ACCORD sous-groupe DU SECTEUR hôtellerie France sur l’égalité professionnelle
ACCORD sous-groupe DU SECTEUR hôtellerie France sur l’égalité professionnelle
TOC \o "1-5" \h \z \u CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc182305500 \h 6 CHAPITRE 2 : BILAN DES RESULTATS DE L’ACCORD GROUPE HOTELLERIE FRANCE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2020-2024 PAGEREF _Toc182305501 \h 6 CHAPITRE 3 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182305502 \h 6 3.1 L’égalité de rémunération PAGEREF _Toc182305503 \h 7 3.2 Le maintien du salaire en cas de congés maternité ou paternité PAGEREF _Toc182305504 \h 8 3.3 La rémunération variable individuelle des femmes en congé maternité et des hommes en congé paternité PAGEREF _Toc182305505 \h 8 3.4 Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime frais de santé et maintien de l’ancienneté PAGEREF _Toc182305506 \h 9 3.5 Accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial PAGEREF _Toc182305507 \h 10 CHAPITRE 4 : L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc182305508 \h 11 4.1 Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc182305509 \h 11 4.2. Sensibilisation de nos acteurs externes et communication PAGEREF _Toc182305510 \h 13 4.3. Mixité parmi les cadres dirigeants PAGEREF _Toc182305511 \h 14 CHAPITRE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL : ORGANISATION DU TRAVAIL, SANTÉ ET PREVENTION PAGEREF _Toc182305512 \h 15 5.1 Lutte contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc182305513 \h 15 5.2 Droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc182305514 \h 17 CHAPITRE 6 : L’ACCES A LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182305515 \h 17 6.1 Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation PAGEREF _Toc182305516 \h 17 6.2 Faciliter l’accès à la formation PAGEREF _Toc182305517 \h 18 6.2.1 Pour les salariés partant en formation PAGEREF _Toc182305518 \h 18 6.2.2 Par le e-learning PAGEREF _Toc182305519 \h 19 6.3 La promotion professionnelle PAGEREF _Toc182305520 \h 19 6.3.1 Maintenir l’employabilité et l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc182305521 \h 20 6.3.2 Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité PAGEREF _Toc182305522 \h 20 CHAPITRE 7 : L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182305523 \h 21 7.1 L’accès équilibré des salariés aux mesures favorisant la parentalité PAGEREF _Toc182305524 \h 21 7.2. Flexibilité des organisations du temps de travail PAGEREF _Toc182305525 \h 21 7.3. Démarche de transition de genre PAGEREF _Toc182305526 \h 22 CHAPITRE 8 : CLAUSES GENERALES PAGEREF _Toc182305527 \h 22 8.1. Durée d'application et entrée en vigueur PAGEREF _Toc182305528 \h 22 8.2 Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc182305529 \h 22 8.3. Commission mixte paritaire PAGEREF _Toc182305530 \h 23 8.4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc182305531 \h 23
ENTRE LES SOUSSIGNÉS, DÛMENT MANDATÉS :
Le groupe AccorInvest constitué des sociétés filiales d’AccorInvest listées en Annexe 1 du présent accord représenté par :
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales :
La Fédération des services C.F.D.T.,
La Fédération Nationale de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA C.F.E.-C.G.C.,
La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services C.G.T.,
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A-F.O.,
d'autre part.
Préambule
Par accord en date du 22 octobre 2020, les partenaires sociaux ont fixé les principes et règles applicables à l’égalité professionnelle au sein du secteur hôtellerie du Groupe AccorInvest.
Cet accord s’inscrivait dans une démarche initiée d’un commun accord depuis plusieurs années visant à ce que les entreprises hôtelières du Groupe s’approprient les sujets sociétaux (lutte contre les discriminations, mesures en faveur de l’intégration des personnes handicapées, des salariés seniors…) et agissent, en leur sein, en définissant des actions concrètes. En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les Organisations Syndicales.
Cet accord arrivant à échéance en octobre 2024, la Direction a convié les Organisations Syndicales Représentatives au sein du secteur hôtellerie du groupe AccorInvest à une négociation autour de cette thématique.
Par ce nouvel accord, le Groupe AccorInvest entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, lequel s'inscrit dans un objectif plus large d'égalité des chances, depuis l'embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle.
Un bilan de l’accord du 22 octobre 2020 a été présenté aux organisations syndicales le 1er octobre 2024.
Si certains indicateurs présentés démontrent la réalité d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’hôtellerie France (formation, rémunération…), d’autres continuent de mettre en exergue des axes de progression (taux de féminisation dans l’encadrement).
Fort de l’expérience tirée de ces premières mesures, les prochaines permettront de poursuivre la démarche engagée, depuis des années, sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Les parties ont d’un commun accord choisi les domaines d’actions suivants :
La politique de rémunération et égalité professionnelle ;
L’emploi et le recrutement ;
Les conditions de travail : organisation du travail, santé et prévention ;
L’accès à la formation et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.
En parallèle de cet accord, une communication annuelle de l’index de l’égalité femmes-hommes est réalisée par toutes les sociétés du secteur hôtellerie du groupe AccorInvest. L’index est établi à partir de cinq indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
Diminuer l’écart de rémunération
L’égalité de traitement : augmentation salariale
L’égalité de traitement : promotion
Le rattrapage salarial des femmes de retour de congés maternité
Une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations
Enfin, le Groupe sensible au sujet de l’égalité professionnelle va étudier la possibilité, suite à la demande des organisations syndicales, de mettre en place le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes visant à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle au cours de la durée de l’accord. Ce Label a pour objectif de prévenir les discriminations et de promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé.
Les parties ont donc convenu des mesures suivantes :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du secteur de l’hôtellerie Filiale France au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail.
Les entreprises concernées sont visées en annexe 1 du présent accord.
Toute entrée d’une entreprise nouvelle ou établissement dans le périmètre du groupe au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord à cette entreprise ou cet établissement, à compter de son adhésion et sous réserve de l’information – consultation de son comité social et économique central ou, à défaut, de son comité social et économique.
CHAPITRE 2 : BILAN DES RESULTATS DE L’ACCORD GROUPE HOTELLERIE FRANCE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2020-2024
Conformément aux articles R. 2312-8, R. 2312-9 et R. 2242-2 du Code du travail, l’annexe 2 comporte le bilan sur les résultats obtenus par l’accord groupe hôtellerie France sur l’égalité professionnelle 2020-2024 signé le 22 octobre 2020.
Sur les trois dernières années, il apparait que les résultats obtenus au niveau du Groupe sont positifs et en amélioration constante. Ainsi, le Groupe prouve son attachement au sujet de l’égalité professionnelle.
Toutefois, des efforts doivent être entrepris afin d’améliorer la présence de femme au niveau des 10 plus hautes rémunérations.
CHAPITRE 3 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité de rémunération est l’un des objectifs principaux de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre de la présente négociation, les organisations syndicales se sont vus présenter une étude comparative des salaires (taux horaire de base) des emplois-repères présents dans le Rapport de Situation Comparée.
Cette étude met en exergue le fait qu’au sein d’un même service, à qualification, classification et poste équivalents, aucune différence de salaire injustifiée (taux horaire de base) n’était à constater, que ce soit sur le statut employé, agent de maîtrise ou cadre.
Les parties conviennent toutefois de définir les actions suivantes relatives à la rémunération effective des salariés : 3.1 L’égalité de rémunération Objectif : Egalité salariale entre les femmes et les hommes Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Direction réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être identiques entre les hommes et les femmes.
La grille de classification et de rémunération équivalente établie au niveau de la branche HCR depuis 1997 s’applique pour les hommes et les femmes, de toute catégorie excepté les cadres dirigeants.
La grille est construite de telle sorte qu’à tous niveaux de classification, il existe des échelons évolutifs en fonction des critères classants.
Tous les salariés, femmes et hommes, intégrant les métiers de l’hôtellerie restauration passent par les échelons les plus bas puis évoluent vers les échelons les plus hauts.
Le 1er décembre 2022, l’avenant n°30 révisant la grille de classification HCR est applicable. Cet avenant a enrichi les différents éléments permettant de prendre en compte l’évolution des métiers et l’augmentation du nombre de diplômes concernant le secteur HCR.
Ainsi, de nouveaux emplois repères ont été intégrés dans la grille de classification, des emplois repères déjà existants ont été réévalués.
Dès la signature de cet avenant, le Groupe AccorInvest a immédiatement mené un projet interne concernant la classification. L’objectif étant que chaque collaborateur du Groupe ait son poste rattaché à un emploi repère de la grille de classification HCR et soit correctement positionné sur celle-ci en fonction des critères classants et des diplômes qu’il possède.
Ce projet a permis de créer une table de correspondance entre les intitulés de postes existants au sein du Groupe AccorInvest France et les emplois-repère de la grille HCR, 170 intitulés de poste ont donc été classés. Par ailleurs, 165 collaborateurs ont eu un changement de niveau et d’échelon dont 59 ont perçu une régularisation de rémunération.
Concernant la valorisation des diplômes prévu dans l’avenant n°30 de la convention collective HCR, le Groupe a pris en compte 264 diplômes en lien avec le métier exercé par les collaborateurs et 60 salariés ont bénéficié par voie de conséquence d’un impact sur leur classification.
Le Groupe poursuit ses actions en matière de classification en mettant en place un simulateur permettant de déterminer le niveau et l'échelon de la grille HCR en tenant compte du poste occupé et des diplômes, titres professionnels ou CQP obtenus par le salarié.
En parallèle, il est également convenu de sensibiliser les Directeurs d’établissement à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avant les augmentations individuelles annuelles dans les accords collectifs de négociation annuelle obligatoire des différentes sociétés hôtelières France.
Les parties au présent accord décident de suivre les indicateurs ci-dessous.
Indicateur 1 : Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés
Population : salariés en CDI présents au 31/12/N-1 et N
Définition du type d’augmentation suivi : augmentation individuelle hors augmentation grille HCR et NAO
Indicateur 2 : Différence de salaires entre les hommes et les femmes à niveau de classification équivalente (taux horaire minimum, taux horaire maximum et taux horaire moyen)
Analyse complémentaire à effectuer dès lors qu’il existe un écart supérieur à 10% sur le taux horaire de base
Population : salariés en CDI présents au 31/12/N
Définition du salaire suivi : taux horaire de base
3.2 Le maintien du salaire en cas de congés maternité, paternité ou d’adoption Objectif : neutraliser la perte de rémunération des salariés en congé maternité, paternité ou congé d’adoption Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.
De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent pour congé de maternité, paternité ou d’adoption.
Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé maternité, paternité ou d’adoption, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.
S’agissant du congé paternité, les organisations syndicales soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l’absence due à la prise d’un congé paternité.
Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité et de congé d’adoption seront considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, 13ème mois, ancienneté, intéressement collectif...
Indicateur 3 : nombre de salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption indemnisés à 100% y compris pour la part dépassant le Plafond Mensuel de Sécurité Sociale
3.3 La rémunération variable individuelle des femmes en congé maternité, des hommes en congé paternité ou des salariés en congé d’adoption Objectif : neutraliser la perte de rémunération concernant la RVI* des salariés en congé maternité, en congé paternité et en congé d’adoption
Dans le cadre de l’accord du 22 octobre 2020, les partenaires sociaux avaient souhaité porter une attention particulière aux rémunérations variables individuelles.
Pour cette catégorie de salariées, il avait été convenu d’adapter les règles applicables de la façon suivante :
Les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables (ce principe est d’ailleurs applicable à l’ensemble des salariés ne travaillant pas à temps complet sur l’ensemble de l’année : temps partiel, absence pour congé parental…)
Le pourcentage de Rémunération Variable Individuelle octroyé aux salariés au titre de la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année.
Ex : potentiel de RVI annuelle : 1500€ / absence pour congé maternité de 6 mois Atteinte de 80% des objectifs sur la période travaillée Malgré le fait que le/la salarié(e) n’ait travaillé que 6 mois, elle percevra 80% de 1500€
Par cette mesure, l’impact de la maternité, de la paternité ou de l’adoption sur la Rémunération Variable Individuelle du salarié est ainsi supprimé.
Il est convenu entre les parties de reconduire et d’améliorer cette mesure et de l’indiquer dans les courriers de RVI remis aux collaborateurs dès 2025.
Indicateur 4 : nombre de salariées et pourcentage de salariées en congé maternité qui ont bénéficié d’une RVI non proratisée à la suite de leur absence pour congé maternité
Indicateur 5 : nombre de salariés et pourcentage de salariés en congé paternité qui ont bénéficié d’une RVI non proratisée à la suite de leur absence pour congé paternité
* RVI : rémunération variable individuelle ou prime bonus annuelle ou prime objectif annuelle versée au chef de service et au directeur d’établissement selon la politique salariale fixée par Accor selon les marques (hors super performance).
3.4 Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime frais de santé et maintien de l’ancienneté Objectif : maintenir le calcul de l’ancienneté pour les salariés en congés parentaux pendant 3 ans Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants.
Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que pendant une durée maximale de 3 ans, la période de congé parental d’éducation sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi).
Indicateur 6 : nombre de salariés en congé parental qui ont bénéficié du maintien intégral de leur ancienneté pendant celui-ci (maximum 3 ans)
Population : CDI présents au 31/12/N
Objectif : assurer l’accès à une couverture santé aux salariés en congé parental En outre, la couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la durée de leur absence, au même titre que leur contrat de travail. S’ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il leur appartient de s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique auprès de l’assureur de leur choix.
Les parties conviennent de permettre à ces salariés de continuer à bénéficier du régime en place au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale des cotisations sans majoration de prix.
Cela leur permet ainsi de continuer à bénéficier des garanties du régime négocié au sein du Groupe et des avantages qui y sont liés (carte tiers payant, télétransmission…).
Bien qu’en suspension de contrat, ils bénéficient dès lors du régime à tarif négocié par l’entreprise, sans majoration du coût de l’assurance.
Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.
Indicateur 7 : nombre de salariés en congé parental qui ont souhaité bénéficier du régime frais de santé du Groupe pendant leur congé parental par rapport au nombre de salariés total en congé parental
3.5 Accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial Objectif : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congé familial (congé maternité, congé paternité, congé parental et congé d’adoption) Il ressort du Rapport de Situation Comparée qu’à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d’aucun écart significatif.
Cet état résulte notamment des demandes de la part des organisations syndicales, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, qu’il soit systématiquement rappelé que, pour les salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, cette période soit sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.
Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a le droit, pendant son absence, à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective.
Les parties s’engagent à ce que ce principe soit systématiquement repris dans toutes les négociations portant sur le salaire qui seraient conclues au sein de l’hôtellerie filiale France.
Indicateur 8 : Pourcentage de salariés augmentés à leur retour de congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental
Concernant l’augmentation au retour du congé maternité, l’indicateur suivi sera la consolidation au niveau du Groupe (secteur hôtellerie) du 4ème indicateur prévu dans l’index égalité professionnelle à savoir : « Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité ».
CHAPITRE 4 : L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT
La Direction a mis en place depuis plusieurs années des outils d’aide au recrutement pour l’ensemble des managers amenés à effectuer cet exercice. Des formations, une charte et un guide sont en place afin de donner les outils nécessaires aux personnes chargées du recrutement pour procéder à une embauche garantissant l’équité et objectivant la décision (ex : charte recrutement, guide recruter sans discriminer, etc.).
Les parties à l’accord rappellent l’importance de poursuivre cette démarche de sensibilisation des acteurs du recrutement notamment en rediffusant ces documents auprès des personnes concernées (rappel effectué en 2023).
Il est convenu de surcroit de continuer à œuvrer, dans l’atteinte des objectifs ci-dessous en lien avec le recrutement.
Par ailleurs, il est rappelé l’importance de l’application de l’article L.3123-8 du Code du travail qui précise que l’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles et correspondants concernant les collaborateurs souhaitant occuper un emploi à temps complet.
4.1 Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes Objectif : Garantir le principe de non-discrimination à l’embauche En la matière, le Groupe s’est entouré d’acteurs qui sont engagés dans les principes d’une non-discrimination à l’emploi en réaffirmant les fondamentaux à respecter des règles de recrutement fondés sur des critères de sélections identiques ainsi que les compétences requises.
Indicateur 9 : Pourcentage de recrutement de femmes sur le nombre total de recrutement - indicateur 132 du Bilan Social consolidé au niveau du Groupe (secteur hôtellerie)
Objectif : Former les personnes chargées du recrutement pour procéder à une embauche garantissant l'équité et objectivant la décision Les parties au présent accord conviennent de maintenir la démarche de sensibilisation de l’ensemble des acteurs du recrutement en envoyant systématiquement la « Charte de recrutement » Accor ainsi que le guide « Recruter sans discriminer » Accor à tous les nouveaux managers.
Il est également convenu que chaque nouveau manager suive, dans les 6 mois suivants sa prise de poste, dans la mesure du possible, la formation « les essentiels de la non-discrimination » qui comprend un volet « recruter sans discriminer ».
Par ailleurs, un rappel concernant la possibilité de suivre à nouveau cette formation sera effectuée tous les deux ans à l’ensemble des managers. Le dernier rappel a eu lieu en 2023.
Indicateur 10 : Pourcentage de managers responsables de service formés à la formation « les essentiels de la non-discrimination »
Définition d’un manager responsable de service : il s’agit des emplois repères de Directeur d’établissement, Directeur d’exploitation, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement.
Population : CDI présent au 31/12/N
*Définition d’un manager responsable de service : il s’agit des emplois repères de Directeur d’établissement, Directeur d’exploitation, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement Objectif : Rédiger les offres d'emploi de manière à ce qu'elles s'adressent autant aux femmes qu'aux hommes Les offres d’emplois en internes ou en externes continueront d’être rédigées de manière qu’elles s’adressent autant aux femmes qu’aux hommes. Le Groupe s’engage à ce que les définitions de fonction et les intitulés de postes respectent ce même principe, mesure déjà mise en place lors du projet classification mené par le Groupe.
La Direction s’engage à envoyer annuellement une communication aux Directeurs d’Etablissement leur rappelant l’importance de respecter les règles de rédaction des offres d’emploi (via la Newsletter RH) en utilisant notamment les modèles d’offres d’emploi mise à disposition par Accor pour la France. Objectif : Egalité du nombre de candidature entre les femmes et les hommes sur le poste de Directeur d’Etablissement A fin octobre 2024, il y a 38% de femmes et 62% d’hommes qui occupent le poste de Directeur d’Etablissement.
Le Groupe souhaite renforcer la mixité concernant le poste de Directeur d’Etablissement. Il est rappelé que le Groupe garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes fondé sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises.
Ainsi, le Groupe demande à son exploitant (Accor), lors du recrutement d’un nouveau Directeur d’établissement qu’il présente autant de candidature de sexe féminin que de sexe masculin à compétence égale, sous réserve de la réception de candidature des deux sexes. Par ailleurs, à compétence égale la candidature féminine sera retenue.
Indicateur 11 : Le pourcentage de femmes et d’hommes occupant le poste de Directeur d’Etablissement
Population : CDI présent au 31/12/N
4.2. Sensibilisation de nos acteurs externes et communication Objectif : Développer des partenariats pour faire découvrir les métiers de l’hôtellerie en veillant à présenter de manière attractive le contenu des métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous-représentées Les partenaires sociaux rappellent l’importance de développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les forums de l’emploi pour faire découvrir les métiers de l’hôtellerie en veillant à présenter de manière attractive le contenu des métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous-représentées.
Indicateur 12 : Nombre de partenariats par an
Objectif : Veiller au respect des principes de diversité par nos acteurs externes Il est également primordiale de veiller au respect des principes de diversité par l’ensemble de nos acteurs externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire) avec lesquels le Groupe travaille.
Par ailleurs, tout participant aux appels d’offres et tout acteur externe référencé doivent signer la Charte Achats responsable notamment sur la promotion et le respect de la diversité et de l’inclusion.
La charte prévoit en son article 3.2 les stipulations suivantes :
Objectif : Mettre en avant des femmes exerçant un métier majoritairement exercé par des hommes et inversement Les parties au présent accord constatent et réaffirment que la mixité est une source de richesse et de performance pour l’entreprise.
Il est convenu de mettre en avant des femmes exerçant un métier majoritairement occupé par des hommes et inversement (ex : publication de journaux internes, ambassadeurs/ambassadrices de ces métiers dans les forums des métiers ou CFA…).
Indicateur 13 : Nombre de publications par an (portrait collaborateur sur LinkedIn)
4.3. Mixité parmi les cadres dirigeants La loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs.
Il est à noter que les GIE (groupements d'intérêt économique) ne sont pas soumis à l'obligation d'atteinte d'un objectif chiffré que ce soit pour les cadres dirigeants ou pour les membres des instances dirigeantes. Cependant, il est convenu d’être attentif au respect de la mixité sur le statut cadre dirigeant sur les GIE.
Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d'au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et d'au moins 40 %, à compter du 1er mars 2029.
A la signature de l’accord, seule la SAS SIM est concernée par cette mesure. A fin octobre 2024, celle-ci se compose de 42% de femmes et de 58% d’hommes ayant le statut de cadre dirigeant.
Indicateur 14 : Pourcentage de femme parmi les cadres dirigeants dans les sociétés d’au moins 1000 salariés
Population : CDI présents au 31/12/N
CHAPITRE 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL : ORGANISATION DU TRAVAIL, SANTÉ ET PREVENTION
5.1 Lutte contre les violences sexistes et sexuelles Objectif : sensibiliser la ligne managériale à la banalisation de propos sexistes et de tous propos portant atteinte à la dignité des personnes Cet objectif n’a pas vocation à traiter la problématique des véritables violences sexuelles, qu’elles soient verbales ou physiques. Celles-ci relèvent dès lors de l’accord du 12 novembre 2010 relatif à la prévention des risques psychosociaux, impliquant un traitement approprié et immédiat de la situation pour préserver la santé et sécurité des salariés. Par ailleurs, différents dispositifs d’alerte sont mis en place au niveau du Groupe notamment la ligne integrity.
Il est, par ailleurs, rappelé que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions des règlements intérieurs en vigueur au sein de l’ensemble des hôtels.
Les signataires du texte entendent, en revanche, porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodins et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par les salariés qui les subissent, notamment au regard de référentiels culturels différents.
Le Groupe a mis en place une charte éthique et une charte sociale condamnant le harcèlement. Ces dites chartes contiennent des engagements allant au-delà du respect des règles légales en termes de lutte contre le harcèlement. Il est notamment rappelé dans celles-ci :
3.6 LUTTE CONTRE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Le harcèlement moral ou sexuel, prohibé par l'article 5 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme et du Citoyen et certaines législations nationales, se manifeste par des comportements, propos et actes répétés et hostiles portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité du salarié. En particulier, le Groupe AccorInvest s'engage à : - Appliquer une politique de tolérance zéro à l'égard des propos sexistes et de tout comportement caractéristique du harcèlement sexuel ; - Mettre en place des procédures
Les parties conviennent qu’il est ainsi dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.
Ces paroles peuvent à terme constituer un engrenage susceptible d’amener un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences.
Aussi, il est convenu de sensibiliser les managers* au sexisme en entreprise afin de ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes.
La formation « Le sexisme en entreprise » est prévue dans le catalogue de formations de l’Académie Accor.
Indicateur 15 : Pourcentage de managers* formés à la formation « Le sexisme en entreprise »
Définition d’un manager : il s’agit des emplois repères de Directeur d’établissement, Directeur d’exploitation, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement
Afin d’accompagner les victimes dans le cadre du harcèlement et violences plusieurs mesures sont mises en place :
La mobilisation des acteurs du dialogue social :
Pour rappel, les représentants du personnel ont désigné des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et à ce titre les parties conviennent que dans le cadre d’action de sensibilisation concernant ces sujets, les représentants dédiés (référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes) seront informés préalablement et autant que faire se peut seront impliqués.
Par ailleurs, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit la désignation d’un seul référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans chaque CSE. Il est convenu de mettre en place 2 référents (obligatoirement 1 homme et 1 femme) par CSE parmi les membres titulaires de celui-ci. Si l’un des deux sexes n’est pas représenté dans les 2 postes de référents alors un seul référent sera désigné au niveau du CSE.
Il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autres, à alerter la Direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être dû à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.
La formation des représentants du personnel :
Des journées de sensibilisation et de formation à destination des représentants du personnel seront organisées au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail.
Les représentants du personnel s’engagent à ce que la formation choisie inclue une sensibilisation au sexisme ordinaire.
Il a été convenu de mettre en place une formation dont le thème sera la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes à l’attention des référents harcèlement sexuel pour toute la durée de leur mandat. Cette formation sera diligentée à leur demande et réalisée sur leurs heures de délégation. Le coût de la formation sera pris en charge sur le budget fonctionnement des CSE.
L’information et la sensibilisation
La mise à disposition d’informations sur les voies de recours possibles par tout moyen (et en priorité par voie d’affichage) sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail, de la ligne d’écoute FORME et les référents internes à l’entreprise qui seront obligatoires.
5.2 Droit d’expression des salariés
L’article L.2281-5 du Code du travail prévoit que « les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l'article L. 2242-1 du Code du travail ».
Ainsi, il a été convenu de mettre en place des espaces de discussion afin de favoriser la liberté d'expression directe et collective sur les conditions de travail et l'organisation du travail.
Ces espaces de discussion seront mis en place, à minima, une fois par an dans les hôtels du champ d’application de ce présent accord.
Un représentant du personnel (représentant de proximité, un membre du CSE ou un membre de la commission SSCT) réalise le compte-rendu anonyme de cet échange qu’il fournira à la commission SSCT, après relecture et validation du Directeur d’établissement ou du Directeur des Ressources Humaines ou du Responsable Ressources Humaines.
CHAPITRE 6 : L’ACCES A LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties au présent accord, s’entendent à dire que la formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité, elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de postes où leur genre est sous-représenté et ainsi lutter contre les « cloisons de verre » qui cantonnent certaines populations dans certains emplois.
Les partenaires sociaux soulignent ainsi que le thème de l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique ressources humaines et poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.
6.1 Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation Objectif : garantir un accès à la formation équilibré entre les hommes et les femmes La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité la direction soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes. Effectivement, l’ensemble des demandes de Congé de transition professionnel est accepté par l’employeur.
Les parties signataires veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiels.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) désormais intégré dans le Compte Personnel d'Activité (CPA). En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité.
Chaque année, la Direction rappelle l’obligation légale pour l’employeur de proposer les entretiens professionnels aux collaborateurs concernés. Lors des entretiens professionnels il sera remis au collaborateur le flyer formation.
Indicateur 16 : pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les effectifs
Population : CDI présents au 31/12/N
Indicateur 17 : Pourcentage de salariés formés par an par sexe par catégorie professionnelle
Population : CDI présents au 31/12/N
6.2 Faciliter l’accès à la formation
6.2.1 Pour les salariés partant en formation
Afin de maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et de continuer à ne pas rendre la formation inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu entrepris par le Groupe dans le cadre de sa politique de formation consistant à proposer des sessions de formation ne nécessitant pas de déplacement, c’est-à-dire, pouvant être dispensées dans les hôtels ou à proximité en délocalisant les sessions sur l’ensemble des grandes villes du territoire français.
En 2023, 180 formations dispensées se sont déroulées en Province et 1287 collaborateurs ont été formés en région.
Pour faciliter l’organisation des salariés, la Direction s’engage à confirmer, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 15 jours avant la formation, le lieu et la durée de celle-ci.
Ce délai s’appliquerait également si la formation devait être annulée ou si une modification du lieu géographique de celle-ci était réalisée.
Dans la mesure du possible, la Direction s’engage également pour les formations délocalisées à éviter leur planification le lundi matin.
Dans le cadre de la planification des journées de formation, il est également nécessaire de respecter les dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire pour les collaborateurs amenés à suivre une session de formation.
6.2.2 Par le e-learning
Si des formations sont accessibles en e-learning, elles pourront être privilégiées par le salarié. Pour information, en 2024, sur le catalogue de l’académie Accor, 52 formations sont proposées en présentiel et 46 proposées en distanciel (e-learning ou classes virtuelles).
Indicateur 18 : Nombre de salariés et pourcentage de salariés ayant suivi une formation en e-learning par catégorie professionnelle et par sexe
Population : CDI présents au 31/12/N
6.3 La promotion professionnelle
Comme pour le recrutement, les établissements du Groupe AccorInvest s'engagent à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités).
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. Le groupe s’attache à faciliter la mobilité professionnelle en communiquant sur les postes disponibles via le site Moov & Copt et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (parcours de formation, mesures en cas de mobilité géographique via la charte mobilité AccorInvest).
Les partenaires sociaux s'inscrivent dans une politique de développement de certifications professionnelles au sein de la branche pour développer la mobilité professionnelle et accompagner les parcours de carrières et la promotion professionnelle.
De même, le groupe est attentif à remédier au fameux « plafond de verre » qui empêche certaines catégories de progresser dans la hiérarchie. Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariés vers des postes à responsabilité.
Par le biais du recrutement, de la mobilité et de la promotion professionnelle, les signataires souhaitent viser un objectif de parité. Objectif : Augmenter l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle pour les hommes et les femmes
Indicateur 19 : Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus en terme de statut et d’échelon
Population : CDI présents au 31/12/N-1 et N
Indicateur 20 : Suivi du nombre de promotions ayant déclenché une augmentation de salaire individuelle H/F
Population : CDI présents au 31/12/N
Les parties à l’accord soulignent leur attachement à permettre aux femmes d'accéder aux fonctions supérieures et d'occuper des postes non seulement à responsabilités mais également de décisions.
Afin de remplir les objectifs fixés, la direction s’efforce à mettre en place deux niveaux d’action.
6.3.1 Maintenir l’employabilité et l’évolution professionnelle
Pour que le congé maternité et parental ne représentent pas des freins aux évolutions de carrières des hommes et des femmes, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou parental dans le cadre d’une future évolution professionnelle.
Ces salariés pourront également, afin de développer leur compétence et leur employabilité, dès leur retour de congé maternité et parental, demander à s’inscrire dans un parcours de formation par le biais d’une période de professionnalisation permettant l’obtention d’un certificat de Qualification Professionnel reconnu par la branche.
La Direction s’engage à étudier les demandes, à favoriser la démarche et à motiver sa décision par écrit en cas de refus.
Indicateur 21 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un parcours de formation par le biais d’une période de professionnalisation au retour d'un congé maternité ou paternité
Population : CDI présents au 31/12/N
6.3.2 Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité
Les entreprises respectent le principe de non-discrimination dans les processus de promotion et, veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes. A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle.
La Direction s’engage également à communiquer sur le programme BLOOM et STEP UP.
Indicateur 22 : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations sur les emplois-repères définis au niveau du Groupe
Définition des emplois repères : il s’agit des emplois repères de Directeur d’établissement, Directeur d’exploitation, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement
Population : CDI présents au 31/12/N
Indicateur 23 : Différence entre le pourcentage de femmes et le pourcentage d’hommes à des postes de management
Définition des postes de management : il s’agit des emplois repères de Directeur d’établissement, Directeur d’exploitation, Directeur Hébergement, Responsable Hébergement, Directeur Technique, Directeur Restauration, Responsable Restauration, Directeur Ressources Humaines, Responsable RH, Adjoint Directeur Etablissement
Population : CDI présents au 31/12/N
Indicateur 24 : Nombre de salariés qui ont participé au programme BLOOM avec détail par sexe
Indicateur 25 : Nombre de salariés qui ont participé au programme STEP UP
CHAPITRE 7 : L’EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE Les parties conviennent qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Ainsi, il a été convenu d’inclure dans le présent accord des objectifs relatifs à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
7.1 L’accès équilibré des salariés aux mesures favorisant la parentalité Les parties considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et la Direction s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés. Objectif : Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, les Parties ont convenu qu’une sensibilisation sur l’utilisation des congés familiaux par les salariés des deux sexes auprès des managers sera réalisée tout au long de la durée de l’accord. A cette fin, la Direction s’engage à élaborer un flyer mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs en place au sein du Groupe sur les congés parentaux.
7.2. Flexibilité des organisations du temps de travail
Afin de promouvoir l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la Direction encourage la mise en place de pilote de la semaine de quatre jours au sein de certains hôtels volontaires, sur demande du Directeur d’établissement. Toutefois, Il est rappelé qu’il est difficile d’étendre la semaine de quatre jours à tous les services de l’hôtel.
Ainsi, la durée hebdomadaire contractuelle ne sera pas réduite mais sera répartie sur 4 jours au lieu de 5 jours.
A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 39 heures par semaine, cette semaine de 4 jours se traduira par 4 jours travaillés à hauteur de 9,75 heures et de 3 jours de repos.
Enfin, il est rappelé que dès lors qu’un hôtel sera pilote, le CSE concerné sera informé. Aussi, afin de concilier dans les meilleures conditions la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à éviter les réunions avant 9h00 et après 17h00 sauf pour les salariés ayant des horaires contractuels compatibles. Afin de garantir une application efficiente de cette mesure, une sensibilisation sera réalisée à l’ensemble des managers. En outre, les organisations syndicales ont également souligné l’importance pour les collaborateurs de pouvoir concilier vie professionnelle et personnelle. Dans ce cadre, il est demandé de respecter un délai de prévenance de 4 semaines pour la communication des plannings prévisionnels aux collaborateurs afin que ceux-ci puissent organiser au mieux leur vie personnelle. Une sensibilisation sera communiquée à l’ensemble des managers afin que cette mesure soit respectée.
7.3. Démarche de transition de genre Objectif : Etendre les possibilités d’utilisation des congés pour événements exceptionnels (changement de sexe) Les parties conviennent de mettre en place 1 jour d’absence rémunéré dans le cadre d’une démarche de transition de genre entrainant une chirurgie. Cette mesure s'applique, sans distinction, aux collaborateurs de sexe féminin et masculin. Cette journée d’absence sera octroyée sous présentation de justificatif médical établi par un professionnel de santé compétent auprès de la Direction de l’établissement et à poser dans les 4 mois suivants la présentation du justificatif médical.
Indicateur 26 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée dans le cadre d’une démarche de transition de genre
Population : CDI présents au 31/12/N
CHAPITRE 8 : CLAUSES GENERALES
8.1. Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
L'accord entre en vigueur le 1er novembre 2024 et cessera par conséquent de s’appliquer le 1er novembre 2028. A cette date, il cessera de plein droit ; il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.
8.2 Dépôt de l’accord
La direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ainsi, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.
8.3. Commission mixte paritaire
Les Parties ont convenu de mettre en place une commission de suivi constituée de 2 membres par organisation syndicale signataire. Celle-ci se réunira une fois par an après l’information et consultation des CSEC/CSE sur la politique sociale présentant l’index de l’égalité professionnelle et les indicateurs de ce présent accord. Cette commission aura pour objectif de suivre les indicateurs de ce présent accord signé, d’avoir des éclaircissements sur les indicateurs et aura à sa disposition comme base documentaire le rapport de situation comparée groupe (bilan des indicateurs de suivi groupe du présent accord).
8.4. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires de l’objet du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord, la notification devant préciser les dispositions visées par la demande de révision et, le cas échéant, comporter une proposition de disposition de remplacement. La négociation de révision s’engage dans un délai de trois mois maximum. Dans l’attente de l’issue de la négociation de révision, les dispositions de l’accord visées par la demande continuent à s’appliquer.
Fait à Evry le 31/10/2024
Pour ACCORINVEST :
Pour les organisations syndicales :
La Fédération des services C.F.D.T.
La Fédération Nationale de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA C.F.E.-C.G.C.
La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services C.G.T.
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A-F.O.
ANNEXE 1
HOSPITEL FRANCE LYON,
SA dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 301 860 979.
HOTEL DE PORTICCIO,
SARL dont le siège social est situé Lieudit Porticcio - GROSSETO PRUGNA – 20166 PORTICCIO et immatriculée au RCS de AJACCIO sous le numéro 321 760 456.
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 301 768 628.
HPNE - HOTEL PARIS NORD EST,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 439 053 414.
MONTREUILLOISE,
SASU dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 344 806 583.
PARIS CLICHY,
SARL dont le siège social est situé 10, Rue Bernard Buffet - 75017 PARIS et immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 303 251 367.
PARIS SUD EXPLOITATION HOTEL,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 834 112 856.
PIH,
SA dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 662 009 919.
PLAZA REPUBLIQUE,
SAS dont le siège social est situé 5 rue Stella – 69002 LYON et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 389 799 909.
PRADOTEL,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 332 601 368.
SAHT,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 345 078 992.
SCHE - SOCIETE COMMERCIALE DES HOTELS ECONOMIQUES,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 378 114 110.
SCHS,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 421 468 844.
SCI DE L’HOTEL PARIS CAMBRONNE,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 431 558 113.
SNC LIONEST,
SNC dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 378 103 519.
SCI METROPOLE SURESNES,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 324 096 346.
SCI MONTPARNASSE COTENTIN,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 491 019 014.
SCI DES HOTELS DE TOURS ET ORLY,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 318 504 255.
SOCIETE CIVILE IMMOBILIERE BLANCHE NEIGE,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 403 282 452.
SOCIETE CIVILE IMMOBILIERE DU LITTORAL SEPTENTRIONNAL,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 327 842 449.
SOCIETE CIVILE IMMOBILIERE SUDAIX,
SCI dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 308 288 372.
SEORIM - SOCIETE D'ETUDE D'ORGANISATION ET DE REALISATION D'INFRASTRUCTURES MODERNES,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 642 028 880.
SEPHI - SOCIETE D'ETUDE ET DE PROMOTION HOTELIERE INTERNATIONALE,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 302 394 267
SH 61 QG - SOCIETE HOTELIERE DU 61 QUAI DE GRENELLE,
SNC dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 420 462 079.
SHCO,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 424 764 215.
SH NEW IBB,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 824 515 738.
SHORET,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 324 445 956.
SH ORLY TECHNOPOLE,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 824 152 524.
SHPES - SOCIETE HOTELIERE PARIS EIFFEL SUFFREN,
SAS dont le siège social est situé 20, rue Jean Rey - 75015 PARIS et immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 778 133 785.
SHTCV - SOCIETE HOTELIERE ET THALASSOTHERAPIE DE LA COTE VAROISE,
SA dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 382 462 380.
SIFH - SOCIETE D’INVESTISSEMENT France HOTELS (ex SHNM – SOCIETE DES HOTELS NOVOTEL ET MERCURE),
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 440 117 976.
SIGEST 1,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard - Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 334 963 790.
SIM - SOCIETE D’INVESTISSEMENT MULTIMARQUES,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 402 069 710.
SLHF – SOCIETE DE LUXE D’HOTELLERIE FRANCAISE (ex SLHF - SOFITEL LUXURY HOTELS France),
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 470 203 332.
SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD,
SNC dont le siège social est situé 37, Place René Clair - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT et immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 378 407 019.
SNSH – SOCIETE NEW STYLE HOTELS (ex IBIS STYLES HOTELS),
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 395 305 345.
SOCIETE HOTELIERE DE LA PORTE DE SEVRES,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 722 023 280.
SOCIETE HOTELIERE DU FORUM,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 340 285 337.
SOCIETE HOTELIERE LES CHAMPS PIERREUX,
SAS dont le siège social est situé 36-38, avenue des Champs Pierreux - 92000 NANTERRE et immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 381 433 416.
SOCIETE HOTEL METROPOLE SURESNES,
SASU dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 325 408 243.
SPARHE - SOCIETE PARISIENNE DES HOTELS ECONOMIQUES,
SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 400 242 855.
SPF - SOCIETE DE LA PORTE DE FRANCFORT,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 853 152 965.
SPM - SOCIETE DE LA PORTE DE MONTREUIL,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 433 447 828.
THALAMER,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 303 890 602.
SEH ROCHECHOUART,
SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 530 483 205.
DU MONT DU CENTRE,
SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 982 766 479.
