ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE AAF LA PROVIDENCE II
ENTRE LES PARTENAIRES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE AAF LA PROVIDENCE II
SAS au capital de 500 000 € Immatriculée au RCS de RENNES sous le n° 518 515 416 SIRET n° 518 515 416 00015 Code APE : 8121Z
Dont le Siège Social se situe : 6 Rue de Chatillon La Rigourdière 35510 CESSON-SEVIGNE
Ci-après dénommée « la Société »
Et représentée par
XXX
Président de la Société dûment mandat,
D’une part, et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Pour le Syndicat CFDT :
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
Pour le Syndicat CGT :
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
Pour le Syndicat FO :
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
Pour le Syndicat SECI - UNSA :
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PREAMBULE3
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD3
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ET ANALYSE DES ÉCARTS 4
ARTICLE 2.1 – CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI4
ARTICLE 2.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE5
ARTICLE 2.3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE5
ARTICLE 2.4 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE6
ARTICLE 2.5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE6
ARTICLE 3 - ACTIONS DE PROGRESSION 6
ARTICLE 3.1 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT………………….7
ARTICLE 3.2 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE …………………………………………………………………………………………………………......................8
ARTICLE 3.3 – ACTIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE …………………………………………………………………………9
ARTICLE 3.4 - ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE………………………………......…...11
ARTICLE 3.5 - ACTIONS RELATIVES A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE FAITE AUX FEMMES ET AUX HOMMES……11
ARTICLE 4.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF……………………………………………………14
ANNEXE 1 – RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023……...16
ANNEXE 2 – TRAME D’ENTRETIEN AVANT DEPART EN CONGE ………………………………………………….……29
ANNEXE 3 – TRAME D’ENTRETIEN AU RETOUR DU CONGE ……………………………………………………………..34
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l'accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ce principe, l’Entreprise rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021 inséré à l’annexe 5 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et des Services Associés du 26 juillet 2011 fixe des objectifs de progression et des actions afin d’améliorer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi que la mixité professionnelle dans la branche dans les domaines suivants :
Lutter contre les discriminations ;
Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l’accès à l’emploi ;
Ouvrir davantage l’accès à la formation professionnelle ;
Encourager la parité dans l’évolution professionnelle ;
Réduire les inégalités salariales femmes/hommes ;
Améliorer les conditions de travail et d’emploi des hommes et des femmes.
Pour l’année 2024, la Société AAF LA PROVIDENCE II a obtenu un index de 76 sur 100 concernant l’index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.
Fort de ce constat et pour s’inscrire dans les obligations de l’accord de branche susvisé, les parties se sont réunies en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont convenu de prendre des engagements concrets afin de créer une dynamique en matière d’égalité professionnelle, particulièrement, sur les thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La rémunération effective ;
La prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes et la violence faite aux femmes et aux hommes.
Il est enfin précisé que la Société AAF LA PROVIDENCE II est engagée dans une politique d’emploi en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et du maintien en emploi des salariés.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société AAF LA PROVIDENCE II, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ET ANALYSE DES ÉCARTS
Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est élaboré et présenté chaque année aux membres du Comité Social et Economique de la Société AAF LA PROVIDENCE II.
Ce rapport présente différentes comparaisons relatives à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.
Il ressort de l’analyse du dernier rapport établi à partir des données arrêtées au 31 décembre 2023, que la situation des femmes et des hommes au sein de la Société AAF LA PROVIDENCE II présente les caractéristiques suivantes :
ARTICLE 2.1 – CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
2.1.1 – Les effectifs
Au 31 décembre 2023, la Société AAF LA PROVIDENCE II est composée à 61.98% de salariés femmes et 38.02% de salariées hommes.
Plus précisément, la Société est composée de la manière suivante :
Catégories Socio-professionnelles Femmes Hommes Ouvriers 59.41% 35.56% Employés 0.93% 0.19% Agents de maitrise 1.40% 1.67% Cadres 0.24% 0.60%
2.1.2 – L’embauche
Catégories Socio-professionnelles Embauche totale Femmes Hommes
Hommes 0.19% - - - Agents de maîtrise Femmes 1.35% - 0.05% -
Hommes 1.67% - - - Cadres Femmes 0.24% - - - Hommes 0.61% - - -
Travail de nuit / Travail le week-end
Catégories
Socio-professionnelles
Sexe Travail de nuit Travail le week-end
Ouvriers
Femmes 1.27% 16.14% Hommes 5.33% 12.35% Employés Femmes - -
Hommes - - Agents de maîtrise Femmes 0.05% 0.29%
Hommes 0.26% 0.08% Cadres Femmes - - Hommes - -
ARTICLE 2.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Nombre d’heures moyen de formation par salarié et par an :
Catégorie socio-professionnelle Femmes Hommes Ouvriers 19 20 Employés 27 24 Agents de maîtrise 50 14 Cadres 34 5
ARTICLE 2.3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Nombre de salariés ayant été promu en 2023: Catégorie socio-professionnelle Femmes Hommes Ouvriers 5 4 Employés - - Agents de maîtrise 2 4 Cadres 1 5
ARTICLE 2.4 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle restent majoritairement utilisés par les femmes.
Sexe Congé paternité Congé paternité en jours Congé parental Congé parental nombre de jours Garde enfant malade Congé enfant malade en jours Femmes 0 0 50 10157 31 86 Hommes 46 800 1 24 7 19 TOTAL
46
800
51
10181
38
105
ARTICLE 2.5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
CSP Ouvriers
Le taux horaire des femmes est légèrement inférieur de 8% par rapport à celui des hommes.
Cet écart de rémunération s’explique par la différence de qualification entre les personnes, la rémunération horaire de chaque salarié ouvrier étant fonction de sa qualification, mais également par la différence de durée hebdomadaire de travail ainsi que la durée d’absence.
CSP Employés
Le taux horaire des femmes est supérieur de 17.03% par rapport à celui des hommes.
Cet écart s'explique notamment par la différence d'ancienneté entre les femmes (3 ans) et les hommes (1.6 ans).
CSP Agents de maîtrise
Le taux horaire des femmes est inférieur de 13.48% par rapport à celui des hommes.
Cet écart de rémunération s'explique notamment par le fait que les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes postes avec le même niveau de responsabilités.
CPS Cadres
Le taux horaire des femmes est inférieur de 35.09% par rapport à celui des hommes.
Cet écart de rémunération s'explique également par le fait que les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes postes avec le même niveau de responsabilités.
ARTICLE 3 - ACTIONS DE PROGRESSION
Forts de ces constats, les parties décident de retenir 5 priorités :
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La rémunération effective,
La prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes et la violence faite aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 3.1 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT
3.1.1. Favoriser l’embauche des femmes, à compétences et à niveau d’expérience égale
L’engagement de l’Entreprise pour l’égalité entre les femmes et les hommes se manifeste par le respect de principe de non –discrimination à l’embauche et par une volonté de développement de la mixité des emplois.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d’entre eux :
Métiers Femmes Hommes Agent de service X
Assistant.e RH X
Laveur de vitre
X Chargé de clientèle
X Directeur/Directrice d’Agence
X
Objectif :
Augmenter la proportion de femmes dans les catégories socio-professionnelles des agents de maîtrise et des cadres.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Développer et diversifier les actions de sourcing (auprès des écoles, au travers de cooptation, appel à la mobilité interne, réseaux sociaux, portraits, portes ouvertes, forum d'emploi...) en vue de faire connaître davantage les métiers de la sécurité auprès des femmes (=promotion de la mixité)
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de supports de communication utilisés ou diffusés chaque année afin de mesurer les éventuels écarts.
Nombre d'actions dédiées chaque année à la promotion des métiers dans la sécurité auprès des femmes
Poursuivre la formation des Directeurs/Directrices d’Agence et de tous les acteurs du recrutement à la non-discrimination à l’embauche en matière d’égalité professionnelle, mais aussi en termes de diversité au sens large (notamment interculturelle, ethnique, handicap, situation familiale, etc…).
Tous les acteurs du recrutement, dont les Directeurs/Directrices d’Agence, devront suivre la formation sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements. Cette formation est dispensée par le service Talent & Career
dans le cadre du parcours de formation obligatoire des chefs d’établissement.
Cette formation rappelle notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans l’offre d’emploi.
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuses et plus globalement à la vie privée.
Avant cette journée de formation obligatoire, un module de formation e-learning sur le recrutement est mis à disposition des Directeurs/Directrices d’Agence. Un focus sur la non-discrimination y est présenté.
Ce module de formation est inscrit dans le parcours de formation obligatoire de tout nouveau/nouvelle Directeur/Directrice d’Agence embauché.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre d’acteurs formés dans l’année.
ARTICLE 3.2 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Les parties signataires s’accordent à prendre des mesures qui sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
3.2.1 – Garantir à toutes et à tous un accès égal à la formation professionnelle
1er Objectif :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Dans le cas où un.e salarié.e de retour d’une situation éloignée de l’emploi (congé maternité, congés d’adoption, congé parental d’éducation) manifeste au cours de l’entretien professionnel organisé à son retour, le souhait de bénéficier d’une formation, l’Entreprise s’engage à rendre prioritaire l’examen de sa demande et son inscription au plan de développement des compétences.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de salariés de retour de congé familial de plus de 6 mois
Nombre de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant son retour.
3.2.2 – Concilier la formation avec la vie familiale
2ème Objectif :
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de formations réalisées dans les locaux
ARTICLE 3.3 – ACTIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Les parties rappellent que les évènements et choix personnels liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.
Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Il a semblé important de prendre des mesures de nature à favoriser le retour à l’emploi des salariés qui se sont arrêtés pour des raisons familiales (notamment dans le cadre de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).
3.4.1 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
1er Objectif :
Améliorer l’harmonisation du temps de vie
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées de préférence pendant les horaires habituels de travail et dans les locaux de l’entreprise.
Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Diffusion d’une note rappelant les règles d’organisation des réunions auprès des Directeurs / Directrices d’agence.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre d’acteurs destinataires de la note
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à accorder un jour d’indisponibilité au salarié pour accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire de la classe maternelle jusqu’à la classe 6ème inclus si la rentrée scolaire est positionnée durant les heures de travail.
Afin de tenir compte des nécessités de service, le/la salarié.é en fera la demande préalable écrite auprès de sa hiérarchie 15 jours avant la journée de rentrée scolaire et présentera un justificatif de scolarité de son enfant.
Il est précisé que les heures correspondant à cette indisponibilité ne sont ni planifiées, ni rémunérées. Elles demeurent sans incidence sur le salaire du salarié et sans impact sur les indemnités et primes dont le montant est lié au temps de présence de ce dernier.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de demande d’indisponibilité pour le jour de la rentrée scolaire.
3.2.2 Accompagnement du congé maternité, d’adoption ou parental total supérieur à 2 mois
Afin d’intégrer de manière générale la parentalité tout au long de la carrière, il est indispensable de gérer le départ en congé lié à la parentalité de longue durée et en faciliter le retour.
2nd Objectif :
Réaliser systématiquement à l’occasion d’un départ et du retour en congé de maternité, d’adoption, parental, paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à 2 mois un entretien spécifique formalisé avec le salarié concerné.
Avant son départ, le/la salarié.e bénéficiera d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé lié à un projet de parentalité. Cet entretien permettra d’évoquer l’organisation de l’activité en l’absence du salarié ou de la salariée et de répondre à ses questions.
Au cours de l’entretien de départ, les éléments suivants devront être abordés :
Le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail, …) ;
L’organisation du travail pendant la durée d'absence ;
Un état des lieux de l’activité en cours;
Les perspectives de reprise d'activité à l'issue du congé.
Cet entretien sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable hiérarchique.
Avant son retour de congé, afin de faciliter la reprise de l’activité, le manager proposera de recevoir le/la salarié.e, et ce dans le mois qui précède la fin du congé. S’il n’est pas possible d’organiser cet entretien en amont, celui-ci devra avoir lieu dans les 15 jours suivants le retour de congé.
Au cours de l’entretien de retour, les éléments suivants devront être abordés :
L’actualité et de l’évolution de l’entreprise qui ont eu lieu durant l’absence et de leurs éventuels impacts sur les missions.
Les besoins de formation.
L’avenir professionnelle (mobilité, etc…)
La gestion vie professionnelle – vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, …).
Cet entretien sera également formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable hiérarchique.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de congé, par catégorie professionnelle et par an.
Nombre d’entretien avant congé et post congé, par catégorie socioprofessionnelle et par an.
ARTICLE 3.4 - ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela signifie que les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même niveaux de responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelle mises en œuvre, qualifications, ancienneté, …) doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant toute l’évolution de la carrière du salarié.
Il est précisé que l’Entreprise s’engage à respecter les grilles de rémunération telles que définies par la Convention Collective des Entreprises de Propreté et des Services Associés. Elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles. Enfin, l’Entreprise s’assurera que les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
3.4.1 – Promouvoir une politique salariale égalitaire
Objectif :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Favoriser l’équité salariale lors de chaque recrutement, lors des augmentations salariales générales annuelles, ainsi qu’à l’occasion des congés pour raisons familiales. Si des écarts de rémunération sont constatés pour des salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, poste, responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelles), la Société s’engage à prendre des mesures correctrices dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Le taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel qu’il est calculé pour l’index égalité professionnelle femme – homme ;
Le taux d’écart d’augmentations individuelles tel qu’il est calculé pour l’index égalité professionnelle femme – homme ;
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité tel qu’il est calculé pour l’index égalité professionnelle femme – homme.
ARTICLE 3.5 - ACTIONS RELATIVES A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE FAITE AUX FEMMES ET AUX HOMMES
La Société tient à rappeler l’importance du rôle du référent en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes.
En effet, un référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements. Il est désigné au sein de l’Entreprise.
Le Comité Social et Economique désigne également parmi ses membres un référent en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes.
Ces désignations sont portées à la connaissance des salariés via l’affichage sur l’ensemble de sites. La Société rappelle également l’existence du dispositif d’alerte professionnelle permettant aux salariés de signaler des comportements inappropriés, des actes de harcèlement, de violences ou d'agissements sexistes de manière confidentielle, sécurisée et sans crainte de représailles. Pour ce faire le lanceur d’alerte doit renseigner un formulaire interactif (formulaire téléchargeable à partir du site : www.samsic.com).
1er Objectif :
Informer et sensibiliser sur la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Renforcer la prévention du harcèlement sexuel et la lutte contre les agissements sexistes et les violences au travail. Dans cette perspective, la Société s’engage à sensibiliser les équipes encadrantes aux obligations relatives à la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail ainsi que les référents en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes pour leur permettre d’exercer leurs missions. Ces 2 types de formation sont réalisées en distanciel et proposées par la Fédération des Entreprises de Propreté et par le FARE Propreté.
Diffusion de flyers d’information sur l’ensemble des sites et dans les agences afin de sensibiliser les salariés sur les comportements prohibés, les droits des victimes, ainsi que sur les dispositifs internes de signalement et d’accompagnement mis en place par l’entreprise.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de personnes ayant reçu cette formation.
Nombre de flyers diffusés.
2nd Objectif :
Structurer la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement et les violences au travail
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Le signalement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences, qu’ils proviennent d’un salarié ou d’un tiers dans le cadre professionnel peut être fait auprès du référent de la Direction, ou du référent du Comité Social et Economique ou d’un représentant du personnel.
Étant donné que chaque situation est unique et doit être évaluée en fonction de ses spécificités, il est difficilement possible de définir une procédure standardisée. Chaque cas est traité de manière personnalisée, en fonction des circonstances, avec pour objectif de garantir un traitement équitable et respectueux des droits de toutes les parties concernées.
Les grandes étapes, adaptées à chaque situation, seront mises en œuvre par le référent de la Direction en collaboration avec le référent du Comité Social et Economique. Ces étapes comprennent :
L’écoute et l’accompagnement du salarié plaignant ;
La définition de mesures conservatoires, si nécessaire ;
La conduite d’une enquête interne, comprenant :
L’identification des personnes à entendre ;
L’élaboration d’un questionnaire d’audition ;
L’audition des personnes concernées, y compris du salarié mis en cause ;
La formulation de recommandations à la Direction ;
La possibilité de proposer une médiation ;
La prise de décision par la Direction en fonction des éléments recueillis.
Tous les acteurs impliqués dans le traitement de ces situations sont soumis à une stricte obligation de confidentialité.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Le nombre de personnes ayant signalé ou ayant été signalé avoir été victime de harcèlement sexuel
et/ou de propos ou agissements sexistes (remonté via les référents harcèlement).
Le nombre de personnes ayant été reconnues victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou
agissements sexistes au terme du traitement de la situation signalée aux référents harcèlement.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 4.2 – MODALITES DE SUIVI
Les parties conviennent de se réunir chaque année pour faire un suivi de l’application du présent accord.
A l’occasion de cette commission, la Direction présentera un bilan de l’évolution des objectifs et des actions définis dans cet accord.
Ce même bilan sera également présenté au Comité Social et Economique de la Société AAF LA PROVIDENCE II lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 4.3 – ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
ARTICLE 4.4 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Par ailleurs, en cas d’évolutions législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 4.5 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 12 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 4.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF
Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et affiché dans les locaux de toutes les agences de la Société AAF LA PROVIDENCE II.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,
Sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures
Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
Une version publiable anonymisée au format .docx;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Fait à Bagnolet, Le 8 avril 2025, En six exemplaires originaux,
Pour la Société :
La Société AAF LA PROVIDENCE II, prise en la personne de
