ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail)
ENTRE
L’Adapei 35
3 rue Pâtis des Couasnes - SAINT JACQUES DE LA LANDE CS 66000 – 35091 RENNES cedex 9
Représentée par son Directeur Général,
D'une part,
ET
Les syndicats représentatifs de l’Adapei 35
La Déléguée Syndicale Adapei (C.F.D.T.)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT-FO)
Le Délégué Syndical Adapei (SUD) D’autre part
Article 1 – PRÉAMBULE
Rappel d’une définition partagée de la QVCT : Les partenaires s’entendent pour reprendre la définition retenue par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19/06/2013 complété par l’ANI du 09/12/2020 à savoir : « La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » « La qualité de vie au travail s'inscrit dans une approche qui tient compte de la réalité de l'entreprise et répond à ce titre aux préoccupations de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. {…} Son approche doit être adaptée en fonction des besoins et des spécificités de chacune des entreprises (taille, domaine d'activité, localisation, etc.). »
Rappel des trois objectifs de la QVCT :
Construire
une organisation du travail favorable à la santé des personnes et à la qualité globale de l’activité réalisée
Donner à chacune et chacun
du pouvoir d’agir sur son travail
Améliorer
le travail d’aujourd’hui et de demain
Principes méthodologiques incontournables de la QVCT
Partager une vision de la QVCT en interne : direction, management, représentants du personnel, salariés
Piloter la démarche de façon concertée et favoriser le dialogue sur le travail
Expérimenter de nouvelles façons de travailler
Évaluer la démarche et partager les résultats
Les 6 dimensions qui contribuent à la qualité du travail, de ses conditions de réalisation et des conditions d’emploi
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : Organisation, contenu et réalisation du travail
Objectifs :
Permettre à chacune et chacun de
faire un travail de qualité dans de bonnes conditions (matérielles, temporelles, physiques).
Mettre en place une organisation du travail qui facilite l’activité, donne du pouvoir d’agir et favorise l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Eléments contributifs existants
L’association a travaillé sur la structuration et la clarification des rôles et missions de ses acteurs notamment sur la gouvernance et la dirigeance. Le Document Unique de Délégation et la déclinaison en lettres individuelles de délégation ont été finalisées début 2024 et sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de changement de salariés. Le Document Unique d’Engagement et de Signature a été finalisé début 2025 et sa mise en œuvre permet de clarifier qui peut engager l’Association par sa signature. Ce document sera actualisé régulièrement. L’accord sur le droit d’expression régulièrement renouvelé, dont le dernier date du 22 mars 2024, définit les modalités d’exercice. L’objectif du droit d’expression est de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés, l’organisation de l’activité et la qualité du service dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’Association.
Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur tous les aspects qui définissent les conditions d’exercice de leur travail :
Caractéristiques du poste de travail : conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène
Environnement matériel et humain : facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale
Contenu et l’organisation du travail : la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiatives qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation
Les actions d’amélioration des conditions de travail, de l’organisation de l’activité et de la qualité du service.
Les projets de changements constituent des thèmes privilégiés pour l’expression des salariés : modifications de l’implantation des bâtiments, aménagement d’horaires, introduction de nouvelles technologies, restructuration des tâches, … lors des différentes réunions de dispositif ou de service.
L’organisation du travail dans les établissements est travaillée avec les acteurs de terrain en tenant compte, notamment du bâti, des publics accompagnés et de leurs besoins, des souhaits des professionnels et de la charge de travail à accomplir. Une procédure associative a été réalisée en lien avec les CSSCT afin de garantir la participation des professionnels et d’aboutir au meilleur compromis possible alliant les nécessités du service et les conditions de travail en intégrant au maximum l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les professionnels, connaissant les tâches à accomplir, ont des marges de manœuvre en termes de priorisation, de planification et d’organisation de leur activité.
Il est également rappelé l’existence dans le cadre de l’organisation du travail de jours trimestriels / supplémentaires non sécables pour les différents personnels travaillant dans les établissements et services du secteur adulte (travail et insertion – habitat et vie sociale – animation territoriale et qualité des parcours), avantage extra conventionnel intégré dans l’accord RTT signé en 1999 par les partenaires sociaux. Dans le secteur enfance, en lien avec le calendrier de vacances scolaires, le 6ème jour de congés trimestriels pourra être dissocié. Dans les autres secteurs si cela était envisagé dans le cadre d’une fermeture, cela sera présenté lors de la consultation sur le calendrier de fonctionnement.
De même, l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit des mesures afin d’aider à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, en particulier le rôle de parent.
Dispositifs d’amélioration.
Le temps et le lieu de pause :
La pause au travail est un temps où le salarié ne travaille pas. Pendant celle-ci, il est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Par exemple, lire un livre, boire un café, fumer une cigarette ou passer un coup de téléphone à un proche. La pause déjeuner n'est pas imposée par les textes de loi. C'est-à-dire qu'elle n'est pas une obligation légale pour l'employeur. Celui-ci n'a pas à prévoir dans la journée un temps spécifiquement dédié à la restauration de ses salariés. Dans la pratique, la pause déjeuner coïncide souvent avec la pause légale. Dans la CCN66, la pause déjeuner est au minimum de 30 minutes. La pause s'oppose au temps de travail effectif, pendant lequel :
Le salarié est à la disposition de l’employeur
Doit respecter ses directives
Ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Légalement, un salarié doit bénéficier d’une pause de 20 minutes après 6 heures de travail. Dans l’Association, il est convenu que les pauses pour les salariés ayant une plage horaire supérieure à 6 heures de travail entre la prise de poste et la fin du travail ne sont pas planifiées et sont rémunérées afin de permettre si nécessaire de solliciter le salarié pour intervenir en cas de besoin auprès des résidents mais aussi de pouvoir adapter les pauses aux besoins individuels des salariés. Par exemple, un salarié peut souhaiter bénéficier de 2 pauses de 10 minutes plutôt que 20 minutes en une seule fois. Les repas peuvent être fournis aux salariés par l’employeur selon les modalités définies de l’article 4 de l’annexe 1 de la CCN 66. Toutefois, certains professionnels peuvent préférer apporter leur déjeuner ou leur dîner et le prendre sur place. Pour rappel, la législation prévoit que seuls les établissements où plus de 50 salariés travaillent, doivent bénéficier d’un local régulièrement nettoyé disposant de moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons, d’installation permettant de réchauffer les plats, d’un robinet d'eau potable, fraîche et chaude et de chaises et tables en nombre suffisant pour 10 personnes. La mesure fixée :
Un état des lieux des salles de pause et de leurs équipements ainsi que des espaces réservés aux fumeurs et vapoteurs (pour rappel, dans le secteur enfance, il est interdit de fumer dans l’enceinte de l’établissement) sera réalisé en parallèle d’un questionnaire aux professionnels sur l’utilisation qu’ils ont de la salle de pause et leur souhait d’évolution éventuelle mais aussi sur la façon dont est organisée la pause, avant le 31/12/2025. Dans les 12 mois suivants cet état des lieux, une recherche d’amélioration si nécessaire sera travaillée avec les représentants de proximité.
Indicateurs :
Taux d’existence de salles de pause dans les lieux de travail accueillant plus de 10 professionnels
Taux d’équipement des salles de pause
L’organisation des vestiaires et des casiers du personnel
Des vestiaires collectifs doivent être mis à la disposition des salariés dès lors qu’ils doivent porter des vêtements de travail spécifiques ou des EPI. Par exemple, une combinaison/un bleu de travail, des lunettes de protection ou un casque. Pour les professionnels ne portant pas de vêtement de travail spécifique, l’employeur peut fournir aux salariés un meuble de rangement sécurisé en lieu et place de vestiaires collectifs. Par exemple, une armoire métallique, un casier de vestiaire ou un meuble muni d’une serrure ou d’un cadenas, pour que les salariés puissent y ranger leurs effets personnels. Les mesures fixées :
Un état des lieux des vestiaires collectifs, douches ou rangements sécurisés sera réalisé et en parallèle un questionnaire aux professionnels sur l’utilisation qu’ils en ont et leur souhait d’évolution éventuelle.
Une réunion des représentants de proximité et de la direction examinera les possibilités d’amélioration en fonction de l’analyse des résultats de l’enquête auprès des professionnels.
Indicateurs :
Taux d’établissements et services disposant de vestiaires quand cela est obligatoire
Taux de salariés disposant d’un rangement sécurisé par établissement
Le télétravail
Le télétravail a pour objectif de permettre, aux salariés qui en font le choix, de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail, tout en contribuant à un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle. Il faut souligner la diminution des trajets domicile/travail dans ce cadre et en conséquence l’impact environnemental positif.
Une charte du télétravail est en vigueur jusqu’au 31/12/2025, un accord sera négocié avec les partenaires sociaux avant la fin de l’année 2025.
L’organisation des congés : expression des souhaits, réponse de la direction
La non anticipation des plannings et la fréquence des changements dans les plannings sont des éléments facteurs de RPS régulièrement soulevés.
Pour rappel,
Les congés payés (CP) :
Période d’acquisition du 1/6/N au 31/05/N+1
Période de prisedu 1/6/N+1 au 31/5/N+2
-Les
modalités de demande de congés et notamment les délais de transmission par les salariés seront clairement communiqués au personnel ainsi que les délais de réponse de la Direction et les critères d’arbitrage.
Afin de ne pas pénaliser les salariés ayant respecté les règles fixées, les demandes de congés présentées hors délai ne seront pas prioritaires.
Afin de permettre à chaque salarié de projeter ses périodes de congés, les calendriers de fonctionnement des établissements devront être soumis à avis du CSE au plus tard en août N-1.
Une réunion de concertation de l’équipe est organisée par la direction avec un maximum de participants, un mois avant la date limite de demandes des salariés, sur la base d’un tableau d’hypothèses complété par chaque salarié avec une attention particulière aux salariés absents le mois de la concertation. Pour les salariés absents, un courrier les invitant à exprimer leur souhait leur sera transmis. Cette réunion a pour but de réguler les différentes demandes et assurer une répartition la plus équitable possible des jours fériés travaillés. Pour rappel, le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné. Pour l’ensemble des établissements, les modalités de planification sont les suivantes :
Pour les absences du 1/10/N au 31/03/N+1(CT/S 4ème trimestre N, CT/S 1er trimestre N+1, solde CP N-1 …)
Réunion de concertation au plus tard le 30/04/N
Demande des salariés au plus tard 31/05/N
Réponse et arbitrage de l’employeur au plus tard le 30/06/N
Pour les absences du 1/04/N au 30/09/N (congés période estivale ; CT/S 2ème trimestre, solde CP N-1 …)
Réunion de concertation au plus tard le 30/11/N-1
Demande des salariés au plus tard le 31/12/N-1
Réponse et arbitrage de l’employeur au plus tard le 31/01/N
Pour les jours isolés exceptionnels n’ayant pu être planifiés sur les périodes précitées.
Demande des salariés : au moins 2 semaines avant
Réponse de l’employeur : maximum une semaine après la demande.
Pour les personnels travaillant au sein des foyers, l’association s’engage à ce que ces salariés puissent bien demander et bénéficier de 5 semaines complètes calendaires (du lundi au dimanche) de congés payés. Cet engagement ne peut s’appliquer que si ces congés payés sont posés sur des semaines calendaires complètes.
Une fois les congés acceptés ils ne pourront être annulés qu’avec l’accord du salarié. A défaut de réponses dans les délais impartis et si la demande a été faite dans les délais requis, la demande sera considérée comme acceptée.
Lorsque le cadre hiérarchique sera amené à refuser une demande de congés, il ajoutera dans l’espace commentaire prévu à cet effet et si cela est possible une proposition de dates alternatives.
Le web salarié octime est mis en place dans tous les établissements. Ainsi, à tout moment le salarié peut consulter sa programmation annuelle et les différents compteurs y afférents. Un guide web salarié octime est remis à chaque salarié et consultable sur l’intranet Un guide Web manager octime est consultable sur l’espace intranet cadre hiérarchique afin de préciser les modalités de saisie. Ce guide est régulièrement actualisé au regard de l’évolution du cadre règlementaire ou des évolutions techniques du logiciel.
La possibilité de réduire son temps de travail dans certaines conditions
5-1) les salariés de plus de 55 ans
Les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent, pourront solliciter une réduction de leur temps de travail pour une durée d’un an renouvelable sans limite de durée (de septembre à août dans le secteur enfance adolescence et de janvier à décembre dans le secteur adulte). La demande doit être faite dans les 2 mois précédents la mise en œuvre. Une réponse écrite sera apportée.
Dans ce cadre, le salarié qui le souhaitera pourra cotiser au régime d’assurance vieillesse de la Sécurité Sociale à hauteur du salaire correspondant à un temps plein. Il devra formuler sa demande par écrit. Le salarié pourra remettre en cause cette demande mais il ne pourra pas faire de nouvelle demande au titre du même contrat avant cinq ans. Pour le calcul de l’assiette à temps plein, il faut appliquer à la rémunération mensuelle brute du salarié le rapport entre la durée du travail à temps plein et le nombre d’heures rémunérées au cours du mois (incidence des heures complémentaires éventuelles). L’employeur ne prend pas à son compte la sur cotisation payée par le salarié.
De plus, les salariés ayant fait le choix de cotiser à l’assurance vieillesse cotisation sociale à temps plein selon le paragraphe précédent, peuvent également le faire pour la retraite complémentaire ARRCO-AGIRC. Il devra formuler sa demande par écrit. L’employeur ne prend pas à son compte la sur cotisation payée par le salarié.
Chaque salarié avant d’établir son choix pourra solliciter une simulation de salaire au service RH afin de connaître les impacts de son choix (temps partiel sans maintien de cotisations retraites, temps partiel avec maintien des cotisations retraites Sécurité Sociale et temps partiel avec maintien à 100% des cotisations retraites). Cette demande devra être faite par écrit auprès de la responsable du service gestion du personnel – Adapei 35 – CS 66000 – 35091 Rennes cedex 9. Le délai de réponse fixé est de 2 mois.
Pour les salariés au-delà de 64 ans ne remplissant pas les conditions pour un départ à la retraite à taux plein, afin de réduire les facteurs de pénibilité au travail, de favoriser une transition entre la vie professionnelle et le passage à la retraite, les salariés à temps plein ou à temps partiel, désireux de travailler moins, se verront offrir la possibilité de solliciter une réduction de 10% de leur temps de travail contractuel sans réduction de salaire.
Cette possibilité sera offerte aux salariés au-delà de 64 ans pour une durée ne pouvant excéder les 12 derniers mois qui précèdent le départ à la retraite. Les salariés sollicitant cette réduction devront donc remettre à leurs directions d’établissements leurs justificatifs de décompte de carrière afin de vérifier qu’ils ne peuvent pas prétendre à une retraite à taux plein à l’âge de 64 ans et leur communiquer par écrit, leur date de départ à la retraite pour la mise en place de cet allègement d’horaires.
Dans un souci d’organisation interne, cette demande de réduction devra être sollicitée auprès des directions d’établissements moyennant un temps de prévenance d’au moins 3 mois. Les modalités pratiques pour la mise en place de cet allègement d’horaires seront vues au sein de chaque établissement. Toutefois, afin de faciliter les remplacements et l’organisation interne, ces allègements se matérialiseront par demi-journée ou journée complètes.
5-2) Tous les salariés
La possibilité est offerte à chaque salarié de réduire son temps de travail pour une durée déterminée de 6 mois renouvelable une fois moyennant un délai de prévenance de minimum 2 mois dans un souci de bonne organisation du service sous réserve des nécessités du service.
La direction recherchera au maximum les conditions de la faisabilité de cette mise en œuvre :
Une analyse de la baisse de la charge de travail liée à la baisse de temps de travail sera réalisée en amont de la mise en œuvre afin de mettre en cohérence les activités et le temps pour les réaliser.
Une recherche de remplacement en lien avec un autre professionnel souhaitant une augmentation de son temps de travail.
En cas d’impossibilité de mise en œuvre, la direction après échange avec la direction de pôle devra expliquer les raisons de cette impossibilité au salarié par courrier avec une copie au service RH.
A l’issue du délai de passage à temps partiel, le salarié devra faire le choix entre une réduction définitive de son temps de travail ou une reprise à temps plein de son activité. Indicateurs :
Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant demandé à réduire leur temps de travail dont avec maintien des cotisations à 100%
Nombre de salariés de plus de 64 ans ayant réduit leur temps de travail de 10% avec maintien de salaire
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction temporaire de leur temps de travail
L’analyse de pratiques : facteur de sens et de cohérence d’intervention auprès des personnes accompagnées
Les objectifs de la mise en place de séance d’analyse de la pratique peuvent être multiples en fonction de l’histoire, de la composition, de l’ancienneté des professionnels. Les objectifs principaux sont les suivants :
Mettre à jour les pratiques professionnelles nécessitant une relecture collective.
Mutualiser et développer les savoirs, savoir-faire et savoir-être de l’équipe.
Développer la coopération et renforcer la cohérence des pratiques au sein de l’équipe.
Apprendre et développer des stratégies collectives de réflexion et de créativité en matière d’interventions.
S’accorder sur un sens commun aux interventions.
L’association lancera un nouvel appel d’offre rappelant les attendus sur les intervenants pour 2026. Les attendus sont notamment les suivants :
Proposer un espace d’accueil et de mise en mots du vécu professionnel en lien à la relation d’accompagnement et à ses difficultés.
Favoriser l’expression et l’accueil des différences de points de vue dans la mise en œuvre des actions d’accompagnement.
Écouter et accueillir les impacts émotionnels tout en accompagnant la mise en état ressource.
Mettre à jour les dynamiques et les enjeux sous-jacents aux problématiques présentes dans la relation d’accompagnement.
Permettre une prise de recul et de réflexion quant aux modes de fonctionnement et à aux interventions propres à chaque participant.
Proposer de nouveaux outils d’analyse et différents modèles de compréhension des signaux offrant ainsi une plus grande adaptation des réponses.
Permettre l’émergence d’hypothèses.
Favoriser la créativité et la production d’options nouvelles.
Contribuer à la reconnaissance des motivations individuelles et à leur mise en relation avec les rôles professionnels.
Aider à l’identification des représentations, croyances et résonances personnelles ainsi qu’à leurs incidences dans la pratique d’accompagnement.
Mettre à jour les symétries et asymétries des relations et favoriser d’autres options que le rapport de force.
Permettre aux accompagnants de trouver, compte tenu de leur mission, de leurs compétences et de leurs aptitudes une meilleure place auprès de la personne accompagnée et de décliner celle-ci en terme d’interventions et d’actions.
Veiller à différencier : la fonction et la personne, l’identité et le comportement, l’être et le faire, l’intention et l’action…
Apprendre à poser les frontières dans le respect de soi, des autres et ce, dans le cadre de sa mission.
Contribuer au développement des compétences relationnelles des personnels (communication, écoute, gestion des relations).
Repérer son cadre d’action, ses champs d’intervention et les différentes articulations au sein de l’équipe.
Favoriser l’intégration d’une vision systémique des situations.
Faire un retour à la direction de l’établissement sur les objectifs travaillés, les points éventuels de difficultés rencontrées et des propositions d’actions complémentaires (composition du groupe, conflits à réguler au préalable, renforcement formatif, …) et cela en accord avec le groupe. Si besoin, l’intervenant pourra faire un retour à la direction de pôle ou au service RH.
Les équipes de direction veilleront à favoriser une participation majoritaire et régulière des salariés aux séances d’analyse de la pratique.
Indicateurs :
Nombre de professionnels bénéficiant d’analyse de la pratique par catégorie professionnelle et métier, et nombre d’heures moyen par professionnel
Une enquête de satisfaction annuelle sera réalisée
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : Projet d’entreprise et management
Objectifs :
Trouver du sens à son travail en lien avec le projet et la stratégie de l’entreprise.
Mener son activité de façon efficace et satisfaisante avec l'écoute et le soutien du management.
Eléments contributifs existants
Le projet et la stratégie de l’Association sont déclinés au travers de différents documents de référence régulièrement actualisés après évaluation :
Le projet associatif
Le CPOM (contrat d’objectifs pluriannuel et de moyens) avec le dialogue de gestion
Les projets stratégiques des pôles
Les projets d’établissement et service avec l’évaluation externe
Le Label Lucie et le comité de suivi RSO
Le pôle Animation territoriale des qualités et des parcours et les animations sur les maisons de territoire (cafés des pros)
La Kazet’in, lettre d’information numérique tous les 2 mois, permet de partager régulièrement avec l’ensemble du personnel sur des sujets comme l’actualité générale, les enjeux stratégiques et le contexte dans lequel évolue l’association, les sujet RH, la vie des pôles, les réussites, …
L’association s’est également dotée d’une charte du management élaborée en associant l’ensemble de la ligne managériale mais également partagée et ajustée avec une large représentation de salariés lors des conférences sociales de 2024.
Afin de faire vivre cette charte, l’ensemble de la ligne managériale participe à une formation de 7 jours +1 jour afin de se l’approprier mais également l’incarner grâce à des outils, des méthodes, ….
Cette formation se poursuivra pour tous les nouveaux recrutés arrivés après les 9 groupes de formation.
Dispositifs d’amélioration.
Renforcement de la mise en œuvre de la charte du management
Les Groupes de formation « managers » pourront proposer des thématiques de renforcement à l’issue des 7 jours de formation. Ont déjà été identifiés : la gestion de conflit, le développement du co-développement…
Le co-développement professionnel est une approche qui vise au développement des pratiques professionnelles en partant des situations professionnelles vécues et en se formant grâce à elles. Chacun gagne ainsi en efficacité et contribue à l’enrichissement de celle des autres. C’est un outil d’intelligence collective.
Sensibilisation à la lutte contre toute forme de discrimination
2-1) Sur le même principe que la fresque du climat, développer les ateliers de Fresque de la Diversité : un atelier d’intelligence collective qui permet d’expérimenter les mécanismes cognitifs à l’œuvre en matière de discriminations, de découvrir des approches visant à les réduire, de débattre sur leur portée et leurs limites, tout en acquérant un vocabulaire commun pour nouer un dialogue constructif et faire émerger une société plus inclusive et plus apaisée en identifiant et en formant des animateurs volontaires par territoire.
2-2) former la ligne managériale à la non-discrimination à l’embauche
Indicateurs :
Nombre d’animateurs de la fresque de la diversité formés
Nombre d’ateliers fresque de la diversité animés et nombre de participants
Nombre de managers formés à la non-discrimination à l’embauche
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : Dialogue professionnel et dialogue social
Objectif :
Faciliter les possibilités de parler du travail aux différents niveaux de l’entreprise : équipes, management, CSE, afin de construire et de mettre en œuvre des solutions d'amélioration de la QVCT.
Eléments contributifs existants
L’accord droit d’expression du 22 mars 2024 octroie à chaque salarié un crédit de 6 heures annuelles pour partager avec ses collègues et faire des propositions d’amélioration des conditions de travail, sur l’organisation de l’activité et sur la qualité du service dans l’unité de travail à laquelle il appartient et dans l’Association.
Les réunions de services sont organisées de manière régulière dans chaque établissement et service en assurant une présence maximale de salariés et un compte-rendu accessible rapidement aux absents. Ces réunions ont notamment pour objectif de soutenir le travail collectif par le développement de la coopération, de l’entraide, du binômage mais aussi de favoriser et accompagner les discussions sur le travail.
Les 2 réunions institutionnelles/fonctionnement par an seront maintenues par dispositif afin de permettre à un maximum de salariés de participer (1 par semestre planifiée au moins 3 mois avant sa tenue). Lors de ces réunions, seront, entre autres, rappelées ou présentées au personnel les différents informations mises en ligne par l’association et accessibles à tous sur l’intranet. Ces réunions institutionnelles devront être également l’occasion de présenter à l’ensemble du personnel les nouveaux accords d’entreprises signés. Un support synthétique de présentation de l’accord sera formalisé par la DRH pour venir en soutien des équipes de direction.
Leur organisation, leur programmation, leur animation doivent favoriser les échanges et l’appropriation. Dans ces réunions un temps de questions/réponses doit être prévu. Un compte-rendu de réunion sera réalisé par la direction au profit des professionnels n’ayant pu y assister.
Le salarié peut aussi se saisir de son entretien biennal, voire d’en solliciter un autre afin d’échanger avec son supérieur hiérarchique direct.
Des réunions « métiers » sont également organisées au niveau associatif ou par pôle afin de favoriser le travail entre « Pairs », le partage des bonnes pratiques et des outils comme par exemple les psychologues, les infirmiers, les orthophonistes,…..
L’accord de dialogue social du 23 janvier 2024 définit les modalités d’organisation du dialogue social avec les représentants du personnel et la rythmicité
Réunion mensuelle du CSE (Comité Social et Economique) et le fonctionnement des commissions issues du CSE
Réunion trimestrielle entre les directeurs de dispositif et les représentants de proximité
Les salariés et les cadres de direction peuvent également échanger directement avec les élus du CSE et de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) notamment lors des visites Santé Sécurité et Conditions de Travail.
Les partenaires sociaux se réunissent régulièrement dans le cadre de négociations afin de travailler et faire évoluer le cadre règlementaire applicable au sein de l’Association.
La qualité de l’information et de la communication interne s’améliore de façon continue et s’adapte aux besoins nouveaux :
L’intranet
L’affichage obligatoire
Les lettres d’information à destination de tout ou partie des professionnels selon leurs fonctions : Kazet’in, lettre info RH hebdomadaire, lettre info achats mensuelle, lettre info contrôle de gestion
Les guides pratiques
Les outils de sollicitations des services support : GLPI, Gamméo
L’information professionnelle partagée est également facilitée grâce à Ogirys et permet la traçabilité pour tous.
Dispositifs d’amélioration.
Une animation annuelle QVCT par établissement
Afin que chaque professionnel se sente concerné par l’amélioration des conditions de travail, une animation annuelle sur ce thème sera organisée par dispositif par la direction afin de permettre à un maximum de professionnels de participer.
Les salariés seront sollicités pour proposer des thématiques.
Les thématiques pourront prendre la forme :
D’ateliers de sensibilisation comme la prévention du harcèlement, sur le handicap de collègues, sur la discrimination, la prévention des TMS …
De groupes de travail afin de proposer des améliorations d’organisation, matérielles, spatiales
D’activités collectives autour de l’amélioration du travailler ensemble : opération rangement, classement, recyclage, nettoyage numérique, …
De groupes de travail afin de définir une charte du travailler ensemble, de réfléchir sur les questions éthiques qui questionnent le collectif et qu’il serait intéressant de communiquer à la prochaine instance éthique ….
Identification de propositions d’aménagements, d’achats ou de locations de matériels améliorant les conditions de travail à soumettre à la direction (exemple : choix de véhicules adaptés, chaises de douche électriques, fauteuil ergonomique, …), ou/et au référent handicap et à la chargée de mission QVT sur le budget maintien dans l’emploi associatif.
La rédaction d’une procédure « Lanceur d’alerte »
Renforcer la légitimité et la connaissance des acteurs du dialogue social par les salariés
La création d’un guide présentant le rôle, les missions, la formation et les instances auxquelles participent les représentants du personnel à destination des salariés permettra une meilleure identification.
Il est organisé fin janvier début février par la direction au sein de chaque dispositif une réunion annuelle commune avec l’ensemble des acteurs du dialogue social qui travaillent dans l’établissement (équipe de direction, élus CSE, Représentants de proximité titulaires et suppléants, représentants syndicaux au CSE et délégué syndical) afin de faire le point sur les modalités d’exercice des mandats et les difficultés éventuellement rencontrées.
L’accord sur les moyens des IRP et des organisations syndicales prévoit la communication à l’ensemble des salariés par l’employeur d’information sur :
L’accès au site des organisations syndicales et sur la possibilité pour les salariés de s’abonner aux publications syndicales
La communication sur l’existence du site internet du CSE
La communication 2 fois par an sur les œuvres sociales proposées par le CSE
Une communication une fois par an de la commission d’information et d’aide au logement
Indicateurs :
Nombre d’animation QVCT organisées par dispositif et le nombre et pourcentage de participants, la ou les thématiques
Existence d’une procédure « Lanceur d’alerte » dans un délai maximum d’un an après la signature de l’accord.
ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : Santé au travail et prévention
Objectifs :
Progresser en matière de prévention primaire des risques professionnels à tous les postes de l’entreprise.
S’assurer que l’organisation et le management favorisent la santé au travail et le développement des personnes.
Eléments contributifs existants
Le développement d’une culture de la prévention vivante est une préoccupation de la ligne managériale mais également des représentants du personnel et doit devenir une préoccupation de tout professionnel de la place où il intervient. La mise en place de CSSCT par pôle permet un travail plus ciblé en termes de prévention et des visites SSCT avec des préconisations. La mise en œuvre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels avec l’outil G2P a rendu plus accessible la complétude avec des questions très pragmatiques et une cotation de la fréquence et de la gravité travaillées en amont avec les indicateurs de branche. Des ateliers d’appropriation sont organisés régulièrement en direction de tous les utilisateurs. Cet outil suggère également des mesures de prévention non exhaustives sur les risques identifiés et permet un suivi rigoureux du plan de prévention des risques avec des interlocuteurs identifiés par action et un calendrier de réalisation. De plus, les analyses possibles au niveau associatif, par pôle, par établissement permettent d’identifier des axes de travail communs. Les Sauveteurs Secouristes du Travail sont présents dans chaque établissement. Ils sont formés régulièrement par des formateurs internes garantissant ainsi une prise en compte du contexte de travail. Un référent handicap, des référents harcèlement moral, sexuel et prévention des agissements sexistes ont été nommés, formés et interviennent sur la prévention mais également afin d’analyser des situations et proposer des actions à l’employeur. Les salariés ont tous accès à une cellule d’écoute, soutien et accompagnement psychologique gratuite et disponible 24h/24 et 365 jours/365. Ils peuvent également solliciter les services de l’assistante sociale du personnel. Des sessions de formation à la communication non violente sont organisées chaque année par le service formation ainsi que des formations d’aide à la gestion du stress. Une procédure sur le suivi médical par les services de santé au travail a également été réalisée et permet de répondre à la majorité des questions des professionnels. Une action sur la prévention des TMS (Troubles Musculo squelettiques) est en cours sur un établissement et les enseignements pourront être déployés dans tous les établissements. L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 mars 2025 prévoit des mesures spécifiques d’accompagnement des travailleurs de nuit au regard des risques spécifiques pour leur santé
Dispositifs d’amélioration.
Le nouvel SIRH devra permettre un pilotage plus resserré du suivi médical des professionnels afin de s’assurer que la procédure soit respectée
La mise en place d’un groupe inter CSSCT pour mieux tirer les enseignements des accidents du travail et prendre les mesures pour éviter qu’ils se renouvellent
Ce groupe aura pour mission de proposer une grille d’analyse d’un accident du travail, d’identifier les moyens d’avoir une analyse statistique plus fine à partir d’indicateurs
Un rappel régulier des mesures prévues dans le protocole de retour à l’emploi après une absence de plus de trois mois
Afin d’améliorer la mise en œuvre des mesures identifiées dans le protocole établi pour le retour à l’emploi d’un salarié après une absence supérieure à trois mois, le service RH le diffusera chaque année auprès des directions de dispositifs et des responsables hiérarchiques et proposera une visio sur le sujet.
Ce dispositif viendra compléter l’envoi systématique d’un courrier à 3 mois d’absence au salarié avec copie à sa direction.
Le développement des formations en prévention en santé mentale
Après l’Activité physique et sportive en 2024, la santé mentale devient Grande cause nationale et s’articule autour de quatre objectifs prioritaires :
La lutte contre la stigmatisation, afin de changer le regard des Français sur les troubles psychiques et faire prendre conscience que chacun a une santé mentale.
Le développement de la prévention et du repérage précoce, par la sensibilisation et la formation dans toutes les sphères de la société,
L’amélioration de l’accès aux soins partout sur le territoire français, par la gradation des parcours, le développement des nouveaux métiers de la santé mentale en veillant aux soins des personnes les plus fragiles et présentant les troubles les plus complexes. Le Gouvernement a notamment annoncé travailler au renforcement des maisons des adolescents, qui sont actuellement 125 sur le territoire national,
L’accompagnement des personnes concernées dans toutes les dimensions de leur vie quotidienne, comme la formation, l’emploi, le logement, l’accès aux loisirs, etc.
L’Association, à son niveau, met en place des sessions de formation aux premiers secours en santé mentale ou encourage les salariés souhaitant se former sur des dispositifs locaux en autorisant des absences rémunérées pour se faire. Elle encourage et participe au dispositif Vigimental sur le territoire de santé de Haute Bretagne ayant pour objectif de mailler le territoire d’un réseau dense de secouristes en santé mentale et l’outiller d’un applicatif ressource
L’approfondissement des démarches de prévention des TMS (Troubles Musculo squelettiques)
Une formatrice interne « Gestes et postures » a été identifiée. Elle animera des formations abordant la prévention des TMS (Troubles Musculo Squelettique) pour les professionnels de l’accompagnement. Le développement de démarches PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique) pourra également être envisagé.
Améliorer l’identification des signaux faibles et les modalités de traitement
Les signaux faibles constituent un faisceau d'indices qui témoignent d'une ou de difficultés rencontrées par un salarié. Ils n'interviennent pas de façon systématique et dépendent bien évidemment de son état de santé.
Repérer le plus en amont possible ces petits signes permet d'identifier les situations à risque et d'apporter une réponse adaptée avant que la situation du salarié ne se dégrade.
Les signaux évoluent de façon graduée et induisent de la part du manager une réponse adaptée.
Les signaux sont à observer dans la durée,
ils doivent intervenir à fréquence régulière et dans un laps de temps suffisant (plusieurs semaines à quelques mois) pour être significatifs.
Un groupe de travail composé des membres de la direction, des élus CSE et représentants de proximité, d’un représentant de chaque catégorie professionnelle définira un guide afin d’aider les managers ou les collègues à repérer ces signaux faibles et à agir en conséquence. La première réunion de ce groupe de travail devra avoir lieu avant la fin de l’année 2025.
Définition de modalités de traitement des conflits
Le traitement des conflits interpersonnels doit être considéré comme un enjeu structurel de prévention des RPS, de dialogue social et de bien-être collectif.
Il est nécessaire de prévoir des modalités de prévention et de traitement en cas de situation avérée de conflit. Les conflits font partie intégrante de la vie d’une équipe. Face au conflit, par manque d’outillage ou de formation, la situation peut se dégrader et provoquer ainsi une perte d’efficacité dans l’équipe. L’objectif est de donner les moyens au manager de faire face à ces situations difficiles tout en préservant la relation.
Au-delà des techniques, le but est d’apporter au manager la capacité de réguler et de faire du conflit une réelle opportunité de progrès individuel et collectif.
Un groupe de travail composé des membres de la direction, d’élus CSE et représentants de proximité, travaillera à l’élaboration d’un guide afin d’agir sur ces situations avec les différents acteurs.
La première réunion de ce groupe de travail devra avoir lieu avant la fin de l’année 2025. Après 2 ans d’expérimentation du guide, le groupe de travail sera réuni pour proposer d’éventuels ajustements.
Informer les salariés soumis à pénibilité sur leurs droits ouverts grâce à leur compte professionnel de prévention (C2P)
Les salariés ayant acquis des points sur leur compte professionnel de prévention (C2P) seront invités à participer à une visio afin de leur expliquer les différentes possibilités d’utilisation chaque année.
Les points acquis par le salarié peuvent être utilisés pour une ou plusieurs des situations suivantes :
Départ en formation pour accéder à des postes qui sont non exposés ou moins exposés à des facteurs de risques professionnels
Bénéfice d'un temps partiel sans perte de salaire
Validation de trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite
Financement d'un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels (un bilan de compétence par exemple).
Suivi de l’évolution du taux d’absentéisme
Dans un souci d’amélioration de la santé au travail, le
taux d’absentéisme maladie est produit mensuellement par le service RH auprès de chaque direction d’établissement et direction de pôle avec le comparatif sur les 2 années précédentes.
Cet indicateur, associé à cette même donnée au niveau du pôle et de l’association sera communiqué à la CSSCT du pôle lors de sa réunion. Il permettra d'identifier les établissements ayant une évolution significative à la hausse du taux et nécessitant une analyse complémentaire.
La direction de l'établissement mettra à l'ordre du jour de la réunion des représentants de proximité suivant la CSSCT une analyse conjointe et étudiera les éventuelles actions correctives possibles.
L'analyse pourra porter sur le nombre de postes vacants, le taux de rotation, les évènements indésirables, …
Pour la CSSCT suivante, l'analyse sera présentée par la direction de pôle avec les éventuelles actions réalisées ou proposées.
La CSSCT pourra proposer des actions complémentaires.
Une réunion tous les 2 ans CODIR-CSSCT afin d’améliorer les actions de prévention
Indicateurs :
Nombre de sessions de formation de préventeurs en santé mentale et nombre de salariés formés
Nombre de sessions de formation « Gestes et postures » et nombre de salariés formés
Procédure d’identification des signaux faibles et des modalités de traitement
Nombre d’ateliers d’appropriation de la Procédure d’identification des signaux faibles et des modalités de traitement et nombre de participants
Procédure de traitement des conflits
Nombre d’ateliers d’appropriation de la Procédure de traitement des conflits et nombre de participants
ARTICLE 6 – CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : Egalité au travail
Objectifs :
Assurer un égal accès à la QVCT pour toutes et tous
Chercher à résoudre les inégalités de conditions de travail et d’emploi selon les populations (genre, âge, métier) et les situations particulières (maladies chroniques évolutives, handicap, monoparentalité, situation d’aidants familiaux…)
Eléments contributifs existants
De nombreuses mesures existent déjà dans les accords suivants :
Accord sur l’égalité professionnelle femme/homme du 4 mars 2025
Accord sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 18 septembre 2024
L’Accord NAO de 2023 et notamment les mesures sur la garde d’enfant, le congé dysménorrhée ou l’heure d’allaitement
L’Accord sur le don de congés ou de repos et sur les jours enfants malade complémentaires du 28 novembre 2023
L’accord sur la transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière du 29 mai 2018
Dispositifs d’amélioration.
La négociation d’un accord d’entreprise seniors après la transposition dans la loi prévue pour l’été de l’accord interprofessionnel de novembre 2024 devrait permettre de compléter les accords prenant en compte les situations particulières des salariés.
« se développer » au travail et d’envisager son avenir professionnel
Eléments contributifs existants
L’accord GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) du 22 novembre 2022 applicable depuis le 10 février 2023 accompagne les professionnels dans leur parcours professionnel.
Un catalogue de formations riche et varié est élaboré chaque année au regard des orientations associatives et par pôle, des questionnaires salariés, des besoins identifiés par les directions notamment lors des entretiens biennaux.
Les référentiels métiers déclinés en fiches de poste ont été réalisés pour la grande majorité en 2015. Toutefois, en 10 ans, de nouveaux métiers sont apparus et les métiers existants ont pu évoluer. Les entretiens biennaux ont été mis en place depuis 2015. Ils permettent aux salariés un temps d’échange privilégié avec leur supérieur hiérarchique tous les 2 ans afin de faire le point sur la tenue de leur poste, leurs conditions d’exercice, la charge de travail, l’atteinte des objectifs fixés et la fixation des nouveaux objectifs pour les 2 ans à venir, les actions de formation, de soutien technique ou d’accompagnement dont a besoin le professionnel mais également ses souhaits d’évolution professionnelle. Ils devront être réalisés au cours du premier semestre de l’année. Le taux de réalisation des entretiens biennaux par établissement sera suivi et communiqué dans le bilan social.
Dispositifs d’amélioration.
L’accord GEPP arrivant à échéance début 2026, sa renégociation permettra de travailler ce sujet.
L’actualisation des référentiels métiers et la création de nouveaux
Les référentiels métiers ont été réalisés en 2015. Depuis 10 ans, de nouveaux métiers ont vu le jour au sein de l’association et pour certains de ceux déjà existants des actualisations nécessaires ont été repérés. Indicateurs :
Nombre de nouveaux référentiels métiers
Nombre de référentiels métiers actualisés
ARTICLE 8 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Afin de suivre la mise en œuvre de cet accord, outre une production annuelle des indicateurs prévus dans le présent accord dans le bilan social, les partenaires sociaux décident de se doter d’un baromètre social avec un rythme tous les 3 ans pour permettre un pilotage "long terme" des indicateurs de prévention et d'amélioration de la "qualité de vie et des conditions de travail" (QVCT) et ainsi permettre à chaque salarié de s’exprimer. Un Comité de pilotage composé :
De la Direction Générale
Du service Ressources Humaines
2 représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord,
Du ou De la secrétaire du CSE
Des 4 membres des CSSCT de pôle (1 par pôle)
Sera constitué avec pour missions :
Préparer un cahier des charges
Solliciter les intervenants éventuels
Sélectionner l’organisme
S’assurer du bon déroulement de la récolte des questionnaires
Analyser les résultats au niveau global et par établissement
Faire des propositions d’actions d’amélioration des conditions de travail.
ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’accord sera consultable sur l’intranet et l’Association informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations par une lettre Info RH.
ARTICLE 12 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
