L’Association de Soin et d’Hébergement pour Personnes Agées dont le siège social est à Mulhouse (68060), 75 Allée Gluck
Ci-après dénommée l’
ASHPA
Représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général
D’UNE PART
ET
La déléguée syndicale CGT, La déléguée syndicale CFTC
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Au terme de deux années d’expérimentation de l’annualisation au sein des établissements de l’ASHPA, les partenaires sociaux se sont rencontrés à 4 reprises dans le cadre des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires pour redéfinir le cadre de l’organisation du temps de travail au sein des établissements de la Maison de l’Arc, et des Ecureuils.
L’annualisation instaurée par l’accord de décembre 2016 a permis une meilleure maîtrise du temps de travail.
L’objet du présent accord est de permettre la poursuite de l’annualisation en 2019.
Article 1 : Le champ d’application et cadre juridique :
Le présent accord s’applique à l’association ASHPA.
La Convention Collective Nationale des établissements privés, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) du 31 octobre 1951 reste applicable à l’exception des sujets et dispositions prévues dans le présent accord.
Article 2 : Les bénéficiaires :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ainsi qu’au personnel intérimaire.
Article 3 : Les dispositions communes :
Article 3-1 : Le temps de travail effectif :
En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Sont assimilées à du travail effectif soit pour le décompte de la durée du travail, soit pour l'ouverture de certains droits les périodes suivantes :
les heures de délégation des représentants du personnel (Articles L. 2143-17 – L. 2315-3 – L. 4614-6),
la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (article R. 4624-28),
les temps de formation à l'initiative de l'employeur (L. 6321-2) ou dans le cadre d'un contrat de formation en alternance : voir les articles sur ces contrats,
le temps consacré au droit à l'expression (L. 2281-4),
le temps passé en réunion de négociation dans l'entreprise (L. 2232-18),
certaines périodes non rémunérées sont assimilées à des temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté : congés de formation, absence de conseillers prud'hommes...,
ou l'acquisition de jours de congés payés : absence consécutive à un accident de travail, un accident du trajet par suite d'extension jurisprudentielle, congés de formation économique et syndicale,
et tous les temps assimilés à du temps de travail effectif au regard de la convention collective applicable.
A contrario, sont notamment exclues du temps de travail effectif les périodes suivantes :
les temps de pauses et de restauration
les temps de trajet domicile- travail
les temps d'astreinte
les temps de douche
les temps d'habillage et de déshabillage
Article 3-1-1 : Le temps de pause :
C’est pourquoi, dans le cadre du présent accord, des temps de pause sont définis pour tous les salariés non cadres. Ces temps de pause ne sont pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales de travail que pour le calcul des heures supplémentaires.
Durant ce temps de pause, le salarié :
n’a pas à garder le contrôle et la responsabilité de son poste de travail,
ne peut pas être rappelé à son poste
est autorisé à quitter l’établissement en tenue civile
Les pauses ne sont cumulables ni dans la journée, ni dans la semaine et ne permettent pas de modifier les horaires d’arrivée ou de départ.
Article 3-1-2 : Le décompte des temps de pause :
Remarque générale :
Les temps de pause, qui sont aussi des moments de convivialité et de communication ne font pas l’objet de mesures rigides dès lors que le bon fonctionnement du service est assuré.
En outre, les temps de pause définis par le présent accord pourront être adaptés en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires.
Personnel en équipe de 12 heures :
Un temps de pause d’une durée totale d’une heure par poste sera attribué. Cette pause sera fractionnée et les modalités fixées par note de service.
Personnel en équipe de 7 heures :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes par poste sera attribué. La durée et les modalités de prise de cette pause seront fixées par note de service.
Article 3-2 : Le temps de repos quotidien :
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives entre deux postes.
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’entreprise peut déroger au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures en cas de nécessité de service, notamment en cas d’absence d’un salarié.
Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue en applications de dispositions législatives et règlementaires strictes.
Ainsi, dans l’hypothèse où le repos quotidien de 11 heures entre deux postes est réduit à 9 heures pour des raisons de continuité de service, les 2 heures supprimées sont restituées le lendemain. En cas d’impossibilité, l’association s’engage à tout mettre en œuvre pour que, dans la semaine durant laquelle la suppression de ces deux heures a été constatée, ces deux heures soient restituées sous forme de l’allongement de la durée hebdomadaire ou quotidienne de repos.
Article 3-3 : Le repos hebdomadaire et les jours fériés :
En application des articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutifs est garanti à l’intérieur de chaque semaine civile. L’organisation du temps de travail permet l’octroi de deux journées consécutives en tant que repos hebdomadaire tous les quinze jours.
L’ASPHA, dont le fonctionnement et l'ouverture sont rendus nécessaires par les contraintes de l'activité et les besoins des résidents, déroge de droit à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Les jours fériés non travaillés pour les salariés recrutés avant le 2 décembre 2011 sont valorisés à hauteur 7 heures pour un temps plein et ceci quel que soit le rythme de travail (équipes de 7 heures, 10 heures ou 12 heures).
La récupération des jours fériés travaillés continuera à s’effectuer sur la base des heures réellement travaillées, à savoir 7 heures pour le personnel en 7 heures, 10 heures, 12 heures pour le personnel en 12 heures.
Il est garanti que les jours fériés travaillés seront récupérés sous forme de jours. Les récupérations de jours fériés non travaillés pourront être effectuées soit sous forme de jours, soit sous forme d’heures.
Pour les salariés travaillant 7 heures par jour : La récupération devra se faire au plus tard le mois suivant.
Pour les salariés travaillant 12 heures par jour : La récupération devra se faire dès l’acquisition par le salariée de 12 heures de récupération.
Si ces jours ne sont pas posés dans les délais prévus par l’accord, le responsable de service les posera de sa propre initiative durant la période concernée, en fonction des contraintes d’organisation du service.
Cas particulier du travail le jour du 1er mai :
Les salariés qui travaillent le 1er mai seront automatiquement payés avec la majoration correspondante.
Article 3-4 : Les durées maximales de travail de temps de travail effectif :
Conformément à la demande du personnel et pour des raisons d’organisation de l’ASHPA, la durée journalière maximale de temps de travail effective est fixée à 12 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de remplacement d’absents sur l’équipe suivante, la durée hebdomadaire maximale de temps de travail effectif peut être portée à 48 heures et la moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives à 46 heures.
Article 3-5 : Les heures supplémentaires :
Article 3-5-1 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.
Article 3-5-2 : Le repos compensateur de remplacement (RCR)
Les heures supplémentaires sont remplacées par un repos compensateur de remplacement.
Le RCR est valorisé avec une majoration de 25%.
Lorsque le compteur de RCR excède 35 heures, le RCR est utilisé à 100% à l’initiative de l’employeur, si le compteur de RCR est inférieur à 35 heures pour une personne à temps plein, le salarié peut solliciter librement son responsable pour l’utiliser dans une semaine de travail.
Dans toute la mesure du possible, les parties s’engagent à rapprocher le compteur de zéro à la fin de la période annuelle.
La Direction se réserve le droit de payer le RCR lorsque le compteur excède 35 heures.
Article 4 : L’organisation du temps de travail sur 12 mois :
Compte-tenu de l’activité, la Direction et les organisations syndicales conviennent des modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Article 4-1 : Les bénéficiaires
Les bénéficiaires représentent l’ensemble des salariés à l’exclusion de ceux qui bénéficient d’une autre organisation du temps de travail, notamment les salariés en forfait en jours sur l’année.
Article 4-2 : L’organisation du temps de travail
Article 4-2-1 : La gestion de l’organisation des horaires de travail
La période de référence de 12 mois s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En règle générale, les horaires de travail sont affichés avec un délai de prévenance de 15 jours.
Compte-tenu de la nécessité d’assurer la continuité de service, ce délai de prévenance peut être réduit. S’il devait être inférieur à 3 jours, en cas d’urgence, le changement de planning ne pourra se faire que sous réserve de l’accord du salarié.
Majoration de pied levé :
Par dérogation au décompte du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires éventuelles liées à ce changement de planning (< 15 jours) seront payées avec majoration dans le mois considéré. Ces heures supplémentaires, payées au mois le mois, ne supporteront pas une nouvelle majoration en fin d’année.
Durant l’année 2019, cette majoration sera portée à 35%, à titre expérimental, en cas de sollicitation d’un salarié 24 heures avant le début de son remplacement, afin de pallier les difficultés liées au remplacement des salariés prévenant de leur absence dans les 24 heures précédant leur arrêt.
Période de sauvegarde :
La Direction se réserve le droit de suspendre cette majoration en cas de recrudescence du nombre d’arrêts maladie avec une prévenance de 24 heures ou moins.
Article 4-2-2 : Le calcul de la durée annuelle :
Le cumul annuel d’heures à atteindre est calculé comme suit :
52 semaines x 35 heures = 1 820 heures + 7 heures (journée de solidarité) = 1 827 heures
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures de travail effectif.
Le seuil hebdomadaire de déclenchement du régime des heures supplémentaires est fixé à 48 heures de travail effectif.
En fin de période d’annualisation, un écart d’heures, positif ou négatif, inférieur ou égal à 7 heures maximum, sera reporté à l’année suivante.
Article 4-3 : La prise en compte des incidents :
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence se feront comme suit :
Article 4-3-1 : La gestion des absences des salariés :
La rémunération est lissée sur la base de la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps complet. Ces règles sont proratisées pour les salariés à temps partiel.
Les absences bénéficient d’un décompte salarial et d’un calcul du maintien de salaire le cas échéant sur la base de la même durée.
Concernant la vérification du calcul de la durée du travail sur la période de référence, les heures d’absence sont prises en compte pour la durée prévue au planning.
Ce décompte théorique de la durée des absences permettant de s’assurer du nombre d’heures comptabilisées sur la période de référence ne modifie pas leur qualification juridique ni leur règle de paiement le cas échéant.
Les absences des salariés sont comptabilisées sur la base de l’horaire théorique quotidienne qui devait être réalisé.
Règles en matière d’acquisition et de prise des congés :
Pour des raisons de facilitation de la gestion et de la compréhension des congés payés, les parties signataires s’accordent pour aligner la période de référence annuelle du décompte du temps de travail avec celle de la prise des congés payés, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte des jours de congés payés :
La valorisation des jours de congés payés continuera à s’effectuer sur la règle des jours ouvrables. Ainsi, pour une personne à temps plein ayant travaillé pendant toute la période de référence, elle se verra créditer de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables, valorisés à 5,83 heures par jour.
Article 4-3-2 : La gestion des arrivées et des départs en cours de période de référence :
Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail est calculée sur la période de travail s’étalant de la date d’arrivée jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
Ainsi, le nombre de semaines de travail est multiplié par 35 heures pour déterminer la durée totale de travail en tenant compte des jours fériés sur la période de référence.
Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de référence trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au poste de travail, le compteur d’heures individuel comptabilisées en négatif est déduit du solde de tout compte.
En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés. Lesdits salariés travaillant les jours de congés payés non acquis justifieront donc d’heures de travail en plus de la durée collective d’heures de travail effectif.
Dans cette hypothèse, la mensualisation et donc le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des heures réalisées en plus de la durée collective de travail effectif de la période de référence concernée.
Si ces mêmes heures sont qualifiées d’heures supplémentaires, la majoration correspondante serait due au salarié concerné à l’issue de la période de référence.
Article 4-4 : La mensualisation de la rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa de l’article L. 3121-44 du code du travail.
Les heures effectuées au-delà de la limite de la durée annuelle du temps de travail sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Par contre, les heures effectuées en deçà sont reportées sur la période de référence suivante à concurrence de l’équivalent d’une journée de travail.
Dans l’hypothèse où la situation de fait rendait nécessaire le recours à l’activité partielle, une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel serait réalisée auprès de la DIRECCTE dans le respect des dispositions relatives à l’information / consultation des instances représentatives du personnel.
Article 5 : La durée du travail calculé sur la semaine :
Article 5-1 : Les bénéficiaires
La direction se réserve le droit de ne pas appliquer notamment les dispositions relatives au calcul du temps de travail sur une période de 12 mois aux salariés sous contrat à durée déterminée ou aux travailleurs temporaires. Dans une telle hypothèse, les salariés sous contrat à durée déterminée ou les travailleurs temporaires seraient soumis aux dispositions de droit commun.
Sont notamment visés par cette situation les travailleurs dont la mission est d’une durée courte ou bénéficiant d’une alternance entreprise - centre de formation.
Article 5-2 : Le calcul de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif.
Les heures de travail effectif dépassant 35 heures de travail effectif se voient appliquer le régime des heures supplémentaires.
Article 6 : Les salariés à temps partiel :
L’organisation du temps de travail sur 12 mois s’applique aux salariés à temps partiel.
Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer l’organisation du travail sur 12 mois lorsque la situation de fait rend cette organisation inopportune.
L’organisation du temps de travail sur 12 mois est mise en œuvre et aménagé par le contrat de travail du salarié concerné. Les modalités de communication et de modification de la durée du travail ainsi que des horaires sont fixées par note de service.
La modification de la durée ou de l’horaire de travail est réalisée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours si cela est possible et au minimum de 3 jours, sauf en cas d’absence non prévue.
S’il devait être inférieur à 3 jours, en cas d’urgence, le changement de planning ne pourra se faire que sous réserve de l’accord du salarié.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
Article 7 : Le forfait en jours sur l’année :
Article 7-1 : Les bénéficiaires
Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée et l’horaire de travail ne peut être prédéterminé.
Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.
Sont notamment concernés les salariés cadres. La Direction se réserve le droit d’appliquer le forfait en jours sur l’année aux agents de maîtrise tels que définis dans les protocoles d’accord pré électoraux et qui justifient d’une autonomie particulière dans l’organisation de son travail et de ses horaires de travail. Ces salariés se verraient proposer un avenant pour formaliser le forfait en jours.
Article 7-2 : La durée annuelle de travail
La période de référence de calcul des jours de travail s’entend sur l’année civile.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 214 jours pour une année complète de travail pour un salarié à temps complet ayant 5 semaines de congés payés.
Article 7-3 : La gestion des jours de repos
A titre d’information, et selon les aléas du calendrier cela correspond à une moyenne d’environ 11 jours de repos par an, en plus des congés payés, selon le calendrier.
Le bénéficiaire pourra prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’apprécie comme toute plage se terminant à 12 heures ou commençant à 14 heures.
Les dates de prise de repos sont proposées par le bénéficiaire en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique.
Ces jours doivent être tous pris impérativement au 31 décembre et ne pourront pas faire l’objet d’un report. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence sont perdus.
La Direction se réserve le droit de racheter les jours de repos. Ce rachat est réalisé par avenant au contrat de travail dans le cadre des dispositions légales.
Article 7-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document signé mensuellement par le salarié et son responsable de service.
Article 7-4-1 : Le suivi de la charge de travail
Ce document fait apparaître une case commentaire dans laquelle le salarié mentionne les incidents dans l’organisation de son travail ou de ses repos, notamment :
le non-respect des temps de repos de 11h00 et de 35h00
l’impossibilité de prendre ses droits à congés payés et à repos
Ainsi, en veillant à la prise des repos et des congés, la Direction entend s’assurer que la charge de travail n’est pas excessive.
Dans l’hypothèse où les incidents se multiplieraient, le responsable de service est tenu de saisir la Direction des ressources humaines. En collaboration avec la Direction, la charge de travail du salarié concerné devra être réaménagée afin de lui permettre de concilier sa vie personnelle et professionnelle.
Article 7-4-2 : Le suivi de la santé et la sécurité
De plus, l’entretien annuel des salariés en forfait en jours porte notamment sur l’organisation du travail, la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle ainsi que la rémunération.
Enfin, les salariés en forfait en jours sur l’année ne sont pas autorisés à se connecter aux Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) durant les temps et les jours de repos ou encore les congés.
Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné s’il refuse de se connecter aux NTIC sur demande de la Direction.
7-5 : La gestion des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail est calculée sur la période de travail.
Ainsi, le nombre de semaine de travail est multiplié par 5 jours pour déterminer la durée totale de travail. Seront donc qualifiées de jours supplémentaires sur la période concernée, les jours dépassant la durée totale de travail.
Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de référence trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au poste de travail, le compteur de jours de repos est mis à zéro.
En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés. Lesdits salariés travaillant les jours de congés payés non acquis justifieront donc de jours de travail en plus de la durée collective.
Dans cette hypothèse, la mensualisation et donc le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours réalisés en plus de la durée collective de travail de la période de référence concernée.
Si ces mêmes jours sont qualifiées de jours supplémentaires, la majoration correspondante serait due au salarié concerné.
7-6 : Astreintes
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Article 7-6-1 : Les bénéficiaires
Les salariés cadres de l’association.
Article 7-6-2 : Fonctionnement et rémunération
L’astreinte débute le lundi à 18h00 et se termine le lundi suivant à 8h00.
En contrepartie de ce temps d’astreinte les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire de 300 euros bruts.
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel.
Article 8 : Le travail de nuit :
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Article 8-1 : Les bénéficiaires
Sont concernés, tous les salariés qui répondent à la définition du travailleur de nuit.
Article 8-2 : Le travail de nuit
La période de travail de nuit s’entend de 22 heures à 7 heures.
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; Ou qu’il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.
Article 8-3 : La contrepartie au travail de nuit
Article 8-3-1 La contrepartie en repos
La majoration des temps de repos :
Il convient de respecter dans les plannings des salariés de nuit les durées de repos suivantes :
une majoration de 2 heures du repos quotidien qui passe ainsi à 13 heures
soit une durée de repos hebdomadaire de 35 heures majorées des durées de dérogation n’ayant pas pu être accordée dans le cadre du repos entre deux journées de travail
Le repos compensateur :
Un repos compensateur de 7,5 minutes sera donné aux salariés pour chaque nuit complète effectuée. Ce repos compensateur sera intégré dans un compteur spécifique.
Article 8-3-2 La contrepartie en rémunération Le salarié affecté sur un planning de nuit bénéficie d’un forfait brut de 12 euros pour chaque poste complet travaillé de nuit.
Article 8-4 : L’organisation des horaires et de la durée du travail de nuit
Article 8-4-1 : L’organisation des horaires
A titre d’information, le travail de nuit est organisé du lundi au dimanche comme suit :
20h30 – 6h50
La modification des règles d’organisation du travail de nuit est réalisée après consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT et du médecin du travail.
A titre d’information, une pause de 20 minutes est payée pour les salariés présents sur le poste complet de nuit.
Article 8-4-2 : La durée du travail
La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée du travail des salariés amenés à travailler occasionnellement la nuit, ainsi que de ceux qualifiés de travailleurs de nuit est calculée selon les règles prévues par le présent accord.
Ainsi, les conditions et les modalités relatives notamment, au calcul de la durée du travail à la semaine ou sur une période de 12 mois s’appliquent aux salariés de nuit.
Article 8-5 : Les conditions de travail de nuit
Les plannings des horaires de travail sont aménagés en vue de permettre aux salariés travaillant de nuit de bénéficier d’un week-end complet de repos par quatorzaine.
Pour leur permettre de concilier vie privée / vie professionnelle, la Direction met tout en œuvre afin d’accorder, dans toute la mesure du possible, toute demande de repos du congé en assurant le remplacement des salariés absents.
Article 8-6 : L’égalité professionnelle
Les salariés travaillant de nuit bénéficient des mêmes droits et avantages, notamment en matière de formation, que les salariés de jour.
Article 9 : Déplacement professionnel
Article 9-1 : Les salariés dont la durée du travail est fixée en heures
En cas de déplacement en dehors du lieu habituel de travail, l’horaire dû est celui de l’horaire théorique de la journée. Le temps de déplacement qui excède le temps de déplacement habituel est pris en compte dans le volume journalier. Pour autant, il ne constitue pas du temps de travail effectif.
La durée des temps de trajet est comptabilisée sur la durée du transport public ou en l’absence d’accès par les transports publics, la durée des temps de trajet est calculée sur la base de l’application de géolocalisation utilisée au sein du Réseau APA. A titre d’information, l’application utilisée est « Google Maps ».
Article 9-2 : Les salariés dont la durée du travail est fixée en forfait en jours
En cas de trajet réalisé à la demande de la Direction, un jour de travail habituellement non travaillé (week-end, jour férié…)
, les modalités de récupération de ces temps de trajet sont les suivantes :
départ après-midi le dimanche ou retour avant midi le samedi : 0,5 jours de repos
retour un samedi après-midi ou débute avant midi le dimanche : 1 jour de repos
Les modalités d’utilisation de ces journées de récupération seront arrêtées en accord avec le responsable.
Le temps de déplacement compris dans le temps de travail hebdomadaire du lundi au vendredi ne donne pas lieu à récupération.
Un compteur de suivi sera mis en place.
Article 10 : Le temps d’habillage / déshabillage :
Article 10-1 : Les bénéficiaires
Sont bénéficiaires les salariés tenus de s’habiller et se déshabiller sur site. Ces salariés sont par ailleurs contraints de porter la tenue de travail fournie par la direction.
Article 10-2 : La gestion du temps d’habillage
Attribution de 4 minutes de temps d’habillage par jour de travail effectif. Ces heures sont créditées dans un compteur temps.
Les salariés peuvent poser un jour de repos lorsque le crédit d’heures est au moins égal à la durée d’une journée habituelle de travail.
Un compteur spécifique dédié au temps d’habillage sera créé.
Article 11 : La prime canicule
Les salariés peuvent être amenés à travailler pendant la période caniculaire ce qui entraine des conditions de travail difficiles.
Afin de compenser cette pénibilité au travail la Direction et les délégations syndicales s’accordent sur la mise en place, à titre exceptionnel, pour l’année 2019, d’une prime canicule.
Le budget alloué à cette prime est d’un montant total de 10 000 euros bruts chargés maximum.
Cette prime d’un montant maximal de 80 euros bruts par salarié sera versée aux salariés non cadres ayant travaillé au moins un jour pendant la période de canicule de niveau 3 (au sens des niveaux du plan canicule en vigueur à la signature de l’accord) déclenché par la Préfecture durant la période comprise entre le 15 juin et le 15 septembre.
Pour bénéficier de cette prime les salariés devront être présents dans les effectifs de façon continue entre le 1er juin et le 30 septembre 2019.
Article 12 : Chaussures professionnelles
La Direction et les délégations syndicales s’accordent pour financer en 2019 une paire de chaussures professionnelles par salarié, choisie sur un catalogue validé conjointement par la Direction et les délégations syndicales. Le coût de la paire de chaussures ne pourra pas dépasser 45 euros.
Article 13 : La journée de solidarité :
Lorsque la durée du travail est organisée sur la base d’un forfait en jours, le nombre de jours de travail sur la période de référence est augmenté d’une journée au titre de la journée de solidarité.
Pour les autres modes d’organisation du temps de travail, 7 heures sont ajoutées au nombre d’heures à justifier au titre de l’année en cours (voir article 4-2-2).
Article 14 : Attribution d’un jour de congés d’ancienneté :
Toutes les personnes qui auront accumulé 5 années d’ancienneté au 31.12.2018 se verront attribuer un jour exceptionnel de congé d’ancienneté à prendre sur l’année civile 2019. Ce jour est valorisé 5,83 heures par jour comme tout jour de congés payés.
Article 15 : Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entre en application le 1er janvier 2019, à l’issue de sa date de dépôt et cessera de produire ses effets à son terme.
Un bilan sera réalisé lors d’une réunion ordinaire du Comité d’Entreprise. Outre les indicateurs de suivi mentionnés dans le présent accord, le suivi mesurera notamment l’organisation en 12 heures en s’assurant que toutes les tâches et missions soient correctement réalisées.
Article 16 : Révision de l’accord :
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet. A l’issue du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord peuvent également en demander la révision dans les mêmes conditions.
Article 17 : Publicité de l’accord :
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet accord sur la base de données nationale.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines
