Accord de substitution n°1 - Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au compte épargne temps, et au droit à la déconnexion - AVENANT n°1
Application de l'accord Début : 01/09/2024 Fin : 01/01/2999
Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au compte épargne temps, et au droit à la déconnexion
AVENANT n°1
ENTRE :
L’Association ACOLEA AMPH Médico-Social, située 28 avenue Marcel Mérieux 69290 Saint Genis les Ollières, représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice Générale,
Les organisations syndicales représentatives au niveau d’ACOLEA AMPH Médico-social:
le syndicat CFDT représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
le syndicat CGT représenté par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
le syndicat SUD représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »,
Ci-après désignées ensemble « les parties ».
TOC \h \z \t "Style1;1;Style2;2;Style3;3;Style4;4" PREAMBULE PAGEREF _Toc172132869 \h 4 ARTICLE 1.Dispositions remplacées PAGEREF _Toc172132870 \h 4 PARTIE 1 : Dispositions communes PAGEREF _Toc172132871 \h 4 1.2Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc172132872 \h 4 1.5Congés annuels supplémentaires PAGEREF _Toc172132873 \h 5 1.5.1 Congés trimestriels (CT) PAGEREF _Toc172132874 \h 5 1.10Travail de nuit PAGEREF _Toc172132875 \h 6 1.10.6 Prise en compte des conditions de travail nocturnes PAGEREF _Toc172132876 \h 6 1.10.8 Egalité professionnelle PAGEREF _Toc172132877 \h 7 1.10.9 Temps de pause PAGEREF _Toc172132878 \h 7 1.11Astreintes PAGEREF _Toc172132879 \h 7 1.11.3 Modalités des astreintes PAGEREF _Toc172132880 \h 7 1.11.6 Le temps d’astreinte PAGEREF _Toc172132881 \h 8 Partie 2 : AménagementS du temps de travail en heures PAGEREF _Toc172132882 \h 9 2.1Champ d’application PAGEREF _Toc172132883 \h 9 2.2Répartition de la durée et des horaires de travail – Hors aménagement annuel PAGEREF _Toc172132884 \h 9 2.2.6 Dépassement d’horaires PAGEREF _Toc172132885 \h 9 2.2.10 Heures supplémentaires et heures complémentaires PAGEREF _Toc172132886 \h 10 2.2.11 Situation des salariés entrant ou quittant l’Association en cours de période de référence PAGEREF _Toc172132887 \h 11 2.3Aménagement annuel du temps de travail PAGEREF _Toc172132888 \h 11 2.3.8 Dépassement d’horaires en cours d’année PAGEREF _Toc172132889 \h 11 2.3.14 Bilan annuel PAGEREF _Toc172132890 \h 12 2.3.15 Contrepartie des heures supplémentaires et des heures complémentaires PAGEREF _Toc172132891 \h 13 2.3.17 Situation des salariés entrant ou quittant l’Association en cours de période annuelle de référence PAGEREF _Toc172132892 \h 14 PARTIE 3 : Forfait annuel CADRE en jours PAGEREF _Toc172132893 \h 16 3.1Champ d’application PAGEREF _Toc172132894 \h 16 3.2Nombre de jours du forfait PAGEREF _Toc172132895 \h 16 3.4Jours de repos PAGEREF _Toc172132896 \h 17 3.4.1 Calcul du nombre annuel de jours de repos PAGEREF _Toc172132897 \h 17 3.4.2 Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc172132898 \h 17 3.12Garanties individuelles et collectives PAGEREF _Toc172132899 \h 18 3.12.1 Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc172132900 \h 19 3.12.2 Suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc172132901 \h 19 PARTIE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc172132902 \h 22 4.2Champ d’application du CET PAGEREF _Toc172132903 \h 22 4.4Alimentation du CET PAGEREF _Toc172132904 \h 22 4.5Plafond des droits affectés dans le CET PAGEREF _Toc172132905 \h 22 4.7Utilisation du CET PAGEREF _Toc172132906 \h 22 4.7.2 Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate PAGEREF _Toc172132907 \h 23 4.7.3 Utilisation du CET pour alimenter un plan d’épargne retraite PAGEREF _Toc172132908 \h 23 4.9Sortie du CET en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc172132909 \h 23 PARTIE 5 : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc172132910 \h 24 5.1Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172132911 \h 24 5.2Mise en œuvre opérationnelle PAGEREF _Toc172132912 \h 25 5.3Droit à la déconnexion spécifique aux Cadres en forfait jours PAGEREF _Toc172132913 \h 26 ARTICLE 2.Entrée en vigueur, durée et publicité PAGEREF _Toc172132914 \h 27 PREAMBULE
Par accord collectif du 28 mars 2023, les parties ont adopté des dispositions portant notamment sur l’aménagement du temps de travail, le forfait annuel en jours, le compte épargne temps et le droit à la déconnexion.
Il est apparu nécessaire de modifier ou d’adapter certains points de l’accord afin de l’ajuster aux réalités des établissements de l’Association.
Les parties se sont rapprochées pour négocier et conclure le présent avenant de révision conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 1.Dispositions remplacées
Les articles du présent avenant remplacent dans leur intégralité les mêmes articles de l’accord initial du 28 mars 2023.
PARTIE 1 : Dispositions communes
1.2Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du code du travail).
Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de trajet du domicile vers le lieu d’exécution du travail,
Lorsque, pour des raisons liées à l’exécution du travail, le temps de trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu de travail habituels, l’employeur prend en compte comme temps de travail la différence entre le temps habituel et le temps réel. Dans le cadre de déplacements liés à une formation, la prise en compte des temps de déplacement est à négocier au moment de l’inscription et fait l’objet d’un écrit. A défaut, les temps de déplacement ne sont pas pris en compte.
Les temps de pause et de repas, sauf lorsque ces temps répondent à la définition du temps de travail effectif.
Sont du temps de travail effectif, les temps suivants :
les heures de formation,
les heures de délégation dans le cadre de l’utilisation du crédit d’heures,
les temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail ou d’exécution du travail (inter-vacation),
les temps de trajet du domicile vers le lieu d’exécution du travail en cas d’intervention en astreinte.
Par convention, le début de la semaine est fixé le lundi à 00h et la fin de la semaine le dimanche à minuit.
1.5Congés annuels supplémentaires
1.5.1Congés trimestriels (CT)
Les salariés peuvent bénéficier de 9 ou 18 jours ouvrés par an de congés conventionnels dits trimestriels dans les conditions prévues par les dispositions de la convention collective.
Les salariés qui bénéficiaient de congés trimestriels au-delà des dispositions conventionnelles et ce avant la signature du présent accord, continueront à en bénéficier dans les mêmes conditions.
Congés trimestriels posés collectivement
Dans les établissements où les congés conventionnels dits trimestriels sont posés collectivement par la direction sur les trimestres ne comprenant pas le congé principal, ces congés sont réputés acquis sans aucune condition de présence ou d’ancienneté.
Ces congés ne peuvent être pris que sur les périodes de fermeture de l’établissement. En cas d’absence du salarié sur la période de fermeture, aucun paiement ou report n’est effectué.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés des fonctions support (notamment comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, direction de secteur) et ne s’appliquent pas aux cadres en forfait jours (cf §3.2).
Congés trimestriels posés individuellement
Les salariés présents au cours du trimestre bénéficient de 3 ou 6 jours ouvrés de CT par trimestre (hors trimestre comprenant le congé principal) selon que les salariés bénéficient de 9 ou 18 jours de CT annuels. Il sera appliqué une décote d’un ou deux jours de CT par période de 30 jours calendaires d’absence (hors accident du travail ou maladie professionnelle) selon que le salarié bénéficie de 9 ou 18 jours de CT annuels.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés des fonctions support et ne s’appliquent pas aux cadres en forfait jours (cf §3.2).
Les congés conventionnels dits trimestriels doivent être pris dans le trimestre et sont posés à l’initiative du salarié, après accord de la direction. En cas d’absence du salarié, aucun paiement ou report n’est effectué conformément aux dispositions conventionnelles.
1.10Travail de nuit
1.10.6Prise en compte des conditions de travail nocturnes
Salariés annualisés La durée annuelle de travail effectif des travailleurs de nuit annualisés est planifiée en tenant compte a priori et pour tout ou partie du repos compensateur de 7% dont ils bénéficient au titre des heures de travail de nuit.
La durée annuelle de travail des travailleurs de nuit annualisés est ainsi réduite d’office selon 2 modalités possibles d’organisation :
Organisation de type 1 : réduction de la durée de travail de 3,5% au début de chaque période annuelle de référence et indemnité compensatrice de repos égale à 3,5% des heures annuelles de travail de nuit.
Organisation de type 2 : réduction de la durée de travail de 7% au début de chaque période annuelle de référence.
L’organisation retenue est arrêtée par la direction en tenant compte des nécessités de service.
Salariés non annualisés
La durée de travail des travailleurs de nuit non annualisés est réduite selon 4 modalités possibles d’organisation :
Organisation de type 1 : réduction de la durée de travail de 3,5% au début de chaque période de référence et indemnité compensatrice de repos égale à de 3,5% des heures de travail de nuit.
Organisation de type 2 : repos compensateur correspondant à 3,5% des heures de travail de nuit et indemnité compensatrice de repos égale à 3,5% des heures de travail de nuit.
Organisation de type 3 : réduction de la durée de travail de 7% au début de chaque période de référence.
Organisation de type 4 : repos compensateur correspondant à 7% des heures de travail de nuit.
L’organisation retenue est arrêtée par la direction en tenant compte des nécessités de service.
Le repos compensateur prévu dans les organisations de type 2 et 4 doit être pris en accord avec la Direction régulièrement et dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. En tout état de cause le cumul des heures de repos compensateur à prendre ne doit pas dépasser l’équivalent d’une semaine de travail.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé par les services de santé au travail dans les conditions légales en vigueur. 1.10.8Egalité professionnelle
L'Association veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'Association prendra soin d’adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Les travailleurs de nuit auront accès à la formation continue dans les mêmes conditions que tous les autres salariés et bénéficieront de temps d’analyse de la pratique et de temps de réunion institutionnelle dans le respect des règles relatives au repos.
1.10.9Temps de pause
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Ce temps de pause, au cours duquel le salarié reste mobilisable par les usagers, est pris au plus tard dès que la durée du travail atteint 6 heures et est rémunéré comme du temps de travail effectif.
1.11Astreintes
1.11.3Modalités des astreintes
La durée de chaque astreinte est définie en heure, en jour ou en semaine.
1.11.6Le temps d’astreinte
Le temps d’astreinte proprement dit n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il donne lieu à une contrepartie forfaitaire, dans les conditions suivantes :
Astreinte « semaine » sur une période de 7 jours consécutifs : 103 fois le minimum garanti par semaine d’astreinte.
Astreinte inférieure à la semaine : 103 fois le minimum garanti au prorata du nombre de jours d’astreinte.
Par exception, si l’astreinte sur une même journée est inférieure à 5 heures : 1 fois le minimum garanti par heure d’astreinte.
Les temps d’appel téléphonique sont réputés couverts par cette contrepartie forfaitaire.
Les périodes d’astreinte et les temps d’intervention réalisés par le salarié ainsi que la compensation correspondante sont récapitulés dans les éléments variables de paie et selon la même procédure. Partie 2 : AménagementS du temps de travail en heures
2.1Champ d’application
Les dispositions de la Partie 2 s’appliquent à tous les salariés de l’association ACOLEA AMPH MEDICO SOCIAL, quel que soit leur statut, la nature ou la durée de leur contrat de travail, à l’exception des salariés au forfait annuel en jours, des Assistants Familiaux et des Permanents Lieu de vie.
Les salariés mis à disposition (contrat de travail temporaire notamment) relèvent également de la Partie 2.
Relèvent du régime d’annualisation visé au §2.3 notamment les établissements en fonctionnement discontinu ainsi que les établissements déjà sous régime d’annualisation, à l’exception des salariés en CDD dont la durée du contrat initial est de 6 mois ou moins qui relèveront du §2.2.
Au jour de la mise en application du présent accord, les établissements concernés sont les suivants : DITEP La Pavière, DITEP Les Eaux Vives, Pôle TSA, DITEP La Bergerie, IMPro Denise Clere, Ferme de Verchery.
Pour les salariés en CDD dont la durée du contrat initial est supérieure à 6 mois, le cadre de décompte de la durée du travail est déterminé par l’employeur.
Les fonctions transversales (notamment comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, direction de secteur) relèvent également du régime d’annualisation visées au §2.3.
Les autres établissements relèvent du §2.2.
En cas de nouvel établissement ou service géré par l’Association, le mode d’aménagement du temps de travail applicable sera déterminé par la direction en fonction des nécessités de service et après consultation du Comité Social et Economique.
2.2Répartition de la durée et des horaires de travail – Hors aménagement annuel 2.2.6Dépassement d’horaires
Les heures de travail effectif accomplies au cours de la période de référence par les salariés, à la demande de leur responsable hiérarchique, au-delà des heures initialement prévues au planning, n’ont a priori pas le caractère d’heures supplémentaires (salariés à temps plein) ou d’heures complémentaires (salariés à temps partiel).
2.2.10Heures supplémentaires et heures complémentaires
2.2.10.1 Seuil de déclenchement des heures et contingent annuel
A l’issue de la période de référence, les heures dépassant la moyenne de 35 heures hebdomadaires sont qualifiées d’heures supplémentaires (pour les salariés à temps partiel, le seuil des heures complémentaires est apprécié au prorata de leur durée contractuelle de travail).
Les reports d’heures d’une semaine sur l’autre dans le cadre d’horaires individualisés ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires (cf §2.2.2.2).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
2.2.10.2 Contrepartie des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont majorées à 25% et, au choix du salarié et avec accord de la direction :
payées tout ou partie.
récupérées tout ou partie. Le cumul d’heures supplémentaires à récupérer est limité à 35 heures.
placées tout ou partie sur le CET selon les conditions prévues au §4.4.
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au §2.2.10.1, chaque heure supplémentaire réalisée
au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures réalisées. Cette contrepartie obligatoire eu repos s’ajoute au paiement des heures supplémentaires au taux majoré.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les dispositions légales et réglementaires, à l’exception du délai maximum de prise qui est fixé à 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence sont payées majorées :
au taux de 10% dans la limite du 10ème de la durée prévue au contrat ;
au taux de 25% au-delà (et dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat).
2.2.10.3 Sort du solde des compteurs de repos
Les repos compensateurs acquis par les salariés en contrepartie des sujétions qui leur sont demandées doivent être planifiés et pris au plus tard dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit.
A l’issue des 6 mois, si un salarié n’a pas pu prendre l’intégralité des repos enregistrés, le solde restant à prendre peut-être mis en CET à la demande du salarié. A défaut, le solde est reporté sur les 6 mois suivants ou payé, à l’initiative de la direction.
2.2.11Situation des salariés entrant ou quittant l’Association en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’Association en cours de période de référence, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence, il est fait application des règles suivantes :
La durée du travail est calculée sur la base du planning réel du salarié sur la période à travailler.
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée sur la période travaillée.
Pour les salariés à temps partiel, le seuil des heures complémentaires est apprécié au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Sauf nécessité de service, les éventuels droits à repos acquis et non encore pris doivent être posés avant le terme des relations de travail, dans les conditions fixées par le responsable hiérarchique. Le solde non pris au terme du contrat est réglé avec le solde de tout compte au taux normal.
2.3Aménagement annuel du temps de travail
2.3.8Dépassement d’horaires en cours d’année
Les heures de travail effectif accomplies en cours d’année par les salariés, à la demande de leur responsable hiérarchique, au-delà des heures initialement prévues au planning, n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires (salariés à temps plein) ou des heures complémentaires (salariés à temps partiel).
Les reports d’heures d’une semaine sur l’autre dans le cadre d’horaires individualisés ne constituent pas non plus des heures supplémentaires ou complémentaires.
Par exception, en cours de période annuelle, les heures de travail effectuées à compter de la 40ème heure ont le caractère d’heures supplémentaires, sont payées majorées au taux de 25% au plus tard avec la paie du mois suivant leur accomplissement et ne peuvent pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Par ailleurs, les heures de travail réalisées en sus du planning du salarié dans le cadre d’un remplacement d’un collègue sont comptabilisées dans un compteur particulier qui sera traité spécifiquement lors du bilan annuel (cf §2.3.14). 2.3.14Bilan annuel A l’issue de chaque période annuelle, un bilan des heures travaillées est réalisé en suivant la méthodologie suivante :
ETAPE 1 : Vérification de la durée annuelle de travail attendue
Tous les jours de congés ont été pris, la durée annuelle de travail attendue demeure inchangée (passage à l’ETAPE 2).
Tous les jours de congés n’ont pas été pris : les congés non pris viennent augmenter la durée annuelle de travail attendue. La durée annuelle attendue en début de période annuelle tient en effet compte de la prise effective des congés. Les jours de congés non pris sont valorisés à hauteur de la durée quotidienne moyenne de travail du salarié.
ETAPE 2 : Vérification des heures rémunérées en cours de période annuelle
Les heures supplémentaires rémunérées en cours de période annuelle au-delà de l’horaire mensuel lissé (cf §2.3.8) sont déduites de la durée annuelle réalisée (car déjà payées majorées).
ETAPE 3 : Calcul de la durée annuelle de travail révisée
Il s’agit de la durée annuelle de travail théorique du salarié, diminuée du nombre d’heures d’absence au cours de la période annuelle de référence, pour garantir le principe que les absences ne sont pas récupérables.
Si le salarié n’a pas été absent au cours de la période annuelle de référence, la durée annuelle révisée équivaut à la durée annuelle de travail attendue.
ETAPE 4 : Décompte des heures à rémunérer au taux normal et des heures supplémentaires ou complémentaires
Si la durée annuelle de travail révisée n’est pas dépassée = les heures ont déjà été rémunérées (aucune régularisation n’est opérée).
Si la durée annuelle de travail révisée est dépassée :
Dans la limite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires (durée annuelle prévue au contrat), les heures sont rémunérées au taux normal ;
Pour les salariés à temps plein, les heures réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat constituent des heures complémentaires.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont payées avec les majorations prévues au §2.3.15.
Il est convenu que les heures de travail réalisées en sus du planning du salarié dans le cadre d’un remplacement d’un collègue, et qui n’ont pas été récupérées en cours d’annualisation, sont payées avec les majorations prévues au §2.3.15, et ce même si elles ne dépassent pas la limite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. La majoration des heures réalisées pour remplacement d'un collègue ne se cumule pas avec la majoration des heures supplémentaires.
2.3.15Contrepartie des heures supplémentaires et des heures complémentaires
Les heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle sont majorées à 25% et, au choix du salarié et avec accord de la direction :
payées tout ou partie.
récupérées tout ou partie. Le cumul d’heures supplémentaires à récupérer est limité à 35 heures.
placées tout ou partie sur le CET selon les conditions prévues au §4.4.
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au §2.3.12, chaque heure supplémentaire réalisée
au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures réalisées. Cette contrepartie obligatoire eu repos s’ajoute au paiement des heures supplémentaires au taux majoré.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les dispositions légales et réglementaires, à l’exception du délai maximum de prise qui est fixé à 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle au-delà de la durée annuelle prévue au contrat sont payées majorées :
au taux de 10% dans la limite du 10ème de la durée annuelle prévue au contrat ;
au taux de 25% au-delà (et dans la limite du 1/3 de la durée annuelle).
2.3.17Situation des salariés entrant ou quittant l’Association en cours de période annuelle de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’Association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence mentionnée au §2.3.1, il est fait application des règles suivantes :
En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée du travail attendue est calculée sur la base du nombre de jours ouvrés de la période annuelle restant à travailler.
Les jours de congés payés et de congés conventionnels éventuellement acquis et pris sur la période viennent en déduction de la durée de travail effectif attendue.
Exemple :
Un salarié est embauché comme éducateur le 4 septembre 2023 et travaille dans un établissement relevant du secteur adulte, ayant une période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1.
Jours ouvrés du 4 septembre 2023 au 31 mai 2024 : (39 semaines * 5 jours ouvrés) – (8 jours fériés)
187
Durée quotidienne moyenne
x 7h
Total des heures à travailler
= 1309h
CP pris
0
Congés supplémentaires pris
3 jours (21h)
Durée du travail effectif attendue du 04/09/2023 au 31/05/2024
1288h
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste identique à celui d’un salarié présent sur toute la période de référence. Au 31 mai 2024, si le salarié a travaillé plus que la durée révisée, les heures travaillées en plus seront rémunérées au taux normal selon les règles précisées ci-avant.
En cas de départ au cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires n’est pas modifié. La durée annuelle attendue est recalculée sur la base du nombre réel de jours ouvrés depuis le début de la période en cours. Un bilan est arrêté dans les conditions prévues au §2.3.14.
Si le salarié a moins travaillé que la durée révisée, aucune déduction n’est opérée sur le solde de tout compte.
Si le salarié a travaillé plus que la durée révisée :
Dans la limite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires (durée annuelle prévue au contrat), les heures sont rémunérées au taux normal, déduction faite des heures qui auraient déjà été rémunérées ;
Pour les salariés à temps plein, les heures réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat constituent des heures complémentaires.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont payées avec les majorations prévues au §2.3.15.
Sauf nécessités de service, les éventuels droits à repos acquis et non encore pris doivent être posés avant le terme des relations de travail, dans les conditions fixées par le responsable hiérarchique. Le solde non pris au terme du contrat est réglé avec le solde de tout compte au taux normal.
PARTIE 3 : Forfait annuel CADRE en jours
3.1Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés.
Compte tenu de l’organisation actuelle des établissements et services de l’ACOLEA AMPH MEDICO-SOCIAL, peuvent ainsi relever du forfait annuel en jours les cadres en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois occupant les fonctions suivantes :
Les Cadres de Direction et notamment Directeur de secteur, Directeur de Pôle, Directeur d’établissement, Directeur adjoint.
Les Chefs de service, Responsables de Service ou Cadres hiérarchiques.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la direction.
La convention individuelle proposée mentionnera a minima le nombre de jours compris dans le forfait annuel, la rémunération forfaitaire associée, ainsi que les modalités de déclaration des jours travaillés et non-travaillés, et rappellera le droit à la déconnexion dont bénéficie le salarié concerné.
3.2Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des cadres entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixée à 205 jours de travail effectif par période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Les jours de congés annuels supplémentaires (cf §1.5) réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail une ou plusieurs périodes de travail au cours de la journée civile, successive ou non, dont la durée cumulée est inférieure ou égale à 4 heures. Une journée de travail est comptabilisée lorsque la durée travaillée sur cette journée dépasse 4 heures.
L’ensemble des cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie d’un droit théorique de 18 jours de congés conventionnels dit trimestriels. L’acquisition et la prise de de ces congés se font conformément aux dispositions conventionnelles et réglementaires.
3.4Jours de repos 3.4.1Calcul du nombre annuel de jours de repos
Les salariés bénéficient de jours de repos afin de ne pas dépasser le nombre de jours de forfait annuel qui constitue un plafond.
Le nombre de jours de repos est recalculé chaque année en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés sur la période de référence.
Exemple :
Pour la période 2024-2025 (du 1er juin 2024 au 31 mai 2025) :
Jours calendaires
365
Repos hebdomadaires
105
Jours fériés (ouvrés)
9
Congés payés
25
= 226
Forfait annuel
205
Jours de repos
= 21
Pour la période 2025-2026 (du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) :
Jours calendaires
365
Repos hebdomadaires
105
Jours fériés (ouvrés)
11
Congés payés
25
= 224
Forfait annuel
205
Jours de repos
= 19
3.4.2Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière de préférence ou par demi-journée.
Hors cas d’urgence, le salarié planifie ses jours de repos au moins 15 jours à l’avance, en tenant compte de l’activité et des besoins du service ou de l’établissement.
Chaque salarié concerné sera attentif au suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Les jours de repos restant à prendre au 1er jour du dernier trimestre de la période en cours pourront être planifiés par la direction.
Les dates de prise des jours de repos pourront être modifiées par la direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié.
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
pandémie ou cas de force majeure.
Les jours de repos non pris en fin de période de référence annuelle ne peuvent être reportés. Ils peuvent être mis en CET par le salarié ou faire l’objet d’un rachat dans les conditions prévues en Partie 4.
3.12Garanties individuelles et collectives
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis au §3.9 et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Dans ce cadre, l’Association a souhaité mettre en œuvre des garanties, c’est-à-dire non seulement un contrôle effectif régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours, mais en outre, un outil à la disposition du salarié pour remédier rapidement à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
3.12.1Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’Association.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours calendaires de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte des dispositions conventionnelles et réglementaires en matière de repos hebdomadaire et de la prise des jours de repos supplémentaires.
Dans le cadre des stipulations de l’accord initial, il est indiqué que le salarié doit planifier ses jours de repos selon des délais particuliers.
Le présent avenant ajoute que la planification doit faire l’objet d’un échange et d’une validation avec le supérieur hiérarchique, de nature à s’assurer que l’employeur garantisse bien l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
3.12.2Suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié
L’Association veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’Association adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseigne de manière hebdomadaire ces informations sur un support défini au sein de l’Association et validé par son supérieur hiérarchique.
Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assure, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’Association.
L’outil de contrôle permettra ainsi de mettre en évidence la validation et l’horodatage de celle-ci par le supérieur hiérarchique.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien est organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’Association ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi est notamment mis en œuvre sur la base des décomptes hebdomadaires transmis, ainsi qu’à l’occasion des réunions de cadres.
Le supérieur hiérarchique prend toute mesure correctrice qui s’impose de nature à remédier à une charge de travail incompatible avec une durée de travail raisonnable, au besoin après échange avec le salarié.
Dispositif d’alerte par le salarie en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé dans les 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Un plan d’action sera ainsi défini par écrit par l’employeur et le salarié de manière conjointe et ce dans les 15 jours qui suivent l’entretien.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
PARTIE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
4.2Champ d’application du CET
Le dispositif du CET est ouvert à l'ensemble des salariés de l’Association embauchés selon contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois à la date de première alimentation du CET.
4.4Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté en jours ouvrés ou en heures.
Seuls les jours et les heures acquis par les salariés peuvent alimenter le CET.
En cas d’affectation dans le CET des jours de congés supplémentaires (conventionnels ou autre), les seuils annuels fixés aux §2.3 et §3.2 sont augmentés à concurrence de la durée des congés affectés.
Le CET peut être alimenté par les éléments suivants à l’initiative de chaque salarié avec l’accord de la direction :
les jours de congés payés légaux non pris en raison de motifs exceptionnels dans la limite de 5 jours ouvrés par an et non perdus ;
les heures de repos compensateur non prises ;
les jours de congés supplémentaires (tels que définis au §1.5) non pris et non perdus, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
les heures supplémentaires non récupérées ou payées.
les jours de Repos au titre du forfait jours non pris au terme de chaque période annuelle.
4.5Plafond des droits affectés dans le CET
Les salariés peuvent alimenter leur CET dans la limite des plafonds suivants :
Plafond annuel de 21 jours ouvrés.
Plafond cumulé de 6 mois, soit 132 jours ouvrés.
Pour vérifier l’atteinte des plafonds ainsi déterminés, il sera fait la somme du compteur en heures divisé par 7 et du compteur en jours ouvrés.
4.7Utilisation du CET
Quelle que soit le type d’utilisation du CET sollicitée par le salarié, le temps épargné en heures est utilisé et décompté en heures, et le temps épargné en jours ouvrés est utilisé et décompté en jours ouvrés.
4.7.2Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Le salarié peut demander le paiement de droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération. L’employeur ne peut s’y opposer.
La monétisation est ouverte dès que les droits épargnés atteignent au moins 1 jour ou un nombre d’heures équivalent. Elle est plafonnée à 5 jours par an.
A titre exceptionnel, le salarié qui rencontre des difficultés financières pourra solliciter une dérogation auprès de la Direction Générale pour obtenir la monétisation d’un nombre supérieur de jours épargnés dans les situations suivantes :
Surendettement du salarié ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un Pacs avec la garde d’au-moins 1 enfant ;
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
Victime de violence conjugale ;
Handicap ou maladie grave du salarié, du conjoint / concubin / partenaire de Pacs ou d’un enfant nécessitant le financement de travaux d’adaptation du logement et/ou d’appareillage médical non-pris en charge par la Sécurité sociale et la complémentaire santé.
Cette dérogation est accordée de droit sous réserve de la production de tout justificatif attestant des difficultés rencontrées.
L'indemnité au titre du CET est calculée en fonction du salaire journalier du salarié à la date de versement.
4.7.3Utilisation du CET pour alimenter un plan d’épargne retraite
A sa demande, et sous réserve de l’accord exprès de la direction, le salarié peut demander à transférer des jours épargnés sur son CET vers un plan d’épargne retraite collectif ouvert à son nom, sous réserve que ce dispositif existe au sein de l’Association.
4.9Sortie du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, pour quelque cause que ce soit, le CET est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
L'indemnité due au titre du CET est calculée dans les conditions ci-dessus, en fonction du salaire journalier du salarié au moment de son départ.
PARTIE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’Association et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
L’Association veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
5.1Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de son temps de travail habituel, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que les temps d’astreinte. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de congés conventionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, évènement familial…)
Certaines situations où les salariés disposent de responsabilités particulières qui les amènent à utiliser les outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail sont exclues du champ d’application de cet accord.
Il s’agit des temps suivants :
Astreintes : le salarié doit rester joignable et consultable pendant toute la période de mobilisation
Transferts : le salarié responsable du transfert doit pouvoir être contacté à tout moment.
5.2Mise en œuvre opérationnelle Pendant le temps de travail
Il est rappelé que l’utilisation par les salariés des outils numériques pendant le temps de travail doit être raisonnée dans une démarche personnelle protectrice de leur santé et de celle de leurs collègues.
Des règles de bonne conduite sont définies :
Privilégier la communication verbale
Rédiger des courriels courts et précis en précisant le niveau d’urgence de la réponse
Préciser l’objet du mail et cibler précisément les destinataires des messages électroniques
Respecter les règles élémentaires de politesse
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel
Ne pas utiliser sa messagerie électronique ou son téléphone portable pendant les réunions
En dehors du temps de travail
Des règles de bonne conduite sont définies :
Ne pas envoyer de courriels pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature entre 19h et 8h sauf circonstances exceptionnelles.
Ne pas consulter sa messagerie électronique pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature
Prévoir un message d’absence qui fait état des modalités de contact d’un autre membre de l’association, de l’établissement ou du service en cas d’urgence.
Cas particulier de la suspension du contrat de travail (absence pour maladie, AT, maternité, paternité, congé parental, d’adoption, pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique..)
L’employeur s’assure de la mise en place d’un message d’absence qui doit faire état des modalités de contact d’un autre membre de l’association, de l’établissement ou du service en cas d’urgence.
Re-router les courriels du salarié absent sur le mail de la personne qui a compétence pour les traiter
Ne pas solliciter le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs relatifs à l’exercice de sa mission.
Toutefois le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit faire un état des lieux de ses dossiers en cours si son état de santé le permet, qu’il transmet à son supérieur hiérarchique, afin de permettre la continuité du service.
Actions menées par l’Association
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Association s’engage à organiser une sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
5.3Droit à la déconnexion spécifique aux Cadres en forfait jours
L’effectivité du respect par les Cadres en forfait jours des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail, etc.) doivent être respectées.
Le cadre dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Les cadres qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
ARTICLE 2.Entrée en vigueur, durée et publicité
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024, et est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera notifié par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’employeur dans tous les établissements et une copie sera remise à l’ensemble des représentants du personnel.
Fait à Saint Genis les Ollières, le 04/09/2024
Pour l’association ACOLEA AMPH Médico-Social
XXXX, Directrice Générale
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour le syndicat CFDT XXXX, Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CGT XXXX, Déléguée Syndicale Centrale
