ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
ENTRE
L’Adapei 35
3 rue Pâtis des Couasnes - SAINT JACQUES DE LA LANDE CS 66000 – 35091 RENNES cedex 9
Représentée par son Directeur Général,
D'une part,
ET
Les syndicats représentatifs de l’Adapei 35
La Déléguée Syndicale Adapei (C.F.D.T.)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT-FO)
Le Délégué Syndical Adapei (SUD) D’autre part
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 – PRÉAMBULE PAGEREF _Toc190769396 \h 2 ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc190769397 \h 5 ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc190769398 \h 5 ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc190769399 \h 6 ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PAGEREF _Toc190769400 \h 8 ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc190769401 \h 9 ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc190769402 \h 10 ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc190769403 \h 10 ARTICLE 9 – PUBLICITÉ PAGEREF _Toc190769404 \h 10 ARTICLE 10 – RÉVISION PAGEREF _Toc190769405 \h 10
ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. right Les partenaires sociaux ont été accompagnés dans cette démarche par l’Association Les notions de parité, d’égalité, de discrimination, de mixité ou de stéréotype, ne sont pas toujours claires pour tous.
La parité signifie une présence numérique égale de femmes et d’hommes dans une entreprise (soit 50 % de femmes et 50 % d’homme). Elle ne dit rien de la répartition des emplois et des tâches.
La mixité professionnelle, c’est la présence des femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie socio-professionnelle (CSP) ou un même métier, sans forcément être paritaire. La mixité est atteinte quand les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche, du métier, de la CSP ou de l’emploi.
La diversité englobe un champ plus large que celui de la mixité. Elle désigne la présence et la valorisation de populations différentes par leur sexe, âge, origine…dans l’entreprise.
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, mais également d’égalité d’accès à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.
L’égalité de traitement est une démarche assurant un traitement totalement égal entre les personnes, sans prise en compte de leurs différences.
La discrimination directe est la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
La discrimination indirecte est une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La paroi de verre est un phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles…) n’ont pas accès à certaines filières métiers en général stratégiques puisqu’elles conduisent aux postes à responsabilité (finance, management opérationnel, etc.).
Le plafond de verre est le phénomène selon lequel la progression de certaines personnes s’arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilités.
La ségrégation horizontale est la concentration des femmes et des hommes dans différents secteurs et professions. « Les femmes accèdent moins que les hommes aux postes à responsabilité ».
La ségrégation verticale est la concentration des femmes et des hommes dans divers échelons, divers niveaux de responsabilité ou diverses situations. « Les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes emplois ».
Un stéréotype correspond à des croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles d’un groupe de personnes. Il existe des stéréotypes de sexe qui sont des représentations schématiques
et globalisantes et qui attribuent des caractéristiques supposées « naturelles » aux femmes, aux hommes, sur ce que sont et ne sont pas les femmes et les hommes, sous-entendu « par nature »
Données propres à l’association
Rappel des principaux engagements sur le sujet et actions mises en œuvre.
L’association a mis en place par le biais d’accords de nombreuses mesures en faveur de l’égalité femme/homme. Certaines sont inscrites dans des accords ou plan d’action à durée déterminée et sont donc temporaires.
Les engagements à durée indéterminée sont notamment les suivants :
Concernant l’application de l’article 39, il est systématique après 10 ans d’ancienneté si le salarié peut en bénéficier (échelon à 3 ou 4 ans) alors que la convention collective prévoit uniquement une possibilité
Concernant les congés pour enfants malades, le droit du travail prévoit uniquement des congés non rémunérés. La convention prévoit uniquement une possibilité d’octroi de jours de congés exceptionnels pour les parents d’un enfant gravement malade. Un accord d’entreprise prévoit la possibilité pour tout parent de bénéficier de 5 jours de congés rémunérés par an sous réserve que le médecin traitant considère la présence du parent comme nécessaire. Ce nombre de jours est doublé dans certaines conditions.
Des guides pratiques régulièrement actualisés et complétés afin d’informer les salariés sur leurs droits et obligations
La mise en place d’un service social du personnel afin d’accompagner les professionnels qui le souhaite sur les aspects professionnels mais aussi personnels.
12 jours de congés pour les salariées souffrant de dysménorrhées par an
Une absence pour allaitement rémunérée de 2 fois 30 minutes par jour de travail pendant un an à compter de la naissance de l’enfant.
Les engagements à durée déterminée nécessitant d’être inclus dans un nouvel accord à l’échéance :
Souplesse dans l’organisation du travail afin de permettre aux parents d’assister aux temps forts dans l’éducation de leurs enfants : rentrée scolaire, réunion parents/profs
Octroi d’une heure rémunérée sur le temps de travail pour la rentrée scolaire des enfants jusqu’à la 6ème pour les professionnels
Sensibilisation des managers à la non-discrimination
Prise en compte à 100% du congé parental dans la progression d’ancienneté
Rappel de certains chiffres clés
La mise en place d’une aide à la garde d’enfant pour les salariés ayant des enfants à charge de moins de 3 ans ou moins de 6 ans pour les professionnels travaillant en anomalies du rythme de travail. Ainsi plus de 70 salariés en ont bénéficié pour un montant de 13.000€ au total avec une moyenne de 183€ par salarié
Le congé exceptionnel pour dysménorrhée : 20 jours utilisés en 2024 par 6 salariées.
Les heures de rentrée scolaire se sont élevées à plus de 140 heures en 2024
Le maintien à 100% de l’ancienneté en congé parental a concerné 13 personnes en 2024
Les congés pour enfant malade rémunérés ont représenté 674 jours pour 4774 heures de travail, soit plus de 3 équivalents temps plein pour 294 salariés en 2024.
La réduction de temps de travail de 10% pour les femmes enceintes représente plus de 330 heures en 2024 pour 21 salariées
46,4 % de femmes siègent aujourd’hui aux conseils d’administration des sociétés du CAC 40 et 46,3 % au sein du SBF 120, selon une étude de l’Institut français des administrateurs (IFA) et Ethics & Boards parue en mars 2023. Elles n’étaient que 13 % dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés du BSF 120 en 2010. En 2023, en moyenne dans l’UE, les femmes ne représentaient qu’un peu plus d’un tiers des membres des conseils d’administration
(33,8%), selon les statistiques de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes. La palme revient à la France avec 46,1 % (en 2023) selon la même source.
Dans l’association, la répartition en 2023 était la suivante :
Hommes Femmes Bureau de l’Association 66% 34% Total des professionnels de direction 37% 63% Direction Générale 50% 50% Directeurs d’établissement 47% 53% Chefs de service 31% 69% Salariés en CDI 26% 74% Salariés en CDI à temps partiel 18% 82%
Au niveau de la branche
Les femmes représentent aujourd’hui près de la moitié de la population active française 49% (source INSEE 2023), contre un tiers dans les années 1960, plaçant la France au 5ème rang de l’union européenne. Cette progression ne s’est pourtant pas accompagnée d’une parité des positions et d’une mixité des emplois. Le secteur social, médico-social et sanitaire est particulièrement touché par cette faible mixité des métiers : près de 76 % des effectifs sont féminins et on observe une tendance à la hausse de la féminisation des emplois de 2 points depuis 2017. Par ailleurs, notre secteur est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine. Autre constat : les rémunérations des femmes restent nettement inférieures à celle des hommes ; l’écart sur la rémunération annuelle brute est de l’ordre de 24 % (tous temps de travail confondus), celui à poste et à compétence égale de 9 %. L’article 20.10 de la convention collective du 15 mars 1966 précisent que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Cette disposition conventionnelle est une mesure protectrice de la santé de la femme enceinte du fait de son état de grossesse.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2023, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Conditions de travail
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Promotion professionnelle
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord. ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle : L’application de la convention collective et des accords d’entreprise ne crée pas de distorsion de rémunération au sein de l’association (cf les données de l’index). Ainsi, tout professionnel partant en congé de paternité ou de maternité bénéficie de l’ensemble des augmentations collectives appliquées dans l’association au retour du congé.
Pour les professionnelles, elles bénéficient de ces augmentations pendant le congé de maternité si elles ont plus d’un an d’ancienneté dans le cadre du maintien de salaire conventionnel.
A contrario, aucune disposition conventionnelle ne prévoit le versement d’un complément de rémunération pour le congé de paternité. Aussi, l’employeur n’a pas à effectuer un maintien de salaire pour ce congé (le salarié percevra uniquement ses indemnités journalières de sécurité sociale).
De même, l’application stricte du code du travail conduit à ce que les salariés prenant un congé parental d’éducation a temps plein soient pénalisés dans le déroulé de leur carrière. En effet, le congé parental temps plein est pris en compte seulement pour 50% de sa durée dans le cadre des avantages liés à l’ancienneté.
Description de ou des actions correctives :
Les professionnels ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficieront du maintien de salaire à 100% pendant le congé de paternité après un an d’ancienneté
Le congé parental temps plein est pris en compte à 100% pour les avantages liés à l’ancienneté pendant la durée de l’accord
Echéancier : pendant toute la durée de l’accord
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental et le nombre de mois d’ancienneté conservé
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité dont avec maintien de salaire à 100%
Budgétisation de ou des actions : Le coût de cette mesure est estimé pour un congé parental de 6 mois sur une carrière est de 2000€ qu’il faut multiplier par le nombre de périodes de 6 mois Le coût de la mesure est estimé à 100€ par congé paternité.
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL Rappel de la situation actuelle : Il existe au sein de l’Association à fin 2023, 102 travailleurs de nuit dont 60% sont des femmes et qui ont pour plus de 70% d’entre elles plus de 45 ans. L’ancienneté moyenne de ces professionnelles est de 8 ans.
Une étude de l’INSERN de 2017 montre que parmi les femmes non ménopausées, le travail de nuit (défini comme un travail d’au moins trois heures entre minuit et 5 h du matin) augmente de 26% le risque de cancer du sein. Le risque semble particulièrement croître chez les femmes qui ont travaillé plus de 2 nuits par semaine pendant plus de 10 ans. Les résultats montrent également que le risque diminue après l’arrêt du travail de nuit.
Il existe actuellement un guide pratique de prévention du harcèlement et 4 référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes (2 salariés désignés par l’employeur et 2 salariés désignés par le CSE (Comité Social et Economique) bénéficiant chacun de 10 heures de délégation mensuelle pour l’exercice de leur mandat). Ces référents ont suivi ensemble une formation en 2024 de 2 jours et ont défini une procédure de saisine et d’action. Il faut constater que le nombre de saisines a fortement augmenté en 2024. Description des actions correctives :
Proposer à toutes les femmes travailleusestous les travailleurs de nuit entre 45 et 50 ans de participer au bilan prévention proposé par la CPAM en leur indiquant que le bilan sera considéré comme du temps de travail effectif (temps de trajet + temps du bilan) et que les frais de déplacement entre le domicile et le lieu du bilan seront pris en charge par courrier. En 2025, à l’ensemble des professionnelles de cette classe d’âge puis cellesceux atteignant 45 ans pour les 3 autres années de l’accord. Pour ceux ne relevant pas de la catégorie d’âge du bilan CPAM et ayant 10 ans d’ancienneté en tant que travailleur de nuit, un rendez-vous auprès du médecin du travail sera organisé à la demande de l’employeur.
Pour tous
Réserver la possibilité de 2 formations qualifiantes permettant d’accéder à un travail de jour (Maître (sse) de maison, Accompagnant(e) Educative et Social (e)) pour des surveillant(e)s de nuit qui le souhaitent chaque année. La faisabilité d’accès à une autre formation sera examinée. Si plus de 2 travailleurs de nuit en faisait la demande, l’ancienneté la plus importante sur un travail de nuit sera prioritaire.
Prévention du harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes : des actions de sensibilisation sur l’ensemble des établissements et services lors de la mandature 2024-2028 du CSE seront menées par les référents
Echéancier : Première action : dès 2025 et chaque année Deuxième action : dès 2026, le plan de développement de compétences 2025 étant déjà finalisé sur les formations qualifiantes 3ème action : avant avril 2028
Indicateurs chiffrés :
Nombre de courriers adressés aux salariées travailleuses de nuit pour les informer sur le bilan de prévention CPAM
Nombre de personnes ayant donné une suite favorable et participé au bilan de prévention
Nombre de surveillant(e)s de nuit ayant participé à une formation qualifiante de maître(sse) de maison ou d’accompagnant(e) éducatif et social par an
Nombre de réunions de sensibilisation ayant été réalisées par les référents harcèlements et nombre de participants.
Budgétisation de ou des actions :
Le coût par bilan est estimé à 250€
Le coût d’une formation AES est estimé à 18.000€
Le coût d’une formation MdM est estimé à 8.000€
Le coût en temps opérationnel pour les référents harcèlement sur les actions de prévention est estimé à 70 jours en 3 ans
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Rappel de la situation actuelle :
En 2023, en France, les services de sécurité ont enregistré 271 000 victimes de violences commises par leur partenaire ou ex-partenaire, soit une augmentation de 10% par rapport à 2022. 64% des violences conjugales enregistrées par les services de sécurité sont des violences physiques, 31% sont des violences verbales ou psychologiques et 4% sont des violences sexuelles. 85% des victimes enregistrées par les services de sécurité sont des femmes et 74% ont entre 20 et 45 ans. 86% des mis en cause sont des hommes. Selon l’enquête Vécu et Ressenti en matière de Sécurité (VRS), 9 personnes majeures sur 1 000 déclarent avoir été victimes de violences conjugales en 2022. Seules 14% des victimes ont déclaré avoir subi ces violences conjugales auprès des services de police ou de gendarmerie.
En France, trois personnes sur 100 affirmaient en 2023 que leur genre ne correspondait pas au sexe qu'on leur avait assigné à la naissance. D’après le Ministère de la justice,
S’agissant des demandes de modification de la mention du sexe dans les actes d'état civil, les juridictions ont été saisies en 2018 de 391 demandes contre 911 demandes en 2019, 1175 en 2020, 1646 en 2021 et 1811 demandes en 2022 ;
S’agissant des décisions statuant sur une demande de modification de la mention du sexe dans les actes d'état civil, sur les 156 décisions rendues en 2018, 3 étaient des décisions de rejet ; en 2019, sur 753 décisions rendues, 6 étaient des décisions de rejet ; en 2020, sur 928 décisions, 9 étaient des décisions de rejet ; en 2021 sur 1459 décisions, 15 étaient des décisions de rejet et, en 2022, sur 1614 décisions, 15 étaient des décisions de rejet. Le taux d'acceptation des demandes est ainsi de 98,1% en 2018 et se maintient autour de 99% pour les années suivantes.
Dans l’association, l’articulation du rôle de parents avec les activités professionnels peut être complexe notamment pour les personnels travaillant en anomalies de rythme de travail avec des horaires de matin, de soirée, de weekend et de nuit. Ces professionnels représentent 40% de l’effectif. En % des CDD+CDI présents au 31/12/2023 Internat Administration Animation ou éducation Direction Médical para-médical Services généraux Femmes Non 8% 19% 5% 7% 4%
Oui 0% 20% 0% 1% 9% Hommes Non 1% 8% 3% 1% 4%
Oui 0% 6% 0% 0% 3%
Description de ou des actions correctives :
Accompagner les professionnels victimes de violences dans la sphère privée :
Utilisation des ressources existantes au niveau du département 35 avec une mise à disposition des salariés: https://www.ille-et-vilaine.fr/violencesconjugales
Mise à disposition d’informations (flyers) destinées aux victimes de violences sur l’intranet avec possibilité d’édition
Autoriser les salarié(e)s victimes de violences conjugales à effectuer certaines démarches de protection sur leur temps de travail rémunéré : le premier contact téléphonique pour prendre rendez-vous (ASFAD : 02.99.54.44.88 ou le numéro national 39 19) et le premier rendez-vous physique avec un organisme d’aide référencé sur le département. Pour se faire, le salarié sollicitera son hiérarchique qui lui mettra à disposition un bureau lui permettant d’effectuer la démarche.
Ajout dans la procédure affichage d’un violentomètre dans tous les locaux de l’adapei35 sur l’affichage obligatoire
Accompagner les professionnels concernés par le changement de genre :
Le parcours de changement de genre est long et individuel. Chaque parcours peut comprendre des éléments médicaux (hormones, chirurgies diverses, épilations, orthophonie), et/ou légaux (démarches administra- tives), et/ou sociaux (coming out, vêtements, habitudes de vie, musculation…). Les éléments médicaux relèvent de la médecine et peuvent être pris en charge par la sécurité sociale. Les éléments sociaux relèvent de chacun. Les éléments légaux et les démarches administratives peuvent concerner le simple changement de prénom ou le changement de sexe à l’état civil vont être accompagnés. Ainsi, le salarié qui souhaite s’engager dans cette dernière démarche pourra bénéficier de 1 à 2 jours d’absence rémunérée pour constituer son dossier, le déposer au tribunal judiciaire ou être entendu par le juge s’il le souhaite. Il devra pour justifier de l’utilisation de ces jours, fournir une attestation de dépôt de demande (le lendemain) ou une convocation devant le juge (dès réception) ou la copie de la décision d’acceptation ou de rejet (dès réception). En cas d’acceptation, la direction de l’établissement accompagnera le salarié pour la prise en compte par l’employeur de cette évolution
Aider à concilier le rôle de parent et l’activité professionnelle : aménagement d’horaires facilité pour les temps forts en lien avec la scolarité des enfants
Les équipes de direction rechercheront au maximum à permettre aux parents de participer à la rentrée scolaire de leur enfant, aux rencontres parents-enseignants, aux fêtes de fin d’année par des aménagements horaires. Une heure par an sur le temps de travail quel que soit le nombre d’enfants est octroyée aux salariés accompagnant leur enfant le jour de la rentrée jusqu’à la rentrée en 6ème. En cas de difficultés d’organisation au regard du nombre de demandes pouvant être importantes le jour de la rentrée, une réunion permettra d’échanger sur l’organisation permettant au plus grand nombre d’accompagner leurs enfants ce jour-là.,
Echéancier : Sur la durée de l’accord pour les absences et congés ainsi que le temps partiel temporaire Dans les 2 mois suivants la signature de l’accord pour l’affichage du violentomètre et la mise à disposition sur l’intranet
Indicateurs chiffrés :
Nombre de jours de congés attribués ou le nombre d’heures d’absences autorisées et le nombre de personnes concernés
Nombre de temps partiel temporaire demandés
Nombre de temps partiel temporaire accordés
Budgétisation de ou des actions : 6000€ sur la durée de l’accord
Rappel de la situation actuelle : La convention collective permet majoritairement une promotion suite à l’obtention d’un diplôme qualifiant ou d’une certification. Les seules possibilités de promotion à l’ancienneté sont :
Passage en agent technique après 8 ans d’expérience professionnelle en tant qu’ouvrier qualifié et sous réserve que les activités du poste relèvent de ce classement
Passage en technicien supérieur après 10 ans d’ancienneté en tant que technicien qualifié et sous réserve que les activités du poste relèvent de ce classement.
Le taux de promotion par catégorie professionnelle d’origine et par sexe
taux de promotion TOTAL TOTAL DIRECTION ADMINISTRATION ET GESTION ANIMATION OU EDUCATION MEDICAL PARA-MEDICAL SERVICES GENERAUX
HOMME FEMME HOMME FEMME HOMME FEMME HOMME FEMME HOMME FEMME HOMME FEMME 2021 4,06% 3,64% 3,87% 9,76% 8,00% 0,00% 11,54% 1,99% 0,02% 0,00% 0,61% 6,06% 8,25% 2022 2,59% 3,53% 2,25% 2,63% 1,67% 14,29% 5,13% 3,08% 1,32% 3,23% 1,23% 4,35% 4,89% 2023 2,48% 1,87% 2,76% 2,63% 2,99% 0,00% 9,20% 1,05% 2,27% 0,00% 0,00% 4,00% 3,74%
L’investissement formation de l’association est bien supérieur à celui du conventionnel qui s’élève à 2%
2020 2021 2022 2023 Taux d’investissement formation en % de la masse salariale
3.7%
4.25%
4.24%
5.2%
Description de ou des actions correctives :
L’association ne pouvant augmenter son investissement formation dans le contexte économique actuel fera la promotion des dispositifs permettant l’acquisition de titres certifiant ou qualifiants légaux et conventionnels : Pro-A, VAE (Validation des acquis de l’expérience), Transition Pro. Les conditions d’accès et les enveloppes budgétaires étant régulièrement modifiées, il s’agit de donner de la lisibilité sur des opportunités.
Il sera réalisé une étude des situations individuelles de l’ensemble des salariés classés en ouvriers qualifiés ou techniciens supérieurs afin d’apprécier leur durée d’ancienneté dans le classement et les activités du poste. Si les deux conditions permettant le reclassement sont remplies alors ils seront reclassés en agent technique ou technicien supérieur
Echéancier : durée de l’accord Indicateurs chiffrés : 10% des effectifs d’ouvriers qualifiés et techniciens qualifiés au 31/12/2024 reclassés Budgétisation de ou des actions : Le coût employeur de cette mesure sur le déroulé de carrière est estimé à 20.000€ pour un salarié passant d’ouvrier qualifié à agent technique, soit un coût moyen annuel pendant toute la durée contractuelle restant au salarié de 800€ 100.000€ pour un salarié passant de technicien qualifié à technicien supérieur, soit un coût moyen annuel pendant toute la durée contractuelle restant au salarié de 4600€
ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
La Commission égalité professionnelle du Comité Social et économique sera chargée du suivi des conditions d’application du présent accord.
La commission est présidée par l’élu(e) du CSE désigné(e) lors de la séance d’installation suite aux élections professionnelles ou d’une autre séance en cas d’arrêt du mandat ou d’arrêt d’exercice de cette responsabilité.
La commission égalité professionnelle se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
Elle a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Pour l’exercice de ces missions, la commission s’appuiera sur les données mise à disposition :
L’index égalité femme/homme publié chaque année avant le 01/03
Le rapport égalité femme/homme sur la trame proposée par l’Association FETE avec les données disponibles
Les suivis des indicateurs définis dans le présent accord
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. ARTICLE 9 – PUBLICITÉ Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’accord sera consultable sur l’intranet et l’Association informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations par une lettre Info RH. ARTICLE 10 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
