Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
ENTRE
L’Adapei 35
3 rue du Pâtis des Couasnes 35136 ST JACQUES DE LA LANDE
Représentée par sa Présidente
D'une part,
ET
Les syndicats représentatifs de l’Adapei 35
La Déléguée Syndicale Adapei (C.F.D.T.)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT)
La Déléguée Syndicale Adapei (CGT-FO)
Le Délégué Syndical Adapei (SUD)
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par l’article L2242-13 et suivants du code du travail. Il annule et remplace l’accord associatif relatif à la formation du 15 décembre 2015.
Trois accords GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ont précédemment été signés en août 2010, en juin 2014 puis en mars 2018 au sein de l’association.
Dès lors, par ce présent accord, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’accompagner les professionnels et la stratégie de l’association au plus près des enjeux du secteur, sujet à de profondes transformations depuis plusieurs années.
Le projet associatif commun et partagé a été adopté en Assemblée Générale en juin 2021, il définit 5 orientations stratégiques :
Favoriser les engagements pour soutenir la vie associative
Nos engagements au cœur des évolutions des politiques publiques
Conforter notre action et innover au service des personnes accompagnées
Développer les coopérations et les réseaux pour amplifier notre impact
Révéler notre qualité d’entreprise responsable
Le levier 18 du projet associatif (Assumer notre ambition en matière de gestion des Ressources Humaines) souligne particulièrement l’engagement de l’Association.
Le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) unique pour l’ensemble des champs Enfance-adolescence, Insertion-travail et Hébergement signé avec l’ARS (Agence Régionale de Santé), Le Conseil Départemental 35 et l’Education Nationale fixe sur 5 ans (2020-2024) trois objectifs stratégiques :
Apporter une réponse adaptée, inclusive et évolutive aux besoins de chaque personne en situation de handicap
Mettre en place une organisation efficiente au service des personnes
Améliorer en continu la qualité de l’accompagnement des personnes en situation de handicap
Ces projets s’incarnent et s’incarneront dans les projets stratégiques de champ et dans les projets d’établissements et de services.
Ces évolutions se traduisent ou se traduiront à terme par des modifications, création ou développement de structures ou de services ou de métiers, des changements organisationnels et des mouvements de coopération et de partenariat.
Pour construire de manière concertée en matière de qualité des ressources et richesses humaines, l’Association a également organisé trois conférences sociales en mars 2022. Elles ont mobilisé 150 professionnels sur les territoires pour identifier les points d’amélioration sur les Ressources Humaines et contribuer à la stratégie de l’Association. Ainsi 5 priorités d’action et 20 engagements ont été identifiés par l’Association dont certaines relèvent de la GEPP. Le 5 priorités sont les suivantes :
Accompagner les parcours professionnels
Faire évoluer nos organisations de travail
Renforcer la formation et l’apprentissage
Favoriser notre attractivité dans le cadre de notre « marque employeur associatif »
Améliorer nos modalités d’animation, d’élaboration de projets et de direction
C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux réaffirment l’importance qu’ils accordent à la mise en œuvre d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels afin de pouvoir répondre aux enjeux de demain et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Dans cet environnement de plus en plus mouvant, les enjeux de la GEPP, notamment au regard de l’article L6321-1 du code du travail sont d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leur capacité à occuper un emploi, et de ce fait, de garantir leur employabilité en fonction de l’évolution des emplois, des organisations et des technologies.
Table des matières
Chapitre I : la définition de la GEPP 4
Chapitre II : l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel 4
II-1 : Les dispositifs d’accompagnement à l’entrée dans le parcours professionnel 4
II-1-1 : la politique de recrutement 4 II-1-2 : La politique en vigueur pour les stages et pour l’alternance6 II-1-3 : l’information sur les postes disponibles7 II-1-4 : l’accueil et le parcours d’intégration des nouveaux arrivants7
II-2 : les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel8
II-2-1 : l’accompagnement des salariés : Entretien biennal/professionnel8 II-2-2 : la mobilité professionnelle au service de l’employabilité des salariés9 a) la découverte9 b) la mobilité interne organisée par l’employeur9 c) la mobilité externe sécurisée9 II-2-3 : les dispositifs de formation et de maintien de l’employabilité pendant le parcours professionnel9 II-2-4 : les tendances prospectives10 II-2-5 : salariés occupant des fonctions de représentant du personnel10 II-2-6 : les expertises internes10
II-3 : les dispositifs d’accompagnement des fins de carrière11
Chapitre III : Suivi et mise en œuvre de l’accord12
III-1 : le Comité de Pilotage de la GEPP12
III-2–Les acteurs de la GEPP12
III-3: le déploiement progressif d’un logiciel de suivi13
Chapitre IV : Conditions de mise en œuvre, durée, dénonciation, révision14
Chapitre I : la définition de la GEPP
La GEPP a pour finalité d’anticiper les évolutions nécessaires des emplois et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’association.
Cette démarche contribue à garantir à moyen terme la présence de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’Association. Elle permet de partager de manière concertée entre tous les acteurs du processus, des informations et des outils permettant aux salariés de s’orienter et de se positionner en cohérence avec les besoins de l’Association.
Elle intègre 3 dimensions :
Prospective : anticiper l’évolution des métiers et des besoins de compétences
Opérationnelle : identifier les actions prioritaires à mettre en œuvre en matière notamment de recrutement, mobilité, formation
Pédagogique : aider à mieux appréhender les évolutions des métiers
Chapitre II : l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel
II-1 : Les dispositifs d’accompagnement à l’entrée dans le parcours professionnel
II-1-1 : la politique de recrutement
L’association s’engage à participer aux différents salons de recrutement ou job dating sur les territoires, par la création d’un « pôle recrutement » sur les territoires ayant pour objectif de représenter l’association et de présenter les différents métiers dans ces espaces.
Des dynamiques de recrutement territoriales seront réalisées sur chaque territoire une fois par semestre pour les emplois les plus recherchés.
Des outils harmonisés (trame entretien de recrutement) et des formations aux entretiens de recrutement seront proposés au manager.
A profil équivalent, les compétences spécifiques seront des atouts mis en avant lors des recrutements.
Conformément à la politique Mobilité de l’association il est rappelé que toute offre d’emploi doit faire l’objet d’une publication en interne, préalablement à toute publication externe et le plus en amont possible du besoin. Les offres d’emploi seront diffusées auprès de nos partenaires (écoles de formation, agences d’intérim (Up Intérim, Medicoop 35,…).
Par délégation de la Direction Générale, la direction de l’établissement est libre d’embaucher le candidat de son choix (à l’exception des cadres hiérarchiques). Elle est seule juge des capacités professionnelles et des possibilités d’adaptation des candidats à l’emploi proposé. La décision finale lui appartient; elle ne saurait lui être reprochée ni par le personnel de l’entreprise, ni par les candidats évincés, sous réserve toutefois de respecter les priorités d’emploi, d’un éventuel abus ou décision illégalement discriminatoire.
Les salariés internes ont une priorité d'accès aux postes ressortissants de leur catégorie professionnelle sous réserve qu’ils remplissent les critères objectifs précisés dans l’annonce. Ce n'est qu'à défaut de candidatures internes que l’employeur retrouve sa liberté en matière de recrutement externe. Sont considérés comme candidatures internes, sans hiérarchisation :
Les salariés sous contrat à durée indéterminée dans l’association
Les salariés sous contrat à durée déterminée dans l’association, totalisant à la date de candidature au moins 3 mois de travail effectif sur les 6 mois précédant.
Les salariés sous contrat de travail temporaire dans l’association totalisant à la date de candidature au moins 3 mois de travail effectif sur les 6 mois précédant.
Les salariés sous contrat en alternance ayant obtenu leur diplôme et ayant terminé leur contrat depuis moins de 6 mois.
Les stagiaires diplômés totalisant au moins 3 mois de stage effectif dans l’association sur les 6 mois précédant au cours de leur cursus.
Par ailleurs, afin de permettre l’apport de nouvelles compétences et/ou spécialisations non présentes dans l’association le recrutement pourra se faire directement sur des candidats externes sous réserve qu’aucune candidature interne ne réponde aux critères clairement définis dans l’offre.
Une note précisera les priorités d’accès aux postes (la procédure « recrutement et promotion » sera actualisée).
La mobilité sera favorisée dans le cadre des projets de parcours professionnels et dans le cadre d’une fin de carrière. Dans tous les cas de mobilité, que celle-ci soit temporaire ou définitive, le volontariat sera en priorité recherché. Une période probatoire d’un maximum de 4 mois pour un non salarié cadre et 6 mois pour un salarié cadre, pourra être prévue à l’initiative du salarié en mobilité ou du directeur d’établissement du nouveau poste. Le salarié en mobilité bénéficiera d’un temps d’accompagnement réalisé par un référent désigné de l’établissement d’accueil. Ce point sera précisé au point II-2-2.
A compter de l’entrée en vigueur de cet accord et pour les primo CDI dans l’association, dans le cadre d’un recrutement direct (cf l’article 38 de la CCN66), l’association s’engage à reprendre à 100% toutes les expériences identiques, similaires ou assimilables, à compter de l’obtention diplôme. Outre les expériences salariées, l’exercice en libéral, en artisanat ou en entreprenariat pourront être prises en compte à 100% sous réserve de justificatif démontrant l’exercice réel d’une expérience identique, similaire ou assimilable.
Situations particulières :
Recrutement moniteur atelier 2ème classe :
Les prérequis au recrutement :
Justifier au moins d’un niveau III (BTS, DUT ou autres) et de 3 ans de pratique professionnelle.
Justifier d’un niveau IV (brevet professionnel, bac ou autres) et de 5 ans de pratique professionnelle.
Justifier d’un niveau V (CA/BEP ou autres) et de 7 ans de pratique professionnelle.
Etre titulaire du certificat de branche de moniteur d’atelier visant à terme un titre inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) au niveau IV.
A compter de l’entrée en vigueur de cet accord et pour les primo CDI dans l’association, la reprise d’ancienneté des moniteurs d’atelier 2ème classe s’effectuera comme pour les autres emplois, à 100% des expériences identiques, similaires ou assimilables à compter de l’obtention du diplôme requis, sans neutralisation des années de pratique professionnelle nécessaire au recrutement.
Recrutement externe d’un salarié titulaire du diplôme requis et justifiant d’une expérience dans un emploi de classification inférieure
Dans ce cadre l’association s’engage à reprendre cette expérience pour le calcul de son ancienneté. L’association reconstituera sa carrière comme s’il avait été salarié de l’association. (cf article 38 de la CCN66)
Exemple 1 : un animateur 2ème catégorie est recruté au sein de l’association le 1/11/2022
Obtention du diplôme AMP le 01/06/2013
Obtention du diplôme ME le 01/04/2021
Expérience AMP = 6 ans et 3 mois
Expérience ME = 13 mois
Reprise à 100% expérience AMP (6 ans et 3 mois) coef = 432
Reprise à 100% expérience ME (13 mois) = 424
Prise en compte de l’expérience AMP, coefficient égal ou immédiatement supérieur au coef AMP dans la grille A2 : coef = 438 + 13 mois d’expérience ME : coefficient = 453
Il sera recruté au coefficient 453
Exemple 2 (intégrant les 2 situations particulières) : Un moniteur d’atelier 1ère classe est recruté au sein de l’association le 01/11/22
Obtention d’un CAP le 01/06/2003
Obtention du diplôme ETS le 01/04/2020
Expérience en lien avec son CAP hors secteur = 10 ans
Expérience moniteur d’atelier 2ème classe = 2 ans
Expérience moniteur d’atelier 1ère classe = 2.5 mois
Il justifie des 7 ans d’expériences professionnelles pour être moniteur d’atelier 2ème classe
On reconstitue fictivement sa carrière s’il avait exercé en tant que moniteur d’atelier 2ème au sein de l’association
Reprise à 100% expérience en lien avec son CAP hors secteur = 10 ans
Reprise à 100% expérience moniteur atelier 2ème classe = 2 ans
Coefficient = 513 (12 ans)
Promotion liée à l’obtention de son diplôme ETS, application du coefficient égal ou immédiatement supérieur dans la grille moniteur d’atelier 1ère classe = 537
Reprise à 100% de l’ancienneté de moniteur d’atelier 1ère classe = 2.5 mois
Il sera recruté au coefficient 570
II-1-2 : La politique en vigueur pour les stages et pour l’alternance
La politique de stages et d’alternance est un levier important en faveur de l’insertion professionnelle des personnes, en cours ou à la fin de leur cursus de formation initiale. Elle s’inscrit pleinement dans le cadre de la GEPP en favorisant les qualifications recherchées par l’association. Elle constitue également un vecteur de recrutement externe. L’association s’engage à renforcer le lien avec les écoles et centres de formation pour favoriser l’accueil des stagiaires et des alternants.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent que les étudiants stagiaires doivent bénéficier d’une mission intéressante pour eux-mêmes et pour l’entreprise. Si leur intégration est un facteur de réussite du stage, ils n’ont pas vocation à remplir les missions d’un emploi stable au sein de l’association. Ils doivent par ailleurs recevoir un encadrement approprié auprès d’un maître de stage identifié dont la mission doit être formalisée. Les modalités de gratification des stages sont définies par les textes en vigueur.
Concernant les alternants, le cursus de formation pratique est défini dans les référentiels de formation et une mise en situation et en responsabilités conformes aux attendus sera mise en œuvre.
Les tuteurs des stagiaires sous convention de stage de plus de 2 mois et des contrats alternants (apprentis, contrat de professionnalisation) se verront attribuer une prime tutorale mensuelle.
Cette prime sera équivalente à 50% de celle fixée par accord de branche pour les tuteurs de stagiaire.
Une formation tutorat sera proposée à tous les nouveaux tuteurs de contrats d’alternance ou les tuteurs ayant bénéficié de la prime il y a plus de 5 ans.
Les tuteurs bénéficieront d’un temps dédié fixé au planning pour exercer leur mission, ce temps sera d’une heure par semaine de stage pratique du tutoré en moyenne sur la durée du tutorat.
Le stage de 3ème sera favorisé et promu globalement. Nous développerons des partenariats et ou interventions auprès des collèges.
L’accueil de stagiaires mineurs élèves sur des cursus de formation du secteur médico-social ou sur des diplômes conduisant aux différents métiers existants au sein de l’association, sera favorisé sous réserve que toutes les conditions de sécurité et de respect de la réglementation soient garanties.
II-1-3 : l’information sur les postes disponibles
Les offres d’emploi devront permettre une meilleure attractivité sur les postes disponibles par un travail sur le contenu et la forme des offres tant sur le détail des compétences requises pour le poste que sur les « avantages » de l’association. Une mise en avant de l’association et des offres en cours sur les réseaux sociaux sera développée.
En interne les offres resteront diffusées via l’intranet uniquement et une lettre d’information régulière sera envoyée par mail à l’ensemble des professionnels pour les en informer.
Les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’association devront être présentées aux candidats.
II-1-4 : l’accueil et le parcours d’intégration des nouveaux arrivants
Le processus d’accueil des nouveaux arrivants dans l’entreprise, y compris ceux issus de la mobilité interne, est une étape clé dans la réussite de l’intégration professionnelle.
Une rencontre avec tout nouveau professionnel devra être réalisée par un membre de l’équipe de direction de l’établissement au cours de sa première journée de travail ou au plus tard en début de semaine pour un professionnel commençant à travailler le week-end.
Le parcours d’intégration sera revu et décrira les différentes étapes et entretiens, notamment un entretien obligatoire pour les salariés recrutés en CDI après un mois de présence.
Un kit d’accueil (dispositions spécifiques de l’établissement, comment trouver les habitudes de vie des personnes accueillies ?…) sera remis à chaque nouveau salarié en amont de recrutement.
Un référent devra être nommé pour l’accueil d’un nouveau salarié en CDI, ce référent accompagnera le nouveau salarié dans sa prise de poste. Pour tenir compte de la spécificité du champ hébergement, plusieurs référents pourront être désignés afin de garantir cet accueil.
Il pourra être mis en place, à l’appréciation de la direction, un temps d’immersion sécurisée dans le cadre des remplacements longs (de plus d’un mois) et/ou récurrents pour accompagner et intégrer les nouveaux professionnels dans un nouveau service. Ce temps d’immersion sécurisée pourra être mis en place dans le cadre d’une mobilité interne. (exemple : participation à une réunion d’équipe avant l’arrivée, démarrage 1 jour plus tôt pour s’approprier l’organisation,…)
Une journée d’accueil sera organisée par la direction des Ressources Humaines chaque quadrimestre, cette journée sera complétée par une demi-journée d’accueil territoriale organisée à la même fréquence afin de permettre aux nouveaux salariés de connaître les autres établissements du territoire.
II-2 : les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel
Dans le cadre d’un projet professionnel, le salarié est le premier acteur de cette démarche. Il convient de lui permettre d’accéder facilement aux informations et outils permettant la réflexion et la mise en œuvre du projet.
II-2-1 : l’accompagnement des salariés : Entretien biennal/professionnel
Tous les 2 ans, un entretien entre le professionnel et le responsable hiérarchique est réalisé.
Ce temps d’échange intègre 2 objectifs : - l'entretien biennal permet de réaliser dans un 1er temps un point sur l’activité professionnelle, la tenue du poste, le bilan, les objectifs (période passée et période à venir) - l’entretien professionnel permet dans un 2nd temps de faire un point sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Les outils et supports de cet entretien sont disponibles sur l’intranet dans l’espace Ressources Humaines.
A titre exceptionnel et sous réserve d’une motivation à l’appui, cet entretien pourra avoir lieu avec le N+2 et non le N+1 à la demande du salarié.
Ce temps d’échange important permet notamment de recenser les besoins de développement des compétences et les souhaits de mobilités géographiques et fonctionnelles. Il sera renforcé via une mise à jour des outils (refonte de la trame support et des guides associés) et une dématérialisation à terme du compte-rendu afin d’améliorer l’exploitation des données individuelles et en conséquence de l’accompagnement des salariés dans leurs projets professionnels.
L’entretien professionnel doit être également systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains évènements et ceci même s’il a déjà bénéficié d’un entretien professionnel de moins de deux ans.
Ces évènements sont les suivants :
Congé de maternité, *
Congé parental d’éducation temps plein ou temps partiel
Congé de soutien familial (avant et après) ou de proche aidant
Congé d’adoption
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée (article L1222-12 du code du travail)
Arrêt longue maladie dont la durée par les parties signataires est définie comme étant celle supérieure à trois mois
Arrêt à l’issue d’un accident du travail ou de trajet ou d’une maladie professionnelle dont la durée est supérieure à trois mois.
Congé sans solde de plus de 3 mois
A l’issue d’un mandat syndical
Afin de faciliter l’identification de ce temps important et l’exploitation et la mise en œuvre concrète de la contractualisation, les entretiens biennaux seront réalisés sur 4 mois de l’année (de février à mai), à l’exception des entretiens suite aux congés clairement identifiés.
II-2-2 : la mobilité professionnelle au service de l’employabilité des salariés
La découverte
Un dispositif « vis ma vie » sera mis en place. Ces temps d’immersion pourront avoir 2 objectifs distincts :
Confirmer un projet professionnel (projet de formation diplômante/qualifiante, projet de mobilité)
Ou pour mieux appréhender un service/une structure partenaire.
Ces temps d’immersion ne pourront pas dépasser un temps d’une semaine. Une organisation sera définie afin de recenser les besoins/souhaits et les possibilités de mise en œuvre (convention, durée, objectifs, …).
La mobilité interne organisée par l’employeur
A l’échelle de l’Adapei, l’expression d’une mobilité sera organisée tous les 2 ans ceci afin de permettre des mouvements entre établissement sur un même métier et sur un même secteur géographique dans le cadre d’une animation territoriale. Pour rappel, une modification de l’organisation au sein d’un même établissement ne constitue pas une mobilité et relève du pouvoir de direction.
Ce dispositif est complémentaire aux mesures prévues au II-1-1 sur la politique de recrutement.
La mobilité externe sécurisée
Afin de favoriser les expériences professionnelles en dehors de l’association, tout en sécurisant ces expérimentations, il est convenu qu’un congé sans solde pourra être accordé. Ce congé sans solde ne pourra pas être renouvelé à l’échéance et sa durée sera d’un maximum de 12 mois.
2 mois avant l’échéance du terme le salarié devra indiquer son souhait de réemploi ou de rupture de son contrat de travail.
En cas de réemploi, le salarié a la garantie :
De retrouver son poste de travail (s’il existe toujours) pour un congé inférieur à 6 mois.
De retrouver un emploi identique ou assimilable au sein de l’association pour congé supérieur ou égal à 6 mois.
II-2-3 : les dispositifs de formation et de maintien de l’employabilité pendant le parcours professionnel
Les différents outils permettant de définir et faire évoluer un projet professionnel, qu’il soit interne ou externe, feront l’objet d’une meilleure visibilité notamment par exemple sur l’intranet :
Bilan de compétences,
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Compte Personnel de Formation(CPF)
CPF de transition professionnelle
Dispositif démissionnaire
Formation continue
Le développement des compétences peut se faire via différents biais, via la formation professionnelle, mais aussi les conférences, les forums professionnels, les salons, les colloques, les webinaires, ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques. Ces différents leviers seront explorés afin d’élargir les possibilités de développement des compétences.
Un plan de développement des compétences sera mis en place selon une stratégie pluriannuelle en lien avec les orientations stratégiques de l’association, les objectifs définis dans le cadre du CPOM, les orientations stratégiques des champs et les projets d’établissement. Ce plan de développement des compétences s’appuie sur un budget unique formation associatif.
Les orientations formation font l’objet d’un recueil d’avis du Comité Social et Economique via la consultation plus globale sur les orientations stratégiques de l'association. Le bilan des actions de formation et le plan de développement des compétences sont abordés lors de de la consultation sur la politique sociale de l’association.
L’employeur proposera prochainement un dispositif d’identification des compétences, des connaissances spécifiques et des potentiels.
Le dispositif de demande de formations qualifiantes sera réinterrogé afin de simplifier les demandes, leur traitement et les prises de décision.
Les liens avec les organismes de formation seront élargis et renforcés afin de mettre en œuvre des programmes formatifs encore plus adaptés à nos besoins.
Les actions de formations collectives seront, autant que possible, organisées au plus près des territoires, et seront, le cas échéant, ouvertes à d’autres associations.
II-2-4 : les tendances prospectives
Afin d’aider les salariés à se projeter dans leur carrière, une meilleure visibilité sur les évolutions sera mise à disposition via l’intranet :
Organigrammes repères mis à jour a minima tous les 2 ans
Nouveaux métiers (par exemple : des portraits des professionnels les exerçant)
Nouvelles compétences (par exemple : interview des professionnels)
Métiers dits « sensibles » (par exemple : disparition du métier, évolution technologie importante, …)
Pour les métiers dits « sensibles », un accompagnement collectif ou individuel sera mis en place par le service Ressources Humaines, en lien avec les directions des établissements et services. De plus un budget spécifique sera consacré à l’accompagnement formation de salariés présentant des risques d’in employabilité en lien avec une future suppression de leur poste ou une évolution significative du contenu des activités du poste et pour lesquels une reconversion interne via une formation adaptée est identifiée et validée avec l’intéressé(e).
Pour les salariés confrontés à des problèmes de santé rendant difficile la poursuite de leur activité professionnelle dans les conditions actuelles, il existe des mesures spécifiques dans l’accord sur l’insertion des professionnels et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
II-2-5 : salariés occupant des fonctions de représentant du personnel
L’association s’engage à ce que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, reste sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.
Au cours de l’entretien biennal avec le représentant du personnel, seul la partie activité professionnelle est abordée. La coordination entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat est abordée lors du rendez-vous annuel prévu dans l’accord qualité de vie au travail.
En fin de mandat, il sera proposé aux représentants un entretien dans les mêmes conditions prévues à l’article II-2-1. Cet entretien a pour objectifs de préparer l’accompagnement du professionnel au regard de l’évolution du temps de travail sur le poste.
II-2-6 : les expertises internes
L’association s’appuiera sur les expertise internes pour développer des missions de formateurs/trices internes en fonction de thématiques identifiées. Une indemnité de mission formateur sera attribuée dans ce cadre. L’objectif de ce dispositif est à la fois de construire des formations adaptées aux besoins de l’association, en s’appuyant sur les compétences de nos professionnels qui seront dès lors accompagnés via une formation de formateur.
II-3 : les dispositifs d’accompagnement des fins de carrière
L’employeur favorisera l’information sur la retraite à destination des salariés de plus de 55 ans à travers notamment par l’organisation de réunions animées par des partenaires. Le service social du personnel pourra guider les professionnels dans les démarches.
Il est rappelé que conformément à l’accord Qualité de vie au travail signé le 23 mars 2021 avec certains partenaires sociaux :
Possibilité pour les salariés âgés d’au moins 55 ans de bénéficier d’un passage à temps partiel ou de diminuer leur temps de travail s’ils sont déjà à temps partiel pour une durée d’un an renouvelable avec possibilité de cotiser au régime d’assurance vieillesse et retraite complémentaire à hauteur de leur salaire correspondant à un temps plein.
Possibilité pour les salariés de 62 ans et plus ne remplissant pas les conditions pour un départ à retraite à taux plein de réduire leur temps de travail de 10% sans réduction de salaire. Cette disposition est offerte aux salariés au-delà de 62 ans pour une durée ne pouvant excéder les 12 derniers mois qui précèdent le départ à la retraite.
Il est également rappelé que conformément à l’accord relatif à la transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière signé le 29 mai 2018, il est convenu avec nos partenaires sociaux :
La possibilité de transformer l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière.
Le présent accord prévoit des dispositions particulières pour les salariés plafonnés (au dernier coefficient de la grille conventionnelle) ces salariés bénéficieront automatiquement de l’octroi d’une prime différentielle mensuelle de 10 points au prorata du temps de travail après 4 ans de travail effectif à cet échelon plafonné. Cette prime passera à 20 points après 8 ans dans les mêmes conditions. Cette prime entre dans la base de calcul de l’indemnité de sujétion spéciale prévue à l’article 1 bis de l’annexe 1 (9.21%) pour les non cadres.
Les salariés de plus de 50 ans seront positionnés prioritairement en tant que tuteur, sur volontariat, afin de permettre la transmission des savoirs et des compétences.
Chapitre III : Suivi et mise en œuvre de l’accord
III-1 : le Comité de Pilotage de la GEPP
Mise en place d’un comité de pilotage
Afin de poursuivre un dialogue social constructif et de qualité, un comité de pilotage GEPP est mis en place au niveau de l’association. Le comité sera composé de :
Quatre représentants de la Direction de l’association;
Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire
La ou le secrétaire du CSE
La ou le secrétaire de la CSSCT
Rôle et fréquence de réunion du comité de pilotage
Le comité de pilotage se réunira au moins trois fois par an, tous les quadrimestres afin de maintenir une dynamique.
Il aura pour objet:
D’informer sur l’application des dispositifs et mesures prévus par le présent accord en matière de GPEC
De partager sur l’adéquation des moyens mis en œuvre pour accompagner l’évolution professionnelle et la mobilité et, le cas échéant, proposer des mesures correctives;
De suivre l’évolution des indicateurs
D’entamer les réflexions sur les métiers à venir
L’ensemble de ces dispositions pourra permettre aux représentants du personnel et syndicaux de suivre l’effectivité de l’accord.
Afin de conduire leur mission au mieux, il sera remis aux membres du comité de pilotage les éléments d’information nécessaires au suivi et pilotage de l’accord.
Concernant les représentants du personnel au sein du Comité de pilotage (représentants des organisations syndicales et secrétaires CSE/CSSCT), ils bénéficieront d’un temps de 7 heures par réunion du comité éventuellement fractionnable par tranche de 3.5 heures afin de préparer ou assurer le suivi de la réunion.
III-2–Les acteurs de la GEPP
Les acteurs doivent être identifiés, ainsi que les leviers et les moyens dont ils disposent pour la mise en œuvre de la GEPP et des dispositifs RH sur lesquels ils pourront s’appuyer.
La Direction Générale de l’association
Conformément au projet associatif, la définition de la stratégie de l’association relève de la compétence de la direction générale. Ces stratégies contribueront activement à la mise en œuvre du présent accord.
Les services de la direction Générale Adjointe organisation et Ressources Humaines
La direction des RH a un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GEPP. Elle élabore les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord; elle est le garant du dispositif d’entretien professionnel et de la construction de solutions adaptées de professionnalisation et d’accompagnement ainsi que de la diffusion de l’information vers les managers et les salariés. La Direction des RH s’organise pour répondre aux enjeux de la GEPP et aux attentes des salariés. Elle apporte son appui aux managers en termes de connaissance des tendances sur l’évolution des différents métiers et compétences.
Les équipes de direction
En accompagnant l’évolution professionnelle des salariés de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’association. Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du collaborateur avec bienveillance, Ce rôle passe en premier lieu par la réalisation des entretiens biennaux.
Le Comité Social et Economique
Les Instances représentatives du personnel sont consultées sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Elles sont tenues informées des travaux du comité de pilotage GEPP. Les représentants du personnel contribuent activement à la démarche en s’appuyant sur les informations fournies par la Direction (stratégie, indicateurs liés aux effectifs, données liées à l’évolution des compétences, etc.) et sur les salariés. Ils sont force de propositions tant lors des consultations que des négociations.
Les salariés
Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel. Les parties signataires conviennent de la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans la démarche GEPP afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils sont soutenus dans leur démarche par leur direction d’établissement.
Les salariés contribuent à leur niveau et selon les modalités définies au projet associatif, au contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens, aux conférences sociales, aux projets stratégiques de champs et au projet d’établissement et de service.
III-3 : le déploiement progressif d’un logiciel de suivi :
Un logiciel spécifique sera à terme mis en place afin de faciliter la gestion de la formation, le suivi et l’exploitation des entretiens biennaux et professionnels, la mobilité et les recrutements. Un cahier des charges devra être défini avant de lancer un appel d’offre.
Chapitre IV : Conditions de mise en œuvre, durée, dénonciation, révision
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature du présent accord. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’effet.
Chaque année, les signataires suivent sa mise en œuvre, en fixent les interprétations nécessaires et en font un bilan au terme des trois ans.
Il peut être dénoncé par écrit par l’un des signataires auprès des autres signataires si un délai de trois mois est respecté. Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à avenants.
Cet accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE 35.
Un exemplaire sera adressé au greffe des Conseils des Prud’hommes de Rennes et Saint-Malo.
Il sera à disposition de tous les salariés sur l’intranet.
