ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE l’UES DES ASSURANCES DU CREDIT MUTUEL
Les ASSURANCES DU CREDIT MUTUEL GIE, Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé 4 Rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen à STRASBOURG, ci-après dénommées « le GIE ACM », représentées par , agissant en sa qualité de Président, La société EXPERTIZEN SAS dont le siège social est situé 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen - 67000 STRASBOURG, ci-après dénommée la société EXPERTIZEN, représentée par , agissant en sa qualité de Président, ci-après dénommées l’UES des ACM représentée par ayant pouvoir pour représenter le GIE ACM et la société EXPERTIZEN,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes : CFDT, représentée par FO, représentée par CGT, représentée par CFTC, représentée par
D’autre part
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc232758657 \h 3 Article 1er – Champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc232758658 \h 3 Article 2 – Bilan d’application de l’accord sur l’égalité professionnelle précédent PAGEREF _Toc232758659 \h 3 Article 2.1 – Recrutement PAGEREF _Toc232758660 \h 4 Article 2.2 – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc232758661 \h 5 Article 2.3 – Rémunération effective PAGEREF _Toc232758662 \h 6 Article 2.4 – Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc232758663 \h 7 Article 3 – Principes d’égalité professionnelle soutenus au sein de l’UES des ACM PAGEREF _Toc232758664 \h 8 Article 4 – Engagements et les objectifs de progression PAGEREF _Toc232758665 \h 9 Article 4.1 – Recrutement PAGEREF _Toc232758666 \h 9 Article 4.1.1 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc232758667 \h 9 Article 4.1.2– Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc232758668 \h 10 Article 4.1.3 - Indicateurs associés au suivi des objectifs PAGEREF _Toc232758669 \h 11 Article 4.2 – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc232758670 \h 12 Article 4.2.1 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc232758671 \h 12 Article 4.2.2- Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc232758672 \h 13 Article 4.2.3- Indicateurs associés au suivi des objectifs PAGEREF _Toc232758673 \h 14 Article 4.3 – Rémunération effective PAGEREF _Toc232758674 \h 15 Article 4.3.1- Objectif de progression PAGEREF _Toc232758675 \h 15 Article 4.3.2 Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc232758676 \h 15 Article 4.3.3- Indicateurs associés au suivi des objectifs PAGEREF _Toc232758677 \h 17 Article 4.4 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc232758678 \h 17 Article 4.4.1- Objectifs de progression PAGEREF _Toc232758679 \h 17 Article 4.4.2 - Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc232758680 \h 18 Article 4.4.3 - Indicateurs associés au suivi des objectifs PAGEREF _Toc232758681 \h 21 Article 5 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc232758682 \h 22 Article 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc232758683 \h 22 Article 6.1 - Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc232758684 \h 22 Article 6.2 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc232758685 \h 22 Article 6.3 - Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc232758686 \h 22 Article 6.4 - Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc232758687 \h 22
Préambule
Il est rappelé qu’en application de l’accord de Groupe sur le droit syndical, la négociation sur l’égalité professionnelle est menée au niveau des entreprises relevant du socle social commun. Le précédent accord égalité professionnelle étant arrivé à échéance, une nouvelle négociation a été ouverte par la Direction.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale a fait de l’égalité professionnelle et salariale un engagement fort dans le cadre de l’adoption du statut d’entreprise à mission. C’est dans ce contexte notamment, qu’a été créé en 2023 le réseau Crédit Mutuel’Elles qui œuvre pour promouvoir l’égalité femmes-hommes comme un levier de performance et d’innovation au sein du Groupe.
Les Parties signataires du présent accord partagent cette conviction affichée par Crédit Mutuel Alliance Fédérale selon laquelle la diversité et la mixité professionnelle constituent un levier de performance durable, d’innovation et de cohésion sociale. Elles souhaitent à travers le présent accord conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, continuer à œuvrer pour une mise en œuvre effective des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des de l’Unité économique et sociale (UES) des Assurances du Crédit Mutuel (ACM) de manière à
« FAIRE ENSEMBLE DE L’EGALITE UNE REALITE DU QUOTIDIEN »
Elles conviennent de ce qui suit :
Article 1er – Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique aux salariés des entités appartenant à l’Unité économique et sociale (UES) des Assurances du Crédit Mutuel.
Article 2 – Bilan d’application de l’accord sur l’égalité professionnelle précédent L’accord égalité professionnelle conclu le 20 décembre 2022 avait défini des objectifs de progression dans quatre domaines d’action à savoir :
Le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au terme de cet accord les Parties font le constat d’un taux de féminisation aux Assurances du Crédit Mutuel qui demeure élevé jusqu’à atteindre près de 66% sur l’année 2025 (progression en lien avec l’intégration de Crédit Mutuel Epargne Salariale (CMES) dont les effectifs étaient très féminisés (72%)).
2021 2022 2023 2024 2025 Femmes 1880 2030 2110 2189 2413 Hommes 1055 1112 1129 1161 1266 Total 2935 3142 3239 3350 3679 Part des femmes en % effectif CDI 64,1% 64,6% 65,1% 65,3% 65,6%
Les résultats de l’indicateur égalité femme/homme reflètent l’engagement fort des Assurances du Crédit Mutuel en faveur de l'égalité :
2023 2024 2025 Indicateur relatif à l’écart de rémunération (sur 40) 38 39 38 Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (sur 20) 20 20 20 Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions (sur 15) 15 15 15 Indicateur relatif au nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (sur 15) 15 15 15 Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (sur 10) 5 10 10 Index égalité professionnelle (sur 100) 93 99 98
Les Parties au présent accord sont conscientes que la forte présence féminine dans les effectifs des entités de l’UES des ACM ne garantit pas l’égalité professionnelle.
Le bilan d’application de l’accord conclu le 20 décembre 2022 a permis aux Parties signataires du présent accord de revenir sur les engagements pris par la Direction, d’identifier les avancées ainsi que les axes d’améliorations dans chacun des domaines.
Article 2.1 – Recrutement Partant du constat que l’égalité professionnelle se construit et s’entretient en cours de vie du contrat de travail mais également dans le cadre de la politique d’embauche, les engagements suivants avaient été pris dans l’accord du 20 décembre 2022 :
Continuer à rédiger les
offres d’emploi de façon à s’adresser à tout candidat, en fonction du profil et des compétences recherchées, sans considération du genre ;
Faire en sorte que les
process de recrutement, interne ou externe, permettent la stricte égalité des chances entre les candidats, femmes ou hommes, de telle sorte que la décision de retenir tel ou telle candidat(e) ne résulte que de critères objectifs, sans considération du genre, et notamment l’adéquation entre les exigences du poste et les compétences (savoir-faire, savoir être) du candidat ;
Former chaque collaborateur de la DRH amené à participer aux opérations de recrutement et de gestion des carrières sur la
prévention du risque de discrimination à l'embauche, y compris celles fondées sur le genre ;
Améliorer le pourcentage d’hommes recrutés en externe sur des postes de gestionnaires par le biais de l’alternance et l’accueil de stagiaires de l’enseignement supérieur avec pour objectif de parvenir à accueillir une part égale d’hommes et de femmes en stage, et de réaliser 40% de recrutements d’hommes en alternance en moyenne pendant la durée d’application du présent accord ;
Poursuivre ses
actions de présentation des métiers de l’assurance auprès de ses partenaires de l’enseignement supérieur, et de diffusion de ses offres d’emploi dans les évènements de recrutements auxquels elle participe ;
Veiller à ce que le
genre sous-représenté dans les recrutements de cadres ne soit pas inférieur à 40% en moyenne sur la période d’application du précédent accord.
Le suivi des indicateurs montre que dans les entités de l’UES des ACM la part des femmes progresse dans les recrutements et également parmi les cadres. Cette progression doit encore s’intensifier pour tendre à ce que la part des femmes cadres se rapproche du taux de femmes présentes dans les effectifs des Assurances du Crédit Mutuel.
La part des femmes progresse dans les recrutements
Nombre d’embauche en CDI par genre et CSP en 2024
Femmes Hommes Total Technicien 104 33 137 Cadre 44 37 81 Total 148 70 218 Nombre d’embauche en CDI par genre et CSP en 2025
Femmes Hommes Total Technicien 121 38 159 Cadre 73 62 135 Total 194 100 294
Article 2.2 – Promotion professionnelle La promotion professionnelle constitue un domaine majeur dans le cadre duquel les principes d’égalité professionnelle doivent s’exprimer au sein d’une entreprise. Dans l’objectif de s’assurer que les femmes et les hommes disposent des mêmes chances d’évolution professionnelle, de progression de carrière et ainsi d’évolution de leur classification et rémunération les engagements suivants étaient pris dans l’accord du 20 décembre 2022 :
Examiner chaque année, à l’occasion de la campagne de révision annuelle des rémunérations, la situation des femmes de niveau 6, dont les fonctions et les responsabilités peuvent les amener à pouvoir évoluer vers le niveau 7 ;
Examiner annuellement à l’occasion de la campagne de révision des rémunérations, la
progression des femmes ayant eu au moins un enfant, afin de s’assurer que les promotions ne soient pas limitées ou retardées par la maternité ;
Poursuivre les
travaux d’identification des potentiels, en se basant sur les indicateurs de maitrise des compétences et de progression dans l’exercice du métier, issus des entretiens professionnels, ainsi que des entretiens de gestion de carrière ;
Veiller à ce que dans le cadre des promotions, à savoir les changements de niveau de classification, les
augmentations de salaire accordées soient équivalentes, pour un même emploi, entre les femmes et les hommes.
Le suivi des indicateurs permet aujourd’hui de mettre en exergue une politique promotionnelle qui reste encore à développer notamment parmi les cadres.
Nombre de changements de niveau par sexe
2024
Femmes
Hommes
Nombre Nombre Total
>Niveau 4
73 21 94
>Niveau 5
63 12 75
>Niveau 6
37 22 59
>Niveau 7
12 10 22
>Niveau A
9 10 19
2025
Femmes
Hommes
Nombre Nombre Total
>Niveau 4
110 35 145
>Niveau 5
71 25 96
>Niveau 6
77 24 101
>Niveau 7
23 20 43
>Niveau A
11 15 26
Article 2.3 – Rémunération effective Avec pour objectif de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les engagements suivants avaient été pris dans l’accord du 20 décembre 2022 :
Analyser et contrôler les rémunérations et
réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes ;
Suivre
l’indicateur de l’index égalité professionnelle ;
Limiter les effets indirects de la maternité sur les évolutions de rémunération des femmes.
Le suivi des indicateurs démontre à date une situation qui tend à s’améliorer et une politique d’augmentation des femmes de retour de congé maternité plus favorable que le dispositif légal applicable :
Année
Nombre de retours de maternité et de congé parental
Nombre de femmes augmentées pendant leur congé maternité ou dans l’année qui suit leur retour (hors dispositif légal)
Les mesures mises en place dans le présent accord doivent permettre de maintenir cette orientation.
Article 2.4 – Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle Avec pour objectif de réaffirmer l’attachement de l’Entreprise et du Groupe à la conciliation « vie personnelle et vie professionnelle » plusieurs axes ont été déployés pendant la durée d’application du précédent accord à savoir :
Des mesures visant à permettre de
maintenir le lien avec l’entreprise pendant la suspension de contrat des salariés absents pour ceux qui le souhaitent ;
Des mesures visant à ce que 100% des entretiens de retour d’absence soient réalisés et possibilité de solliciter un
entretien DRH à l’issue d’un congé familial ;
La possibilité pour la
femme enceinte de bénéficier d’aménagements pour permettre la continuité de l’exercice de l’emploi ;
Des mesures visant à sensibiliser les managers aux
droits liés à la maternité et plus largement à la parentalité ;
Des mesures en faveur du droit à la
déconnexion ;
Des mesures en faveur de la
prévention des discriminations ;
La possibilité d’opter pour du t
emps partiel choisi.
Le suivi des indicateurs met en exergue un engouement très limité des collaborateurs pour ce nouveau dispositif de temps partiel choisi :
Année
Avenants TAD et temps partiel par genre et par CSP
2024
Femmes
Hommes
Technicien
Cadre
Total
Technicien
Cadre
Total
Total Général
Télétravail proches aidants
6 3 9 0 2 2 11
Télétravail santé
54 38 92 7 12 19 111
Télétravail situation de handicap
11 10 21 3 5 8 29
Temps partiel – Autres motifs
47 12 59 6 2 8 67
Temps partiel prolongation 4 ans de l’enfant
11 4 15 0 0 0 15
2025
Femmes
Hommes
Technicien
Cadre
Total
Technicien
Cadre
Total
Total Général
Télétravail proches aidants
11 6 17 1 0 1 18
Télétravail santé
73 43 116 9 8 17 133
Télétravail situation de handicap
30 8 38 7 4 11 49
Temps partiel – Autres motifs
45 12 57 1 1 2 59
Temps partiel prolongation 4 ans de l’enfant
10 6 16 0 0 0 16
Les partenaires sociaux ont précisé lors de la négociation du présent accord qu’une ouverture sur le taux d’activité du temps partiel choisi (fixé à 80% dans l’accord du 20 décembre 2022) pourrait permettre de rendre ce dispositif, qui tend à favoriser l’égalité femme-homme, plus attractif pour les collaborateurs.
Article 3 – Principes d’égalité professionnelle soutenus au sein de l’UES des ACM Les Parties au présent accord s’accordent à rappeler :
L’importance des principes qui fondent l’égalité professionnelle dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment les articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail ;
Qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les Parties signataires ont la volonté commune de s’assurer que l’environnement professionnel au sein de l’UES des ACM garantit l’égalité professionnelle, pour toutes et pour tous, dans la durée. Elles conviennent dès lors dans le cadre du présent accord, de mettre en œuvre des leviers pragmatiques, simples, et rapidement opérationnels, pour faire de l’égalité professionnelle une réalité du quotidien au profit de tous. La démarche proposée à travers le présent accord vise notamment à :
Supprimer les écarts salariaux non objectivés sur des postes équivalents par des mesures adaptées ;
Favoriser l’évolution des femmes, sans oublier d’impliquer les hommes ;
Sécuriser les parcours parentaux ;
Renforcer l’égalité dans l’organisation du travail ;
Ancrer l’égalité au cœur de la culture managériale.
Article 4 – Engagements et les objectifs de progression Après analyse, notamment des éléments chiffrés sur la durée d’application du précédent accord présentés à la Commission égalité professionnelle du CSE, les Parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions sur les quatre domaines suivants :
Le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 4.1 – Recrutement
Les Parties s’accordent à dire que l’égalité professionnelle doit être intégrée dès le processus de recrutement et constituer un principe élémentaire des pratiques de recrutement. Cela implique, dans le secteur de la banque-assurance historiquement féminisé, de garantir des conditions d’accès à l’emploi équitables pour tous en veillant à l’absence de discrimination à chaque étape depuis la rédaction de l’offre jusqu’à la sélection des candidatures.
Article 4.1.1 – Objectifs de progression
Les Parties signataires s’accordent pour travailler prioritairement sur les objectifs suivants :
Garantir la neutralité des recrutements – L’amélioration de l’équilibre entre les femmes et les hommes au niveau du recrutement implique de continuer à prévenir toute forme de discrimination et à assurer une égalité de traitement entre les candidats à chaque étape du parcours. Cela nécessite également de poursuivre les actions de formations et de sensibilisations déjà déployées auprès des managers et des équipes RH aux biais conscients ou inconscients et de définir pour chaque offre d’emploi des critères de recrutement objectifs, centrés sur les compétences et aptitudes et de recourir à des outils et méthodes d’évaluations standardisées ;
Améliorer l’équilibre entre les femmes et les hommes au niveau du recrutement - Si les recrutements de cadres au sein de l’UES des ACM tendent sur les derniers exercices à s’équilibrer entre les femmes et les hommes, les Parties font le constat de déséquilibres dans les populations femmes/hommes dès le stade du recrutement dans certains métiers plus particulièrement (notamment chargé de sinistres, juriste gestionnaire assurance, Data Analyst) et actent de la nécessité de prendre des mesures concrètes pour parvenir à faire évoluer cette tendance.
Nombre d’embauches CDI par emploi sur 2025
Femmes Hommes Total Chargé de sinistres 63 15 78 Juriste gestionnaire assurance 27 5 32 Data Analyst 0 3 3
Article 4.1.2– Actions à mettre en œuvre
Dans la perspective de réalisation des objectifs précités, les entreprises de l’UES des ACM s’engagent à mettre en œuvre les actions concrètes ci-après :
Consolider les procédures de recrutement - Les entreprises de l’UES des ACM réaffirment leur engagement de veiller à ce que les offres d’emplois continuent à être rédigées de façon à s’adresser à tout candidat en fonction des compétences recherchées et sans considération de genre.
De manière à s’assurer que le choix des candidats ne résulte que de critères objectifs en lien avec les savoir-faire et savoirs-être des candidats, sans considération de genre, le processus de recrutement comportera une phase de tests techniques de manière à apprécier les compétences du candidat, en sus des entretiens habituels avec les RH et managers. D’ici la fin de l’accord, les entreprises de l’UES des ACM s’engagent à intégrer une phase de tests à hauteur de 100 % des recrutements. Chaque collaborateur de la DRH amené à participer aux opérations de recrutement et de gestion de carrière est formé sur la prévention du risque de discrimination à l’embauche, y compris celles fondées sur le genre. Ainsi, la DRH s’engage à ce que 100 % des collaborateurs de l’équipe RH amenés à participer aux recrutements soient formés sur ces sujets.
La Direction des Ressources Humaines veillera par ailleurs à ce que les cabinets de recrutement avec lesquels elle collabore intègrent la thématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans leur démarche de recrutement ;
Diversifier les viviers de recrutement – De manière à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes plus particulièrement sur certains postes (chargé de sinistres notamment qui est très féminisé à date) mais aussi à élargir l’accès à des profils variés en termes de parcours, de compétences et d’expériences les entreprises de l’UES des ACM veilleront à diversifier encore davantage leurs viviers de recrutement.
Dans ce cadre, les entreprises de l’UES des ACM s’engagent notamment à :
Multiplier les canaux de diffusion des offres d’emplois ;
Développer des partenariats avec des établissements ou organismes favorisant l’accès à l’emploi de publics sous-représentés ;
Participer à des réseaux professionnels favorisant la mixité des métiers ;
Organiser des actions de communication/témoignage
pour déconstruire les stéréotypes de genre dans certains métiers – De manière à remettre en cause les croyances préconçues qui pourraient influencer les pratiques professionnelles notamment en matière de recrutement sur certains métiers (actuaires, juristes/juristes gestionnaires par exemple) des actions de communication seront organisées tous les ans durant l’application du présent accord de manière à remettre en question les biais inconscients. Dans ce cadre, seront notamment valorisés des parcours et modèles variés afin de faire évoluer les représentations ;
Analyser les écarts significatifs et durables entre la part des femmes et des hommes dans les candidatures et dans les embauches – Les Parties font le constat dans le périmètre de l’UES des ACM d’un volume de recrutements tous métiers confondus en faveur des femmes alors même que le volume de candidatures entre les femmes et les hommes est quasiment à l’équilibre. Il apparait pertinent de pouvoir procéder à une analyse fine par métier.
Aussi l’entreprise s’engage à présenter au cours de la durée d’application du présent accord une analyse de ces écarts de manière à mieux les comprendre et les appréhender ;
Prime de cooptation - Les Assurances du Crédit Mutuel ont mis en place une prime de cooptation pour permettre aux salariés de contribuer aux recrutements ouverts en poussant des candidatures de leur réseau professionnel ou amical. Sous réserve de certaines conditions (disponibles sur l’intranet), le recrutement de personnes cooptées peut donner lieu au versement d’une prime dont le montant dépendait jusqu’alors du statut cadre ou non cadre du candidat retenu.
Désormais, pendant la durée d’application de ce dispositif de cooptation et sous réserve de son maintien/évolution au regard notamment de la politique Groupe, pour toute candidature adressée via ce process à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le montant de la prime de cooptation du recrutement d’un technicien sera harmonisé à hauteur du montant brut de la prime prévue pour le recrutement d’un cadre. Les autres conditions d’éligibilité et de versement demeurent inchangées.
Article 4.1.3 - Indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer le degré de réalisation des objectifs fixés, les indicateurs suivants seront suivis chaque année :
Part des femmes et des hommes parmi les candidatures reçues par métiers et catégories professionnelle ;
Part des femmes et des hommes recrutés par métiers et catégories professionnelle ;
Part du sexe sous-représenté parmi les alternants et stagiaires ;
Part des embauches en CDI à l’issue de l’alternance par genre et par métier ;
Nombre de cabinet de recrutement avec lesquels l’entreprise collabore et nombre de cabinet de recrutement avec lesquels l’entreprise collabore et qui intègrent la thématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans leur démarche de recrutement ;
Nombre de nouveaux embauchés ayant eu un test lors de la procédure de recrutement ;
Pourcentage de collaborateurs du service RH formés à la prévention de la discrimination à l’embauche ;
Nombre de partenariats avec des établissements ou organismes favorisant l’accès à l’emploi de publics sous-représentés ;
Volume de candidatures par canal de diffusion ;
Nombre de communication/témoignage pour déconstruire les stéréotypes dans certains métiers ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prime de cooptation et montant de la prime versée.
Article 4.2 – Promotion professionnelle
Il est rappelé le principe essentiel selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités de carrière et d’accès à des postes à responsabilités. Au sein de l’UES des Assurances du Crédit Mutuel, les Parties signataires font le constat partagé d’une politique de promotion professionnelle qui embarque aussi bien les femmes que les hommes. Les efforts bien ancrés des entreprises de l’UES des ACM ont permis par ailleurs d’améliorer au fil des ans la proportion des femmes aux postes de Direction. Pour autant, la promotion des femmes reste encore à développer au niveau des postes de cadres et d’encadrement ce qui rend nécessaire sur ce thème, la mise en œuvre d’actions complémentaires et structurées pour renforcer l’égalité des chances dans les parcours d’évolution.
Article 4.2.1 - Objectifs de progression
Les Parties signataires s’accordent pour travailler prioritairement sur les objectifs suivants :
Lever les freins qui empêcheraient la promotion des femmes vers les postes de cadre – Il s’agit au travers de cet objectif d’identifier et de corriger à tous les niveaux, les mécanismes souvent implicites, qui sont susceptibles de limiter l’accès d’un genre vers les postes de cadre ou les postes à responsabilités ;
Inciter les femmes à affirmer leurs ambitions de carrière – Les Parties conviennent de la nécessité d’accompagner certaines collaboratrices en vue de les encourager à exprimer leurs ambitions afin de mieux identifier les souhaits d’évolution, de construire des parcours professionnels adaptés pour renforcer la confiance en soi et la légitimité des candidates à postuler à des postes de cadre, des postes à responsabilité ou encore de Direction ;
Tendre aux objectifs chiffrés suivants :
Au 31 décembre 2025, les femmes cadres représentent 34,8 % des effectifs de femmes et les hommes cadres 59,5 % des effectifs d’hommes du GIE ACM, soit un écart de 24,7 points. Au terme de l’accord les ACM se donnent comme objectif de tendre vers un écart de 15 points maximum ;
Au 31 décembre 2025, les femmes occupant un emploi de la famille management représentent 10 % des effectifs de femmes et les hommes encadrants 16,9 % des effectifs d’hommes du GIE ACM, soit un écart de 6,9 points. Au terme de l’accord les ACM se donnent comme objectif de tendre vers un écart de moins de 4 points.
Il a été identifié lors du bilan de la mise en œuvre de la nouvelle nomenclature des emplois, partagé avec les élus, que pour certains métiers désormais ouverts plus largement aux classifications 7 et supérieures, la proportion de femmes sur ces classifications est inférieure à la proportion de femmes sur les classifications 5 et 6 pour le même métier.
Au terme du présent accord les parties signataires se donnent comme objectif de tendre à une diminution de l’écart de répartition des genres sur ces classifications allant, selon les intitulés de fonctions de 7 à C, tenant compte de la représentation des genres dans la population générale.
Article 4.2.2- Actions à mettre en œuvre Dans la perspective de réalisation des objectifs précités, les entreprises de l’UES des ACM s’engagent à mettre en œuvre les actions concrètes ci-après :
Organiser des ateliers « vis ma vie » de présentation des métiers à responsabilité (famille management ou filière d’expertise) au sein des Assurances du Crédit Mutuel – L’organisation d’ateliers de ce type constitue un levier concret pour favoriser l’accès de tous y compris les femmes aux postes à responsabilités en rendant ces fonctions plus visibles et accessibles. Ces ateliers auront pour objectif de mieux comprendre les attentes, les compétences requises et les enjeux liés à ces fonctions tout en démystifiant certaines croyances. Ils pourront également participer au développement de réseaux internes qui peuvent être importants dans une carrière.
Les entreprises de l’UES des ACM organiseront deux campagnes d’ateliers durant l’application du présent accord. Chaque campagne permettra à 15 collaborateurs identifiés par la RH d’aller à la rencontre de 15 collaborateurs occupant un poste à responsabilité dans le périmètre de l’UES des ACM. Avec ces mêmes objectifs, les entreprises de l’UES des ACM rappellent par ailleurs, le programme de mentorat Crédit Mutuel’Elles qui offre l’opportunité pour les mentorées de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et pour les mentor(e)s de partager leur expérience, au service du développement professionnel des femmes au sein du Groupe ;
Organiser des campagnes de communication mettant en avant des parcours « rôle modèles » - En sus de la mesure précitée et de manière plus régulière (chaque année), les entreprises de l’UES des ACM organiseront une communication interne visant à mettre en avant des parcours inspirants de femmes plus particulièrement ;
Développement des savoirs-être – Les entreprises de l’UES des ACM sont favorables au déploiement durant l’application du présent accord, d'une campagne d'identification des besoins d’accompagnements individualisés des femmes visant à favoriser leur évolution vers des postes de cadre/encadrement notamment par le développement des savoirs être (par exemple notamment : développement du leadership, renforcer la confiance en soi, développer une communication affirmée, …).
Les entreprises de l’UES des ACM s’engagent dans ce cadre à :
Réaliser une communication à l’attention des collaborateurs en 2026 pour présenter cette démarche et la marche à suivre.
Il est précisé que les actions remontées devront être validées par la DRH en amont, étant entendu que les formations ne sauraient être génériques et devront répondre à un besoin identifié ;
Assurer la continuité des opportunités de carrière pendant les périodes de congés maternité, paternité, adoption – Afin de permettre aux collaborateurs absents pour congés familiaux de rester à l’écoute des opportunités de carrière pendant cette période de suspension de contrat, les collaborateurs concernés peuvent faire savoir à leur manager ainsi qu’aux équipes RH qu’ils souhaitent être contactés pendant la période de suspension de leur contrat de travail pour être informés des offres d’emplois ouvertes et susceptibles, selon l’appréciation de l’équipe RH et au regard notamment des souhaits d’évolution partagés en amont par le collaborateur, de constituer une opportunité de carrière. Dans ces situations, et pour faciliter au mieux la démarche, il pourra être envisagé de tenir tous les échanges et entretiens en vue d’une mobilité interne en distanciel.
Article 4.2.3- Indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer le degré de réalisation des objectifs fixés, les indicateurs suivants seront suivis chaque année :
Nombre de promotions par sexe ;
Nombre de promotions vers un poste de cadre par sexe ;
Nombre de promotions vers un poste de cadre à lettre par sexe ;
Nombre de nomination de managers par sexe ;
Taux de femmes cadres correspondant au taux d'hommes cadres ramené à la population de leur genre avec un focus sur les classifications 7 et A ;
Taux de femmes dans l’encadrement correspondant au taux d'hommes dans l’encadrement ramené à la population de leur genre ;
Nombre de campagne de communication mettant en avant des parcours « rôle modèles » ;
Nombre de salarié par sexe et par catégorie professionnelle ayant participé à une action de développement des savoirs-être ;
Nombre de participants aux ateliers « vis ma vie ».
Article 4.3 – Rémunération effective
Les Parties au présent accord font le constat d’une tendance encourageante s’agissant de la réduction des écarts de rémunération en lien notamment avec l’enveloppe dédiée de réduction des écarts prévue dans le précédent accord égalité professionnelle du 20 décembre 2022 d’une part et la vigilance permanente des entreprises de l’UES des ACM visant à s’inscrire dans une réduction durable des écarts d’autre part. Cette amélioration ne doit cependant pas conduire à un relâchement. Il est donc essentiel de rester attentifs et de poursuivre les actions et audits réguliers des politiques de rémunération et de suivi des indicateurs.
Article 4.3.1- Objectif de progression
Les Parties signataires s’accordent pour travailler prioritairement sur l’objectif suivant :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des décisions portants sur la rémunération – Il s’agit là d’un objectif fondamental et essentiel de la politique RH et de la responsabilité sociale portées par les Assurances du Crédit Mutuel. Il vise à assurer que chaque décision relative à la rémunération repose uniquement sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires indépendamment notamment du genre. Concrètement cet objectif vise à ce que les critères d’augmentation et d’évolution de carrière soient construits et appliqués de manière équitable. Toute forme de biais qu’il soit conscient ou inconscient doit être identifié et corrigé afin de mettre fin aux écarts qui ne se justifieraient pas.
Article 4.3.2 Actions à mettre en œuvre
Dans la perspective de réalisation de l’objectif précité, les entreprises de l’UES des ACM s’engagent à mettre en œuvre les actions concrètes ci-après :
Vérifier que l’égalité de traitement en matière de rémunération se fait dès l’embauche – De manière à s’assurer de l’effectivité de ce principe d’égalité de rémunération dès l’embauche 100% des équipes RH recrutement, gestion de carrière et juridique, relations sociales et administration du personnel, seront formées au respect des obligations issues de la Directive européenne dite de transparence des rémunérations – Directive (UE) 2023/970 dès sa transposition.
Les entreprises de l’UES des ACM veilleront à poursuivre la démarche mise en œuvre actuellement visant à informer le candidat dès l’annonce d’emploi sur le niveau de rémunération prévu pour le poste ouvert ;
Partager avec les managers le cadre de référence à prendre en compte pour les revalorisations – La formation et la sensibilisation des managers constitue un levier clé. Elles permettent de les rendre attentifs aux stéréotypes notamment de genre, susceptibles d’influencer les décisions salariales.
Ainsi, à l’occasion de chaque campagne annuelle de révision des rémunérations, des webinaires managers continueront d’être organisés pour poursuivre la sensibilisation des managers au cadre de référence à prendre en considération dans l’attribution des revalorisations. A cette occasion, les managers seront également sensibilisés aux situations de salariés non augmentés depuis 5 ans ;
Analyser les écarts significatifs et durables entre la part des femmes et des hommes en matière de rémunération – La DRH procède sur l’année au suivi des rémunérations brutes entre les femmes et les hommes sur la base de groupes de comparaison comprenant au moins 5 individus de chaque sexe de manière à pouvoir identifier les éventuelles situations d’écarts inexpliqués.
Les groupes de comparaison seront composés des familles d’emploi, des classifications et des tranches d’âge. Dans ce cadre les parties conviennent de la méthodologie suivante :
Les écarts inférieurs à 3 % seront considérés comme non significatifs ;
Les écarts entre 3 et 5 % font l’objet d’une instruction (RH/manager) dans les 12 mois qui suivent l’analyse par la RH ;
Les écarts
supérieurs à 5 % font l’objet d’une instruction prioritaire (RH/ manager) dans les 3 mois suivants l’analyse par la RH.
En cas d’écart constaté, l’instruction réalisée par le manager et validée par la RH doit tenir compte des compétences, du niveau de maitrise du poste, des responsabilités et de la performance. Si au terme de l’instruction l’écart n’est pas justifié, il fera l’objet d’un rattrapage sur l’enveloppe des augmentations individuelles. Sont expressément exclus les justifications basées sur des critères subjectifs dont notamment les critères de discrimination visés par la loi. Un bilan anonymisé sera présenté annuellement. Le présent paragraphe pourra notamment faire l’objet d’une révision, à la demande de toute partie signataire du présent accord, dans l’hypothèse notamment où la transposition de la Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations viendrait modifier les bases de l’analyse et engagements ci-dessus détaillés.
Analyser annuellement, lors de la campagne de révision des rémunérations, la cohérence de l’évolution de la rémunération au retour de congé maternité, paternité, adoption – Il est rappelé que les entreprises du l’UES des ACM ont mis en place des outils de pilotage et de contrôle d’indicateurs en matière de rémunération qui permettent de tendre à l’effectivité de l’objectif poursuivi.
Au-delà de ses obligations légales, les entreprises de l’UES des ACM poursuivront leur analyse de cohérence sur l’évolution des rémunérations au retour de congé maternité, paternité et adoption. A cet effet les managers seront sensibilisés, en amont de chaque campagne annuelle de révision des rémunérations, à la situation des collaborateurs de retour de congé maternité, paternité et adoption sur l’exercice ou lors de l’exercice précédent afin qu’une attention particulière soit apportée.
Article 4.3.3- Indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer le degré de réalisation des objectifs fixés, les indicateurs suivants seront suivis chaque année :
Résultat de l’Index légal égalité femme/homme ;
Nombre de salariés augmentés pendant leur congé maternité/adoption et au cours de l’année qui suit leur retour de congé maternité/adoption (par catégorie socio-professionnelle et hors obligation légale) ;
Nombre de salariés non augmentés depuis 5 ans par genre et par catégorie socio-professionnelle distinguant cadre/non-cadre ;
Nombre de collaborateurs en temps partiel sur tout ou partie de l'année ayant bénéficié d'une augmentation sur l'année ou l'année suivante ;
Bilan anonymisé des rattrapages réalisés sur l’année (nombre de rattrapages, montants moyen par métier et genre).
Article 4.4 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale constitue un enjeu sociétal de bien vivre ensemble qui concerne aussi bien les femmes que les hommes. Il est rappelé que Crédit Mutuel Alliance Fédérale ainsi que les Assurances du Crédit Mutuel dans le cadre de déclinaisons d’accords ont, au fil du temps, pris de nombreuses mesures en faveur de cette bonne articulation vie privée/ vie professionnelle mais également en faveur de l’exercice de la parentalité ou encore du soutien familial dans le cadre notamment du dernier accord en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 5 novembre 2025. Dans le cadre du présent accord les entreprises de l’UES des ACM entendent prendre des mesures complémentaires pour faciliter les contraintes personnelles des collaborateurs tout en veillant à tenir compte des impératifs d’organisation de l’activité.
Article 4.4.1- Objectifs de progression
Mettre en œuvre des
dispositifs qui permettent une articulation vie professionnelle/vie personnelle équilibrée de manière à favoriser l’accès notamment pour les femmes à des fonctions à plus grande responsabilité – Il est rappelé que la promotion des femmes reste encore à développer au niveau des postes de cadres au sein des entités de l’UES des ACM. Avec cet objectif les entreprises de l’UES des ACM entendent ouvrir encore davantage les dispositifs et actions existants et en envisager des nouveaux ;
Apporter de la
souplesse et de la flexibilité en permettant une ouverture sur le temps partiel choisi de manière à favoriser l’emploi et mieux concilier vie professionnelle et personnelle ;
Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la santé féminine et développer une culture commune sur ces sujets.
Article 4.4.2 - Actions à mettre en œuvre
Dans la perspective de réalisation des objectifs précités, les entreprises de l’UES des ACM s’engagent à mettre en œuvre les actions concrètes ci-après :
Poursuivre le soutien affirmé en faveur des femmes tout au long de leur maternité – En complément des nombreuses mesures existantes proposées par Crédit Mutuel Alliance Fédérale ainsi que nos accords d’entreprise, les parties signataires souhaitent reconduire certaines mesures issues du précédent accord et acter en prendre de nouvelles.
Dans le droit fil du précédent accord égalité professionnelle du 20 décembre 2022, il est rappelé que la femme enceinte peut bénéficier d’aménagements individualisés avant son départ en congé maternité, afin de permettre la continuité de l’exercice de l’emploi et notamment de mesures particulières et temporaires d’aménagement du poste de travail. Il est précisé que ces mesures sont mises en œuvre à l’issue d’un échange entre la salariée concernée, son manager et le cas échéant avec l’appui du service RH et de la médecine du travail ou du médecin traitant pour ce qui concerne le TAD.
Par ailleurs, les entreprises de l’UES des ACM s’engagent à faciliter l’exercice de l’allaitement dans des conditions compatibles avec l’activité professionnelle. Il est rappelé qu’à son retour de congé maternité et pendant une année à compter du jour de la naissance de l’enfant, la collaboratrice allaitante dispose de la possibilité de s’absenter de son travail jusqu’à une (1) heure par jour à cet effet, répartie en deux périodes de trente (30) minutes. Les entreprises de l’UES des ACM s’engagent à travers le présent accord à assimiler ce temps visé aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail à du temps de travail effectif. Ce temps dédié à l’allaitement est donc pris en compte pour le calcul de la durée du travail, l’ouverture et le calcul des droits à congés payés, les droits à ancienneté, l’ensemble des droits légaux et conventionnels attachés au temps de travail. La collaboratrice souhaitant en bénéficier informe son manager, par tout moyen, afin de définir de modalités d’organisation adaptées. Ces modalités pratiques d’organisation devront tenir compte des contraintes liées à l’activité d’une part ainsi que des besoins de la collaboratrice d’autre part. La situation d’allaitement sera traitée de manière confidentielle par le manager. Enfin, les Parties ont à cœur de rappeler que toute discrimination liée à l’allaitement est strictement prohibée.
Poursuivre le soutien affirmé en faveur de la parentalité – Les Parties signataires constatent qu’à date, les responsabilités familiales et notamment la parentalité, pèsent encore davantage sur les femmes ce qui peut impacter leur vie professionnelle. Aussi, les entreprises de l’UES des ACM s’engagent, en sus des diverses mesures légales et conventionnelles existantes par ailleurs, à soutenir encore davantage la parentalité par les mesures suivantes :
Proposer un (1) jour de télétravail complémentaire par semaine (sous la forme d’un TAD occasionnel) au conjoint ou à la conjointe de la femme enceinte, le mois précédent la date prévisible de l’accouchement, de manière à pouvoir participer davantage aux contraintes personnelles et familiales ;
Proposer un (1) jour de télétravail complémentaire par semaine (sous la forme d’un TAD occasionnel) pendant les trois (3) mois après le retour au travail suivant un congé maternité/paternité ou adoption ;
En sus des dispositions légales et conventionnelles existantes relatives aux autorisations d’absence, les salariés en parcours de procréation médicalement assistée (PMA) pourront demander au service RH, sur présentation d’un certificat médical et tenant compte des contraintes d’activité, un aménagement horaire ainsi que du télétravail occasionnel sur les jours de traitement médical si cela leur permet de mieux concilier leur parcours médical avec leur activité professionnelle ;
Développer les actions de communication sur les sujets de la parentalité et l’accompagnement des enfants et adolescents.
Par ailleurs, les entreprises de l’UES des ACM veilleront à rappeler aux managers les dispositions légales et conventionnelles applicables à la maternité, à la paternité à l’adoption et la parentalité (notamment congé maternité/adoption, autorisations d’absence notamment dans le cadre d’une procréation médicalement assistée ou encore enfant malade,…). Les managers seront dans le même temps sensibilisés aux biais de la parentalité et à la prise en compte des situations familiales et personnelles particulières. Enfin, les entreprises de l’UES des ACM réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination dans le cadre de l’exercice par la mère et/ou le père de leurs droits attachés à la parentalité. L’objectif est de consacrer au moins deux webinaires managers dédiés à ces thématiques pendant la durée d’application du présent accord ;
Entretien de retour d’absence - Il est rappelé que ces entretiens sont proposés aux collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée (par exemple, maternité, congé parental, ou maladie longue durée). Ils permettent un temps d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées par ce dernier au moment de son retour, mais également pour partager l’information essentielle et préciser les conditions de travail.
Les entreprises de l’UES des ACM s’engagent à informer, par l’intermédiaire du service RH, tous les managers du retour d’absence d’un salarié (lorsque la date de retour d’absence peut être connue à l’avance) afin de leur rappeler de recevoir leur collaborateur, et de créer le formulaire d’entretien de retour d’absence dans l’application prévue à cet effet. L’objectif de 100% d’entretiens de retour d’absence proposés est reconduit dès 2026. Les salariés de retour d’un congé familial pourront solliciter un entretien avec la DRH en sus de l’entretien de retour d’absence. Les managers sont par ailleurs encouragés, dans la mesure du possible, à tenir des entretiens avant la période d’absence au poste ;
Temps partiel choisi– Les Assurances du Crédit Mutuel rappellent qu’au sein des entreprises de l’UES, et contrairement à d’autres secteurs d’activité, le temps partiel est choisi et non subi, exception faite bien entendu du temps partiel thérapeutique qui, sans être imposé au salarié, répond à l’objectif de faciliter la reprise du travail après une interruption pour raison de santé (avec l’accord de la CPAM et de la médecine du travail).
Les partenaires sociaux ont attiré l’attention de la Direction sur le souhait de certains collaborateurs, notamment en fin de carrière ainsi que pendant certaines périodes de la vie professionnelle, de pouvoir envisager une baisse de leur temps de travail. Après une première période de déploiement du temps partiel choisi dans le cadre du présent accord égalité du 20 décembre 2022, la Direction accepte de renouveler son ouverture vers le temps partiel choisi et d’en élargir les conditions d’accès et de mise en œuvre. En dehors de toute demande pour raison thérapeutique ou de demande de retraite progressive, tout collaborateur qui souhaiterait s’inscrire dans une activité à temps partiel choisi et ainsi réduire son temps de travail devra adresser une demande à la DRH qui en échangera avec le manager. Cette demande de passage à temps partiel doit parvenir par courrier ou courriel au moins 3 mois avant la date souhaitée : elle indique, le taux d’activité souhaité entre 50 et 90 %, le(s) jour(s) ou demi-journée(s) non travaillé(s) souhaité(s) avec un minimum 3 heures travaillées. Il est rappelé que la durée minimale du temps partiel ne peut être inférieure à la durée minimale légale, soit 24 heures à la date de signature du présent accord, sauf exceptions prévues par la loi (L. 3123-7 du Code du travail) qu’il conviendra de préciser, le cas échéant, dans la demande du salarié. Par ailleurs, selon le taux d’activité retenu, le collaborateur pourrait être éligible ou non au travail à distance en application des accords existants. Toute demande de temps partiel fera nécessairement l’objet d’un entretien dédié entre le demandeur et son responsable pour échanger sur l’adéquation entre une activité à temps partiel, l’organisation du service et les contraintes inhérentes à l’activité. Le manager informera son Responsable des Ressources Humaines de cet échange et de la suite réservée à la demande de temps partiel. La DRH s’engage à apporter une réponse écrite dans un délai maximum de 45 jours calendaires à compter du jour de réception de la demande. En cas de refus de sa demande, le salarié pourra solliciter un entretien RH, afin le cas échéant d’envisager d’autres solutions, comme par exemple la proposition d’un autre poste pouvant lui permettre d’accéder à sa demande de temps partiel. En toute hypothèse, un avenant au contrat de travail est régularisé en amont de l’exercice de l’activité à temps partiel. L’avenant sera d’une durée d’une année, renouvelable par avenant au moins un mois avant l’expiration de l’avenant en cours : aussi, la demande de renouvellement devra être formulée au moins trois mois avant l’échéance de l’avenant en cours. La mise en œuvre équitable et efficace des dispositions qui précèdent nécessite :
L’acceptation que le temps partiel n’est pas un droit acquis. En cas de souhait de renouvellement il doit faire l’objet d’une nouvelle demande, selon le même process, et qui donnera lieu le cas échéant à la conclusion d’avenants à durée déterminée. De même, l’acceptation qu’en cas de demandes importantes et simultanées de passage à temps partiel, un arbitrage pourra être opéré par le manager ;
L’acceptation que les journées, demi-journées d’activité seront positionnées dans le respect des grilles, au regard des contraintes de l’activité du service, de la proportionnalité du taux d’activité/nombre de jours ou demi-journées travaillés et des amplitudes horaires.
Les Parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, notamment en termes d’évolution de carrière et de rémunération, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par les accords en vigueur. Les entreprises de l’UES des ACM veilleront à le rappeler à échéances régulières aux managers. Elles s’engagent également à ce que des mesures d’aménagement du temps de travail soient prises, en concertation avec le salarié, afin que ce dernier puisse bénéficier des mêmes actions de formation que les salariés à temps plein. Enfin et afin de déconstruire les stéréotypes de genre, un article sera publié via nos outils de communication interne pour mettre en lumière un homme ayant opté pour du travail à temps partiel choisi ;
Actions de communication sur des sujets de santé féminine – Dans le cadre de la négociation du présent accord, les partenaires sociaux se sont dits soucieux de la bonne prise en compte de la santé au travail des femmes notamment sur les sujets des syndromes prémenstruels (SPM), des dysménorrhées, de l'endométriose et de la ménopause et ses éventuelles conséquences sur les parcours professionnels.
Aussi, une conférence suivie d’une communication interne visant à sensibiliser les collaborateurs sur ces sujets de santé féminine sera organisée pendant la durée d’application du présent accord. Les entreprises de l’UES des ACM rappellent également les dispositions prévues par l’accord en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 5 novembre 2025 s’agissant des maladies invalidantes et aussi la possibilité d’obtenir un aménagement de poste sur prescription médicale.
Accompagnement de toute forme de violence – Dans le cadre des négociations, les organisations syndicales ont émis le souhait d’un accompagnement par l’entreprise au profit des salarié(e)s victimes de violence conjugales et/ou intrafamiliales.
Les entreprises de l’UES des ACM prohibent toutes formes de violence dans tout contexte. Aussi, des collaborateurs de l’équipe RH seront formés à l’accompagnement de ces situations de manière à ce que les salariés qui en exprimeraient le besoin puissent les contacter pour partager leur situation et leurs difficultés. Les RRH agiront comme un interlocuteur de premier niveau chargé d’accueillir la parole, d’identifier les besoins et d’orienter les personnes vers les dispositifs ou professionnels compétents. Au cas par cas les salariés concernés pourraient notamment bénéficier d’aménagements du temps de travail, de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine sur une durée temporaire, ou de priorité sur une mobilité fonctionnelle ou géographique.
Article 4.4.3 - Indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer le degré de réalisation des objectifs fixés, les indicateurs suivants seront suivis chaque année :
Nombre de collaborateurs ayant demandé à la DRH bénéficier d’un temps partiel choisi ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un temps partiel choisi et taux d’activité associés ;
Nombre de collaborateurs ayant demandé et bénéficié d’un troisième jour de TAD dans le prolongement d’un congé maternité, paternité et adoption ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un maintien de rémunération pendant son temps d'allaitement ou de tirage du lait ;
Nombre de collaborateurs formés à l’accompagnement des violences de toutes formes.
Article 5 – Suivi de l’accord
Le suivi annuel de l’accord sera réalisé par la Commission égalité professionnelle du CSE.
Article 6 – Dispositions finales
Article 6.1 - Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord prendra effet le lendemain du jour d’accomplissement des formalités obligatoires de dépôt. Article 6.2 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera automatiquement de produire ses effets le 31 mars 2030 sans qu’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties ne soit nécessaire. Cet accord n’est donc pas tacitement reconductible. Les partenaires sociaux se rencontreront trois mois avant l’échéance de l’accord pour décider des suites à y donner. Article 6.3 - Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande révision peut émaner de l’employeur ou des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions du Code du travail notamment si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de réforme. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 6.4 - Dépôt de l’accord et publicité Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 23/06/2026 en deux exemplaires originaux.
Pour l’UES des ACM
Président
Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour la CFDT,
Pour FO,
Pour la CGT,
Pour la CFTC,
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