L’ASLD dont le siège social est situé 12 Place Jean Jaurès 41000 BLOIS, représentée par son Président
D’une part
Et :
Le Syndicat Force Ouvrière, dont le siège est situé 35/37 Avenue de l’Europe 41000 BLOIS, Représentée par, Déléguée Syndicale,
D’autre part
Préambule :
En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’obligation annuelle de négocier sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, la Direction et l’Organisation Syndicale Force Ouvrière se sont réunies les 09/01/25,10/02/25,12/03/25,24/04/25,21/05/25,19/06/25 et 17/07/25.
La délégation syndicale de Force Ouvrière était composée de :
, déléguée syndicale
membre du CSE
L’employeur était représenté par :
Président du CSE et secrétaire du bureau de l’ASLD
Directrice Générale de l’ASLD
Le statut collectif applicable aux salariés de l’association ASLD, au-delà de la convention collective de branche, est défini par :
Une note de service du 2 janvier 2018, relative aux congés payés annuels,
Un accord d’entreprise du 19 mars 2021, relatif à des mesures relatives à l’organisation du temps de travail, la rémunération et l’évolution professionnelle,
Une décision unilatérale de l’employeur du 15 décembre 2023, prise à l’issue des NAO 2023
A l’issue des négociations, les parties ont convenu de réviser en partie ces accords et décisions de l’employeur.
Pour rappel, l’action de l’ASLD s’inscrit dans le champ de l’Economie Sociale et Solidaire. L'organisation du travail est donc notre principal outil ou moyen pour accompagner nos projets.
Conscients que notre fonction d’employeur doit nous amener à soutenir et valoriser les initiatives des salariés, mais aussi à définir une politique sociale et familiale pour le personnel, nous avons entrepris un travail de fond pour aboutir à un accord d’entreprise. Conformément à l’article L.2231-1 et L2232-11 et suivant du code du travail et des dispositions conventionnelles, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Cet accord d’entreprise vise à adapter les règles générales prévues par la convention collective aux besoins spécifiques de notre Association.
Le présent accord concerne les salariés actuels et à venir de l’ASLD, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des salariés relevant de l’annexe 2 des Accords CHRS relative aux ateliers et chantiers d’insertion.
ARTICLE 1- Congé enfant malade
Le présent article 1 annule et remplace pour l’avenir, les dispositions de l’article 1 de la DUE du 15 décembre 2023 et de l’article 1 – B de l’accord ‘entreprise NAO du 19 mars 2021 :
Les dispositions collectives de la convention collective nationale des CHRS et de l’accord d’entreprise conclu le 19 mars 2021 prévoient qu’en cas de maladie grave dûment constatée d’un enfant, des congés exceptionnels pourront être accordés à la mère ou au père salarié. Le Code du travail prévoit que le salarié bénéficie d’une absence non rémunérée maximum de 3 jours par an ou de 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Afin d’améliorer le statut conventionnel, l’ASLD a décidé d’accorder les congés pour enfant malade dans les conditions suivantes :
3 jours d’absence rémunérés, par an, à l’un ou l’autre parent salarié, fractionnables en demi-journées, dans les conditions suivantes :
Pour un enfant de moins de 12 ans,
Sans limitation d’âge pour un enfant bénéficiant d’une reconnaissance de handicap (sur justificatif), ou souffrant d’une pathologie chronique (sur justificatif),
Pour un enfant de moins de 18 ans, en cas d’hospitalisation.
La situation de l’enfant (maladie) sera justifiée par une attestation sur l’honneur. Le nombre de jours d’absence rémunérés sera majoré de 1 journée supplémentaire par an, par enfant supplémentaire de moins de 12 ans, à partir du 2ème enfant du salarié. Ces jours d’absence rémunérés bénéficieront aussi pour la maladie ou l’hospitalisation des enfants à charge des salariés et vivant sous leur toit, dans les conditions d’âge rappelées ci-dessus. La charge de l’enfant sera justifiée par une attestation sur l’honneur.
Ce nouvel article 2 s’applique à l’ensemble du personnel de l’association ASLD, quel que soit le contrat de travail de la salariée : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, alternant, apprentis et contrat aidés, à temps complet ou à temps partiel et sans condition d’ancienneté. Il est attribué 1 jour maximum de congé supplémentaire par mois, afin de permettre de faire face plus facilement aux contraintes pouvant être rencontrées durant les périodes de menstruation, péri-ménopause et ménopause.
Ces congés sont accordés sur présentation d’un certificat médical annuel (établi par un médecin ou une sage-femme). Il est expressément convenu que ces jours de congés supplémentaires sont facultatifs. Ils devront être posés sur le temps de travail effectif et sont non reportables ou cumulables d’un mois à l’autre. Ils ne pourront pas être posés sur une période de congés payés classique, ni faire l’objet d’un dépôt sur le CET.
Ils seront rémunérés comme du temps de travail effectif, sur la base de 7 heures par jour, pour un salarié à temps plein.
Ces jours de congés menstruels peuvent être pris dans les conditions suivantes :
Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée en fonction du besoin,
Ils peuvent être posés le jour même du congé et sans respect d’un délai de prévenance compte tenu de la nature même du congé,
Ils peuvent être pris sur tous les jours de la semaine,
Ils ne peuvent être cumulés, ni reportés d’un mois sur l’autre,
Ils ne peuvent faire l’objet d’un paiement dans le cas où ils ne seraient pas utilisés.
Les informations relatives à ce congé sont strictement confidentielles et ne peuvent être divulguées qu’aux personnes suivantes :
Le service des ressources humaines : pour le suivi administratif des demandes et la gestion des absences,
Le médecin du travail : dans le cadre de son suivi médical et uniquement si la salariée a donné son accord explicite.
L’employeur s’engage à mettre en œuvre les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour garantir la sécurité et la confidentialité des données relatives aux congés menstruels et ménopause. Il s’engage également à sensibiliser les personnes ayant accès à ces informations sur l’importance du respect de la confidentialité.
ARTICLE 3- Modalités de prise de la 4ème semaine de congés payés annuels
Le présent article 3 annule et remplace pour l’avenir, pour partie, la note de service n°32 relative aux congés payés du 2 janvier 2018 : La note de service prévoyait la prise des 4 premières de congés payés annuels, par semaine complète.
Les parties conviennent que pour l’avenir, seules les 3 premières semaines de congés payés annuels devront être prises par semaine complète, et la 4ème semaine de congés payés annuels pourra être prise, au choix du salarié, de façon fractionnée. Par ailleurs, les 4 premières semaines de congés payés annuels devront être prises au cours de la période du 01/05 au 31/10. Conformément à la note de service n° 32 la 5ème semaine de congés payés annuels peut être fractionnée et prise par le salarié pendant la période du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante.
ARTICLE 4- Repos compensateurs
Le présent article 4 annule et remplace pour l’avenir, les dispositions de l’article 1 – C de l’accord ‘entreprise NAO du 19 mars 2021 :
Les accords collectifs de travail CHRS prévoient qu’en « raison de l’anomalie de rythme de travail, des contraintes et des risques de la profession, des sujétions particulières dans les Centres d’Hébergement et de Réinsertion Sociale (fonctionnement 24h sur 24, 365 jours par an, dimanches et jours fériés), les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d’un repos compensateur, pris au cours du premier, second et quatrième trimestre civil, de 3 jours ouvrables par trimestre. » La Commission nationale d’interprétation, dans une décision du 15/02/1989 précise « le repos compensateur est accordé à l’ensemble des salariés travaillant dans un CHRS, sans exception ». L’ASLD gère plus d’une quinzaine d’autres dispositifs en plus du CHRS. Ainsi, dans un souci d’équité, ce repos compensateur de 3 jours pour les 1er, 2ème et 4ème trimestres civils, a été accordé à l’ensemble des salariés de l’association ASLD. Par ailleurs, l’association a accordé, à sa création et dans la continuité des avantages acquis par certains salariés avant la fusion, 2 jours de repos compensateurs supplémentaires pour les trois trimestres considérés, à l’ensemble des salariés de l’ASLD en situation de travail effectif. Afin de simplifier les règles d’abattement, d’alléger la gestion des calculs d’écrêtement et d’apporter de la souplesse, les dispositions suivantes sont adoptées :
Les salariés en situation de travail effectif qui subissent une anomalie de rythme de travail, à savoir, des horaires irréguliers et récurrents (au moins 15 jours dans le mois), avant 6 h ou après 18 h ou le week-end et les salariés reconnus handicapés ou en longue maladie auront des règles d’abattement différentes des autres salariés.
Par ailleurs, ne donnent pas lieu à abattement :
Les absences pour crédit d’heure et congé de formation économique et social (CSE, délégué syndical)
Les absences pour congé familiaux
Les absences pour enfants malades décrits à l’article 1B.
Les absences pour formation professionnelle
Le calcul du nombre de jours sur l’année civile se fera de la façon suivante :
Sur le 1er semestre de l’année civile (1er et 2ème trimestres), les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d’un droit à repos compensateurs total de 10 jours, à prendre par semaine complète (5 jours consécutifs du lundi au vendredi) sur l’ensemble de la période du 01/01 au 30/06. Le calcul du nombre de jours disponibles se fera en fonction des abattements pour absences sur le dernier trimestre de l’année n-1 :
Nb de jour d’absence cumulés sur le dernier trimestre n-1
Règles d’abattement sur le 1er semestre n Règles d’abattement salariés qui subissent une anomalie rythme de travail ou reconnus handicapés ou longue maladie sur le 1er semestre n 1 à 3 jours Pas d’abattement
4 à 15 jours 1 jour
15 à 30 jours 2 jours
31 à 60 jours 3 jours
61 à 90 jours 4 jours 2 jours Sup. ou égal à 91 jours 5 jours 3 jours
Sur le dernier trimestre de l’année civile, les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d’un droit à repos compensateurs de 5 jours à prendre par semaine complète (5 jours consécutifs du lundi au vendredi) sur la période du 01/10 au 31/12. Le calcul du nombre de jours disponibles se fera en fonction des abattements pour absences sur le 1er semestre de l’année en cours :
Nb de jour d’absence cumulés sur le semestre n
Règles d’abattement sur le dernier trimestre n Règles d’abattement salariés qui subissent une anomalie rythme de travail ou reconnus handicapés ou longue maladie sur le 1er dernier trimestre n 1 à 3 jours Pas d’abattement
4 à 15 jours 0.5 jours
15 à 30 jours 1 jour
31 à 60 jours 1.5 jours 1 jour 61 à 90 jours 2 jours 1.5 jours Sup. ou égal à 91 jours 2.5 jours 2 jours
Des congés annuels peuvent être accolés à des repos compensateurs sous réserve que cela n’entrave pas le bon fonctionnement du service.
Si dans la semaine où le salarié envisage de prendre les repos compensateurs, il y a un jour férié, le salarié a la possibilité de reporter le 5ème jour de repos compensateur le vendredi précédent ou le lundi suivant sous réserve que cela n’entrave pas le bon fonctionnement du service.
Enfin, si les repos compensateurs ne sont pas posés au cours des périodes énoncées (1er semestre et dernier trimestre), ils sont définitivement perdus. Les salariés peuvent toutefois faire le choix d’affecter leurs jours de repos compensateurs sur leur Compte Epargne Temps à la fin de chaque période écoulée (au 30/06 et au 31/12). Les règles d’utilisation du compte épargne temps et notamment celles liées à la monétarisation des jours inscrits sur le CET sont celles décrites dans le chapitre 5 de l’Accord de Branche du 01/04/1999.
ARTICLE 5 – Organisation du temps de travail, Heures en dépassement, heures supplémentaires
Le présent article 5 annule et remplace pour l’avenir, les dispositions de l’article 3 - A de l’accord ‘entreprise NAO du 19 mars 2021 :
Organisation du temps de travail sur une période annuelle avec réalisation d’heures de dépassement
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés non soumis à un décompte en heures de leur temps de travail (salariés cadres autonomes en forfait annuel en jours).
L’usage à l’ASLD était de fonctionner avec un système d’heures de dépassement, (Heures dépassées/récupérées). Tous les services fonctionnent avec des dépassements d’horaires occasionnels afin de pouvoir répondre aux besoins de la mission et de faire bénéficier les salariés d’une souplesse dans la fixation de leurs horaires. Cette souplesse est indispensable au bon fonctionnement des services, il s’est donc agi d’encadrer cette pratique juridiquement par le présent accord et de proposer un fonctionnement unique, cohérent et équitable.
Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année civile, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire, au-delà de la durée légale du travail, qualifiée d’heure de dépassement, se compensera (1 heure pour 1 heure) avec les heures effectuées en-deçà, qualifiées d’heures récupérées, et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue. Les heures de dépassement doivent toutefois demeurer exceptionnelles et justifiées par les besoins de la mission du salarié concerné, en accord avec le responsable hiérarchique.
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation :
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile (du 1er janvier N au 31 décembre N).
À tout moment au cours de la période d’annualisation, le compteur d’heures de dépassement sera plafonné à 14 heures. Il est donc interdit d’effectuer des heures de dépassement au-delà du plafond de 14 heures, sauf autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique. Dans cette limite, les heures de dépassement ne seront pas des heures supplémentaires.
À tout moment au cours de la période d’annualisation, le compteur d’heures récupérées sera plafonné à (- 14) heures. Il est donc interdit de récupérer des heures au-delà du plafond de 14 heures, sauf autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique.
A la fin de chaque période d’annualisation (soit au 31 décembre N), le compteur d’heures de dépassement devra être soldé.
Le décompte des heures de dépassement et des heures récupérées sera tenu par écrit, par chaque salarié, à la fin de chaque semaine, formalisé via le logiciel de gestion des temps (actuellement Octime) et validé par son responsable hiérarchique.
Chaque salarié pourra utiliser son compteur d’heures de dépassement, pour :
Bénéficier d’heures ou de jours de repos, qualifiés de récupération.
Le salarié pourra récupérer ses heures de dépassement, à sa convenance, à condition que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service. Sa demande de récupération sera soumise à l’approbation préalable du responsable hiérarchique par écrit.
Horaires individualisés
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés, à l’exception :
Des salariés non soumis à un décompte en heures de leur temps de travail (salariés cadres autonomes en forfait annuel en jours)
Des salariés soumis à des horaires particuliers (en dehors des horaires de journée 9h-17h)
Pour bénéficier de plus de souplesse pour les salariés et répondre à leur demande, les parties ont également convenu de fixer des horaires individualisés, en application des dispositions de l’article L3121-48 du Code du travail, à savoir, des plages fixes et des plages variables de travail pour les salariés à temps plein, soumis à un horaire collectif de travail, en heures. Les horaires de chaque salarié devront donc respecter les plages suivantes :
Plages fixes (obligatoires) : de 9h30 à 12h et de 14h à 17h
Plages variables :de 8h30 à 9h30 / de 12h à 14h / de 17h à 19h
Pause déjeuner comprise entre 30 minutes et 2 heures maximales
Le salarié devra fixer ses horaires individuels via le logiciel de gestion des temps (actuellement, Octime).
Il n’est pas autorisé, dans le cadre de ces horaires individualisés, de reporter des heures d’une semaine sur l’autre, en dehors du régime de dépassement des heures prévus au 5.1.
Le salarié peut donc organiser ses horaires à l’intérieur des plages variables, tout en veillant à réaliser chaque semaine, sa durée contractuelle de travail, sauf dépassement dans la limite du report autorisé au 5.1. Pour rappel, en cas de nécessité, le salarié pourra s’absenter au cours des plages fixes avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique (par exemple, pour des rendez-vous médicaux).
L’article 5.2. entrera en vigueur à compter du 01/11/2025 afin de prendre le temps nécessaire à la mise en œuvre opérationnelle de cette nouvelle modalité d’organisation du temps de travail.
ARTICLE 6 – Grille de salaire pour les salariés avec une ancienneté de plus de 21 ans
Cet article 6 complète l’article 5 de la DUE du 15 décembre 2023, qui a créé les niveaux 3, 2 et 1 de l’échelon 6.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’association ASLD, quel que soit son contrat de travail : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Les parties conviennent ainsi d’ajouter des échelons pour les anciennetés supérieures à 25 et 28 ans, selon les échelons, de la façon suivante :
800 850 Après 1 an 375 377 383 401 462 720 770 850
740
830 880 Après 3 ans 377 380 390 414 493 741,6 793,1 875,5
760
860 910 Après 5 ans 380 384 399,4 433 519 741,6 793,1 875,5
785
890 940 Après 7 ans 385 390 418,4 453 540 763,2 816,2 901
810
920 970 Après 9 ans 390 406,4 437,4 472 555 784,8 839,3 926,5
835
950 1000 Après 11 ans 402,4 421,4 456,4 494 587 810 862,4 952
860
980 1030 Après 14 ans 418,4 438,4 474,4 514 620 830 885,5 977,5
900
1020 1060 Après 17 ans 434,4 455,4 492,4 541 657 860 908,6 1003
935
1060 1100 Après 21 ans 450,4 472,4 510,4 571 688 880 931,7 1028,5
965
1100 1140 Après 25 ans 480,4 502,4 540,4 601 718 900 954,8 1054
1000
1140 1180 Après 28 ans 510,4 532,4 570,4 631 748 930 984,8 1084
1030
1170 1210 Cet article sera applicable de façon immédiate à la date d’entrée en vigueur de l’accord, sans effet rétroactif. Par exemple, un salarié qui à date d’entrée en vigueur de l’accord aurait 26 ans d’ancienneté bénéficiera immédiatement de l’échelon « après 25 ans » sans effet rétroactif pour les périodes antérieures à l’entrée en vigueur. Son prochain changement d’échelon interviendra à 28 ans d’ancienneté.
ARTICLE 7 – Absence rémunérée pour rendez-vous médicaux
Ce nouvel article 7 s’applique à l’ensemble du personnel de l’association ASLD, quel que soit son contrat de travail : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans conditions d’ancienneté.
Tout salarié bénéficiant d’une RQTH (sur justificatif) ou souffrant d’une affection de longue durée – ALD (sur justificatif), pourra bénéficier chaque année civile d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à des rendez-vous médicaux liés à son handicap ou son ALD, et ce, dans la limite de 20 heures par an.
Le salarié justifiera des rendez-vous médicaux liés à son handicap ou son ALD par un certificat médical ou une attestation sur l’honneur.
ARTICLE 8 : Dispositions finales
8.1.Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01/09/2025 (Sauf disposition spécifique dans les articles).
8.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
8.3. Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’Association dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’Association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
8.4. Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de L’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
8.5. Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Blois. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
8.6.Information des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Economique.
