Accord collectif relatif à LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN De ACTIA Engineering Services France
Entre :
La société ACTIA Engineering Services France, société par actions simplifiée, au capital de 150 000,00 euros, dont le siège est situé 5, rue Jorge Semprun – 31400 Toulouse, immatriculée 981 857 535 au RCS Toulouse, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général, ci-après désignée « la Société »,
Et :
Le personnel, ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3, selon le procès-verbal annexé.
Fait le 22/08/2014 Ref ; DRH 2014/cp Fait le 22/08/2014 Ref ; DRH 2014/cp Table des matières
3-3-3 : Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc179905013 \h 12
3-3-4 : Absences PAGEREF _Toc179905014 \h 13
3-3-5 : Rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc179905015 \h 15
Article 3-4 : Dispositions applicables aux cadres dirigeants (forfait sans reference horaire) PAGEREF _Toc179905016 \h 15
Article 7 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc179905023 \h 19
PREAMBULE
Dans le cadre de la création de la Société ACTIA Engineering Services France, il apparaît nécessaire de mettre en place des dispositions conventionnelles permettant d’organiser le temps de travail des collaborateurs en tenant compte non seulement de leurs aspirations mais également des besoins de l’entreprise.
En effet, au regard de l’activité exercée par la société ACTIA Engineering Services France, celle-ci relève, à ce jour, du champ d’application de la Convention Nationale Collective des Bureaux d’Études Techniques – Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC).
Le recours au forfait jours permet une souplesse d’organisation pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais les dispositions de l’accord de branche réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, il est donc apparu nécessaire d’élargir le champ d’application du forfait annuel en jours dans l’entreprise et plus généralement de prévoir des modalités d’organisation du temps de travail différentes de celles prévues au niveau de la branche.
Le présent accord fixe, au-delà, les modalités de suivi, de prise de repos applicables aux collaborateurs en forfait jours et rappelle de manière plus large, les modalités de prise des congés payés applicables à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut.
En vue de la consultation du personnel sur le projet d’accord, l’employeur a communiqué aux salariés, les vendredi 18/10/202 et mardi 22/10/2024 : d’une part, le projet d’accord ; d’autre part, les modalités d’organisation de la consultation.
La consultation a eu lieu le mardi 06/11/2024.
Article 1 - CADRE JURIDIQUE et CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés ACTIA Engineering Services France.
Article 2 – DISPOSITION COMMUNES A TOUTES LES CATEGORIES DE PERSONNEL
Article 2-1 : Définitions et règles générales en matière de durée du travail
2-1-1 : Temps de travail effectif
La notion du temps de travail effectif est définie dans l’alinéa premier de l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont exclus du temps de travail effectif :
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail;
les temps de repas pris hors du poste de travail et les temps de pause sauf dispositions expresses et impératives,
les heures effectuées en dépassement de l’horaire de travail, à l’initiative du salarié sans autorisation préalable de la hiérarchie ;
les temps d’habillage et de déshabillage;
les absences, sauf exception légale ou conventionnelle expresse.
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour déterminer :
la durée de travail des salariés,
le décompte des heures supplémentaires,
le respect des durées maximales de travail et du repos hebdomadaire et quotidien (2-1-2).
2-1-2 : Durées maximales absolues de travail
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps de travail effectif du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement (Cf. 2-1-1).
Dans tous les cas, l’organisation de l’entreprise et les objectifs fixés aux salariés ne doivent pas avoir pour effet, d’aller au-delà des durées maximales, journalière et hebdomadaire, prévues par le Code du travail, et les salariés doivent par ailleurs bénéficier des temps de repos minimum prévus par ce même Code.
Applicable à tous (forfait jour et horaire)
Repos minimal journalier de 11 heures consécutives*.
Repos minimal hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.
* Des dérogations au repos quotidien de 11 heures seront possibles, sans toutefois avoir pour effet de réduire sa durée en dessous de 9 heures, dans les cas prévus par les articles D3131-4 et D3131-5 et notamment en cas :
D’activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre différents lieux de travail du salarié,
D’activités nécessitant d'assurer la continuité du service (exemple : hotline) ou de la production,
De surcroit d’activité, travaux urgents,
Et d’activités qui s’exercent par périodes d’intervention fractionnée dans la journée.
Toute dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives doit entraîner une période de repos équivalente pour le salarié.
Ce temps de repos dérogé sera récupéré dans un délai de 5 jours ouvrés. Il s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures.
Applicable uniquement aux salariés soumis à un horaire :
48 heures maximum de travail hebdomadaires
46 heures de travail hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du Code du travail
10 heures de travail effectif journalier, durée pouvant être portée à 12h, en application de l’article L3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
* Des dérogations aux durées maximales sont par ailleurs possibles en cas d’urgence ou avec autorisation de l’inspection du Travail.
2-1-3 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Le lundi de pentecôte correspond au jour de solidarité, les salariés soumis à l’horaire collectif doivent poser un jour de congé. Les parties conviennent que les salariés pourront poser un jour de JNT ou un jour de CP ou un jour de crédit temps.
2-1-4 : Travaux exceptionnels
Travail du dimanche
Les modalités d’indemnisation du temps de travail exceptionnellement exécutés le dimanche sont définies sur la base des textes applicables.
Travail des jours féries
Les modalités d’indemnisation du temps de travail exceptionnellement exécutés les jours fériés sont définies sur la base des textes applicables.
Travail du 1er mai
Le 1er mai chômé est obligatoirement payé au salarié. Cette journée ne peut entraîner de réduction de salaire. Ainsi, les salariés ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage définies sur la base des textes applicables. En cas de travail le 1er mai, les modalités d’indemnisation sont définies, sur la base des textes applicables (le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de son salaire).
Travail de nuit exceptionnel
Les modalités d’indemnisation du temps de travail de nuit exceptionnel sont définies sur la base des textes applicables.
Article 2-2 : Les congés payés
2-2-1 : Période de référence
Afin de faciliter pour les salariés et pour la direction le décompte du temps de travail et de repos, la période de référence pour le calcul et la prise des congés correspond à l’année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre.
2-2-2 : Congés payés
Règles d’acquisition des congés payés légaux
Chaque salarié quel que soit son type de contrat (CDI ou CDD) acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif (sous réserve de dispositions légales différentes, notamment pour les périodes de maladie). Ainsi, à titre d’exemple, un salarié qui a travaillé 12 mois pendant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, a droit à 25 jours ouvrés de congés payés.
Les jours ouvrés sont tous les jours de la semaine à l’exclusion du samedi et du dimanche et des jours fériés non travaillés. En cas d’entrée ou sortie pendant l’année, le droit à congés payés sera acquis au prorata temporis du temps de présence.
Modalité de décompte et de prise des congés payés
Le décompte des congés payés s’effectue de la façon suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Sont ensuite décomptés tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise effective de son travail à l’exclusion des jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) et des jours fériés chômés.
Le droit du travail prévoit une période de prise du congé principal de 4 semaines sur la période du 1er mai au 31 octobre avec une obligation de pose de 2 semaines consécutives de congés payés sur cette période.
Il est convenu que :
La période de prise du congé principal va du 1er mai au 31 octobre,
Les salariés ont l’obligation et la garantie de pouvoir prendre au minimum 2 semaines consécutives de congés payés sur cette période.
Il est expressément convenu entre les parties que les jours de congés payés pris en dehors de cette période, qu’il s’agisse du congé principal ou de la 5ème semaine, ne donneront lieu à aucun jour supplémentaire pour fractionnement.
Le nombre de jours de congés payés d’un salarié à temps partiel est le même que pour un salarié à temps plein.
En conséquence, un salarié à temps partiel ou en forfait réduit devra poser 5 semaines pleines par an. Par exemple, un salarié à temps partiel ne travaillant pas le vendredi devra poser 5 vendredis par an.
Validation des jours de congés payés
Pour les jours de congés regroupés sur une période inférieure ou égale à 5 jours ouvrés consécutifs, les demandes d’absences doivent être effectuées, par tous les collaborateurs, sur l’outil de gestion des temps en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés. La hiérarchie devra autoriser ou refuser l’absence du collaborateur au plus tard dans les 5 jours ouvrés qui suivent la demande de congés. A défaut, ladite demande est réputée acceptée.
Pour les jours de congés regroupés sur une période supérieure à 5 jours ouvrés, posés sur l’outil de gestion des temps au moins deux mois à l’avance, la hiérarchie devra autoriser ou refuser l’absence au plus tard un mois avant le départ effectif. A défaut, ladite demande est réputée acceptée.
Pour les congés d’été, les collaborateurs devront poser leurs congés avant le 31 mars pour une validation intervenant au plus tard le 30 avril.
Article 3 - MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 3-1 : Dispositions applicables aux salariés soumis à Un horaire
3-1-1 : MODALITES D’ORGANISATION
Différentes modalités d’organisation sont possibles, selon les besoins de l’entreprise.
La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.
Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment pour les salariés à temps partiel, ou dans le cadre de la conclusion de conventions de forfait en heures sur le mois.
Elle pourra enfin être annualisée.
Principes :
Cette annualisation pourra, notamment, prendre la forme d’une organisation sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 heures, avec attribution de jours de repos (dits JNT) permettant de ramener la durée hebdomadaire moyenne travaillée à 35 heures sur la période de référence.
La période de référence correspond à l’année civile.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, la durée du travail de référence est fixée à 36h40min (soit 36.65h) par semaine, soit 7,33h par jour.
La différence entre l’horaire légal (35 heures hebdomadaires) et l’horaire variable applicable (36 heures 40 hebdomadaire) permet l’obtention des jours de JNT.
Le calcul est le suivant :
Temps travaillé :36,65h/semaine (+1,65h/semaine par rapport à 35h)
1,65h x 45 semaines : 74,25/7,33 = 10,13 arrondis à 10 Jours de JNT.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent diminuer ce nombre de jours de JNT.
L’employeur pourra décider, chaque année, du positionnement de 5 JNT.
Le solde des jours de JNT acquis sera pris avec accord du responsable, ils doivent obligatoirement être soldés en fin de période de référence, soit le 31/12.
Modification de l’organisation et délais de prévenance
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
circonstances particulières.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen en principe au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ;
absence imprévisible.
Ces dispositions ne font toutefois pas échec à la possibilité, pour l’employeur, de demander la réalisation d‘heures supplémentaires, sans délai.
Il existe toutefois des dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel pour lesquels le délai de prévenance ne pourra être inférieur 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir, sauf accord du salarié.
Information sur le nombre d’heures réalisées
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Heures supplémentaires
Paiement de toutes les heures accomplies au-delà de 36h40 par semaine, au mois le mois (sauf heures réalisées dans le cadre de l’horaire variable). La valeur de 36h40 n’est qu’un exemple, vous pouvez retenir un seuil plus élevé.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de : -la limite haute de travail hebdomadaire de travail de 36h40 -1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
3-1-2 : HORAIRES VARIABLES
Le système de l’horaire variable permet à chaque salarié d’autoréguler son temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service.
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les salariés régis par l’horaire variable effectueront un temps de travail effectif quotidien de 7h20 min (7,33 h) par jour soit 36h40 min. (36,65 h) hebdomadaires.
La journée a une valeur de7 h 20 min (7,33 h)
La demi-journée a une valeur de3 h 40 min (3,66 h)
Pour les salariés dont la durée du travail n’est pas annualisée, l’horaire quotidien de référence est fixé à 7h et la demi-journée à 7h30min (7.5h)
Les plages horaires
Les plages variables sont : 7h30 - 9h00 ; 11h45 - 14h00 ; 16h00 - 19h00. Les plages fixes sont : 9h00 - 11h45 ; 14h00 - 16h00.
Le temps minimum de la pause « déjeuner » est de 30 minutes.
Il est rappelé que les pauses n'ont pas à être rémunérées, ni à être prise en compte dans la durée du travail effectif.
Il est par ailleurs rappelé la stricte obligation pour tous les salariés soumis à l’horaire variable de passer leur badge à la pointeuse lors de leur prise de poste, de leur sortie, et lors de toutes leurs pauses journalières.
La durée journalière des pauses non conventionnelles, hors pause déjeuner, ne peut pas excéder 30 minutes.
Alimentation, prise et solde du compteur Crédit Temps
Le compteur crédit temps est alimenté quotidiennement par la différence entre l’horaire théorique planifié (7 heures 20) et le temps de travail effectif réellement réalisé.
Les heures capitalisées doivent être obligatoirement compensées, de telle sorte que le temps de travail effectif soit égal à l’horaire collectif de référence avec une tolérance maximale en cumul de -7h20 min (-1 jour) à + 14h40 min (2 jours).
Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable implique une récupération du crédit d’heure éventuel sur les plages variables, le salarié devant en tout état de cause être présent durant les périodes fixes.
En cas de dépassement du compteur négatif en fin de mois, une régularisation sur salaire pourra être opérée.
En cas de dépassement du compteur positif en fin de mois, le compteur est automatiquement écrêté.
Si le dépassement observé fait suite à une réalisation d’heures demandées par le management, le dépassement a alors la nature d’heures supplémentaires qui seront indemnisées comme telles.
Le salarié doit veiller à récupérer les heures créditées au fur et à mesure de l’année. L’absence « Récupération crédit temps » est limitée à 11 jours par an (ou 22 demi-journées).
Toute absence pendant les plages de travail fixes viendra automatiquement se déduire du compteur crédit temps.
Le crédit temps doit impérativement être à 0 en fin de période de référence.
3-1-3 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Le salarié a la possibilité d’obtenir sur la base du volontariat un passage à temps partiel temporaire.
Le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur trois mois avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
A l’intérieur de cette période de trois mois, et au plus tard dans les deux mois suivant la réception de la demande, la direction doit fournir au salarié une réponse écrite. En cas de refus, la direction doit en indiquer les motifs. Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adéquation de sa charge de travail, de sa mission, son champ d’activité, à son nouvel horaire.
Au terme de deux mois, sans réponse écrite de la direction, la demande est considérée acceptée.
La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Dans ce cas la demande du salarié n’a pas à préciser la durée et la répartition souhaitée. Elles correspondent à la durée et à la répartition de l’horaire de référence de la modalité d’application du temps de travail à laquelle il appartient.
L’acquisition des JNT, se fait au prorata de leur temps de travail.
L’acquisition du crédit temps suit les mêmes règles que les salariés à temps plein.
Article 3-3 : Dispositions applicables aux salariés en forfait jours
3-3-1 : Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposé, quels que soient la nature de leur contrat, leur classification ou leur ancienneté, aux salariés :
cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. A l’analyse, les parties constatent que tous les cadres, y compris dès la Position 1, sont susceptibles de relever de ce régime s’ils répondent aux conditions précitées.
ainsi que les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3-3-2 : MODALITES D’ORGANISATION
Période annuelle de référence du forfait
La période de référence du décompte du nombre de jours de travail défini dans le contrat de forfait, est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Mentions de la convention de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an (y compris journée de solidarité).
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Le décompte des jours travaillés se fait par demi-journée.
La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Répartition de la durée annuelle du travail
Les journées ou demi-journées de travail sont réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire (Cf 2-1-2).
Il est rappelé qu’il ne s’agit que de durées minimales et que les salariés sont encouragés, chaque fois qu’ils le peuvent, à prendre des temps de repos plus importants.
A ce titre, les parties conviennent de fixer une durée raisonnable de repos quotidien de 12 heures.
Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie. A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique lorsqu’il ne parvient pas à respecter le repos raisonnable de 12h.
3-3-3 : Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Suivi régulier
Le suivi des journées, ou demi-journées, travaillées et non travaillées est disponible pour les salariés en forfait jours sur l’outil de gestion des temps.
Il appartient aux salariés d’éditer l’état correspondant s’ils souhaitent conserver leurs données.
Pointage
Deux pointages sont demandés pour les salariés au forfait jours présents sur le site lors de l’entrée et de la sortie du site afin de permettre la comptabilisation des jours travaillés, et de suivre la charge de travail des collaborateurs et s’assurer qu’ils bénéficient bien des temps de repos requis.
Pour des raisons d’assurance, toute sortie de l’entreprise en cours de journée doit également faire l’objet de pointage entrée sortie.
Lorsque les salariés au forfait jours sont en mission extérieure, ils la saisissent sur l’outil de gestion des temps.
La présence de ces salariés est autorisée sur toute la plage d’ouverture des sites sur lesquels ils travaillent sans plage fixe obligatoire et sans temps minimum pour le repas.
Entretien périodique
Au minimum une fois par an, l'employeur organise un entretien avec le salarié portant sur :
la charge de travail,
l'organisation du travail,
l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle,
ainsi que leur rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Au-delà, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
3-3-4 : Absences
Modalité de calcul des jours non travaillés (JNT)
Pour calculer le nombre théorique total de JNT compris dans l’année civile, sur une base temps plein de 218 jours de travail effectif (y compris journée de solidarité), il convient de déduire :
le nombre de jours de repos hebdomadaires non travaillés ;
le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours de congés payés exprimé en jours ouvrés.
Le résultat ainsi obtenu correspond au nombre de jours ouvrés dans l’année. La différence entre ce nombre de jours ouvrés et le volume de 218 jours à travailler correspond au nombre de JNT attribué sur une base temps plein.
Modalité de calcul des JNT pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduits
Pour les salariés en forfait jours réduit, la base de 218 jours (temps plein) est proratisée selon le pourcentage de réduction du forfait.
Pour tenir compte des contraintes liées à l’activité de l’entreprise et à l'organisation du travail, la convention individuelle de forfait jours réduit devra spécifier les journées ou demi-journées fixes de présence et non travaillées.
Le nombre annuel de JNT reste constant par rapport à la base du temps plein.
Exemple : Si le nombre de JNT annuel s’élève à 10 jours, pour un forfait réduit à : 50% : 109 jours travaillés +109 jours non travaillés = 218 jours 10 JNT 80% : 174,5 jours travaillés 43,5 jours non travaillés = 218 jours 10 JNT
Acquisition et période de prise JNT
L’acquisition hebdomadaire des JNT est subordonnée à du temps de travail effectif. Néanmoins, il est convenu avec les partenaires sociaux qu’à titre exceptionnel les absences pour maladie dérogent à cette règle et n’impactent pas l’acquisition des JNT dans la limite d’un an pour les arrêts maladie continus. L’acquisition de ces jours est en revanche impactée des absences non rémunérées et de l’activité partielle quelle que soit sa nature. Ces règles s’appliquent aux salariés travaillant sur la base d’une convention de forfait jours à temps plein, mais également sur la base d’une convention de forfait jours réduits
Prise des JNT
La période de prise des JNT est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année civile. Aucun report n’est autorisé.
L’employeur pourra décider, chaque année, du positionnement de 5 JNT.
Règle d’arrondi des JNT
Le calcul du nombre de JNT en fin de droit se fait à l’arrondi à la demi-journée la plus proche, la loi évoquant l’attribution de journées ou demi-journées de repos. Dans le cadre de cette méthode, lorsque, le nombre de jours ou demi-journées de JNT attribué à un salarié n’est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, pouvoir faire l’objet d’un arrondi à la demi-journée supérieure la plus proche. Exemples :
9,2 = 9,5 JNT
9,8 = 10 JNT
Dépassement du forfait jours sur l’année
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
L’accord entre l’employeur et le salarié sera établi par écrit pour la période de référence et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours, en application de l’article L.3121-59 du Code du travail.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.
3-3-5 : Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération théorique mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci est lissée sur le salaire annuel théorique divisé par 12.
Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération est réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, au prorata du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle lissée selon le calendrier de paye par rapport à la date où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause.
La valeur d’une journée de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire réel mensuel) / (21,67)
Arrivée en cours de période de référence
Pour un contrat conclu en cours de période de référence, le nombre de jours de travail à effectuer sur la période de référence restante sera calculé proportionnellement au nombre de jours restant de l’année, arrondi au chiffre inférieur.
A titre d’exemple pour 2024, pour un salarié qui intégrerait l’entreprise au 1er avril 2024 :
Pour 366 jours 218 jours travaillés Pour 275 jours 164,25 jours travaillés Sur cette période d’activité, il devrait acquérir 10 jours de JNT : 275 jours – 76 samedis et dimanches – 6 jours fériés – 18,72 jours de congés payés acquis - 164,25 jours travaillés = 10,03 JNT arrondis à 10
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 3-4 : Dispositions applicables aux cadres dirigeants (forfait sans reference horaire)
Sous réserve d’une mention dans le contrat de travail, les cadres dirigeants se verront appliquer le statut de cadre sans référence horaire.
En dehors des congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne leur est applicable.
Un passage de badge à la pointeuse est demandé aux cadres dirigeants présents sur le site lors de l’entrée et la sortie des établissements pour être conforme aux normes de sécurité. Les motifs d’absences seront saisis sur l’outil de gestion des temps par chaque collaborateur.
Article 4 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir des formalités administratives et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
La prise doit être effective autour de la date l’événement, sans qu’elle soit nécessairement juxtaposée à l’évènement.
Ces congés n’entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Tableau des congés exceptionnels pour évènements familiaux
Nature de l'évènement
Nombre de jours accordés par l'entreprise
Mariage salarié 5 jours Pacs 5 jours Mariage d’un enfant 2 jours Décès du conjoint, pacs ou concubin 5 jours Décès père, mère 5 jours Décès enfant ou personne à charge de moins de 25 ans 12 jours pour le décès d’un enfant de plus de 25 ans ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente Décès frère, sœur 5 jours Décès beau-père, belle-mère 3 jours Décès grand parent 1 jour Décès petit enfant 1 jour Décès gendre, belle fille 1 jour Démarche / Reconnaissance renouvellement RQTH 4 jours Survenu d’un handicap chez un enfant (dans les 3 mois du diagnostic) 5 jours Enfant à charge en situation de handicap 2 jours / an Survenue d’un cancer ou d’une pathologie chronique (D. 3142-1-2 CT) chez un enfant 5 jours Enfant malade de moins de 16 ans - 3 jours ; ce nombre est augmenté d’un jour par enfant supplémentaire à compter du second (exemple pour 2 enfants vous aurez 4 jours maximum, pour 3 enfants vous aurez 5 jours maximum…) - 5 jours si enfant de -1 an ou si 3 enfants de -16 ans Hospitalisation enfant 3 jours Naissance ou adoption (pour celui qui ne bénéficie pas du congé maternité/adoption) 5 jours Absence autorisée à la suite d’une fausse-couche pour la mère et le père 3 jours Absence autorisée pour les femmes ayant recours à la PMA, au moment d’un transfert d’embryon, en plus des dispositifs légaux en vigueur 1 jour Déménagement 1 jour
Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION
Cet article définit les modalités d’exercice par les salariés, y compris les salariés dont l’organisation du temps de travail est régie par un forfait annuel en jours, de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Déconnexion – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou d’une période d’astreinte ;
Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Astreintes : les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et à désigner au sein de l’entreprise un ou plusieurs interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et à la communication verbale ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Rédiger des mails courts et précis ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser la date de réponse souhaitée ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Ne pas utiliser la messagerie électronique ou son smartphone pendant les réunions.
Réduction des phénomènes de surcharge cognitive et amélioration de la productivité
Afin de réduire des phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la productivité, il est aussi recommandé à tous les salariés de :
De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message ;
Prévoir des plages de déconnexion pendant les heures de travail pour favoriser l’efficience sur des sujets à traiter.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. A ce titre, les salariés bénéficiant d’un téléphone professionnel ont la possibilité de l’éteindre ou de désactiver la messagerie en dehors des heures de travail.
Les managers s’abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
Article 6 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION
6-1 Durée, ENTREE EN VIGUEUR, EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures.
6-2 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment passé un délai de 15 jours suivant sa signature, dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.
6-3 Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 4 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.
6-4 SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Un suivi de l’accord sera réalisé à la demande de l’une ou l’autre des parties. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à engager, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 7 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Le présent accord est, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Il est également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
