Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés
L’A.R.I.M.O.C., association immatriculée sous le SIREN 311594477 dont le siège est situé 43 Route Doumenjou, Domaine de Burgaous - à Saint-Jammes (64160), représentée par en sa qualité de Président et – Directrice générale,
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par , délégué syndical
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Le Décret N° 2011-822 du 7 juillet 2011 demande aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012. L’A.R.I.M.O.C. qui comptabilise plus de 50 salariés en équivalent temps plein est donc visée par cette obligation.
Le législateur a fait de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une thématique imposée des négociations devant intervenir dans le champ professionnel. Cette préoccupation est partagée par l’A.R.I.M.O.C. et les organisations syndicales signataires du présent accord qui œuvrent en permanence à lutter contre toute forme de discrimination.
Cet accord doit permettre de démontrer l’engagement de l’association en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.
Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité professionnelle des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu, de l’A.R.I.M.O.C. et de la société en général.
Les parties signataires ont décidé de s’engager afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de l’Association, tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération, d’évolution de carrière et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ils s’engagent à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale estimant que ceci est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par le salarié. Les discussions ont permis d’envisager les thèmes et domaines sur lesquels doit normalement porter cette négociation, à savoir les 5 thèmes principaux prévus à l’article L 2242-17 du Code du travail. Il a en conséquence été arrêté ce qui suit.
PARTIE I- ETAT DES LIEUX
1) Effectif - embauches et départs
La répartition des effectifs au 31/12/2024
Catégorie Cadres Agents de maîtrise et techniciens Employés Ouvriers Total Sexe H F H F H F H F H F CDD 0 1 1 5 8 12 1 0 10 18 CDI 5 15 6 46 27 84 1 0 39 145 Total 5 16 7 51 35 96 2 0 49 163
Catégorie Cadres Agents de maîtrise et techniciens Employés Ouvriers Total Sexe H F H F H F H F H F CDD 0 2 3 9 13 15 0 0 16 26 CDI 0 2 2 8 9 14 0 0 11 24 Total 0 5 5 17 22 30 0 0 27 50
Les embauches en 2024
Les départs en 2024
Catégorie Cadres Agents de maîtrise et techniciens Employés Ouvriers Total Sexe H F H F H F H F H F Rupture conventionnelle 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 Licenciement pour inaptitude physique non prof. 0 0 0 1 0 1 0 0 0 2 Licenciement pr faute grave 0 0 0
1 1 0 0 1 1 Rupture CDD d’un commun accord 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 Démission 0 1 0 6 2 9 1 0 3 16 Fin de CDD 0 1 2 7 11 14 0 0 13 22 Fin de période d’essai à l’initiative du salarié 0 0 0 1 0 2 0 0 0 3 Fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur 0 0 0 0 2 2 0 0 2 2 Départ à la retraite 0 0 0 0 0 3 0 0 0 3 CDD:Anticipé du salarié 0 0 0 0 1 1 0 0 1 1 Décès 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 Total 0 3 2 15 17 35 1 0 20 53
Pyramide des âges selon le sexe
Age Femme Homme Totaux 0-24 ans 8 3 11 25-29 ans 12 4 16 30-34 ans 20 5 25 35-39 ans 25 8 33 40-44 ans 25 3 28 45-49 ans 15 6 21 50-54 ans 18 9 27 55-59 ans 23 6 29 60-64 ans 17 5 22 65 et plus 8 3 11
2) Les Promotions / évolutions de postes en 2024
Catégorie Cadres Agents de maîtrise et techniciens Employés Ouvriers Total Sexe H F H F H F H F H F Nombre de promotions
1
Commentaire : Prise en compte des promotions de postes accompagnées ou non de promotions de salaires sur 12 mois.
3) Positionnement dans l’A.R.I.M.O.C
Catégorie Emploi Femme Homme Agent de maîtrise Assistant-e paie 1
Assistant-e Sociale 2
Chargé-e de communication et de mécénat 1
Comptable 1
Cuisinier-ère - Responsable cuisine
1
Diététicien-ne 1
Educacteur-trice Sportif-ve 1 2
Educateur-trice de jeunes enfants 1
Educateur-trice spécialisé-e 8 1
Ergothérapeute 6
Gestionnaire formation
1
Gestionnaire de planning 1
Infirmier-ère 7 3
Infirmier-ère Coordinateur-trice 1
Kinésithérapeute 6 1
Orthophoniste 5
Orthoptiste 1
Professeur des écoles 2
Psychomotricien-ne 8
Cadre Cadre de santé 1
Chef-fe de projet SI
1
Chef-fe de service 5
Chef-fe de service Logistique 1
Directeur-trice du Pôle Adultes
1
Directeur-trice du Pôle Enfants
1
Directeur-trice Général-e 1
Médecin de réeducation fonctionnelle 1
Médecin Généraliste 3 1
Neuropsychologue 1
Pédiatre 1
Psychologue 4
Responsable administratif-ve et financier-ère
1
Responsable développement, ingénierie de projet 1
Responsable Qualité/Cadre de santé 1
Employé Accompagnant-e Educatif-ve et Social-e 11 3
Accompagnant-e faisant fonction AES 3
Agent-e de service éducatif 9 2
Agent-e de service intérieur 6 1
Agent-e SI faisant fonction maîtresse maison 2
Aide Médico Psychologique 17 2
Aide-Comptable
1
Aide-Soignant-e 19 5
Assistant-e RH 1
Assistant-e logistique 1
Auxiliaire de vie sociale 3
Chauffeur-se
2
Cuisinier(ière) 1 3
Educateur-trice technique
1
Elève AES
3
Elève éducateur-trice
2
Elève ME 1
Faisant fonction d'aide-soignant-e
1
Maître-sse de maison 8 1
Moniteur-trice Educateur-trice 3 3
Ouvrier-ère d'entretien
2
Secrétaire 2
Secrétaire animateur-rice qualité 1
Secrétaire de direction 1
Surveillant-e de nuit 1 1 Ouvrier Ouvrier-ère d'entretien
2 Totaux généraux
163 49
4) Les rémunérations
Eventail des rémunérations
(base temps complet)
CATEGORIE CADRES AM EMPLOYES/OUVRIERS TOTAL SEXE H F H F H F H F < SMIC
Commentaire : Eléments pris en compte : Brut de base – Commissions (50,00€ SMIC) – Primes Ségur 1 et 2.
Moyenne mensuelle des rémunérations
(base temps complet)
CADRES TAM EMPLOYES OUVRIER MOYENNE HOMMES 5283.42 2396.85 2164.84 2107.06 2466.29 FEMMES 4973.13 2658.80 2243.43 0 2612.79
Commentaires : Eléments pris en compte : brut de base – primes Ségur1 et 2.
Plus hautes rémunérations :
- Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’A.R.I.M.O.C. : 7
5) Conditions de travail:
DUREE DU TRAVAIL Au 31/12/24 pour les salariés présents ayant répondu à l’enquête du mois de mai
TEMPS CHOISI TEMPS SUBI SEXE HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES TEMPS COMPLET 40 115
TEMPS PARTIEL >= 50% 8 41 5 13 0 1 TEMPS PARTIEL < 50% 1 7 1 3 0 0
6) Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- La prise en compte des demandes de réduction du temps de travail - La diminution autant que possible des horaires de coupure - Des plannings construits sur une base d’équité - La prise en compte des situations singulières autant que possible - La possibilité d’accorder des repos dans l’urgence hors cadre conventionnel (si enfant malade) - La planification annuelle afin d’accroitre la lisibilité sur son activité professionnelle
7)
Formation
Nombre de stagiaires par catégorie et par sexe
Cadre AM Technicien Employé Total % HOMMES 3 4 23 30 17,86% FEMMES 15 46 77 138 82,14% TOTAL 18 50 100 168 100%
Durée moyenne de formation par an
Heures de formation par homme Heures de formation par femme 15.22 heures de moyenne 24.40 h de moyenne
II - LES ACTIONS MISES EN PLACE DANS L’ASSOCIATION
Compte tenu des obligations prévues par la loi, il a été décidé de privilégier les thèmes suivants dans l’accord :
L’embauche,
La formation,
La rémunération,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’A.R.I.M.O.C. affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, une obligation définie par la loi et doit être appliquée. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’A.R.I.M.O.C. s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, l’A.R.I.M.O.C. applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.
Embauche
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’A.R.I.M.O.C. de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’A.R.I.M.O.C. de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’A.R.I.M.O.C. conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’A.R.I.M.O.C. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’A.R.I.M.O.C. sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’A.R.I.M.O.C. s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Au sein de l’ARIMOC certaines catégories sont majoritairement composées de femmes.
L’objectif est donc de rééquilibrer la mixité en augmentant les embauches d’hommes dans ces catégories.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
Continuer à sensibiliser les acteurs du recrutement sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (procédure recrutement à l’attention des cadres de direction, guide des procédures de Ressources Humaines, etc...), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité,
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’A.R.I.M.O.C.
Pour ces emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’A.R.I.M.O.C. et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (80%) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’A.R.I.M.O.C., les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’A.R.I.M.O.C. sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
Le coût de ces actions est évalué à 16 heures de travail par an pour les personnes en charge du recrutement.
La Formation
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’A.R.I.M.O.C. veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’A.R.I.M.O.C., soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’A.R.I.M.O.C.
Par la formation, l’A.R.I.M.O.C. veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’objectif est d’assurer aux femmes le même accès à la formation pour leur permettre d’atteindre des postes qualifiants.
Les actions seront les suivantes :
en cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion,
une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel,
la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible afin de prendre en considération les difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, et les contraintes familiales,
pour les mêmes raisons, l’A.R.I.M.O.C. mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Les indicateurs seront la répartition des heures de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle et l’analyse des refus de départ en formation.
Le coût de ces actions est évalué à 4 heures de travail par an pour les personnes en charge de la formation.
III. Rémunération
L’A.R.I.M.O.C. réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Afin que l’égalité soit parfaite entre hommes et femmes, les actions suivantes sont nécessaires :
déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
vérifier, avant l’attribution d’une augmentation individuelle, que le choix du manager respecte cette égalité de traitement,
prendre en compte avant de valider l’augmentation individuelle la situation salariale de l’ensemble des salariés, et analyser les facteurs légitimes pouvant justifier cette augmentation (ancienneté, missions particulières, etc…) pour déceler/écarter toute inégalité salariale,
L’indicateur de suivi est l’analyse des augmentations individuelles, par niveau de classification et par sexe, permettant d’identifier le pourcentage d’augmentation individuelle attribué aux femmes et aux hommes. Le coût de ces actions peut être évalué à 4 heures de travail par an. D’autre part, lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
IV. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familialeL’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.
IV- 1 – Premier objectif – Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
L’A.R.I.M.O.C. s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi. Les actions seront les suivantes :
poursuivre l’amélioration des conditions de travail en recensant les équipements existants et en identifiant les nouveaux besoins en lien avec le CSE/SSCT,
informer les salariées des mesures possibles dans le cadre de la grossesse,
Garantir un axe annuel de formation sur la prévention des risques TMS afin de prévenir des accidents de travail.
L’indicateur sera le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ces mesures.
Le coût de ces actions peut être évalué à 6 heures de travail par an.
IV- 2 – Second objectif – Faciliter l’accès au temps partiel
L’A.R.I.M.O.C. s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
L’objectif est donc de faciliter l’accès au temps partiel.
Les actions seront l’analyse des demandes, et les recherches d’aménagements d’horaires pour y répondre favorablement.
L’indicateur sera le nombre de demandes de temps partiel acceptées.
Le coût de ces actions peut être évalué à 9 heures de travail par an.
IV – 3 – Faciliter l’aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.
L’objectif est de faciliter l’aménagement du temps de travail quand cela est possible.
Les actions seront l’analyse des demandes d’aménagement du temps de travail, et la recherche d’un aménagement.
L’indicateur sera le nombre de demandes d’aménagement du temps de travail acceptées.
Le coût de ces actions peut être évalué à 10 heures de travail par an.
Article III: Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’A.R.I.M.O.C., qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article IV : Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir chaque année au cours du dernier trimestre de l’année pour analyser le constat des pratiques mises en place. Les réunions auront pour objectif de faire respecter l’application du présent accord et de présenter toutes mesures qu’elles jugeraient utiles pour en faciliter l’application. Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans ce rapport, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord. L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements par avenant.
Article V : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er mai 2025 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 30 avril 2029.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord.
Article VI : Révision
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision : - Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de cet accord, et signataires ou adhérentes. - Ou à l’issue de ce cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 du Code du travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.
Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article VII : Publicité - Dépôt de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;
Et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de PAU
Un exemplaire aux organisations syndicales signataires.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux membres du CSE. Il sera consultable en permanence par l’ensemble des personnels sur le réseau de l’ARIMOC (U:\BIBLIOTHEQUE\11- Documents importants pour salariés ARIMOC\Accords d'entreprise). Une information par note d’information sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’ARIMOC dès cette publication. Fait à Saint Jammes le 10 avril 2025
En 6 exemplaires
Signatures
Pour l’organisation syndicale CFDT, santé, sociaux Béarn
