Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés
Association A.E.D. "Accomplir Ensemble un Devenir",
Association loi 1901, dont le siège social est situé :
6 rue de la Selve - 02150 SISSONNE
Représentée par, Directrice Générale, par Délégation du Président
Et
Le syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale,
Préambule A l’issue de la négociation annuelle obligatoire 2024 prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il a été proposé un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de prendre en compte les spécificités des dispositions conventionnelles applicables à l’association AED.
La Direction de AED convient de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
La négociation s’appuie sur les éléments figurants dans « l’index éga-pro » et la base des données économiques et sociales de l’association se trouvant en annexe
A cet effet, l’A.E.D. choisit de prendre des engagements dont le but est de garantir le respect du principe de non-discrimination Le présent accord affirme la volonté de l’A.E.D. et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle et, en particulier, en matière de :
Recrutement
Rémunération
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 1- Champ d’application :
L’ensemble du personnel des établissements et services de l’association AED (soumis à la convention collective du 15 mars 1966) est concerné par le présent accord.
Article 2 - Recrutement :
Les partenaires sociaux affirment que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. Pour ce faire, les mesures suivantes sont strictement appliquées :
Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire
Diffusion systématique des offres d’emplois en interne et auprès du service public de l’emploi ;
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect de critères objectivés de sélection : la qualification, les compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, le cas échéant le potentiel d’évolution professionnelle. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères
Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidats lors du recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste avec pourvoir.
Article 3- Rémunération :
Principe d’égalité de traitement :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à l’évolution de la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
2-a) Evolution professionnelle :
A ce titre, l’A.E.D. assure une égalité de traitement dans l’application pour les salariés, femme ou homme, de l’article 39 (majoration d’ancienneté) de la convention collective du 15 mars 1966.
2-b) Détermination de l’indice de recrutement :
L’A.E.D. assure une égalité de traitement pour les salariés, femme ou homme, placé dans des situations identiques du point de vue de l’expérience professionnelle dans l’application de l’article 38 (recrutement) de la Convention Collective du 15 mars 1966.
Article 4- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité.
Rappel des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 08/07/2016
Il est rappelé ici, que dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail signé le 8 juillet 2016 et qui a pris effet au 1er juin 201, ainsi que l’avenant au 1 du 01.01.2022, l’avenant 2 du 14.03.2022 et l’avenant 3 du 11/12/2023 plusieurs dispositions assurent cette bonne articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle. Pour le détail de ces dispositions, veuillez vous rapporter à l’accord d’entreprise susnommé mais à titre d’information il prévoit notamment :
Une modulation annuelle du temps de travail et des délais de prévenance et d’information conséquents pour la programmation de cette modulation.
Une bonification de 25% des heures en excédent lorsque le salarié a accepté une modification d’horaires à moins de 3 jours (pour l’excédent généré par cette modification
Un lissage de la rémunération
Et pour les établissements soumis à l’annexe 10, et qui ne bénéficient pas des congés trimestriels au titre de la convention du 15 mars 1966, selon l’avenant n°2 à l’accord d’entreprise du 08 juillet 2016 : Ainsi, selon la nature de leur emploi, le nombre de jours de congés spécifiques auquel peut prétendre le salarié est :
de 3 jours ouvrés par trimestre, à l’exclusion du 3ème trimestre, pour le personnel assurant l’accompagnement direct de l’usager dans les actes de la vie quotidienne (toilettes, repas, activités, accompagnement médical).
De 3 jours ouvrés par trimestre, à l’exclusion du 3ème trimestre, à l’exclusion du 3ème trimestre pour le personnel administratif.
de 2 jours ouvrés par trimestre, à l’exclusion du 3ème trimestre, pour les autres personnels (hors personnel administratif).
Et selon les conditions de travail, ce nombre de jours de congés susmentionné est augmenté de 1 jour ouvré par trimestre dès lors que le salarié subit un repos hebdomadaire accordé de manière irrégulière.
Ainsi pour le personnel des établissements adultes (hors personnel administratif), et en contrepartie d’une organisation du travail sur une moyenne de 36 heures hebdomadaires, une garantie est accordée d’une prise de jours de récupération en journées entières pour un maximum de 6 jours par an.
Et enfin, pour les personnels ayant des horaires comprenant habituellement au moins 1 dimanche travaillé par période de 4 semaines bénéficieront d’un repos hebdomadaire d’une durée de 3 jours consécutifs par quatorzaine. Toutefois, selon l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise :
Lors de la programmation de la période de modulation (cf. article 4-6), soit 2 mois avant le début de la période de référence, le salarié pourra indiquer son souhait de déroger à cette disposition qui impose 3 jours consécutifs par quatorzaine.
Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra prendre en compte cette demande ou non selon les nécessités de service.
Si la demande est prise en compte, la dérogation est valable pour un an et le salarié ne pourra modifier son choix que pour l’année suivante lors de la programmation.
Toutes les autres dispositions de l’article et de l’accord restent applicables.
Pour les établissements soumis à la convention collective du 15 mars 1966, hors annexe 10, il est rappelé que ces personnels bénéficient des congés trimestriels prévus par cette convention.
Article 5- Entrée en vigueur, et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Soit pour les années 2025-2026-2027.
Article 6- Suivi et mesures du publicité
Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé chaque année selon le même calendrier que la négociation annuelle obligatoire avec les représentants syndicaux en place. Cet accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Laon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
