ACR Group, société par actions simplifiées au capital de 132 750 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 392 038 824, dont le siège social est situé Route du Mole 2/3, bâtiment C46 - CE 221, 92637 Gennevilliers,
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale
CGT ;
L’organisation syndicale
CFTC ;
L’organisation syndicale
CFDT.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Il est important de noter que le Groupe PHE, auquel ACR Group appartient applique au 1er mai 2020 la nouvelle grille de la FEDA, impliquant une augmentation de 1.4 % linéaire sur l’ensemble de la grille par rapport à la grille des minima conventionnels du 1er mai 2019. Sur l’année 2019, la France a connu, en moyenne, une inflation de 1.1 %, avec au 1er janvier 2020 une augmentation du SMIC de 1.2%. De plus, cette année, la performance collective a dégagé des résultats encourageants qui ont permis de distribuer à l’ensemble des salariés une prime de participation de 3666.19 € bruts pour un temps complet (100% de présence en 2019).
Aujourd’hui la société ACR Group souhaite poursuivre sur cette voie, et axer ses efforts en matière de conditions de travail, de politique sociale et salariale.
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de la société ACR Group et les organisations syndicales représentatives :
Information du CSE sur l’ouverture des négociations : vendredi 18 septembre 2020
Réunion préparatoire entre la Direction et les OSR : lundi 05 octobre 2020
1ère réunion de négociation : lundi 12 octobre 2020
2nd réunion de négociation : mardi 13 octobre 2020
Réunion de constat d’accord ou de désaccord : lundi 26 octobre 2020
Dans le cadre de ces négociations, la Direction a reçu les revendications syndicales de la CGT, de la CFTC et de la CFDT.
Au cours de ces réunions, la Direction a souligné qu’elle souhaitait aborder cette négociation en tenant compte du contexte de crise économique actuel, lié à l’épidémie de COVID-19.
En effet, malgré ce contexte économique et épidémique morose la Direction a souligné son intention de mettre en place une politique salariale qui soit de nature à récompenser les collaborateurs des efforts accomplis et à renforcer leur motivation, rappelant que la contribution de chacun des collaborateurs par leur implication et leur attachement est l’un des facteurs clés de la réussite de la société ACR Group.
* * *
Après discussions et négociations sur les thèmes figurant aux articles L.2242-15 et L.2242-17 du Code du travail, les parties soussignées ont convenu et arrêté expressément les dispositions ciaprès contenues dans le présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ACR Group, des établissements de Gennevilliers et de Province (Villefranche, Lille, Nantes, Nancy, Bordeaux, Lyon, Toulouse et Marseille).
La négociation s’est articulée autour des dispositions suivantes :
La négociation salariale pour l’année 2020 sur la base des éléments économiques et sociaux de l’année 2019 ;
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
TITRE I – NÉGOCIATION SALARIALE
La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur la liste des documents qui ont été remis, et ont servi de base aux discussions.
L’augmentation de salaire étant basée sur les résultats de l’année 2019, la Direction estime que le taux d’inflation à prendre en compte est celui de 2019. Ce taux d’inflation a été de 1.1 %.
Toutefois, afin de tenir compte de la situation économique du Groupe PHE, auquel ACR Group appartient, du fait de la crise épidémique actuelle et dans un souci de maintenir notre compétitivité, un accord a été trouvé sur les points ci-dessous.
Il est décidé de consacrer une enveloppe de la masse salariale aux augmentations salariales 2020. La Direction et les organisations syndicales ont trouvé un consensus sur le fait d’effectuer une revalorisation des salariés. Il est bien entendu que les cas de « non-augmentation » devront faire l’objet d’explications détaillées et factuelles de la part du manager concerné (critères objectifs et pertinents).
Par conséquent, la répartition de cette enveloppe se fera comme suit :
Les niveaux I à III bénéficieront d’une augmentation générale de 1.7 % ;
Les niveaux IV à V bénéficieront d’une augmentation générale de 1 % ;
Les niveaux VI et + bénéficieront d’une augmentation individuelle au mérite de 1 %.
Pour précision, sont exclus du champ d’application des augmentations :
Les collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté Groupe sur 2019 ;
Les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’absence (maladie, AT, formation longue ou autres absences) sur 2019 ;
Les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation de salaire sur la période écoulée entre la date de signature de la DUE liée aux mesures des NAO 2019 et la date du présent accord (promotions, hors augmentations liées aux revalorisations des minimums conventionnels / des garanties d’ancienneté et aux collaborateurs de l’équipe logistique « VSD ») ;
Les salariés dont le contrat est rompu ou ceux auxquels un licenciement a été notifié à la date de conclusion du futur accord ;
Les collaborateurs pour lesquels des sanctions ou des recommandations ont été formalisées par le manager direct ou indirect et non-suivies d’effets (argumentation factuelle et objective du manager).
L’augmentation salariale sera appliquée sur la paie du mois de novembre 2020 et ce, rétroactivement au 01/01/2020.
TITRE II –L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’égalité professionnelle, la discrimination et le handicap
Article 1 – l’égalité professionnelle
Contexte actuel
Dans le cadre des négociations, la Direction a rappelé sa démarche active relative à l’égalité professionnelle, via notamment :
La mise en place d’un index égalité femmes-hommes, publié au 01/03/2020, auquel nous avons obtenu le score de 89/100
Une négociation collective, engagée au niveau du Groupe PHE auquel nous appartenons, pour parvenir à un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes. La poursuite des négociations (amorcées fin 2019) relatives à l’égalité professionnelle a pour rappel été décalée, au dernier trimestre 2020, du fait de la crise épidémique actuelle.
La Direction a rappelé également qu’en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification et de conditions de travail, la société n’a jamais fondé sa politique et ses décisions sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, s’attachant exclusivement aux compétences, aux qualifications et à l’expérience professionnelle des candidats et des collaborateurs.
Par ailleurs, la société a toujours eu le souci, autant que les sujétions propres à son activité le lui permettaient, de favoriser la conciliation de la vie privée et professionnelle de ses collaborateurs.
Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, les parties se sont fixées des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle.
Constats
Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi
Au 31 décembre 2019, sur un effectif de 191 collaborateurs en contrat à durée indéterminée, il y avait 41 femmes et 150 hommes soit un effectif féminin de 21.46 %.
Par ailleurs,
du 1er janvier au 31 décembre 2019, sur 31 embauches en contrat à durée indéterminée, 13 femmes ont intégré la société contre 18 hommes, soit environ 42 % de femmes.
Sur l’égalité d’accès à la formation
Au 31 décembre 2019, sur un effectif de 29 collaborateurs ayant bénéficiés d’une formation, il y avait 4 femmes et 25 hommes.
Ainsi, environ 14 % de l’effectif bénéficiant d’une formation était féminin.
Sur les écarts de rémunération
Au 31 décembre 2019, le salaire moyen des Femmes (2649 € bruts) était légèrement plus élevé que celui des Hommes (2621 € bruts).
Toutefois, il convient de préciser qu’au regard de la réglementation en vigueur, les éventuels écarts de rémunération devant être supprimés sont ceux qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs et pertinents, tels que, par exemple, l’ancienneté et l’expérience professionnelle.
Il est rappelé par ailleurs qu’au sein de la Société, les conditions de rémunération afférentes à chaque type d’emploi sont identiques pour les Femmes et les Hommes.
Les Femmes et les Hommes d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau, bénéficient donc des mêmes conditions de rémunération.
Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par des critères objectifs et pertinents.
La Direction constate qu’au sein de la société :
Les femmes et les hommes, d’un même emploi, d’une même catégorie ou d’un même niveau bénéficient des mêmes conditions de rémunération ;
Il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soient justifiés par des critères objectifs et pertinents.
Objectifs de progression / actions à venir
Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi
La Direction s'engage à ne pas tenir compte de critères discriminants ou liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, interne ou externe afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.
La Direction s’engage à travers la communication auprès des Écoles, des Cabinets de recrutement et des Agences de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.
En conséquence, la société s'engage à faire progresser la proportion des femmes recrutées dans l’ensemble des catégories professionnelles qui sont pour la plupart très masculines. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée aux candidates sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Sur une égalité d’accès à la formation
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leur emploi et leur déroulement de carrière. Pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction assurera une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes, indépendamment de la durée du travail. Les formations mises en œuvre par ACR continueront à être effectuées pendant le temps de travail.
La Direction s’engage à faire progresser la proportion de formation à destination des femmes.
Sur les écarts de rémunération
La Direction considère qu’il n’y a pas lieu de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
La Direction veillera cependant à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des collaborateurs et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
La société est consciente que l’épanouissement de ses collaborateurs repose sur un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée.
L'entreprise réaffirme sa volonté à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du / de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
La Direction s’engage à organiser un entretien au bénéfice des salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois, de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental, en vue d’optimiser les conditions de retour au poste de travail et de détecter ainsi, les besoins de formation.
Article 2 – La discrimination
La Direction réaffirme qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé.
La Direction veillera strictement au respect de ce principe au sein de la société.
Article 3– Le Handicap
La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une « politique handicap » durable reposant sur un engagement partagé et sur une stratégie s’ajustant aux spécificités de la société.
Audelà de l’inclusion, la mise en œuvre d’une politique Handicap a pour objectif d’améliorer durablement la qualité de vie de l’ensemble des collaborateurs, la cohésion des équipes et notre marque employeur.
Pour ce faire, nous nous engageons à réaliser un diagnostic handicap, qui nous permettra de faire le point sur nos avancées et de comprendre les enjeux importants du handicap en entreprise, afin d’identifier des axes d’amélioration.
La qualité de vie au travail
Article 1 – Droit d’expression et d’information
Contexte actuel
La Direction réaffirme son engagement en faveur de la promotion du droit d'expression et d’information des salariés.
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est en effet l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société :
La journée d’intégration des nouveaux « cadres » de la société, qui permet aux nouveaux arrivants ou aux collaborateurs nouvellement promus de faire connaissance avec l’entreprise et le Groupe auquel elle appartient ;
Les séminaires de travail et les évènements organisés par la Direction ;
Les entretiens annuels et les entretiens professionnels ;
Les entretiens « au fil de l’eau » entre manager et collaborateur ;
Les réunions d’équipe organisées avec les managers ;
Les comités de Direction ;
Les réunions du CSE et de la CSSCT.
Actions à venir
Conventions & Evènements
Sous réserve de l’évolution de la situation épidémique actuelle, l’entreprise s’engage à organiser, sur le premier trimestre 2021, une réunion collective regroupant la majeure partie des collaborateurs, afin de fédérer les équipes autour du projet d’entreprise.
Ce type d’évènement aura vocation à se reproduire, a plus ou moins grande échelle, selon l’actualité de l’entreprise.
Groupes projets
L’entreprise s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs et de managers volontaires, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail.
Ces groupes projets ont pour mission de contribuer à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.
Le Groupe de travail relatif à l’éventuelle mise en place de vêtements de travail pour les collaborateurs de la logistique travaillant au sein de nos entrepôts (pantalon, t-shirt, …), mis en place en 2019, continuera l’étude réalisée sur le deuxième semestre 2020. Leur proposition, dont le cheminement a régulièrement été suivi par la Direction et les représentants du personnel lors des réunions de la CSSCT, sera soumise à l’avis de notre CSE.
Pour donner suite à l’analyse « pénibilité » réalisée dans le cadre de la mise à jour des DUERP de nos divers établissements, le chantier relatif à la mise en place d’un plan d’actions sera amorcé sur 2021. Il permettra de mieux répondre aux défis des métiers de demain.
Rôle de l'encadrement
L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, et de remontée au sein de la hiérarchie des observations faites ou des suggestions émises.
Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’information avec leur(s) équipe(s) afin de la/les tenir informée(s) des changements pouvant intervenir au sein de leur service et en règle générale de toutes les informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.
Ces réunions, fondées sur des situations concrètes, doivent représenter des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises, qui favoriseront une meilleure compréhension des directives de travail.
Article 2 – Droit à la déconnexion
Contexte actuel
Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.
Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges, …), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Un accord Groupe relatif à « la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques » est d’ailleurs en vigueur depuis le 19/09/2017 et ce, pour une durée de 4 ans.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, …).
Le temps de travail correspond aux périodes de travail du salarié pendant lesquelles il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Actions à venir
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, le soir, pendant les weekends, les jours fériés, les congés payés et les périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
L’entreprise invite par ailleurs les collaborateurs à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours et des horaires habituels de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « NB : Si ce courriel vous parvient en dehors des horaires habituels de travail ou pendant votre absence (congés, arrêt de travail, …), vous n’êtes pas tenu de répondre immédiatement, ni de travailler pendant ces périodes » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 15 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Sensibilisation des salariés et des managers
L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit.
Parallèlement, chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues de travail dans leur usage.
Alertes
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à exercer ses fonctions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Un accompagnement relatif à une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
TITRE III – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Dispositions Salariales
Article – Remise sur les achats effectués par le personnel
Au titre de l’exercice 2020, chaque salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté, bénéficiera d’une remise sur ses achats effectués chez ACR Group (prix d’achat + 10 % + éventuels frais de port) dans la limite d’un plafond annuel de 3 000 € d’achats.
Ces remises seront formalisées par un devis établi par le Service Ventes Téléphoniques (Responsable ou son relais) et la récupération des pièces s’effectuera auprès du site concerné (voir tableau ci-dessous), après validation du paiement par notre Service Comptabilité.
Dispositions sur le Temps de travail
Article – Journées Offertes
Dans le cadre d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de nos collaborateurs, la Direction de la Société permet, au bénéfice de ses collaborateurs, de disposer de journées dites « Offertes », à la condition d’avoir au minimum 3 mois d’ancienneté à la date de prise du jour concerné.
Ces journées n’entraineront pas de réduction du salaire de base versé mensuellement.
Acquisition
Période : Année civile de Janvier à Décembre ;
Droits : 2 jours ouvrables.
Prise
La prise de ces jours doit se faire au cours de l’année, pas de report d’une année à l’autre.
Dispositions sur l’épargne salariale
Dans le cadre des accords en vigueur actuellement, les salariés bénéficient d’une redistribution des bénéfices de l’entreprise via le versement d’une participation, ainsi que d’un plan d’épargne entreprise (PEE) et d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).
Pour rappel, ces derniers accords groupe relatifs à « la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif » et à « la mise en place d’un plan d’épargne de Groupe » sont en vigueur depuis le 01/03/2018 et ce, pour une durée indéterminée.
TITRE IV : DUREE ET FORMALITES
Modalités de révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties concernées et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Modalités de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
Durée
Le présent accord prendra effet à la date de signature pour une durée déterminée de 1 an maximum.
Etant entendu que les négociations annuelles obligatoires 2020 ont été décalées du fait du contexte de crise épidémique et économique actuel, les prochaines négociations retrouveront, dans la mesure du possible, l’échéance habituelle.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 8 exemplaires.
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives d’ACR Group et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
