ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION AUTISME APPRENDRE AUTREMENT (3A) ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
D.I 163 Création : 01/04/2011 Mise à jour : 15/12/2023 Accès : FILENAME \p \* MERGEFORMAT \\10.0.0.1\data\ime_lca06\direction\AAA\CSE 3A\NAO\ACCORDS COLLECTIFS 2023\Accord egalite professionnelle 3A VF dec2023.docx
Entre
L’Association AUTISME APPRENDRE AUTREMENT – 3A dont le siège est situé Chemin de la solidarité, 06 510 CARROS, représentée par
xx , agissant en qualité de Directrice Générale, dûment habilitée aux fins des présentes, ci-après « l’Association »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale SUD Santé sociaux, représentée par
xx en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit : Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont rencontrées, conformément au calendrier des négociations afin de conclure ce qui suit.
PREAMBULE
L’Association s’est toujours engagée à respecter la diversité et à promouvoir la non-discrimination tant au travers de ses recrutements que dans la gestion quotidienne de l’ensemble de ses salariés. C’est dans ce cadre qu’est réaffirmé son engagement d’offrir les mêmes opportunités, à capacités et compétences égales, à toutes les personnes, quels que soient leur origine, leur croyance, leur opinion, leur âge, leur handicap, ou encore leur genre, objet du présent accord.
Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un enjeu stratégique majeur pour l’association notamment parce qu’elle appartient au secteur médico-social, majoritairement féminin, où l’on rencontre des difficultés à recruter et conserver dans ses effectifs du personnel masculin. C’est pourquoi celui-ci doit faire l’objet d’engagements concrets, durables et mesurables.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le prolongement des dispositions légales portant sur l’égalité professionnelle ainsi que des accords d’entreprise conclus sur cette thématique.
Par ailleurs, l’Association souhaite faire évoluer la qualité de vie au travail afin de générer un nouvel élan d’implication et de motivation. L’Association souhaite donc définir de nouvelles mesures en faveur du bien-être permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’un cadre de vie le plus propice à l’engagement de chacun.
C’EST AINSI QU’A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
TITRE I - OBJET
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’ensemble des établissements de l’Association en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
TITRE II – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à tous les salariés de l’association, quel que soit leur statut – CDD ou CDI -, leur sexe ou encore leur ancienneté, sauf disposition contraire, nécessairement précisée, et également aux stagiaires de l’association pour les mesures susceptibles de les concerner.
TITRE III- ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur l’analyse de situation comparée telle que préconisée dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Cette analyse, dont le détail est annexé au présent accord et sur laquelle les parties ont appuyé leur réflexion, laisse apparaître de légers déséquilibres dans plusieurs domaines sur lesquels la Direction ainsi que les partenaires sociaux de l’association ont décidé d’agir au travers du présent accord.
Ainsi, l’association AUTISME APPRENDRE AUTREMENT – 3A compte 147 Collaborateurs au 31 décembre 2022, avec une forte majorité de femmes qui représente 78,91 % de l’association (31 Hommes sur 147) . Cette proportion tend à diminuer par rapport à l’année 2022. L’association AUTISME APPRENDRE AUTREMENT – 3A s’attache à former de façon équitable aussi bien les hommes et les femmes. En 2022, il persiste un écart sur le nombre moyen d’heures de formation entre les hommes (11,87 heures) et les femmes (17.64 heures). Par ailleurs, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’association mais reflétés par elle, tels que le choix des filières scolaires et professionnelles, la répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes ainsi que certaines représentations socioculturelles.
La Direction reconnaît que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, l’association AUTISME APPRENDRE AUTREMENT – 3A doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. Enfin, l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes publié le 23 février 2023, étant de 87/100, aucune mesure de correction n’a à être définie par le présent accord.
Compte tenu du constat résultant de l’état des lieux réalisé sur l’année 2021, les objectifs de progression porteront sur :
la formation,
l’articulation vie professionnelle / vie privée,
la rémunération.
TITRE IV – FORMATION
Les conditions d’accès à la formation professionnelle, quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés concernés, sont identiques pour les hommes et les femmes.
Cependant, l’Analyse de Situation Comparée laisse apparaître qu’au cours de l’année 2022, les hommes ont bénéficié d’une moyenne de 11,87 heures de formation, contre 17,64 heures pour les femmes.
Ainsi, le nombre d’heures de formation est en moyenne, pour l’année 2022, plus important de 19,55 % en faveur des femmes.
Or, la formation professionnelle étant un des éléments déterminants dans l’évolution d’une carrière, l’Association souhaite développer des axes d’amélioration permettant de résorber tout écart pouvant exister en la matière, tout en facilitant l’accès à la formation de tous ses salariés et en favorisant certains types de populations, pour qui la formation est indispensable.
Accès à la formation
Objectifs :
Réduire à 10% l’écart en temps de formation annuel moyen entre les hommes et les femmes
100% des salariés revenant après plus de 6 mois d’absence doivent bénéficier du tutorat et d’une validation d’une demande d’utilisation de leur CPF sur temps de travail pour une mise à jour de leurs connaissances ou une remise à niveau.
Afin de réduire l’écart constaté sur le temps de formation moyen entre les hommes et les femmes, l’Association souhaite améliorer l’accès à la formation de ces dernières. A cette fin, l’association va
faire connaître les différentes possibilités de formation interne et externe à l’ensemble du personnel, avec une attention particulière accordée aux salariés qui ne se mobiliseraient pas spontanément pour leur propre formation.
Dans ce cadre, une attention particulière sera apportée aux modalités d’organisation des formations pour en faciliter l’accès : proximité géographique, horaires aménagées, e-learning, délai de prévenance suffisant.
Aussi, il est constaté que les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois se retrouvent parfois confrontés au « décalage professionnel » : nouvelles méthodes de travail, nouveaux procédés de travail, nouvelle organisation de l’équipe, nouveaux salariés…
Ainsi, pour appréhender au mieux leur retour et les changements qui ont eu lieu durant leur absence, l’Association s’engage à ce que tout salarié concerné puisse suivre une formation spécifique sous forme de tutorat, pendant une durée déterminée. La nécessité et la durée du tutorat seront appréciées conjointement par le Responsable et le salarié concerné.
D’autre part, si besoin est, le salarié de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois (hors absences pour cause de congés sans solde et congés sabbatique) aura la possibilité d’utiliser son CPF pour lui éviter un quelconque décalage professionnel.
L’Association s’engage à satisfaire les demandes de CPF sur le temps de travail présentées dans ce cadre dès lors qu’elles porteront sur des formations ayant pour objectif la mise à jour des connaissances du salarié ou bien une remise à niveau.
Indicateurs :
Nombre moyen annuel d’heures de formation par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un tutorat / Nombre de salariés concernés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF / Nombre de salariés concernés ayant présenté une demande de CPF
TITRE V– ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
L’articulation vie professionnelle/vie privée n’est pas aisée : en effet, les obligations liées à la vie privée et familiale viennent irrémédiablement interférer sur la vie professionnelle et vice-versa. Par ailleurs, comme le prouvent les statistiques nationales, ce sont les femmes qui sont le plus impactées par les contraintes liées à la parentalité.
L’Association souhaite ainsi mettre en œuvre des mesures pour que les femmes se sentent pleinement intégrées à la vie de l’association et ce, quelle que soit l’étape personnelle dans laquelle elles se trouvent (maternité, congé parental…) et pour que les hommes usent des dispositifs accordés aux parents au même titre que les femmes.
Enfin, afin que cette thématique soit régulièrement abordée entre le salarié et son supérieur hiérarchique, la Direction sensibilisera les Responsables afin que l’entretien d’évaluation soit l’opportunité annuelle pour échanger librement sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Il est ainsi décidé de mettre en œuvre les mesures suivantes :
Entretiens spécifiques lors du départ et du retour de congé maternité
Objectif :
Réalisation de 100% des entretiens avant et suite à congé maternité
Pour que les périodes de longue absence ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle, le salarié, à l’occasion de son départ et de son retour de congé maternité ou paternité, sera reçu par son Responsable de Service afin d’anticiper son retour, en faisant notamment le point sur les conditions de sa reprise d’activité et les formations à mettre en œuvre suite à celle-ci.
Cette possibilité sera également ouverte à tout salarié, homme ou femme, prenant un congé parental d’éducation à temps complet, quelle qu’en soit la durée.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien / nombre de salariés concernés
Organisation des congés maternité /paternité
Objectif : Satisfaction de 100% des demandes de congés payés accolés aux congés maternité et paternité. L’association souhaite simplifier le plus possible le retour de congé maternité et paternité de ses salariés. Pour ce faire, il sera accordé aux salariés la liberté d’accoler leurs congés payés ainsi que leurs jours de récupération à la suite de leur congé maternité ou paternité, pour leur éviter d’avoir à effectuer les démarches de demande de congé parental et également une perte de rémunération significative.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de CP suite à congé maternité et paternité / Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de cette modalité
Favoriser l’exercice du droit d’allaiter sur le lieu de travail
Objectif :
Information de 100% des femmes de retour d’un congé maternité sur leur droit à l’allaitement sur le lieu de travail
L’Association souhaite promouvoir le droit des femmes à allaiter sur le lieu de travail prévu par les textes (Articles L.1225-30 et suivants du Code du travail). A ce titre, elle va communiquer aux femmes en congé maternité sur ce droit et sur les modalités de mise en œuvre effective sur le lieu de travail en mettant en place les moyens matériels nécessaires.
Indicateur :
Nombre de salariées ayant été informées / Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.
Faciliter le passage temps complet / temps partiel
Objectif :
Accéder à 100 % des demandes de passage à temps complet / temps partiel et inversement pour des raisons d’organisation familiale sous réserve des besoins de service.
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. L’association s'engage à étudier sans a priori toutes les demandes présentées par les salariés de modification de l'organisation de leur temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. L’Association s’engage par ailleurs à tenter d'y répondre favorablement au regard des motivations exprimées par le/la salarié(e) tout en prenant en compte cependant ses contraintes organisationnelles et budgétaires, la nature du poste et les responsabilités exercées par le/la salarié(e ) concerné(e ), outre la situation du service auquel est rattaché le/la salarié(e).
Des entretiens individuels seront organisés avec les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie afin de faciliter ce changement.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette modalité / Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de cette modalité
TITRE VI – REMUNERATION
Principe d’égalité de rémunération
L’Association s’engage pour le respect du principe « A travail égal, rémunération égale ». En effet, parce que l’appréciation individuelle des salariés d’une entreprise ne peut en aucun cas être fondée sur le particularisme de genre pour une problématique de paix sociale entre autres, se conformer au principe d’égalité de rémunération est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.
Au sein de l’association, les salaires sont définis à partir de grilles de salaire établies par emploi et par spécificités (travail de nuit par exemple), indexées sur les coefficients de la convention collective, eux-mêmes définis à partir de l’ancienneté professionnelle dudit salarié. Ainsi, l’Association est en mesure de s’assurer qu’une rémunération identique est proposée pour un même poste, qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate, à expérience et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.
L’analyse de situation comparée ne laisse par ailleurs apparaître aucun écart de rémunération significatif si ce n’est ceux liés à une différence de qualification ou d’ancienneté pour la catégorie des cadres.
Enfin, la Direction réaffirme le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles, de mobilité, d’évolution et de formation, quelle que soit la durée du travail du salarié (temps complet ou temps partiel). Il en va de même pour les salarié(e)s ayant bénéficié de congés maternité, paternité et adoption.
Objectif :
Etude de 100% des écarts de rémunération constatés dans un délai d’un mois après la requête
Toutefois, et malgré les nombreuses dispositions prises par l’association en la matière, si un écart de rémunération venait à être identifié, l’association s’engage à en analyser les causes et la nature sous 3 mois. Si aucune justification objective liée au diplôme, au niveau d’étude, aux missions ou à l’ancienneté (date d’obtention du diplôme ou présence dans l’association) ne peut être apportée, la Direction s’engage à résorber cet écart en appliquant des mesures correctrices individuelles se traduisant soit par un changement de classification, soit par une augmentation salariale.
D’autre part, si un salarié souhaite prendre connaissance des critères suivant lesquels sa rémunération a été déterminée, la Direction s’engager à les lui expliciter dans un délai d’un mois.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective/ Nombre de requêtes présentées par les salariés
PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
TITRE I – OBJET
La qualité de vie au travail est une notion globale qui met l'accent sur une représentation positive du travail.
Selon l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la QVT] peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La qualité de vie au travail désigne et regroupe les actions contribuant à l'amélioration des conditions de travail pour les salariés, dans le but de garantir la sécurité et la qualité des soins.
Le Ségur de la santé, du 13 juillet 2020, relatif à la poursuite de la modernisation du système de santé en France, fixe comme priorités l’amélioration du quotidien des soignants et la prise en charge des patients :
Relations sociales et professionnelles
Contenu du travail
Environnement physique de travail
L’organisation du travail
Réalisation et développement personnel
Conciliation vie privée et vie professionnelle
TITRE II – MESURES ENVISAGEES
Au regard des orientations stratégiques de l’Association, cette dernière souhaite, en collaboration avec les partenaires sociaux, réaffirmer leur volonté commune de travailler ensemble sur la mise en place de mesures favorisant l’épanouissement des collaborateurs au travail.
Ainsi, au regard de l’émergence de nouvelles méthodes de travail, de changements sociétaux de vie et des comportements des nouvelles générations arrivant dans l’Association, aux aspirations différentes de leurs ainés, l’Association et les partenaires sociaux conviennent d’organiser une réflexion commune durant les quatre années à venir afin de préparer une négociation pluriannuelle qui s’ouvrira pour l’année 2024.
A cet égard, pourront être abordés plusieurs thèmes permettant de faire bénéficier aux salariés d’un cadre de travail en phase avec leurs aspirations telles que, et sans que cette liste ne soit limitative :
La mise en place d’actions de prévention et de sensibilisation sur la santé et la sécurité au travail des salariés
La mise à disposition de machines à boissons chaudes et froides
La réalisation de campagnes d’affichage sur la santé au travail
La lutte contre le bruit au travail
L’organisation de sessions de teambuilding (activité dont le but est de renforcer la cohésion d’un groupe de professionnels) ou de repas partagé pour les salariés
La mise en place de mesures favorisant le recours au télétravail et la déconnexion complète en dehors du travail,
L’incubation d’idées innovantes venant des salariés.
Toutes ces propositions feront l’objet d’une réflexion au niveau associatif mais également établissement par établissement pour tenir compte des spécificités de chacun.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation annuelle obligatoire et notamment des articles L. 2242-5 à L. 2242-7.
Son champ d’application est l’Association AUTISME APPRENDRE AUTREMENT.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, suivant les modalités définies ci-dessus.
TITRE II – DATE D’EFFET ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prend effet au 15 décembre 2023.
TITRE III – REVISION
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
TITRE IV – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il était avéré que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de mettre en œuvre la procédure suivante sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif.
L’Association convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un représentant de l’organisation syndicale signataire et d’un représentant de l’Association.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, auquel la note sera annexée.
TITRE V - COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
TITRE VI – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.
TITRE VII – PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 15 décembre 2023.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Carros, le 15 décembre 2023
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.
