femmes et les hommes,
De valoriser les compétences acquises et l’adaptation nécessaire aux évolutions de l’emploi,
De prendre en compte les éléments liés aux conditions de travail.
V.1 – Éléments individuels de rémunération
V.1.a – Salaire de référence de l’emploi
Il s’agit de la rémunération correspondant à l’emploi du salarié, objet du recrutement ou de la mutation interne. Il est assimilé au salaire de base. La rémunération et son évolution tient également compte de l’ancienneté et l’expérience du salarié V.1.b – Treizième mois
Le treizième mois est calculé en prorata temporis du temps de présence pendant l’année civile considérée, déduction faite des absences non assimilées légalement à du temps de temps de travail effectif. La base de calcul du 13ème mois prend en compte les éléments suivants :
Salaire de base de décembre N multiplié par (« nombre de jours calendaires 01/01/N – 31/12/N » - « nombre de jours calendaires d’absence abattant le 13ème mois ») / « nombre de jours calendaires 01/01/N – 31/12/N ».
Le versement d’un acompte est effectué avec le salaire de juin. Le solde du treizième mois est versé avec le salaire de novembre.
V.2 – Éléments de rémunération liés aux conditions de travail
Éléments notamment concernés :
Indemnité heure de nuit en semaine,
Indemnité heure de jour le week-end,
Indemnité heure de nuit le week-end,
Indemnité heure de jour férié,
Indemnité heure de nuit fériée,
Indemnité astreinte semaine,
Indemnité astreinte week-end et jours fériés,
Indemnité de panier
Indemnité de transport
Indemnité de modification de planning délai inférieur ou égal à 7 jours
V.3 – Individualisation des augmentations
Principe
Certaines catégories de salariés peuvent bénéficier d’une individualisation partielle de leurs augmentations annuelles qui prend en compte l’évolution de leurs compétences, leur expérience ainsi que leur investissement personnel. Cette individualisation peut ne pas être mise en œuvre de manière identique suivant les catégories de salariés concernés. En tout état de cause, les critères d’attribution retenus s’appuieront sur des éléments objectifs et factualisés et ne devront être motivés par aucun des 26 critères de discrimination prohibés par la loi française. Les modalités de versement pourront être renégociées chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération.
Prime exceptionnelle
Chaque salarié peut éventuellement bénéficier de primes exceptionnelles. En tout état de cause, les critères d’attribution retenus s’appuieront sur des éléments objectifs et factualisés et ne devront être motivés par aucun des 26 critères de discrimination prohibés par la loi française.
V.4 – Éléments collectifs
Liber’t Escapade ou Évasion
Les salariés d’A’LIENOR Exploitation, en contrat CDI ou CDD de plus d’un an minimum peuvent souscrire à l’une des deux offres commerciales de télépéage (appelées
Liber’t Escapade ou Évasion) qui leur est dédiée et dont les modalités sont fixées par voie contractuelle propre à l’offre choisie par le salarié.
V.5 – Indemnisation en cas d’arrêt de travail
Bénéficiaires
Les salariés, ayant plus d’un an d’ancienneté, et sous réserve d’être pris en charge par la Sécurité Sociale, bénéficient d’indemnités complémentaires en cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, sauf pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail telles que congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé individuel de formation et congé sans solde.
Délais de carence
L’indemnisation complémentaire versée par l’entreprise s’applique après un décompte de 3 jours de carence pour chaque arrêt de travail, à partir du premier jour de celui-ci.
Indemnités complémentaires
Le complément de l’Entreprise s’établit sur la base de :
100% du salaire net de base pendant 30 jours,
90% du salaire net de base pendant 60 jours,
85% du salaire net de base du 91ème jour au 180ème jour.
En cas d’accident du travail, de maladie professionnelle, il n’y a pas application du délai de carence et les salariés bénéficient d’une indemnisation égale à :
100% du salaire net de base pendant 90 jours,
85% du salaire net de base du 91ème jour au 180ème jour.
Étant entendu que le calcul des droits aux indemnités complémentaires s’effectue sur les 12 derniers mois glissants à compter de la date du nouvel arrêt.
Maternité
La salariée perçoit intégralement son salaire du fait de la mise en place de la subrogation. Le délai de carence n’est pas applicable.
V.7 – Prévoyance complémentaire
Conformément aux dispositions applicables des articles 56 et 57 de la CCNB.
Remboursements complémentaires des frais de soins de santé
L’entreprise souscrit auprès d’un organisme assureur, un régime « Frais de santé ».
Cette garantie a pour objet d’accorder un complément au régime de base de la Sécurité Sociale en cas de frais médicaux, chirurgicaux ou d’hospitalisation d’un salarié inscrit à l’Assurance Maladie ou de ses ayants droits.
Sauf exceptions limitativement prévues, l’affiliation est obligatoire pour les salariés en contrat. Une note d’information sera remise à tout nouveau salarié, lors de son embauche. TITRE VI – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
L’ensemble des dispositions ci-après sont régies par la CCNB en vigueur. Les informations ci-après sont indiquées pour mémoire sur des points particuliers.
Préavis
Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, les durées de préavis réciproques en cas de rupture d’un Contrat à Durée Indéterminée, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde sont fixées comme suit :
1 mois pour le personnel d’Exécution (2 mois en cas de licenciement pour un salarié justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté)
2 mois pour le personnel Maîtrise
3 mois pour le personnel Cadre.
Indemnités de licenciement
Au-delà de 8 mois ininterrompus et jusqu’à 5 ans d’ancienneté : À la date de notification du licenciement, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement égale à :
1/4 de salaire mensuel par année d’ancienneté
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
À partir de 5 ans d’ancienneté :
50 % de salaire mensuel par année d’ancienneté
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute totale des douze derniers mois précédant le licenciement hors primes ou gratifications de caractère exceptionnel. Le montant de l’indemnité conventionnelle ainsi calculé ne pourra être inférieur au montant prévu par le Code du travail, ni excéder dix mois de salaire calculé selon les modalités définies ci-dessus. Toutefois, cette indemnité n’est pas due dans les hypothèses suivantes :
En cas de faute grave ou lourde,
Lorsque l’intéressé remplit les conditions d’âge et d’affiliation lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.
Indemnités conventionnelles de départ et de mise à la retraite
Tout salarié qui compte au moins 10 ans d’ancienneté dans l’Entreprise a droit à une indemnité de départ en retraite de 2 mois de salaire de base, majorée de 25% de mois de salaire de base par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Le total de l’indemnité ainsi calculée ne peut excéder 6 mois de salaire de base.
TITRE VII – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025 pour une durée indéterminée.
TITRE VIII – Adhésion, révision et dénonciation
Toute organisation syndicale non signataire pourra y adhérer conformément aux dispositions du code du travail. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée à tout moment, à l’initiative de toute personne habilitée à le faire par le code du travail, qui en informera alors, par tout moyen, les personnes intéressées. L’accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires de l’accord, ou ayant adhéré à celui-ci, par courrier recommandé avec accusé de réception notifié aux autres parties.
Titre IX – Dépôt et diffusion de l’Accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan. Cet accord sera porté à l’affichage général. Il sera également disponible sur S:\A65-EXPLOITATION\COMMUN.
Fait à Gaillères, le 20 juin 2025
XXXXXX PrésidentDélégué syndical UNSA
Annexes jointes à l’accord
1 Absences pour évènement familial 2 Primes en vigueur
