Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
Les aciéries Hachette et Driout, situé, 11 Avenue du général SARRAIL - 52100 Saint-Dizier
D’une part,
ET
Les organisations syndicales :
La CGT-Force Ouvrière,
La CFE-CGC,
La CFDT,
SOMMAIRE
PREAMBULE 3
ARTICLE 1 – OBJET 4
ARTICLE 2 - EMBAUCHE ET MIXITE DES EMPLOIS 4
2.1 Développement de la mixité des candidatures 4
2.2 Egalité de traitement dans le processus de recrutement 4
2.3 Formation à la non-discrimination 4
ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE 6
ARTICLE 4 – PROMOTION ET POLITIQUE DE REMUNERATION 6
4.1 Prévention des écarts salariaux 6
4.2 Attribution des primes et promotions et correctifs 6
4.3 Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil
de l’enfant 6
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE6
5.1 Planification des réunions 7
5.2 Congés liés à la parentalité 7
5.2.1 Heures d’enfants malades7
5.3 Rentrée des classes 7
5.4 Livret sur la parentalité 7
5.5 Congé de proche aidant 7
5.6 Don de jours 7
ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 7
6.1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations
de pénibilité7
6.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite7
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION 7
ARTICLE 8 – GESTION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP8
ARTICLE 9 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD8
ARTICLE 10 – REVISION 8
ARTICLE 11 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT 8
ANNEXE 19
ANNEXE 2 10
ANNEXE 3 20
PREAMBULE
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Au-delà de l’égalité entre les sexes, la direction souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son orientation sexuelle, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.
Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, favorise la transmission des savoirs entre les générations, et constitue des atouts majeurs en matière de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.
Les parties signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’entreprise, sa compétitivité, l’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux à chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise. Ils ont ainsi vocation à être mis en œuvre auprès de l’ensemble des salariés.
Chacun, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue.
Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, s’engagent à contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées déjà réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité, comme à veiller à leur bonne application.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
égalité entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi en annexe, soit :
Embauche ;
Formation professionnelle ;
Promotion et la politique de rémunération ;
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Qualité de vie au travail ;
Droit à la déconnexion.
Gestion des salariés en situation de handicap.
Ces dispositions viennent compléter les mesures déjà mises en œuvre dans ces différents domaines au sein des aciéries hachette et Driout.
Article 2 - Embauche et mixité des emplois
2.1 Développement de la mixité des candidatures Les offres d’emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. La direction s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Compte tenu du déséquilibre des candidatures féminines constaté dans la filière technique et production, la direction favorisera le développement de partenariats avec les écoles concernées pour faire découvrir ses métiers.
Recrutement de femmes au cours des 3 dernières années - CDI
NOMBRE
FONCTION
2 Soudeur 1 Développement RH 1 Infirmier du travail 1 Assistant Commercial 1 Direction Technique 1 Direction des Ressources Humaines
7
TOTAL
2.2 Egalité de traitement dans le processus de recrutement La direction s’engage à garantir l’application de critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats au sein de l’entreprise. Dans le cas où il est fait appel à une entité externe pour effectuer un recrutement même temporaire, la direction lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
2.3 Formation à la non-discrimination Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, la direction s’engage à ce que les salariés chargés de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation sera également assurée lors de l’embauche d’un salarié en charge de missions de recrutement. Dans le même sens, la direction s’engage à ce que la formation des managers intègre les dispositions relatives à la prohibition de toute discrimination.
Article 3 – Formation professionnelle
Un accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir le développement des compétences et une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière, de tous collèges confondus. La direction s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle.
Article 4 – Promotion et politique de rémunération
Selon le rapport égalité homme femme au titre de l’année 2023, la moyenne des écarts entre la rémunération des femmes et des hommes était de : 13% de plus pour les femmes cadres (HF) ; (tout emploi confondu) 11% de moins pour les femmes ETAM (HF) ; (tout emploi confondu) 6,7% de moins pour les femmes ouvriers (HF) ; (tout emploi confondu)
4.1 Prévention des écarts salariaux Au moment de l’embauche, la direction s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise, de compétences, aux responsabilités confiées, à partir des salaires minimums hiérarchiques de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie applicable au 1er janvier 2024. 4.2 Attribution des primes et promotions et correctifs Si des écarts de rémunérations inexpliqués sont constatés, les parties signataires conviennent que ses derniers seront immédiatement corrigés A cette fin, la direction informera les organisations syndicales de la proportion de salariés (HF) ayant bénéficié d’une telle mesure de l’enveloppe dédiée sauf si les cas sont identifiables. 4.3 Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant La direction s’engage à maintenir la rémunération de tout salarié bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L. 1225-35 du code du travail, sous réserve du versement des d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale et déduction faite de celles-ci. Le complément de salaire versé par l’entreprise ne pourra permettre au bénéficiaire de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.
Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle. 5.1 Planification des réunions Les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, ne pas débuter avant 9h00 ni se terminer après 18h00 toute en respectant la pause déjeuner afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés.
5.2 Congés liés à la parentalité Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité, les salariés en congé maternité, d’adoption, congé de présence parentale ou de soutien familial, qui le demandent, peuvent conserver un accès à leur messagerie professionnelle et au site intranet de l’entreprise afin de conserver un lien avec la vie de l’entreprise ou de son service (via la protection adéquate des données). De plus l’entreprise s’engage à étudier sur demande, une possibilité d’aménagement d’horaires aux personnels ayant eu une naissance à l’issus du congé postnatal (de sa conjointe) pour une durée maximale de 3 mois en accord avec les responsables de services.
5.2.1 Heures d’enfant malade
La direction autorise 7h d’absences seront rémunérées dans l’année pour enfants malade sur justificatifs et cela de 3 mois à 3 ans. 5.3 Rentrée des classes
Le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, un aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école maternelle, primaire et jusqu’en classe de 6ème. 5.4 Livret sur la parentalité
La direction des ressources humaines établira et diffusera un livret sur la parentalité rappelant les dispositions légales et conventionnelle et accords applicables en la matière. 5.5 Congé de proche aidant
Le dispositif « Congé de proche aidant » permet de se consacrer à ses proches sans sacrifier sa vie professionnelle et sociale. Plus d'un proche aidant sur deux continue d'exercer une activité professionnelle en parallèle. Ouvert à tout salarié, le congé de proche aidant, qui a remplacé le congé de soutien familial depuis 2017, permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.
5.6 Don de jours
La direction s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos du fait d’un enfant gravement malade, conformément aux dispositions légales en la matière. Ce dispositif est également étendu aux parents malades, à la charge du salarié.
Conditions d’accès du salarié bénéficiaire
Le bénéficiaire dudit dispositif doit être salarié de l’entreprise et assurer la charge d’un parent à charge, d’un enfant ou de son conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La direction des ressources humaines doit être avertie au début de l’absence et de la durée prévisible de cette dernière. Parallèlement, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le parent, l’enfant ou le conjoint au titre de sa maladie est adressé au médecin du travail, qui indique à l’employeur si les conditions précitées sont remplies. Afin de pouvoir prétendre à ce dispositif le salarié doit, au préalable, avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences, à savoir :
les jours de congé pour enfant malade ;
les congés payés et RTT ou jours de congé conventionnel acquis ;
les heures placées dans le C.T.I (compteur temps individuel) ou dans le C.E.T en cas de mise en place ultérieure.
Ces conditions remplies, le salarié bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération durant la période couverte par les dons de ses collègues, sans que les jours de congés ainsi cédés ne soient proratisés ou décomposés afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire. Dans le même sens, la période d’absence ainsi couverte est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conserve tous les avantages acquis avant ladite absence et continue à acquérir des congés payés. Les jours ainsi cédés doivent être pris dans leur intégralité par le bénéficiaire, à défaut de quoi ils sont perdus par lui.
Conditions d’accès du salarié donateur
Tout salarié en CDI peut, sans condition d’ancienneté, renoncer anonymement et sans contrepartie aux jours de congés payés annuels non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte Epargne Temps en cas de mise en place ultérieurement ou un C.T.I, au bénéfice d’un salarié répondant aux conditions susmentionnées. Le congé annuel ne peut cependant être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés et sera limité à cinq jours ouvrés par salarié et par année civile. La demande du salarié doit être portée de façon individuelle et volontaire, à un collègue déterminé, par le biais d’une demande adressée à la direction en charge des ressources humaines.
Article 6 – Qualité de vie au travail
6.1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité La direction, avec l’appui de ses structures, s’engage dans la mesure de ses possibilités à mettre en œuvre des améliorations continues des conditions de travail et des situations de pénibilité, de procéder à des études de poste des métiers les plus éprouvant physiquement. (un accord santé et sécurité sera mis en place en 2024).
6.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Six mois avant le départ en retraite effectif d’un salarié, celui-ci aura la possibilité de demander le passage à temps partiel. Ce point sera examiné dans le cadre de la négociation de l’accord GPEC.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité.) et pour des situations ciblées (astreinte). Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos et de RTT, les temps d'absences autorisés de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont défini les modalités ci-après en termes de droit à la déconnexion et de bon usage des outils numériques professionnels. Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie). A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail. La direction, s’engage dans le cadre du présent accord de mettre en place une démarche de sensibilisation notamment en communicant sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques au travers d’une charte de bonne conduite qui sera annexées au présent accord (annexe 3 : charte informatique). Article 8 – Gestion des salariés en situation de handicap L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour préserver le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou inaptes à leur poste, à prendre en considération toutes les candidatures qui lui seraient transmises et à rechercher les possibilités existantes de fournir des contrats de sous-traitance au secteur handicapé. Elle s’engage également à faciliter l’accès à la formation professionnelle des travailleurs handicapés sans discrimination avec l’ensemble des autres salariés. A cet effet, elle s’inscrira pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière. La société AHD engagera les investissements nécessaires au maintien de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise s’entendent pour s’appuyer sur les démarches engagées comme base de la négociation d’un accord propre sur ce sujet.
Article 9 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du 11 avril 2024. Il cessera de produire tout effet à son terme. Durant cette période, les parties signataires conviennent de se rencontrer chaque année à compter de 2025 afin de réaliser un bilan de son application. Les données relatives au suivi du présent accord seront également disponibles dans la BDES.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment soit à la demande de la direction soit à la demande d’un ou plusieurs syndicats signataires. La demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée. Les parties signataires s’engagent à se rapprocher dans les meilleurs délais afin d’engager des négociations.
Article 11 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera procédé au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .doc qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible à l’adresse legifrance.gouv.fr.
Parallèlement, un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de CHAUMONT. Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne sur l’intranet.
Fait à saint Dizier le 11 avril 2024 En 6 exemplaires originaux
Pour la direction
Pour les organisations syndicales
La CGT - Force Ouvrière,
La CFE-CGC,
La CFDT,
ANNEXE 1 : INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont présentés en :
Respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon la classification des groupes d’emploi de A à E et de F à I.
En excluant les membres du CODIR, le médecin du travail et les alternants (hormis pour la partie concernant l’embauche).
Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont recherchés, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :
1° l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements femmes / hommes, en distinguant les CDD et les CDI, mais également les contrats en alternance ;
2° la formation professionnelle : effectifs femmes / hommes formés au cours de l’année précédente, évolution des effectifs formés depuis 2021, nombre d’heures de formation par sexe et par statut ;
3° la promotion professionnelle : nombre total de salariés femmes / hommes promus au cours de l’année précédente y compris ceux promus à l’issue d’une formation ;
4° la rémunération : salaire de base moyen par classes d’emploi, nombre de salariés par tranche de rémunération mensuelle moyenne, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
5° et 6° la qualification et la classification : nombre de salariés classes d’emploi selon la grille de la classification au sens de la convention collective nationale de la métallurgie, nombre de femmes et d’hommes par catégorie par tranche d’ancienneté moyenne dans l’entreprise ;
7° les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, nombre de salariés par catégories exposés à différent types de pénibilité ou risques professionnels ;
8° l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congés paternité, en congés parental y compris à temps partiel.
