Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire 2024
Entre
L'Association , « », dont le siège social est situé 9 Sentier de l’Eglise - 59400 CAMBRAI, représentée par Monsieur , assisté par Madame ,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CGT, représentée par Madame , assistée par Monsieur
La CFDT, représentée par Madame , assistée par Madame
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du travail, l’Association a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans ces conditions, s’est tenue le 23 mai 2024 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :
Le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
Les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
Les modalités de déroulement de la négociation.
La direction de l’Association et les délégations syndicales se sont rencontrées les 05 juillet 2024, 28 août 2024, 26 septembre 2024 et 17 octobre 2024.
Ces négociations ont abouti partiellement à des convergences
Le présent procès-verbal d’accord/désaccord partiel a notamment pour objectif de recenser les points d’accord et de désaccord entre l’Association et les organisations syndicales représentatives signataires à l’occasion de cette négociation.
Article 1 - champ d’application
Le présent accord/désaccord partiel s’applique au sein de l’association , sans préjudice de la distinction structurelle des différents services ou établissements qu’elle gère.
Article 2 - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 2.1. Rémunération
La direction indique que nous sommes soumis aux conventions et accords collectifs applicables. Par ailleurs, les restrictions budgétaires imposées par les autorités de tarification ne permettent pas de dégager de marge de manœuvre.
Article 2.2. Modalités de transfert du Pôle Enfance Famille
Les présentes dispositions annulent et remplacent les précédentes concernant les modalités d'organisation des transferts sur le Pôle Enfance Famille :
Le salarié participant à un transfert bénéficie de primes non sujettes à majoration pour ancienneté, exprimées en points de coefficients et par journée indivisible y compris le repos hebdomadaire compris dans la période de transfert :
Une prime « journalière de transfert » : 5 points de coefficient ;
Une prime forfaitaire spéciale de « responsabilité exceptionnelle » : 3 points de coefficients pour le personnel appelé à exercer les responsabilités habituellement dévolues au Directeur.
Le responsable de transfert est désigné par la Direction du Pôle Enfance Famille, en concertation avec les collègues de l'équipe concernée. Le responsable de transfert doit obligatoirement être en possession d'un diplôme d'état de travailleur social ou justifier d’une ancienneté de plus de 5 ans au sein de l’Association et avoir participé à au moins 3 séjours.
Les grilles horaires sont établies à l'avance et validées par la direction du Pôle Enfance Famille.
En tout état de cause la durée quotidienne du temps de travail rémunérée est de 8 heures.
Encadrement :
Pour les transferts d'une semaine et moins avec 8 enfants ou moins : 2 éducateurs/personnels encadrants ;
Pour les transferts d'une semaine et moins avec 8 enfants et plus : 3 éducateurs/personnels encadrants (Le 3éme pouvant être un encadrant non diplômé) ;
Pour les transferts de 7 jours et plus : 3 éducateurs/personnels encadrants (même condition que précédemment) avec la possibilité d'un relais éducatif au bout d'une semaine selon l'organisation validée par la direction.
Le repos hebdomadaire est entendu sur une semaine calendaire, soit du lundi au dimanche. Un salarié est autorisé à travailler 6 jours consécutifs.
Sur un séjour d’une semaine (ou si le salarié est prévu sur une des deux semaines du séjour), du samedi au samedi, le repos hebdomadaire est fixé en dehors de cette période de séjour ;
Sur un séjour de deux semaines, du samedi au samedi, les repos hebdomadaires doivent être consécutifs (2 jours) et seront posés, dans la mesure du possible, au milieu du séjour (exemple : vendredi/samedi, ou dimanche/lundi).
Lorsque le responsable de transfert est en repos hebdomadaire, il est mobilisable en cas d’incident ou de besoin. A défaut, la responsabilité du transfert est confiée à un autre salarié, et la prime de responsabilité sera proratisée.
Lors des jours de repos hebdomadaires, le salarié est indemnisé de ses frais de repas à hauteur du barème URSSAF et dans la limite de 2 repas par jour, sur présentation d’un justificatif (note de frais professionnels), sauf si le salarié est rentré à son domicile.
Rémunération des nuits :
Pour un séjour d’une durée de 7 jours, les nuits sont rémunérées à hauteur de 14 nuits. Les 2 éducateurs/personnels encadrants éducateurs sont donc rémunérés pour la totalité des nuits payées ;
Pour un séjour d’une durée de 14 jours, les nuits sont rémunérées à hauteur de 28 nuits réparties entre les professionnels, soit environ :
10 nuits pour un salarié partant 14 jours
4 à 5 nuits pour un salarié partant 7 jours
Les nuits sont prioritairement assurées par le personnel en CDI du Pôle Enfance Famille et/ou ayant la plus grande ancienneté.
En tout état de cause, il convient de privilégier la concertation au sein de l'équipe éducative afin de faciliter l'organisation des transferts.
Article 2.3. Jours enfant malade
Pour bénéficier d’un congé enfant malade, le salarié doit fournir un justificatif du médecin.
Les organisations syndicales expriment la difficulté pour les salariés d’obtenir un certificat enfant malade auprès des médecins.
Une proposition de loi visant à améliorer l’accès aux soins prévoyait des mesures pour libérer du temps médical notamment en limitant le recours aux certificats médicaux inutiles. Lors des discussions devant le Sénat, celui a adopté un amendement qui prévoyait de remplacer le certificat médical par une attestation sur l’honneur pour les jours de congé pour enfant malade.
Sur cet amendement, le Gouvernement s'en remettait à la sagesse du Sénat considérant que ce type d'amendement doit être préparé en amont avec les partenaires sociaux en raison des implications importantes pour les entreprises.
Une commission mixte paritaire a été convoquée le 26 octobre 2023 afin d’aboutir à la conciliation des deux assemblées sur un texte commun. Mais cette proposition du Sénat n'a pas été retenue. L'Assemblée nationale a définitivement adoptée la loi le 12 décembre 2023. Les salariés continueront donc de présenter un certificat médical pour pouvoir bénéficier des jours enfant malade.
Article 2.4. Congés
Article 2.4.1. Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 01/06/N-1 au 31/05/N. La période de référence pour la prise des congés payés est du 01/05/N au 30/04/N+1.
Chaque année, l’employeur fixe l’ordre et le départ des congés annuels durant la période légale, à savoir du 1er mai N au 31 octobre N.
Durant cette période, les salariés doivent impérativement poser au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et 24 jours ouvrables au maximum.
La cinquième semaine de congés peut être posée en dehors de ladite période mais elle ne peut être accolée aux autres. La cinquième semaine est à prendre avant le 30 avril N+1.
Le personnel de l’Association adressera ses demandes de congés annuels à son supérieur hiérarchique via KELIO, au plus tard le 31 janvier N.
Les salariés du Pôle Enfance Famille bénéficiant de congés d’ancienneté doivent également suivre cette procédure afin de répondre aux contraintes personnelles de chacun.
L’ordre des départs en congé sera alors validé avant la fin février N et sera ensuite présenté en CSE lors de la réunion mensuelle du mois de mars N.
L’ordre des départs en congé sera mis à l’affichage réservé au personnel courant avril N.
Décompte des congés payés :
Le nombre de jours de congé à décompter correspond au nombre de jours ouvrables inclus dans la période de congés. On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine (y compris le samedi) à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés habituellement chômés dans l’association.
Ainsi, la durée de l’absence doit être imputée sur les six jours ouvrables de la semaine, et non sur les seuls jours qui seraient travaillés par le salarié s’il était présent.
Le décompte des congés payés ainsi est effectué en application des principes suivants :
Le premier jour de congé est le premier jour où l’intéressé aurait dû normalement travailler ;
Le dernier jour de congé est le jour ouvrable qui précède le jour de reprise de travail, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’association – le samedi par exemple ;
Une semaine de congés payés vaut 6 jours ouvrables de congés payés – seuls le repos hebdomadaire dominical et les jours fériés ne sont pas décomptés.
Article 2.4.2. Congés d’anciennetés des salariés relevant de la convention collective du 15 mars 1966
Conformément à l’article 22 de la CCN du 15 mars 1966, tout salarié de l’association bénéficie d’une prolongation de ses congés payés annuels de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’association avec un maximum de 6 jours.
Ainsi, comme le permet l’article L. 3141-10 du Code du travail, le congé payé légal de 30 jours ouvrables est conventionnellement majoré de jours de congés payés supplémentaires.
Il est ainsi porté à 32, 34 et 36 jours ouvrables en fonction de l’ancienneté du salarié.
Les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté :
de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum
de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum
de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum
La période intervenant entre la date d’embauche du salarié et la date anniversaire constitue la période incontournable d’acquisition du droit à un congé supplémentaire, mais ce droit ne peut être définitivement acquis qu’une fois la date anniversaire de la 5ème, 10ème ou 15ème année intervenue dans le cadre de la période de référence légale (1er juin de l’année N-1, 31 mai de l’année N).
L’ancienneté doit être acquise au cours de la période de référence qui détermine le droit au congé payé légal : Le congé d’ancienneté est dû en fonction de l’ancienneté continue au 31 mai de chaque année. Le salarié doit totaliser 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté pour le 31 mai au plus tard afin de bénéficier des congés d’ancienneté portant le congé à 32, 34 ou 36 jours ouvrables. Article 2.4.3. Congés trimestriels des salariés relevant de la convention collective du 15 mars 1966
Les salariés relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent, sans condition d’ancienneté.
La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil). Ainsi, il en résulte que les congés trimestriels sont accordés au titre des 1ers, 2ème et 4ème trimestre. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l’attribution de congés supplémentaires
Les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence (décision de la Commission nationale paritaire de conciliation – CNPC – PV du 20 septembre 1973) sur le trimestre en question.
Bien évidemment, le nombre de jours auxquels peut prétendre le salarié au titre d’un mois de travail ou d’une période inférieure à un mois de travail dépend en premier lieu des droits qu’il aurait acquis au titre du trimestre entier (3 ou 6 jours) et de la durée du contrat.
Illustration pour un salarié ayant droit à 6 CT par trimestre :
Le salarié devra cumuler 15 jours calendaires ou 2 semaines civiles pour pouvoir bénéficier d’au moins 1 jour.
Le salarié devra cumuler 30 jours calendaires ou 4 semaines civiles ou 1 mois civil pour acquérir 2 jours.
Illustration pour un salarié ayant droit à 3 CT par trimestre :
Le salarié devra avoir cumulé 30 jours calendaires ou 4 semaines civiles ou 1 mois civil pour pouvoir bénéficier d’au moins 1 jour.
L’organisation et les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ». Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.
Outre la prise en compte des nécessités de service, l’employeur est tenu de respecter les règles suivantes :
il doit les attribuer de manière consécutive,
en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours ;
le congé trimestriel doit être pris pendant le trimestre auquel il se rapporte.
Si le salarié est absent au cours d’un trimestre, pour maladie, maternité, accident du travail ou pour un autre motif, il peut avoir droit aux congés trimestriels dans certaines conditions :
s’il a repris son travail ;
si le trimestre n’est pas écoulé.
Ainsi, après une absence, dès lors que le trimestre n’est pas écoulé et que les congés trimestriels n’ont pas été attribués, les salariés ont droit aux congés trimestriels s’ils sont revenus travailler.
Dans le cas contraire (retour une fois le trimestre échu), les congés payés supplémentaires sont perdus.
Article 2.4.4. Repos compensateur des salariés relevant des Accord CHRS
L’ensemble des salariés, cadres ou non cadres, relevant des accords CHRS bénéficient de 3 jours ouvrables de repos compensateur par trimestre (sauf pour le 3e trimestre).
La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil). Ainsi, il en résulte que le repos compensateur est accordé au titre des 1ers, 2ème et 4ème trimestre. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l’attribution de repos compensateur.
Ce repos est accordé au prorata du temps réellement travaillé au cours de chaque trimestre. Ainsi, si le salarié est complètement absent durant le trimestre, il n’acquiert pas de repos supplémentaires.
De même, les absences dans le trimestre ne permettent pas d’acquérir les repos compensateurs dans leur totalité. Elles entraînent une proratisation de ces repos, dans les conditions suivantes :
pour une période d’absence de 30 jours consécutifs ou non : abattement d’1 jour ouvrable ;
pour une période d’absence de 60 jours consécutifs ou non : abattement de 2 jours ouvrables ;
pour une période d’absence de 90 jours : le salarié perd le bénéfice des 3 jours de repos supplémentaire du trimestre.
Il en est ainsi pour toutes absences constituant une suspension du contrat de travail (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde), à l’exception des absences au titre des congés payés.
Ces jours de repos sont « pris au mieux des intérêts de service ». Aucune disposition conventionnelle ne prévoit que ces jours de repos se prennent de façon consécutive.
Tous les jours ouvrables de la semaine devront être décomptés comme jour de congés à l’exception des 2 jours constituant le repos hebdomadaire conventionnel et des jours fériés.
Article 2.4.5. Jours de réduction du temps de travail (RTT)
L’article 13 de l’accord de branche du 1er avril 1999 relatif à l’ARTT a mis en œuvre la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos : pour 39 heures par semaine : 23 JRTT par an.
Les Directeurs de Pôle, technique et chefs de service sont soumis à l’horaire collectif cadres de 39 heures par semaine dans l’Association.
Afin que la durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures soit bien respectée sur l’année, les jours de repos accordés en compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine doivent obligatoirement être pris sur l’année de référence (année civile).
Les absences (rémunérées ou non) ne génèrent pas de droit à JRTT. En effet, seules les heures effectuées entre la 35e et la 39e (soit 4 heures par semaine au plus) peuvent faire l’objet d’une compensation en repos pris sous la forme de journées ou demi-journées.
Ainsi, les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet, maternité, etc. pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, réduisent le droit à JRTT.
Article 3 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Article 3.1. Accord de 2022
Il est rappelé que le 5 mai 2022 un accord collectif a été conclu entre l’association et les organisations syndicales représentatives. Cet accord qui marque l’attachement de l’association à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fixe un certain nombre de dispositifs concourant à cet objectif.
Cet accord, par ailleurs, met en place des mécanismes permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet égard, ils participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ce présent accord sera renégocié en 2025.
Article 3.2. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).
Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de (re)trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.
En cas d’absence d’un salarié, il lui est demandé de mettre un message de réponse automatique d’absence.
Article 3.3. Récupération d’un jour férié chômé au Pôle Inclusion Social au service logement
Les salariés du Pôle Inclusion Social au service logement, dont l’organisation du temps de travail est fixée sur 4 jours bénéficient de l’usage suivant : récupération du jour férié chômé lorsque la date de ce dernier coïncide avec le jour de repos ouvré.
Article 3.4. Accueil et garde de jeunes enfants
Lors des négociations annuelles de 2022, à titre expérimental et en fonction des capacités budgétaires associatives, 2 places en crèches d'entreprise ont été mises en place pour l'association. Elles sont attribuées en fonction des demandes et de leur ordre d'arrivée.
Une seule place en crèche a été renouvelée avec une date d’échéance au 31/08/2025. Ce point sera revu à l’échéance du contrat.
Article 4 - Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa signature.
Article 5 - adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association , qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 - interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation.
Les avenants interprétatifs de l’accord devront être adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord lors de chaque négociation obligatoire ayant pour trait les thèmes traités par le présent accord.
Article 8 - révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 9 - dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 - communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'Association . Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 11 - DépOt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cambrai.
Article 12 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 13 - Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'Association ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à CAMBRAI, le 07 novembre 2024 En 4 exemplaires originaux
