ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIETES ACCOR SA, ACADEMIE ACCOR SNC, GIE AH FLEET SERVICES
Application de l'accord Début : 18/12/2025 Fin : 18/12/2029
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIETES ACCOR SA, ACADEMIE ACCOR SNC, GIE AH FLEET SERVICES
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIETES ACCOR SA, ACADEMIE ACCOR SNC, GIE AH FLEET SERVICES
ENTRE-LES SOUSSIGNES : Les Sociétés Accor SA, Academie Accor SNC, GIE AH Fleet Services composant l’UES Accor, ci- dessous désignées « l’UES » dont le siège social est situé au 82 Rue Henri Farman 91 230 Issy-Les- Moulineaux, représentées par XXXXXXXXXXXXXXXXX, SVP P&CBP.
D’une part,
ET :
L’organisation Syndicale CFDT Représentée par Madame XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale CFDT de l’UES Accor,
Assistée lors des négociations de :
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT ;
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT :
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT
L’organisation Syndicale CFTC Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central CFTC de l’UES Accor,
Assisté lors des négociations de :
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFTC ;
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFTC :
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFTC
D’autre part,
PREAMBULE La Direction People & Culture (P&C) et les organisations syndicales représentatives ont, par le présent accord, réaffirmé leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et de performance économique, la Direction et les organisations syndicales réaffirment leur engagement à :
proscrire toute différence de traitement fondée sur le genre,
mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires,
renforcer les dispositifs destinés à favoriser l’égalité professionnelle.
Cet engagement s’inscrit dans la politique globale du Groupe en matière de diversité et de développement des talents ;
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord sont convaincues que la promotion de la Qualité de Vie au Travail est un facteur de bien-être des salariés et de performance économique de l’entreprise. Elles considèrent qu’elle est un axe important de la politique People et Culture du Groupe Accor, véritable levier d’engagement et de fidélisation des salariés, d’attractivité du Groupe, et qu’elle relève de sa responsabilité sociale.
La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.
Ainsi, les parties réaffirment cette conviction et témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’UES ACCOR.
Article 2 – Embauche
Article 2 – Embauche
- Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement
- Rédiger des offres d’emplois sans distinction de genre
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit tant lors de la diffusion des offres d’emplois que lors du processus d’examen des candidatures. L’UES s’engage à mettre en œuvre des actions dont le principe repose sur l’absence de toute discrimination pour établir les offres de recrutement. La rédaction des offres d’emploi, internes comme externes, ne fait aucune distinction de genre. Il est d’ailleurs précisé que l’ensemble des annonces publiées sur le site de recrutement du Groupe ACCOR doivent être rédigées de manière inclusive, sans mentionner de genre. Ainsi, les offres utilisent la mention H/F/X. Les sociétés s’assureront que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
En outre, la société dans le cadre de son action en direction des étudiants et des jeunes diplômés (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariat écoles/universités…) s’engage à favoriser la mixité et la diversité des candidatures dans les offres de stage et d’alternance.
- S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats
Une fois l’étape de présélection franchie, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra poser aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse…). Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection devront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidats. Tout recrutement est ainsi réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de tout autre considération. Ainsi, une formation e-learning sur les principes de non-discrimination est mise en place pour les managers et les Responsables People & Culture chargés de la sélection des candidats.
Ces derniers sont également sensibilisés à ces principes de non-discrimination au travers d’une formation actuellement intitulé « Comment recruter sans discriminer ? ».
L’UES annexera la Charte du Recrutement et les engagements Diversité accessible à chaque connexion par le recruteur afin que celui-ci puisse en prendre pleinement connaissance avant d’engager la procédure de recrutement.
De plus, la société, dans ses contrats cadres avec les cabinets de recrutement, intègrent une clause relative au principe de non-discrimination et de respect des engagements en matière de mixité des candidatures.
- Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Directions
L’UES souhaite rappeler leur attachement au maintien et/ou développement de la mixité au sein des services de l’entreprise en recrutant davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Ainsi, dans les Directions où il est constaté un fort déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes, les candidatures des femmes/hommes pour rééquilibrer cette proportion devront, à profil et niveau de compétences équivalents, être favorisées.
Il sera demandé aux managers en charge des recrutements dans leurs équipes, en tenant compte des candidatures reçues et à compétences, expériences et profils comparables, de retenir dans leur « short list » un candidat du genre opposé sous-représenté dans la Direction concernée. Cet engagement est également valable pour le recrutement de stagiaires et de contrats en alternance. L’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec des écoles et universités, pour attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés en majorité par des femmes. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités.
Indicateurs de suivi :
Répartition par genre et par Directions de l’effectif année N-1
Répartition par genre et par Directions du nombre d’embauches année N
Objectifs :
La Direction s’efforcera de respecter un équilibre entre la proportion de femme
et d’homme
Suivi de la formation actuellement intitulé « Comment recruter sans discriminer ? » des managers et Responsables P&C .
100% des offres de poste pour les recrutements effectués sont rédigées sans faire la distinction de genre Hommes ou Femmes.
Article 3 – Promotion professionnelle
Article 3 – Promotion professionnelle
- Dynamiser la promotion professionnelle des femmes vers des postes à responsabilité,
notamment au sein de l’encadrement et des instances dirigeantes
Les parties au présent accord souhaitent continuer à préserver l’équilibre des deux genres parmi la population des Cadres Dirigeants dans la proportion des hommes et des femmes sur les postes d’encadrement, de Top Management, au sein des Comités de Direction, du Comité Exécutif et du Conseil d’administration. Elles soulignent leur attachement à percer ce « plafond de verre » et à permettre aux femmes d’accéder aux fonctions supérieures et ainsi d’occuper des postes non seulement à responsabilités mais également de décision. La Direction s’engage à mettre en place des actions permettant d’encourager les femmes à développer leur carrière. Ainsi, par des actions de communication, la Direction incitera les femmes et les hommes à participer au réseau Mixité (actuellement appelé RIISE) et à ses programmes associés. La Direction rappelle également qu’elle met en place des programmes spécifiques de leadership pour les femmes (actuellement Eve, Octave, Jump) pour leur permettre d’accéder à des postes à responsabilités. Un accès prioritaire sera proposé aux femmes de retour de congé maternité au réseau de mentoring Riise.
- Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
L’UES réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes, en tenant compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne, en excluant tout prise en compte de la situation de famille des salariés. Ainsi, la société veille à ce que les absences liées à un projet de parentalité ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé. Le (la) salarié(e) doit annoncer sa grossesse/ l’évènement à d’administration du personnel et mettant son P&C BP en copie. La collaboratrice doit également anticiper son départ avec son manager.
- Organiser un entretien avant le départ :
Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec l’administration du personnel avant son départ son départ en congé maternité. Cet entretien sera l’occasion de permettre à la salariée d’accomplir toutes les démarches administratives avant son départ et de recevoir le guide de parentalité La collaboratrice pourra également si besoin et si elle le souhaite avoir un échange additionnel son P&C BP avant son départ.
- Organiser un entretien professionnel au retour :
La salarié(e) sera également accompagné(e) par son manager lors de la reprise. Le manager accueille la collaboratrice le jour du retour. Il fait un tour d’horizon de l’équipe, partage les évolutions, ainsi que les priorités des premiers jours. Par la suite, la collaboratrice fait l’entretien avec le manager afin notamment de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation, ses projets et l’adaptation de sa charge de travail. Cet entretien aura pour but de faire le point sur les évènements survenus pendant l'absence et les changements opérés. La salariée à son retour devra également faire une visite de reprise avec la médecine du travail. Le P&C BP prend contact à la suite du retour de la collaboratrice et fait un entretien avec la collaboratrice afin de s’assurer que la réintégration se déroule dans les meilleures conditions. A cette occasion, le salarié parent pour la première fois pourra demander à bénéficier d’une formation portant sur l’articulation entre la parentalité et l’emploi financée par Accor. Par ailleurs, dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et soucieuse de promouvoir un équilibre durable entre vie personnelle et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à accompagner chaque salarié à l’occasion de son retour de congé paternité. À cet effet, un entretien de reprise sera systématiquement organisé par le service People & Culture, afin de faciliter la réintégration du salarié, d’échanger sur les conditions de reprise de son activité et d’identifier d’éventuels besoins d’accompagnement ou d’adaptation. Cet entretien constitue un temps privilégié de dialogue et d’écoute, visant à assurer une reprise sereine, valorisante et respectueuse du parcours professionnel du collaborateur.
Organiser une communauté interne
Une communauté interne sera créée afin d’accompagner les collaboratrices à leur retour de congé maternité. Elle offrira un espace d’échange bienveillant où les participantes pourront, si elles le souhaitent, partager leurs expériences, aborder les éventuelles difficultés rencontrées lors de la reprise d’activité, et échanger des bonnes pratiques pour favoriser un retour serein et équilibré.
Cette communauté se réunira une fois par mois, autour d’un déjeuner convivial, afin de renforcer les liens et de favoriser un soutien mutuel entre les participantes.
Mise en place d’un pilote avec l’entreprise YOLO
Un programme pilote avec l’entreprise YOLO sera mis en place pour accompagner les mamans dans leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce dispositif vise à leur offrir un espace d’échanges, de soutien et de partage d’expériences, tout en valorisant leur développement professionnel et leur bien-être au travail. Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes inscrites dans le réseau Mixité
Répartition femmes/hommes inscrites dans le réseau Mixité
Nombre de binômes mentorés/mentors au programme de mentoring du réseau Mixité
Nombre de femmes ayant participé à des programmes spécifiques de leadership
Détail du nombre de femmes pour chaque programme spécifique de leadership
Répartition femmes/hommes des managers
Répartition femmes/hommes des cadres dirigeants
Répartition femmes/hommes au sein du Comité Exécutif
Répartition femmes/hommes au sein du Conseil d’Administration (tout mandat confondu),
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé parentalité
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou de congé parentalité qui ont eu un entretien de départ avec son manager
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental qui ont eu un entretien professionnel de reprise avec son manager.
Nombre de salarié nouveau parent
Nombre de salarié nouveau parent ayant demandé une formation portant sur l’articulation entre la parentalité et l’emploi.
Nombre de personnes ayant participé au pilote YOLO et nombre de personnes satisfaites par le dispositif.
Objectifs :
Objectif 100% des salariés ont eu leur entretien professionnel de retour de congé maternité/congé parental.
Objectif : Maintenir un équilibre de femmes cadres dirigeantes à la signature de l’accord jusqu’à son terme
Article 4 – Formation professionnelle
Article 4 – Formation professionnelle
- Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle
L’égal accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique People & Culture de la société et permettre un équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées. L’UES garantit le principe général d’accès des hommes et des femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, à la formation professionnelle. L’UES veille à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise. De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par les contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
Ainsi, pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, l’UES s’engage à :
Développer les formations dispensées à distance (e-learning) ;
Prendre en charge les frais de garde pendant la formation pour les mono-parents
60€ bruts par jour aux mono-parents devant participer à une formation à plus de 2h aller et 2h retour de leur domicile ;
35€ bruts par jour aux mono-parents devant participer à une formation à moins de 2h aller-retour de leur domicile ;
Sur présentation de justificatifs du temps de trajet et sur justificatifs de la garde d’enfant, après validation du Responsable P&C.
- Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence liée à la parentalité
En vue de préparer son retour de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficiera de l’accès au service Formation de l’entreprise s’il/elle souhaite se former.
En cas d’absence supérieure à 6 mois, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation aux évolutions de son métier. La demande sera traitée prioritairement dans le cadre du plan de formation.
De même, après une absence supérieure à 4 mois, si le/la salarié(e) souhaite changer de parcours professionnel, celui-ci/celle-ci pourra bénéficier d’un bilan de compétences.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés femmes et hommes formés par statut
Nombre moyen d’heures de formation suivies par chaque salarié, par genre et par statut
Nombre de personnes ayant demandé la prise en charge des frais de garde
Article 5 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Article 5 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail
- Accompagnement de la mise en place du temps partiel/forfait réduit
– Passage d’un temps complet/forfait 216 jours à un temps partiel/forfait réduit
La mise en place d’un travail à temps partiel/forfait réduit est ouverte aux hommes et aux femmes qui le souhaitent, dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Le travail à temps partiel/ forfait réduit ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Le salarié souhaitant passer d’un temps complet/forfait à 216 jours à un temps partiel/forfait réduit devra faire sa demande à son manager par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date demandée de mise en œuvre de cette modification. La demande devra comporter les éléments suivants :
La durée du travail envisagée à temps partiel/ le nombre de jours du forfait réduit envisagé
La date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire envisagé / du nouveau forfait envisagé
Le manager disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour y apporter une réponse par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande ne pourra être refusée par le manager que pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement du service.
Ce passage à temps partiel/forfait réduit sera mis en place par avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera la / les périodes non travaillées / le nombre de jours réduit du forfait. Il précisera également le salaire réajusté en conséquence.
Lors de la mise en place du temps partiel/forfait réduit, un entretien est organisé à l’initiative du manager, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, les objectifs professionnels, la répartition du travail à la durée du travail fixée/ au forfait fixé.
- Retour d’un temps partiel/forfait réduit à un temps complet/forfait 216 jours
Le salarié à temps partiel/forfait réduit souhaitant repasser à temps complet/ un forfait à 216 jours devra faire la demande à son manager par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge au moins deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre de cette priorité.
La demande devra comporter la date envisagée de mise en œuvre de cette priorité de passage à temps complet/ à un forfait à 216 jours.
Le manager disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour en accuser réception.
Ce passage à temps complet / un forfait à 216 jours sera mis en place par avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés à égalité de traitement aux salariés à temps partiel/forfait réduit qui ont les compétences et qualifications requises.
– Aménagement du temps de travail pour les Employés, Agents de Maîtrise et Cadres intégrés (hors alternants et stagiaire et hors Cadres au Forfait et Cadres Dirigeants)
Les parties prenantes ayant conscience que le passage à temps partiel peut parfois être « contraint », offrent la possibilité aux Employés, Agents de maîtrise et Cadres intégrés, sur la base du volontariat, de réduire leur temps de travail effectif hebdomadaire : passage de 37 heures sur 5 jours et 1 RTT par mois à 35 heures sur 4 jours sans bénéfice de RTT et sans perte de salaire.
Cet aménagement du temps de travail constitue une exception aux protocoles d’accord sur les horaires individualisés et sera mis en place par un avenant au contrat de travail à durée déterminée de 6 mois. Cet aménagement permettra ainsi d’avoir une journée de libre dans la semaine pour concilier au mieux vie privée et vie professionnelle.
- Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
- Octroyer des places de parking aux femmes enceintes
Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’entreprise, la Direction s’engage à leur attribuer une place de parking entre la déclaration de la grossesse et le départ en congé maternité. Ces places de parking seront matérialisées et proches des accès. Un dossier d’accès au parking sera remis à la femme enceinte à l’occasion d’un entretien avec son Responsable P&C Admin. La femme enceinte le complètera et le transmettra au service compétent conformément à la procédure indiquée dans le formulaire.
- Renforcer l’organisation du travail en télétravail et coworking des femmes enceintes
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par l’avenant télétravail, les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 6 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration). Ces possibilités d’organisation du travail seront rappelées à la femme enceinte lors de l’entretien avec son Responsable P&C Admin, qui lui remettra le cas échéant, les dossiers relatifs au télétravail et au coworking. Conformément aux dispositions légales, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
Cette durée est répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin
30 minutes pendant l'après-midi
Une salle comprenant un réfrigérateur est mise à disposition des salariées. Indicateurs de suivi:
Nombre de demandes de passage à temps partiel / forfait réduit
Nombre d’acceptations de passage à temps partiel / forfait réduit
Nombre de demande de passage à temps complet
Nombre de femme/homme en télétravail régulier/ occasionnel
Nombre d’aménagement du temps de travail pour les Employés, Agents de Maitrise et
Cadres intégrés à 35 heures sur 4 jours
Nombre de déclarations de grossesse auprès du Service d’Administration du Personnel
Nombre de femmes enceintes ayant sollicité l’attribution d’une place de parking auprès du service de l’Environnement de Travail
Nombre de femmes enceintes ou ayant accouché dans les 3 derniers mois qui ont bénéficié d’une augmentation temporaire de leur nombre de jours de télétravail hebdomadaire (résultats présentés sous la forme effectif/nombre de jours)
Objectif :
Accepter 100% des demandes de passage à temps partiel / forfait réduit
Article 6 – Le congé parentalité
Article 6 – Le congé parentalité
En cas d’arrivée d’enfant au sein d’un couple ne permettant pas de bénéficier d’un congé légal à hauteur de 10 semaines (maternité et/ou paternité et accueil de l’enfant sous certaines conditions), il sera accordé au salarié un congé parentalité de cette durée à compter de l’arrivée de ce dernier. Ce congé devra être pris dès la naissance de l’enfant et de façon continue. Il pourra faire l'objet d'un report exceptionnel, au même titre que le congé maternité.
Ainsi, deux situations peuvent se présenter :
Si le salarié ne bénéficie d’aucun congé légal, Accor lui accordera dix semaines de congé parentalité maximum.
Si le salarié bénéficie d’un congé légal, Accor lui accordera le complément permettant
d’atteindre 10 semaines de congé parentalité maximum.
Exemples de cas de congé parentalité : Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié ayant droit à un congé légal pouvant bénéficier d'un congé parentalité
Nombre de salarié ayant droit à un congé légal prenant un congé parentalité
Nombre de salarié n'ayant pas droit à un congé légal pouvant bénéficier d'un congé parentalité
Nombre de salarié n'ayant pas droit à un congé légal prenant un congé parentalité
Détail de la durée de congé parentalité pris
Article 7 - Sensibilisation aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences
Article 7 - Sensibilisation aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences
Accor reconnait l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain aux fins de prévention du harcèlement sexuel, des discriminations, du sexisme et toutes formes de violences.
Ces dernières nuisent à la santé psychologique, physique, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne et ont un impact négatif sur la motivation des salarié(e)s, les relations sur le lieu de travail, l’organisation du travail, la productivité ainsi que la réputation de l’entreprise.
Un comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et/ou de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement. Ces principes sont rappelés dans le cadre de la Charte Ethique et RSE du Groupe et également dans la Charte Droits Humains. Plusieurs formations portant sur ces sujets sont disponibles et facilement accessibles via le catalogue de formation sur l’intranet.
Accor observe une « tolérance zéro » en ces matières et ne tolèrent aucune forme ni de violence, ni de harcèlement, ni de discrimination quel que soit le statut contractuel du salarié y compris les prestataires. La Société s'engage à créer un environnement exempt de violence, de harcèlement, de sexisme ou de discrimination et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, en cas de preuve, les éliminer.
Si les faits nécessitent une investigation approfondie, la Direction pourra faire appel à des personnes extérieures à la situation, qu’elles soient internes ou externes, afin de garantir l’objectivité, la neutralité et éviter tout conflit d’intérêt.
La Direction a la responsabilité de ne laisser aucun signalement sans suite concrète et de garantir qu’une action sera menée, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. Tout fait avéré, après enquête, pourra faire l'objet de sanctions proportionnées à la gravité des faits.
Un référent CSE harcèlement et agissements sexistes est nommé et formé de sorte qu’il puisse informer et accompagner dans leur démarche des salariés s’estiment faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La Direction rappelle que tous salariés s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes, harcèlement sexuel ou de discrimination, doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours
multiples existent : les P&C, les représentants du personnel, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également la ligne d’alerte éthique (AIL) et le dispositif d’écoute.
Accor réaffirme son engagement contre toute forme de violence notamment domestique. A ce titre, la Société accompagne dans le cadre de l'association AECA, les salariés se trouvant dans une situation de violences domestiques, afin de leur accorder une aide selon la situation (financière, aide au logement, accompagnement psychologique etc…).
Dans le cadre de l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles, les salariés victimes de tels faits bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées, afin de réaliser les démarches administratives nécessaires. À ce titre, ils disposent de deux jours d’absence autorisés et payés par an pour effectuer les démarches utiles, telles que le dépôt de plainte, les rendez-vous médicaux ou encore les démarches juridiques.
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes formées
Détails des actions de sensibilisation sur l’année
Nombre de sanctions liées à des agissements sexistes, discrimination, harcèlement sexuel ou de violence
Nombre d’appels à la ligne alerte éthique
Article 8 – Rémunération
Article 8 – Rémunération
- Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à un poste et pour des compétences identiques
La Direction s’engage à porter une attention particulière à la résorption des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment au regard de la directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023. Dans le respect de cette directive, les écarts de rémunération ne devront pas excéder 5 %. Les parties s’engagent, pour toute la durée du présent accord, fixée à quatre ans, à préserver un niveau d’écart inférieur à ce seuil. La Direction mènera une réflexion sur la méthode de calcul de cet indicateur de suivi.
- Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et s’assurer de leur absence d’incidence sur leur rémunération
- Assurer le maintien du salaire pendant les périodes de congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption
Quelle que soit l’ancienneté du salarié(e), l’entreprise s’engage à maintenir l’intégralité du salaire durant toute la durée de l’absence pour congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption et à percevoir ensuite le montant des indemnités journalières de Sécurité Sociale auprès de la CPAM, c’est le régime de la subrogation (sous réserve de l’acceptation du dossier par la Sécurité Sociale). Lors de la mise en place de la subrogation, les indemnités journalières de Sécurité sociale sont déduites du salaire brut sur le bulletin de salaire correspondant, celles-ci n’étant pas soumises à cotisations. Il est à noter que les indemnités journalières sont calculées à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale ; soucieuse qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à maintenir l’intégralité du salaire ainsi aucune perte de salaire ne sera à constater. Concernant les absences pour congé parentalité ne permettant de percevoir des indemnités journalières, Accor s’engage sur une prise en charge à 100% du maintien de la rémunération.
- Garantir que les congés liés à l’arrivée d’un enfant soient sans incidence sur l’attribution
de la prime sur objectifs.
Les parties signataires ont souhaité porter une attention particulière à l’attribution des primes sur objectifs individuels des salariés en congé de maternité, paternité/accueil de l’enfant et en congé d’adoption en convenant d’adapter les règles applicables de la façon suivante :
Les objectifs définis devront être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, et Temporellement définis) et ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci puissent être atteignables (ce principe est d’ailleurs applicable à l’ensemble des salariés ne travaillant pas à temps complet sur l’ensemble de l’année : temps partiel, absence pour congé parental…).
Les objectifs individuels seront ajustés en fonction de la présence effective de la salariée/du salarié dans l’entreprise au cours de l’année. Seule la période effectivement travaillée sera prise en compte pour le calcul de la prime d’objectif concernant la partie individuelle. Ainsi le congé maternité n’aura pas d’impact sur la partie individuelle des objectifs.
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, paternité ou congé parentalité soit pris en compte pour le calcul de l’ensemble des avantages sociaux.
- Respecter le principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation
Dans le cadre de notre politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est convenu que, lorsqu’un salarié bénéficie d’un congé parental à temps partiel, le calcul du salaire de référence utilisé pour l’appréciation des droits, des avantages et des comparaisons salariales se fera sur la base du salaire théorique à temps complet que le salarié aurait perçu. À l’issue du congé parental d’éducation, le salaire du/de la salarié(e) fait l’objet d’un examen spécifique lorsqu’aucune révision salariale n’a été appliquée pendant la période de congé, afin de garantir que ce salarié bénéficie des augmentations négociées accordées à l’ensemble du personnel pendant sa durée d’absence à ce titre. Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé
paternité/accueil de l’enfant, d’un congé adoption
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié lors d’un congé maternité, d’un congé
paternité/accueil de l’enfant, d’un congé adoption d’un maintien de leur salaire
Présentation de l’index égalité professionnelle femme-homme
Objectif :
100% des personnes en congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption ont bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé de maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption.
Maintien d’un écart de rémunération en dessous de 5% à l’issue des 4ans de l’accord
Article 9 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Article 9 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
– Favoriser la prise du congé paternité/accueil de l’enfant et l’implication du conjoint dans la grossesse
- Prendre en compte le congé paternité/accueil de l’enfant dans le calcul de l’ancienneté
L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Les parties signataires soulignent l’importance de permettre aux conjoints qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant les impacts financiers liés à l’absence du congé paternité
/accueil de l’enfant.
Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité/accueil de l’enfant sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des avantages sociaux (congés payés, 13ème mois, ancienneté, compte personnel de formation…).
Par cette mesure, les parties au présent accord espèrent notamment inciter les conjoints, éventuellement freinés par la perte d’avantages sociaux qu’ils auraient subie s’ils avaient bénéficié du congé paternité/accueil de l’enfant dans les conditions légales, à utiliser ce congé.
- Prendre en compte le parcours de procréation médicalement assistée (PMA) et le parcours
d’une procédure d’adoption notamment dans le calcul de l’ancienneté
L’UES affirme que la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inclut la protection des salariés engagés dans un projet parental, qu’il s’agisse :
d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ;
d’une procédure d’adoption.
À ce titre, l’UES :
Interdit toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’existence d’un projet parental, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de déroulement de carrière, d’accès à la formation ou d’évaluation professionnelle ;
Reconnaît le droit à autorisation d’absence des salariées et salariés concernés :
pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’un parcours de PMA (dans la
limite des plafonds prévus par la loi) ;
pour accompagner leur conjoint/partenaire lors de trois examens médicaux liés à la PMA ;
pour les entretiens obligatoires dans le cadre de la procédure d’adoption, conformément aux décrets d’application à venir ;
Assimile ces absences à du temps de travail effectif, garantissant le maintien de la rémunération, l’acquisition des congés payés et la préservation des droits liés à l’ancienneté ;
Affirme son engagement à sensibiliser les managers et les représentants du personnel sur
ce nouveau cadre légal afin d’assurer une application effective et égalitaire des droits.
Cet engagement complète les actions déjà prévues en matière d’égalité professionnelle femmes- hommes et participe à la lutte contre toutes formes de stéréotypes ou discriminations liées à la parentalité, avant comme après l’arrivée de l’enfant.
- Présence du conjoint aux examens médicaux obligatoires dans le cadre d’un projet de
parentalité
Une autorisation d’absence, n’entrainant pas de baisse de rémunération, est accordée pour la personne salariée qui accompagne son conjoint dans un projet de parentalité (mariage, PACS ou vie marital) pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits égaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise
- Favoriser la prise du congé parental par sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté
Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants.
Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que, la période de congé parental d’éducation possible jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi).
- Favoriser un aménagement de l’organisation du travail adapté à la conciliation des temps
de vie
Les parties prennent à préciser que toute journée d’absence peut être également prise en demi- journée.
- Accorder une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire
Les salariés peuvent aménager en accord avec leur manager leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième inclus sans impact sur la rémunération. Ce temps pris sera assimilé à du travail effectif.
La Direction s’engage à informer annuellement de la possibilité pour les salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième de la possibilité de bénéficier de cette souplesse. Les managers se chargeront de transmettre l’information aux salariés concernés.
- Accorder l’accès à des horaires décalés aux salariés ayant de jeunes enfants à charge
Les parties s’accordent à ce que l’aménagement du temps de travail des salariés jeunes parents d’enfants de moins de trois ans soit favorisé notamment par la mise en place d’horaires décalés, rendus possibles par la signature du protocole d’accord sur les horaires individualisés.
– Faciliter les congés pour enfants malades ou hospitalisés
Les salariés ayant à leur charge fiscalement un enfant de moins de 18 ans, peuvent bénéficier de 4 jours d’absence payée pour enfants malades (pour l’ensemble de la fratrie) sans justificatifs. Des absences non-payées pour enfants malades peuvent venir s’ajouter.
Congés pour enfants hospitalisés :
3 jours par année civile pour un enfant de moins de 18 ans.
Ce congé justifié par certificat médical est rémunéré et assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’hommes ayant déclaré une naissance au Service d’Administration du Personnel
Nombre d’hommes ayant pris un congé de paternité
Nombre de salariés par genre ayant bénéficié de la conversion du treizième mois en jours de congés payés
Nombre de jours pris au global au titre des absences « Congés pour enfant malade »
Nombre de jours pris au global au titre des absences « Congés pour enfant hospitalisé » Objectifs :
100% des hommes ayant déclaré une naissance au Service d’Administration du Personnel ont bénéficié d’un congé de paternité
Objectif : 100% des salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième, seront informés de la possibilité de bénéficier d’une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire
Article 10 – Dispositions finales
Article 10 – Dispositions finales
- Actions de communication
L’accord sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs. Une formation spécifique et obligatoire sur la parentalité sera mise en place à destination des P&C et des managers. Le guide de la parentalité sera donné à chaque manager. Par ailleurs, dans la formation spécifique à
l’onboarding managers ces éléments seront également communiqués. Le guide parentalité sera accessible à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet.
- Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
- Dépôt de l’accord et information
La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail. Fait à Issy-les-Moulineaux, le 18 décembre 2025, en 5 exemplaires originaux, dont :
Pour la CFDT Madame XXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale
Pour la CFTC Monsieur XXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical Central
