L’Acodège, association de loi 1901, dont le siège social est situé 2 rue Gagnereaux 21000 Dijon, représenté par en sa qualité de Directeur général, dûment habilité,
Ci-après désignée « l’Acodège » ou « l’association » d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par et en leurs qualités de Délégués Syndicaux ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale SUD Santé sociaux, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Ci-après désignés « les Syndicats »
d’autre part.
Ensemble désignés « les parties » ou « les partenaires sociaux »
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc184981121 \h 4
TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES PAGEREF _Toc184981122 \h 4
TITRE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc184981151 \h 13 TITRE 5 – RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc184981152 \h 14 TITRE 6 – COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc184981153 \h 14 TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184981154 \h 14
Article 21 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc184981155 \h 14
Article 22 : Révision et dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc184981156 \h 15
Article 23 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184981157 \h 15
PRÉAMBULE
L’Acodège a engagé des discussions en vue de faire évoluer son organisation en offrant à certains salariés la possibilité de télétravailler.
Ont émergé au terme de plusieurs réunions les points essentiels sur lesquels les partenaires se sont mis d’accord pour structurer le présent accord :
Le télétravail, pour participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail ;
Le télétravail, pour mieux articuler les impératifs de la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Le télétravail, pour permettre une flexibilité du travail ;
Le télétravail, pour répondre à une demande des candidats au recrutement, de même qu’au maintien de l’emploi de certains salariés ;
Le télétravail, pour limiter les déplacements urbains sur site et les dépenses matérielles et d’énergie associées, autant que la fatigue ;
Le télétravail, pour améliorer l’empreinte carbone.
C’est dans ce contexte, et après que chaque partie ait pu exprimer ses points de vue et positions, que les partenaires sont parvenus à converger et aboutir, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, aux dispositions du présent accord collectif.
SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 qui a introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L1222-9 à L1222-11 et de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail complétée par la loi de ratification du 29 mars 2018.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs qui ont pour objet ou pour effet la mise en place du télétravail.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Acodège, sous réserve des critères d’éligibilité ci-après définis.
Article 3 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer des règles structurantes et collectives autour du télétravail.
Les partenaires sociaux entendent rappeler que le télétravail ne doit pas aboutir à une désorganisation de l’équipe, à l’isolement du télétravailleur et à l’empiètement sur sa vie personnelle.
Le télétravail, s’il peut constituer pour le salarié une facilité d’exercice de ses missions, constitue aussi et avant tout une modalité de travail qui doit demeurer efficiente. TITRE 2 – DEFINITION
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail implique la réunion des critères cumulatifs suivants :
le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
le travail s’effectue de façon volontaire hors des locaux de l’employeur ;
le travail bien qu’effectué en dehors des locaux aurait pu parfaitement s’exécuter dans les locaux de l’employeur.
Il découle de cette définition légale que certaines situations ne sont pas considérées comme du télétravail, à savoir :
les salariés en situation d’astreinte à leur domicile ;
les salariés en situation de travail en dehors de leur lieu habituel de travail ou de leur domicile (dans les moyens de transports, zone d’attente, hôtels, etc.) ;
les salariés à leur domicile décidant de leur propre chef notamment de rédiger un ou plusieurs mails, une note de situation, un rapport ou finir une mission.
Le télétravail peut prendre différentes formes et organisations :
le télétravail régulier : il désigne une organisation structurée du travail par laquelle le salarié, en accord avec son employeur et selon un avenant de formalisation, alterne de façon hebdomadaire ses missions pour partie dans les locaux de l’Association et pour partie à son domicile ;
le télétravail occasionnel : il désigne une organisation ponctuelle du travail par laquelle le salarié exerce, à sa demande ou à celle de l’employeur, ses missions pour partie dans les locaux de l’Association et pour partie à son domicile, sur une courte durée et ce, exclusivement en raison d’un évènement urgent ou imprévisible ;
le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles : le télétravail peut être imposé par l’Association en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
TITRE 3 – TELETRAVAIL REGULIER
Article 4 : Critères d’éligibilité
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
le poste du salarié n’exige pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Association, pour des raisons liées en particulier à la nature de ses missions ;
le poste du salarié n’implique pas un management rapproché ou de proximité ;
le salarié est engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou temps partiel ;
le salarié bénéficie d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois au sein de l’Association ;
le salarié dispose d’une autonomie dans le cadre des missions confiées.
Sont exclus par ailleurs du télétravail :
les salariés suivant une formation en alternance ;
les salariés en contrats aidés ;
les stagiaires.
En cas de changement de situation du salarié (exemples : changement de fonction, mutation, changement de domicile, etc.) au cours de la relation contractuelle, la question de son éligibilité au télétravail pourra à nouveau être examinée :
si les conditions d’éligibilité sont réunies, le télétravail sera maintenu sauf volonté contraire du salarié ;
si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies, le télétravail prendra fin selon les modalités prévues au présent accord.
Article 5 : Mise en place du télétravail
Article 5-1 : Principes du double volontariat
Le télétravail réside sur le principe du double volontariat, c’est-à-dire qu’il doit être accepté par le salarié et par sa hiérarchie.
Le télétravail accepté implique un suivi managérial afin que la relation de travail puisse continuer de s’exécuter dans de bonnes conditions et selon les attendus du poste du salarié.
La situation de télétravail n’est en tout cas pas figée, dans la mesure où au cours de la relation contractuelle des circonstances peuvent amener à réexaminer les critères d’éligibilité et le salarié ou la hiérarchie peut souhaiter mettre fin au télétravail.
Article 5-2 : La procédure de formalisation
Article 5-2-1 : A la demande du salarié
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite télétravailler doit utiliser le formulaire joint en annexe du présent accord et le remettre à sa hiérarchie, par mail ou en main propre contre émargement.
Le supérieur hiérarchique, après concertation avec le service RH, répond par écrit, par tout moyen, dans un délai maximum d’un (1) mois, et motive le refus ; il peut s’agir par exemple d’un défaut d’éligibilité au télétravail, d’une impossibilité technique, d’une autonomie insuffisante du salarié, d’un défaut de conformité du domicile et d’assurance, etc.
En cas de réponse positive, un entretien entre le salarié et la hiérarchie est organisé en vue de l’organisation du télétravail ; en cas de réponse négative, le salarié peut être reçu, à sa demande, par sa hiérarchie, afin que lui soient explicitées les raisons du refus.
La procédure sera facilitée pour les salariées enceintes, les travailleurs handicapés, les salariés aidants (un proche, un parent, un enfant), dans la mesure où les conditions liées à l’ancienneté ne sont pas requises.
La formalisation de la demande du salarié et la réponse de l’employeur respectent les modalités fixées dans le présent article.
Article 5-2-2 : A la demande de l’employeur
Sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’éligibilité, la hiérarchie peut également proposer au salarié le passage en télétravail.
La demande est formalisée par mail ou par courrier remis en main propre contre émargement.
Le salarié, qui dispose d’un délai maximum d’un (1) mois pour répondre, est libre d’accepter ou refuser le télétravail.
En cas d’acceptation, un entretien entre le salarié et la hiérarchie est organisé en vue de l’organisation du télétravail.
Article 5-2-3 : A la demande du médecin du travail
En cas d’aptitude avec réserves ou d'inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle d’un salarié à occuper son poste, le médecin du travail peut préconiser le télétravail, pour une durée déterminée ou indéterminée, comme solution technique, le cas échéant, de reclassement.
L'employeur vérifiera si cette solution est envisageable.
En dehors des conditions liées à l’ancienneté, les autres conditions seront examinées.
Ainsi, par exemples, le télétravail pourra être jugé impossible par l’employeur :
si le poste n’est pas télétravaillable,
si le salarié n’est pas autonome,
si le domicile n’est pas conforme à ce qui est requis au présent titre,
si les équipements de travail du salarié ne sont pas compatibles avec la protection et la sécurisation des données de l’Association.
A l’inverse, si le télétravail est possible, comme dans les autres situations, un entretien entre le salarié et la hiérarchie est organisé en vue de l’organisation du télétravail.
Article 5-2-4 : Un avenant au contrat de travail
Le télétravail accepté, dans toutes les situations de l’article 5, est matérialisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Le télétravail est fixé au plus pour une durée déterminée d’un (1) an, renouvelable par tacite reconduction.
L'avenant au contrat de travail précise notamment les modalités pratiques du télétravail, l’articulation entre le télétravail et le présentiel, les équipements requis pour le télétravail, les règles de prise en charge des frais, …
Article 6 : Nombre de jours
Le télétravail peut être pris exclusivement par demi-journée ou journée.
Tout télétravailleur régulier éligible au sens du présent titre bénéficie au maximum de deux (2) jours de télétravail par semaine, pour un temps plein ; pour un temps partiel, le nombre de jours de télétravail est proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail sans pouvoir être inférieur à une demi-journée.
En cas de chiffre décimal, c’est l’arrondi le plus proche qui sera retenu.
A titre d’exemple, en cas de temps partiel aboutissant à 1,6 jours télétravaillables, le salarié pourra télétravailler au plus 1,5 jours ; 2 jours si le nombre de jours télétravaillables est de 1,8. En cas de chiffre décimal à 0,75, c’est l’arrondi inférieur qui sera retenu.
Certaines situations particulières peuvent incliner à augmenter le volume de télétravail :
toute salariée enceinte jusqu’à son départ en congé de maternité,
tout travailleur handicapé ;
tout salarié aidant (un enfant, un proche, un parent).
Dans ces situations, il est précisé que :
le salarié formule, avant la mise en place ou en cours d’exécution du télétravail, auprès de sa hiérarchie, sa demande d’augmentation du nombre de jours de télétravail par mail ou lettre remise en main propre contre émargement ;
le salarié à temps plein dispose au plus d’un jour de télétravail supplémentaire hebdomadaire et au prorata temporis pour un temps partiel selon les règles d’arrondi précitées.
Le télétravail doit respecter cumulativement, dans toutes les situations, les impératifs d’organisation suivants :
les jours de télétravail sont positionnés sur des jours fixes déterminés d’un commun accord des parties. Ils peuvent être modifiés en cours d’exécution du contrat selon un accord commun des parties exprimé par tout moyen ;
le salarié à temps plein doit être présent trois (3) jours par semaine (qu’il s’agisse d’une planification à la journée ou demi-journée) dans les locaux de l’Association ; cette présence est fixée à deux (2) jours par semaine pour un salarié à temps partiel, pour le salarié aidant, le travailleur handicapé et la salariée enceinte (qu’il s’agisse d’une planification à la journée ou demi-journée) ;
Le télétravail par demi-journée est possible lorsque l’autre demi-journée n’est pas travaillée ;
l’interversion d’un jour de télétravail sur une même semaine est possible mais doit rester ponctuelle. Cette modification par l’employeur ou le salarié, formalisée et justifiée par mail ou courrier remis en main propre contre émargement, doit être signifiée dans d’un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés, sauf urgence ;
un jour de télétravail peut aussi être exceptionnellement annulé par l’employeur ou le salarié. Cette annulation doit être formalisée et justifiée par mail ou courrier remis en main propre contre émargement et doit être signifiée dans un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sauf urgence ou accord du salarié et de son Responsable Hiérarchique. L’annulation d’un jour de télétravail n’ouvre pas droit à un crédit de jour(s), en sorte que le jour annulé n’est pas repositionné sur les semaines suivantes.
La hiérarchie s’assure en permanence de ce que le télétravail ne perturbe pas le fonctionnement du service et à ce titre, doit veiller à une présence quotidienne dans le service d’au moins la moitié des effectifs.
Article 7 : Période d’adaptation
Les parties doivent pouvoir revenir à des conditions d’exécution du contrat de travail sans télétravail.
C’est pourquoi, il est fixé une période de « test » au cours de laquelle les parties peuvent expérimenter le télétravail et vérifier qu’il est bien compatible avec les attendus du poste et avec l’organisation personnelle du salarié.
Cette période dite d’adaptation est fixée pour une durée de trois (3) mois.
Durant cette période, le salarié comme la hiérarchie, peut librement et unilatéralement mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant la remise d’un mail ou courrier remis en main propre contre émargement et le respect d’un délai de prévenance de deux (2) semaines, sauf accord dérogatoire des parties.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié devra réintégrer les locaux dans les conditions antérieures au télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, sur demande du salarié ou de la hiérarchie, un bilan pourra être effectué, afin de déterminer notamment les avantages et contraintes de cette modalité d’organisation.
Article 8 : Réversibilité
Au terme de la période d’adaptation, le salarié ou la hiérarchie peut unilatéralement et librement mettre fin au télétravail moyennant la remise d’un mail ou d’un courrier en main propre contre émargement et le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord dérogatoire des parties. S’il est mis fin au télétravail, le salarié devra réintégrer les locaux dans les conditions antérieures au télétravail.
A la demande du salarié ou de la hiérarchie, un entretien pourra être organisé avant d’expliciter la ou les raisons de la fin du télétravail.
Article 9 : Lieu du télétravail
Le télétravail doit être exercé au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme la résidence habituelle et est déclaré comme tel à l’Association.
A titre exceptionnel et pour une courte durée, le télétravail pourra être exercé dans tout autre lieu que le domicile sous réserve de validation expresse et préalable de la hiérarchie.
Au sein du domicile, le salarié doit disposer d’un espace de travail permettant un exercice satisfaisant de ses missions.
Cela implique notamment de pouvoir se concentrer aisément et de pouvoir échanger selon toutes modalités (visioconférence, téléphone, mails, etc.) avec sa hiérarchie, ses collègues, prestataires, usagers, familles, etc.
Le salarié doit en définitive, bien que travaillant à son domicile, « se sentir au travail ».
Cet espace de travail doit par ailleurs répondre aux règles de sécurité électrique.
L’employeur, les membres du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés, en présence du salarié, à vérifier la conformité des installations.
En cas de non-conformité du lieu de télétravail notamment aux règles de sécurité exigées, il sera mis fin au télétravail.
Le télétravailleur peut, s’il le souhaite, demander des conseils en ergonomie auprès des représentants du personnel, de la médecine du travail ou de son employeur.
Le télétravailleur doit fournir :
une attestation sur l’honneur mentionnant qu’il possède une installation technique et électrique conforme, de même que les équipements requis, selon modèle joint en annexe du présent accord ;
une attestation de son assurance confirmant qu’il peut exercer une activité professionnelle à son domicile et qu’il remet préalablement à la mise en place du télétravail ; l’éventuel surcoût d’assurance demeure à la charge du salarié.
Article 10 : Équipements de travail
Le télétravailleur doit disposer d’un bureau, d’un siège de bureau adapté, d’un éclairage approprié et d’une connexion internet haut débit.
En cas de dysfonctionnement du réseau internet non résolu, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie ; dans une telle situation pouvant matériellement empêcher l’exécution satisfaisante du travail à domicile, le retour du salarié dans les locaux dans les plus brefs délais pourra être demandé par la hiérarchie.
Par ailleurs, s’agissant du matériel informatique, l’employeur mettra autant que possible à disposition un ordinateur portable et un téléphone mobile.
Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner ou double écran.
Le matériel confié par l’employeur est à usage strictement professionnel et le télétravailleur ne peut utiliser que celui fourni.
L’employeur assure la maintenance des équipements mis à disposition du télétravailleur ; le salarié rapporte le matériel sur le site en cas de maintenance requise.
Le télétravailleur prend soin des équipements mis à sa disposition et informe sans délai sa hiérarchie en cas notamment de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel. Dans une telle situation, et jusqu’à la résolution du problème, la hiérarchie pourra demander au salarié de réintégrer les locaux.
Le salarié aura accès de façon sécurisée à sa session de travail distante.
Compte tenu du budget nécessaire à l’équipement informatique de tous les salariés, certains salariés en télétravail ne pourront pas avoir dans l’immédiat un ordinateur portable et un téléphone mobile. Un achat d’un ordinateur professionnel sera réalisé dans un délai raisonnable et dès que le budget d’établissement le permettra.
Cela signifie que certains salariés pourront être amenés à utiliser leur matériel personnel de façon limité dans le temps.
Il est prévu dans la mesure du possible, par le service informatique, une vérification systématique et préalable de la validité et faisabilité technique d’une telle solution, en particulier la protection des données et de la connexion.
Dans l’affirmative, il appartient au salarié d’entretenir son matériel, lequel demeure placé sous sa responsabilité.
En cas de vol, perte ou dysfonctionnement, il en avise immédiatement sa hiérarchie, qui pourra demander au salarié, dans l’attente d’un retour à la normale, de réintégrer les locaux.
Article 11 : Prise en charge des frais exposés du fait du télétravail
L’employeur opte pour le remboursement des frais professionnels exposé par le salarié du fait du télétravail pour le versement d’une allocation forfaitaire.
L’allocation est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite fixée par l’URSSAF, soit 10,7 euros par mois en 2024 pour un jour de télétravail par semaine ; 21,4 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine.
L’Association entend appliquer cette limite fixée par l’URSSAF et la mettra à jour automatiquement en cas d’évolution.
Le télétravail étant issue d’une double volonté, aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne saurait être demandé par le salarié.
Article 12 : Suivi de la charge de travail
La charge de travail est indifférenciée que le salarié soit en situation de télétravail ou en situation de travail dans les locaux de l’Association.
Les mêmes modalités de suivi de charge de travail sont pratiquées.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront également être abordées dans le cadre d’un entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le télétravailleur et sa hiérarchie.
A cette occasion, il sera vérifié l’adéquation entre vie professionnelle et vie privée du salarié autant que la satisfaction des besoins et attentes de la hiérarchie.
Les résultats attendus en situation de télétravail doivent en tout cas être équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Association.
Le salarié est tenu d’informer, sans attendre la tenue de cet entretien annuel, sa hiérarchie ou le service RH, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, difficultés, …).
Article 13 : Frais de transport
Le fait d’être en situation de télétravail n’a pas incidence sur la prise en charge par l’Association de l’abonnement souscrit par le salarié pour ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail accomplis au moyen de transports publics.
Article 14 : Titres-restaurants
Le télétravailleur bénéficie en situation de télétravail des titres-restaurants comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’Association.
Article 15 : Plages de disponibilité
Pour les salariés soumis à un décompte horaire, la plage de disponibilité est celle qui correspond aux horaires définis et appliqués dans l’équipe.
En cas de modification souhaitée par le télétravailleur de ses horaires, il sollicite au préalable et dans les meilleurs délais, sa hiérarchie pour validation.
De même, en cas d’impérieuse nécessité pour le salarié de s’absenter pour raison personnelle pendant les plages de disponibilité, il sollicite sa hiérarchie au préalable pour validation.
Le télétravailleur veille également à respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus.
Le salarié ne peut de sa propre initiative effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires sans l’accord préalable et express de sa hiérarchie.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, la plage de disponibilité est définie en concertation avec la hiérarchie.
Sur les plages de disponibilité, le salarié en situation de télétravail s’engage à répondre à toute sollicitation de la part de ses collègues, hiérarchie, RH, etc., et ce quelle que soit la modalité de communication (appels téléphoniques, mails, sms, messages via des applications professionnelles, etc.).
En dehors desdites plages, le salarié peut user de son droit de déconnexion.
Il n’est donc pas tenu, dans ce cas, de répondre, par exemples, à des messages, mails ou appels téléphoniques.
Article 16 : Suivi du télétravail
Pour les salariés bénéficiant d’un décompte horaire du temps de travail, les jours télétravaillés comme les jours de travail dans les locaux de l’Association sont indiqués sur les récapitulatifs horaires hebdomadaires ou mensuels aux côtés des heures de travail réalisées, afin que le temps de travail puisse être décompté.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, les jours de télétravail sont également à mentionner dans les feuilles récapitulatives de jours.
Article 17 : Santé et sécurité
Le télétravailleur est soumis au règlement intérieur et à toute règle collective normative assimilable et doit respecter toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
Le salarié accidenté informe sa hiérarchie par tous moyens et communique un arrêt de travail sous 24 heures.
L’Association procédera de son côté à la déclaration d’accident de travail dans les délais habituels, tout en se réservant le droit de contester l’accident.
Par ailleurs, si le salarié est malade un jour de télétravail, il en informe dès que possible sa hiérarchie et communique tout justificatif sous 48 heures, comme s’il travaillait dans les locaux.
Il est rappelé que pendant une absence pour maladie, le salarié ne pourra pas télétravailler.
Article 18 : Droits individuels et collectifs
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Association.
Article 19 : Actions d’information
Compte tenu de la particularité du télétravail, des actions d’information à destination des télétravailleurs et des managers pourront en tant que de besoin être engagées.
Ces actions porteront notamment sur des questions ayant trait à l’organisation du télétravail, au management à distance, à l’identification de signaux de difficultés dans le cadre du télétravail, aux bonnes pratiques ergonomiques pour le salarié, à la déconnexion, etc.
Article 20 : Confidentialité
Le télétravailleur doit conformément à son contrat de travail et à tout document à caractère collectif (règlement intérieur, notes de services, charte informatique, etc.) assurer la protection et la confidentialité des données et informations qui lui sont confiées à l’occasion de l’exécution de ses missions.
A ce titre, il est convenu que :
aucun document papier ne sera rapporté par le télétravailleur à son domicile ;
aucun document à caractère professionnel ne peut être téléchargé et enregistre sur un ordinateur personnel ;
aucune donnée à caractère confidentielle ne peut être communiquée à des tiers ;
le salarié ferme sa session VPN après utilisation de son ordinateur personnel ou appartenant à l’Association.
Pour ce qui concerne le matériel informatique mis à disposition par l’Association, le salarié le verrouille systématiquement au terme de ses missions, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
TITRE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel est la situation par laquelle le salarié exerce ses missions ponctuellement à son domicile.
La démarche permettant le télétravail occasionnel doit être simplifiée, de sorte que celle prévue au titre 3 du présent accord pour le télétravail régulier n’est pas applicable.
Pour le télétravail occasionnel, les conditions cumulatives spécifiques sont les suivantes :
le salarié non éligible au télétravail régulier souhaitant travailler exceptionnellement de son domicile ou le salarié éligible au télétravail ne souhaitant pas recourir au télétravail régulier peut bénéficier du télétravail occasionnel ;
le salarié ou la hiérarchie formalise la demande par mail. Le salarié ou la hiérarchie répond dans les meilleurs délais ; en cas de réponse favorable, le télétravail est mis en place sans avenant ;
le télétravail occasionnel implique la survenance d’un évènement particulier (mesure prise par l’employeur dans le cadre de l’obligation de sécurité, préconisation du médecin du travail d’une situation de télétravail de courte durée, grève de transport, conditions climatiques rendant difficiles ou dangereux un déplacement vers le lieu de travail, pic de pollution, missions spécifiques, projet ponctuel, …) ;
le salarié fournit une attestation sur l’honneur, figurant en annexe, concernant son domicile et l’équipement requis, outre une attestation d’assurance.
Sauf situation d’urgence ou d’imprévisibilité, la demande de télétravail doit être formalisée 48 heures avant le jour requis pour être en situation de télétravail.
Le nombre de jours de télétravail par an est limité à 15 jours pour un salarié à temps plein et au prorata pour un temps partiel sauf cas particulier avec accord du salarié et du Responsable Hiérarchique. En cas de besoin de dépassement, la demande sera soumise à accord de la Direction Générale.
Les articles 9, 10 et 13 à 20 du titre 3 du présent titre demeurent applicables au présent titre.
TITRE 5 – RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’une épidémie, une pandémie, …) ou de force majeure, l’employeur peut conformément à l’article L1222-11 du Code du travail requérir, dans le souci de permettre la continuité de l'activité de l’Association et de garantir la protection des salariés, que tous les collaborateurs soient en situation de télétravail.
Les dispositions prévues au présent accord, pour le cas du télétravail régulier ou occasionnel figurant aux titres 3 et 4 sont intégralement inapplicables à la situation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
La décision relève du pouvoir de direction de l’employeur après consultation du CSE.
Les salariés concernés seront informés par tous moyens (mails, sms, …) du passage à une organisation exceptionnelle en télétravail liée à une situation également exceptionnelle. TITRE 6 – COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi est instituée avec comme objectif d’assurer le suivi de la mise en œuvre du télétravail sous toutes ses formes.
Ce comité sera composé d’une part du Directeur général, de la Direction des ressources humaines et d’autre part des délégués syndicaux accompagnés par un membre de leur choix.
Elle peut être saisie par ailleurs, en dehors de ce cadre, par le salarié, un représentant du personnel ou la hiérarchie, de toutes difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 21 : Durée de l’accord
Sous réserve de l’agrément, le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er janvier 2025.
Article 22 : Révision et dénonciation de l'accord
Les parties respecteront les dispositions légales en matière de révision et dénonciation.
Article 23 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonyme du présent accord.
Fait à Dijon, le 19 décembre 2024
En 7 exemplaires
Pour l’Acodège Pour la CFDT Directeur Général Délégués Syndicaux
Pour la CGTPour SUD Santé sociaux
Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale
Annexe 1 – Formulaire de demande de télétravail
Madame, Monsieur,
Je soussigné(e) …………………………., en qualité de salarié(e) de l’XX, occupe actuellement le poste de ……………………
Les conditions conventionnelles pour être éligible au télétravail sont :
le poste occupé ne doit pas exiger une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Association ;
le poste n’implique pas un management rapproché ou de proximité ;
être salarié dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou temps partiel;
avoir une ancienneté continue d’au moins 6 mois au sein de l’Association ;
être autonome dans le cadre des missions confiées.
Je confirme être éligible au télétravail.
Je souhaite en conséquence bénéficier du télétravail régulier.
Sous réserve de votre accord, la modalité d’organisation proposée, dans la limite maximum de 2 jours par semaine, serait la suivante : …………………………. et ………………………….
Vous remerciant par avance.
Cordialement
NOM/Prénom
Annexe 2 – Attestation sur l’honneur
Madame, Monsieur,
Je soussigné(e) …………………………., en qualité de salarié(e) de l’XX, occupe actuellement le poste de ……………………
Dans la perspective de l’organisation prochaine du télétravail, j’atteste sur l’honneur disposer :
d’un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;
d’un endroit adapté à une activité professionnelle et doté du mobilier nécessaire (chaise, bureau, lampe) ;
d’une connexion internet à haut débit ;
d’une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
d’installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Je remets par ailleurs mon attestation d’assurance.
Je reconnais enfin avoir pris connaissance de l’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail au sein de l’XX.
