ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET SUR LA MIXITE DES METIERS
ENTRE :
L'ADAPEI-AM (Association Départementale des Parents et Amis de Personnes Handicapées Mentales des Alpes-Maritimes) dont le siège social est sis à Nice (06200), Nice La Plaine 1 - Bât. B2, Avenue Emmanuel Pontremoli, représentée par son Président en exercice, Monsieur, représenté par délégation par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général ;
ET :
Les organisations syndicales représentées, en leur qualité de délégués syndicaux d'entreprise par :
La CFDT représentée par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale
La CFE-CGC représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
La CGT représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
FO représentée par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L'association s'efforce depuis la signature du 1er accord portant sur la GPEC en 2008 de décliner une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines en fonction des contraintes et des mutations de son environnement, adaptée à ses spécificités et ses orientations stratégiques et proportionnée à ses ressources.
La direction souhaite réaffirmer sa volonté de privilégier un dialogue loyal et constructif et d'échanger sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles dans le cadre de ses orientations stratégiques.
L'association a développé depuis des années un ensemble de procédures et de démarches ayant pour objectif de détecter et de résoudre en amont les questions relatives à l'évolution des emplois et des compétences.
En effet, du fait d'une masse salariale de plus en plus contrainte, l'analyse des évolutions et des besoins de personnel, l'optimisation des organisations, le redéploiement des postes et la mobilité professionnelle des collaborateurs sont devenus des enjeux stratégiques de gestion des ressources humaines.
Par cet accord, les partenaires sociaux et l'association conviennent de décliner des méthodes et moyens facilitant l'ajustement des besoins associatifs et les aspirations des salariés.
La mise en cohérence des différents processus de gestion des ressources humaines déclinée ci-après, doit permettre la mise en œuvre d'une démarche permanente d'anticipation des besoins.
En outre, par cet accord, les partenaires sociaux et l’association conviennent de mettre en œuvre des mesures adaptées afin de répondre aux enjeux de la transition écologique.
Conformément à l'article L.2242-20 du code du travail modifié par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets – Article 40, la négociation sur la gestion des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portera sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et compétences, les perspectives de développement de l'alternance ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Un bilan doit être réalisé à l'échéance de l'accord.
CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF DE GPEC, LES OUTILS DE PILOTAGE ET DE SUIVI
Fondée sur le dialogue social, la GPEC est une démarche qui permet une approche prospective et prévisionnelle de ses emplois pour identifier au mieux les grandes tendances d'évolution.
Elle permet notamment :
de repérer les écarts éventuels entre les compétences attendues et les compétences réelles ;
d'orienter la construction du plan de développement des compétences.
La GPEC comporte également un volet individuel visant à faire de chaque salarié un acteur du développement de ses compétences et de son parcours professionnel.
Article 1.1 : UNE COMMISSION EMPLOI COMPETENCES ET FORMATION, LA CECOF
Il est rappelé qu’afin de permettre une réflexion partagée, les organisations syndicales et la Direction ont mis en place une Commission emploi, compétences et formation (CECOF) afin de disposer d'une approche suffisamment globale adaptée aux enjeux du secteur professionnel.
Cette commission disposera d'une information actualisée pour effectuer une analyse du bilan social de l'année N-1, étudier les évolutions de l'emploi sur les 3 années à venir par catégorie professionnelle et les besoins d'évolution de compétences associées, identifier les emplois dits sensibles et dresser des préconisations pour préserver l'employabilité des salariés concernés, cerner les perspectives de départ à la retraite et de création de nouveaux emplois.
Elle aura ainsi un rôle de veille, de contrôle et de réflexion permettant aux instances représentatives de disposer d'éléments suffisamment en amont pour formuler des avis sur les orientations envisagées. Elle pourra être destinataire de demandes des salariés afin de dresser un avis sur la situation.
La composition de la CECOF
La CECOF sera composée de représentants issus des différentes structures existantes (et services associés) au sein de l'association.
Les catégories de structures représentées sont les suivantes :
IME
MAS
ESAT
Foyer d'hébergement/CAJ
Foyer de vie/Foyer d'accueil médicalisé
Auxquelles s'ajoute une catégorie dite « transversale » :
Les fonctions support administratives
Pour faciliter les travaux de la commission et permettre la présence d'un représentant de chaque catégorie aux réunions, le nombre de représentants par catégorie est porté à 2.
Les délégués syndicaux s'engagent à communiquer dans un délai de deux mois maximum après signature du présent accord le nom des 12 salariés qui composeront la CECOF.
Modalités organisationnelles de la CECOF
Deux réunions annuelles seront organisées à l'initiative des délégués syndicaux :
Une réunion d’une journée, avec possibilité de la scinder en 2 ½ journées ;
Une réunion spécifique d’une journée consacrée à l’examen du plan de développement des compétences ;
auxquelles sera convié un représentant de chacune des six catégories telles que définies ci-dessus.
Les heures passées à ces réunions seront reconnues comme temps de travail et rémunérées comme telles, mais ne devront pas générer d'heures supplémentaires.
Les frais de déplacement inhérents au fonctionnement de cette instance seront pris en charge par l'employeur à l'identique du taux de remboursement pour les membres du Comité Social et Economique.
Les délégués syndicaux s'engagent à communiquer à la Direction des Ressources Humaines un mois à l'avance la date de réunion retenue ainsi que la liste des participants.
Article 1.2 : LE REFERENTIEL DES METIERS ET DES COMPETENCES
Le référentiel des métiers et des compétences, établi au sein de l’association, contribue à identifier les emplois et les compétences qui sont nécessaires pour le bon exercice des fonctions confiées et celles que l'apparition d'activités nouvelles nous appelle à développer. Il permet la description des traits distinctifs de nos métiers et met aussi en valeur l'étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées.
Il favorise, dans un contexte d'évolution du contenu de certains métiers et d'allongement des carrières, le développement d'une logique de mobilité fonctionnelle, permettant aux salariés de s'adapter à l'évolution de leurs missions tout au long de leur carrière et d'élargir s'ils le souhaitent le champ de leurs activités.
Il contribue au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel, vers un nouvel emploi. En effet, en identifiant les proximités entre emplois et les passages possibles de l'un à l'autre, le référentiel métiers est un outil qui offre la possibilité d'élaborer des projets de mobilité professionnelle, d'envisager des parcours qualifiants ou plus simplement de disposer d'informations sur le contenu des métiers pour pouvoir s'y préparer.
Il permet aussi d'apprécier l'ensemble des compétences requises au bon fonctionnement et les attendus du rôle de chacun au sein de notre association.
Article 1.3 : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS
Associée au référentiel des métiers et des compétences évoqué ci-dessus, la cartographie des métiers est une représentation globale et générale des « familles d'emplois » de l'association.
La cartographie des métiers est en premier lieu un recueil statistique qui apporte une vision globale des métiers de l'entreprise. A partir d'une description quantitative, elle permet d'engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne et les passerelles envisageables entre les différents métiers. Bien qu'il s'agisse d'une représentation figée à un instant T, la comparaison avec les représentations des années antérieures nous renseigne sur les évolutions de notre organisation et de nos métiers.
D'un état décrit, elle permet d'appréhender un état prescrit et facilite les représentations prospectives des effectifs par métier et des compétences mobilisables.
La direction des ressources humaines communiquera à la CECOF au plus tard le 30 avril de chaque année, les documents suivants :
La cartographie des effectifs au 31 décembre N-1 par famille métier,
La pyramide des âges.
Article 1.4 : LES EMPLOIS SUSCEPTIBLES DE CONNAITRE UNE EVOLUTION ET LES ACTIONS ENVISAGEES
Les parties conviennent que dans l'environnement en constante mutation décrit en préambule, l'anticipation de l'évolution des emplois notamment par l'identification des métiers sensibles ou en tension et des nouveaux métiers est un élément essentiel de la GEPPMM.
Dans cette optique et à partir de la cartographie des métiers :
La direction et/ou les membres de la CECOF communiquent sur les emplois susceptibles de connaître une évolution lorsque le contexte inhérent à l'activité suppose une adaptation du contenu des emplois et proposent notamment des actions collectives de formation pour anticiper les perspectives et les changements à venir. Leur pertinence est discutée avec les membres de la CECOF.
La direction communique aux membres de la CECOF les informations suivantes après concertation avec les organisations syndicales représentatives :
Les métiers considérés comme susceptibles de connaître une évolution et le volume d'effectif concerné par les mesures de formations choisies ;
Les modalités d'accès et contenu des formations, conditions matérielles de déroulement des formations.
Article 1.5 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET ENTRETIEN D’ETAT DES LIEUX
Il est rappelé que dans le cadre de l’accord précédent, une revue des trames de l’entretien professionnel existantes avait été décidée par les parties, avec la création de deux documents distincts pour chaque entretien, à savoir :
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien professionnel
Cette actualisation a été initiée en 2021 en collaboration avec le cabinet ABP Consulting. Deux groupes de travail, représentatifs en termes de métiers/fonctions/responsabilités, ont été constitués. Un groupe de travail a œuvré sur l’entretien professionnel, renommé entretien d’évolution professionnelle, et un groupe sur l’entretien d’évaluation.
Après l’analyse de l’existant, des volontaires des groupes de travail, accompagnés par le cabinet ABP, ont travaillé à la refonte des trames des entretien d’évolution professionnelle et entretien d’évaluation et des process associés.
Les travaux des groupes de réflexion ont été restitués lors d’une réunion en CSE en avril 2023. S’en est suivi la planification des sessions de formation qui ont débuté en octobre 2023 et se poursuivront en 2024.
L’entretien d’évolution professionnelle doit être organisé à l’initiative de l’employeur tous les 2 ans avec les salariés pour leur permettre de faire le point sur leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes d’emploi et de qualification. Il constitue un outil complémentaire à l’entretien d’évaluation, il ne porte pas sur l’évaluation du travail du professionnel, mais sur son évolution professionnelle.
La fiche métier ainsi que la fiche de poste actualisée seront mises à disposition du salarié en amont de l’entretien d’évolution professionnelle par le responsable hiérarchique. A défaut, l’entretien sera l’occasion de procéder à son actualisation. Autant que de possible, le responsable hiérarchique se basera sur les orientations générales de formation pour évaluer l’opportunité d’inscription du salarié lors de formations collectives organisées au sein des locaux de l’association.
En cas de mésentente entre le salarié et son responsable hiérarchique concernant les besoins exprimés en formation, le salarié pourra demander l’intervention de son N+2.
L'entretien d’évolution professionnelle donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Un exemplaire comportant l’avis du N+2 sera remis au salarié au plus tard 4 mois après la tenue de son entretien professionnel.
La Direction continuera à sensibiliser l’ensemble des salariés afin que ce temps d’échange :
donne du sens à leur engagement professionnel ;
réponde à leurs attentes et à celles de l’ADAPEI-AM.
Article 1.5.2. Entretien d’évolution professionnelle après une absence
Un entretien d’évolution professionnelle doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé maternité ;
d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
d’un congé de proche aidant ;
d’un congé d’adoption ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’un arrêt longue maladie ;
d’un mandat syndical.
Cet entretien d’évolution professionnelle sera proposé à tout salarié absent pour l’une des conditions ci-dessus énoncées même s’il a bénéficié d’un entretien d’évolution professionnelle moins de 2 ans auparavant.
Article 1. 5.3. Entretien d’état des lieux
De plus, tous les six ans l'employeur doit procéder à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et établir un compte-rendu de ce bilan dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien d’état des lieux permet également de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens d’évolution professionnelle biennaux et d'apprécier s'il a, au cours de cette période, suivi au moins une action de formation. A défaut, la législation prévoit un abondement du CPF des salariés concernés.
Article 1.6 : ENTRETIEN D’EVALUATION
L’entretien d’évaluation est un moment essentiel et privilégié de la relation managériale. Il permet au manager d’organiser conjointement l’activité de l’équipe, de formaliser les rôles et responsabilités de chacun de ses membres et ainsi de l’inscrire au sein de l’évolution de l’association.
Il permet de définir le contrat moral qui encadre la relation entre le manager et le salarié. S’appuyant sur les objectifs conjointement validés, il dessine la responsabilité confiée à chaque salarié tout au long de l’année et représente ainsi la valeur de l’activité apportée par chaque membre de l’équipe.
Cet entretien est complémentaire à l’entretien d’évolution professionnelle, il ne répond pas aux mêmes objectifs. Il ne porte pas spécifiquement sur l’évolution professionnelle du salarié, mais sur l’évaluation de son activité et des objectifs fixés avec son manager.
En cas de mésentente entre le salarié et son responsable hiérarchique concernant les besoins exprimés en formation, le salarié pourra demander l’intervention de son N+2.
L'entretien d’évaluation donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
CHAPITRE 2 : PROMOUVOIR LA REALISATION DE PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA TRANSMISSION DES COMPETENCES
Article 2.1 : L'ACCUEIL ET L'INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES
L'intégration des nouveaux salariés est la première étape qui facilite la prise de fonction. Cette dernière favorise la bonne connaissance de son environnement professionnel et permet une appropriation plus rapide des méthodes de travail. Des sessions d'accueil à l'attention des nouveaux salariés sont organisées à cet effet afin de leur permettre d'appréhender au mieux l'association, l'établissement et leur poste de travail ainsi que les publics accueillis.
Un livret d'accueil sera remis au nouvel embauché le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaître l'organigramme à jour.
Pour faciliter l'intégration du nouvel embauché, une information sur son arrivée sera donnée à l'ensemble du personnel de son établissement de rattachement.
L’association présentera au nouvel embauché le salarié à qui il pourra s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'association, pour faciliter son intégration.
Ce salarié, qui servira de référent au nouvel embauché, sera chargé de l'aider à mieux connaître l’association, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera les plus aptes à remplir ce rôle.
Le référent doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre au nouvel embauché :
soit son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le nouvel embauché ;
soit les règles propres à l' association. Dans ce cas, le référent peut être d'un autre service ou d'une autre équipe que le nouvel embauché encadré.
Un référent ne peut prendre en charge plus de deux nouveaux embauchés.
Un entretien entre le référent et le nouvel embauché aura lieu dans le mois qui suit son entrée dans l'association pour évaluer son intégration. Pour les nouveaux embauchés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les personnes bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’entretien aura lieu dans les trois premiers mois suivant leur arrivée dans l’association. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un rapport d’étonnement dont la trame sera communiquée et mise à disposition des établissements par le siège social.
Les parties signataires conviennent que les modalités décrites ci-dessous concernent :
les salariés âgés d'au moins 56 ans.
L'association s'engage à confier à des salariés dits « séniors » volontaires des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des nouveaux embauchés « jeunes » dans le métier.
Chaque fois que cela sera possible, l'association continuera d'organiser les équipes de travail en prenant soin d'associer des salariés expérimentés avec des nouveaux embauchés « jeunes » dans le métier.
Par ailleurs, les salariés âgés d'au moins 56 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de référent.
Le compte épargne temps
Conformément à l'additif n°2 de l'accord de branche du 1er avril 1999 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, il est rappelé que chaque salarié peut affecter à son compte épargne temps (CET) :
Au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ;
Au plus la moitié des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ;
Le report des congés annuels en sus des 24 jours ouvrables y compris les jours de congés d'ancienneté ;
La conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires;
La contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement (relatifs aux heures supplémentaires).
Dans le respect des possibilités et des limites d’affectation sur le CET mentionnées ci-dessus, ce compte peut être alimenté :
dans la limite de 15 jours (ouvrés) par an ;
pour les salariés âgés de 45 à 50 ans inclus, le plafond d'épargne est porté à 18 jours (ouvrés) au lieu de 15 ;
pour les cadres non soumis à un horaire préalablement établi défini par l'employeur et les salariés âgés de plus de 50 ans, sans plafonnement.
Il est également convenu que les salariés âgés de 45 ans et plus pourront alimenter le CET de :
Tout ou partie des « congés trimestriels » (congés annuels supplémentaires) ;
Tout ou partie des repos rémunérés supplémentaires.
Ces jours ainsi épargnés pourront permettre aux salariés âgés d'au moins 56 ans qui le souhaitent soit un aménagement sous forme de réduction du temps de travail soit de bénéficier d'un congé CET à temps plein correspondant au nombre de jours épargnés répartis sur la fin de carrière.
La préparation au départ à la retraite
L’association organise régulièrement des sessions d’information au départ à la retraite à destination des salariés de 60 ans et plus. Ces sessions permettent également de planifier des rendez-vous individuels avec la CARSAT.
Article 2.3 : VALORISATION DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE PAR LE BIAIS DE PASSERELLES INTERNES
A l’instar de ce qui est prévu par la CCNT du 15 mars 1966 qui rend accessible la qualificationconventionnelle :
de « Technicien supérieur » aux techniciens qualifiés comptant au moins dix ans d’ancienneté dans cette fonction ou dans un emploi équivalent (annexe 2) ;
d’ « Agent technique » aux employés et ouvriers qualifiés comptant au moins huit années d’ancienneté dans leur emploi (annexe 5) ;
les parties conviennent d’élargir cette possibilité de rendre accessibles certaines qualifications conventionnelles, par un dispositif de passerelles internes, sans que cette dernière ne revête un caractère automatique.
Ainsi, il pourrait être rendu possible l’accès à la qualification conventionnelle :
Pour l’annexe 2 :
de « Technicien qualifié » aux agents administratifs principaux comptant au moins huit ans d’ancienneté dans cette fonction au sein de l’association.
Pour l’annexe 5 :
d’ « Ouvrier qualifié » aux agents de service intérieur comptant au moins trois ans d’ancienneté dans cette fonction au sein de l’association ;
d’ « Agent technique supérieur » aux agents techniques comptant au moins dix ans d’ancienneté dans cette fonction au sein de l’association ;
d’ « Ouvrier qualifié » au personnel ayant la qualification de chauffeur et disposant du ou des permis requis.
Les éventuelles passerelles sont alors mises en œuvre après concertation avec les responsables hiérarchiques des salariés concernés.
Il est précisé que les surveillants de nuit seront exclus de ces passerelles car leur classification est spécifiquement prévue par la CCNT du 15 mars 1966 et liée au fait d’être titulaire d’une formation spécialisée d’une durée minimale de 175 heures reconnue par la CPNE (RNCP : fiche n° RNCP36360). Il est en de même pour les maîtresses de maison qui doivent justifier d’une formation adaptée à la fonction d’une durée minimale de 175 heures, reconnue par la CPNE (celles déjà en fonction depuis plus d’un an à la date d’entrée de l’avenant 285 du 8 juillet 2003 sont dispensées de cette formation).
Article 2.4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Une information actualisée sur les emplois vacants est fournie aux salariés et aux représentants du personnel par voie d'affichage et par voie dématérialisée.
L'ADAPEI-AM, dans une optique de prévention et d'anticipation, informera les salariés et les instances représentatives sur les éventuelles transformations et créations d'emplois susceptibles de survenir.
Les parcours de mobilité interne sont de plusieurs ordres :
Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d'un autre site : la démarche d'accompagnement consiste à identifier les postes vacants correspondant au profil de l'intéressé.
Un repositionnement sur une fonction supposant d'adapter certaines compétences : après un entretien avec la hiérarchie pour étudier la faisabilité du projet, une recherche des postes disponibles correspondant au projet du salarié est réalisée. Les compétences à acquérir sont identifiées, un parcours de formation adapté aux exigences de l'emploi visé est établi.
Une reconversion professionnelle au sein de l'association : il s'agit dans le cadre de l'entretien organisé d'étudier la faisabilité du projet (motivations, atouts, réussites, difficultés, compétences à acquérir...), rechercher des postes disponibles correspondant au projet, étudier avec le directeur émetteur du besoin les attentes et les compétences nécessaires, construire le parcours de formation en amont de la prise de poste.
Un bilan de compétence pourra être mis en place pour approfondir le projet. Un dossier VAE pourra également être élaboré.
Afin de faciliter les mobilités correspondant aux besoins de l'association (ex : développement de nouvelles activités) des formations adaptées préparant à la mobilité seront étudiées ou proposées en priorité aux salariés volontaires faisant acte de candidature et occupant des postes avec de fortes sujétions. Il en sera de même pour tous les emplois nécessitant une forte évolution du fait d'un contexte économique ou de nouvelles technologies.
Dans le cadre d'une mobilité géographique faisant suite à une vacance de poste sur un autre établissement amenant le salarié à devoir déménager, une attention particulière et un traitement prioritaire sera accordé à l'éventuelle demande de logement formulée par le salarié par le biais de l'organisme 1% (Action Logement) auquel l'association est affiliée.
Une aide au déménagement sera accordée par une prime forfaitaire correspondant au financement d'une journée de location de véhicule utilitaire sur présentation d'un justificatif. Une journée de congé exceptionnel sera allouée pour permettre au salarié de réaliser son déménagement sur présentation d'un justificatif.
Indicateurs de suivi : Nombre de mutations réalisées avec indication du nombre de mutations réalisées à l’initiative du salarié
Article 2.5 : LA MIXITE DES METIERS
De nombreuses dispositions ont été adoptées par le législateur dans le but de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes. Agir sur la mixité des métiers est une étape supplémentaire dans la politique d'égalité professionnelle car de nombreuses filières professionnelles constatent un déséquilibre. L'engagement en faveur de la mixité se manifeste dans les deux sens : féminiser les métiers fortement masculins mais aussi l'inverse. Convaincus de longue date que la mixité constitue un véritable facteur d'efficacité et de modernité pour l'association, la direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur engagement en ce sens et rappellent les principales mesures déjà mises en œuvre dans l'association :
Respect sans faille de la législation sur le recrutement : proposition systématique des vacances de postes tant aux femmes qu'aux hommes aussi bien dans les appels à candidatures internes que dans les parutions d'offres d'emploi en externe.
Accès aux dispositifs et aux parcours de formation indépendamment du sexe.
Indicateurs de suivi : Répartition sexuée de l'effectif constant au 31 décembre N-1 par famille d'emploi.
Article 2.6 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, AUX CONTRATS PRECAIRES ET AUX STAGES
Les parties conviennent de rappeler en premier lieu que l'association a structuré ses processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Ces principes s'appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.
Le recours au travail à temps partiel
Il est précisé qu’un recensement périodique est opéré auprès de ces salariés par la direction des ressources humaines aux fins de connaître :
les souhaits d'augmentation de temps de travail de manière pérenne et/ou temporaire ;
le volume d'augmentation du temps de travail souhaité.
Au cours des deux derniers recensements, il a été constaté que plus de 50% des personnes interrogées ne souhaitaient pas accroitre leur temps de travail.
Toutefois et comme il se doit, les salariés à temps partiel désireux de voir augmenter leur temps de travail bénéficient d'une priorité d'accès à un temps plein sous réserve de remplir les conditions requises pour occuper le poste vacant.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de modification du temps de travail acceptées et refusées.
Le recours aux contrats à durée déterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est la norme de la relation de travail au sein de l’association. Toutefois, dans certains cas et notamment pour pallier l'absence de salariés, l'association a recours à des contrats à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont connaissance des vacances de postes en CDI au sein de l'association et peuvent candidater si tel est leur choix. Dans le respect des process de recrutement internes à l'association, il est proposé chaque année à des salariés en contrat à durée déterminée d'accéder à un contrat à durée indéterminée.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés en CDD ayant accédé à un CDI
Le recours à l’alternance et aux stages
Consciente de la nécessité de créer un vivier de futurs potentiels sur des fonctions où les recrutements sont en tension, l’association souhaite amorcer une politique dynamique d’accueil et d’intégration de jeunes en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. Dans cette optique, l’association maintient des contacts réguliers avec des organismes dispensant des formations spécifiques au cœur de métier par la voie de l’alternance.
Par ailleurs, l'association a depuis toujours souhaité participer activement à l'intégration sociale et professionnelle des jeunes dès lors qu'elle est en mesure de proposer des activités dans le cadre de stages qui permettent de développer des aptitudes professionnelles.
Pour ce faire, elle développe des partenariats avec les écoles et les organismes de formation de la région pour faire découvrir ses métiers et transmettre son savoir-faire.
L'accueil en stage au sein des établissements n'est pas pour autant exclusivement réservé aux jeunes, des personnes avec un projet d'évolution de carrière ou de reconversion professionnelle sont également accueillies chaque année.
Les personnes accueillies en contrat d'alternance ou en stage se verront donner, à leur arrivée, une information sur l'association et les fonctions ou missions qu'elles occuperont. Un livret d'accueil leur sera remis. Elles bénéficieront d'un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur privilégié.
Indicateurs de suivi : Nombre de stagiaires accueillis et de contrats en alternance conclus
Article 2.7 : LES CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
Dans l'hypothèse où les orientations stratégiques définies par l'association impacteraient significativement les métiers et/ou le volume potentiel des effectifs des entreprises sous-traitantes, et dans la limite des clauses contractuelles retenues, l'association s'engage à informer par écrit les dites entreprises dans les meilleurs délais.
CHAPITRE 3 : PROMOUVOIR LE PROFESSIONNALISME PAR LA FORMATION
Article 3.1 : LES ORIENTATIONS GENERALES DE FORMATION ET LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La politique de formation et les axes directeurs sont déterminés dans le cadre de l'élaboration des Orientations Générales de la Formation et lors de la présentation aux instances représentatives du personnel. Ces dernières sont établies de façon pluriannuelle en ayant le souci de conjuguer la réalisation des différents niveaux de besoins associatifs de compétences et de qualification et les besoins individuels des salariés. Il est convenu de développer une politique de formation visant à adapter et développer les compétences des personnels en adéquation avec les besoins de l'association et également à optimiser l'utilisation des fonds de formation pour le plus grand nombre.
Les orientations générales de formation sont structurées autour de 4 axes :
L'adaptation du plan de développement des compétences à l’accompagnement au changement organisationnel ;
La poursuite des actions de formation autour de l'évolution de la population accueillie ;
Le perfectionnement des connaissances administratives en lien avec les évolutions législatives et, les contraintes budgétaires ;
La santé et la sécurité au travail.
Ces orientations pluriannuelles constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle. Pour autant, leur déclinaison est actualisée annuellement dans le cadre de l'élaboration du plan de développement de compétences pour tenir compte des évolutions réglementaires, de la population accueillie et de leurs besoins et des constats opérés.
De plus, une attention particulière sera portée sur les formations destinées aux salariés les moins qualifiés eu égard aux exigences de qualification des emplois du secteur ainsi qu'aux formations à l'initiative des salariés de plus de 50 ans, soit en vue du maintien dans l'emploi, soit en vue d'une reconversion interne ou externe. Une réflexion sera menée, le cas échéant, sur des projets de « parcours de formation » conjointement avec un organisme de formation ou l'OPCO.
Article 3.2 : LES DISPOSITIFS ASSOCIES AU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Au-delà du plan de développement des compétences, il est rappelé l’existence des dispositifs suivants :
Le compte personnel de formation ;
Le bilan de compétences ;
La VAE ;
La PRO-A.
CHAPITRE 4 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
La direction renouvelle son engagement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'organisation du travail, la rémunération, la formation professionnelle et l'évolution professionnelle.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire (CSE et RP), le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'association au regard de son emploi.
Au terme d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Le mandat « important » concerne les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail. Pour un salarié à temps plein, sur une base annuelle de 1607 heures, cela correspond à 40 heures mensuelles de délégation au titre des différents mandats.
En concertation avec les Directeurs d'établissement, cet entretien pourrait déboucher sur un bilan de compétences ou une action de formation, permettant une adaptation professionnelle ou une réorientation de carrière, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens proposés ou demandés, nombre d’entretiens effectués
CHAPITRE 5 : PRISE EN COMPTE DES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
Depuis la loi n°2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, doivent être intégrées dans l’accord GEPP des mesures répondant aux enjeux de la transition écologique.
Conscients que les enjeux emplois-compétences peuvent aussi répondre à la problématique de la transition écologique, les partenaires sociaux et l’association ont décidé de s’inscrire dans une démarche de développement durable et de mobiliser les actions suivantes :
Recourir à la visioconférence pour la tenue des réunions des représentants de proximité afin d’éviter de trop longs trajets en voiture et de réduire les émissions de CO2, tout en veillant à maintenir un équilibre avec les réunions en présentiel.
Sensibiliser et encourager les salariés à avoir recours au covoiturage.
Valoriser des méthodes de travail plus écologiques notamment par l’installation de fontaines à eau filtrantes permettant une réduction de l’utilisation des bouteilles en plastique.
Encourager les salariés à diminuer l’utilisation de contenants jetables en apportant une gourde ou une bouteille isotherme ou en remplaçant les couverts jetables y compris les touillettes pour le café.
Remplacer les vieux outils qui ne fonctionnent plus par du matériel électrique ou plus respectueux de l’environnement.
Dans la mesure du possible :
Développer l’installation de bornes de recharge électrique au sein des établissements pour les véhicules de service et de fonction.
Remplacer les ampoules des éclairages par des éclairages à LED.
Installer des mousseurs sur les robinets d’eau.
Sensibiliser au gaspillage alimentaire (ajuster ses portions à sa faim en demandant aux personnes effectuant le service de moins remplir l’assiette, diminuer sa consommation de pain pour éviter qu’il ne finisse à la poubelle, faciliter le recyclage en étant plus attentif aux règles de tri des déchets par exemple).
Rappeler des gestes simples pour l’utilisation des ressources (limiter les impressions, privilégier le recto-verso, estimer au plus juste la quantité à imprimer, optimiser la mise en page des documents imprimés, éteindre les lumières en quittant le bureau ou la salle de réunion/salle commune, dégager les fenêtres de ce qui fait obstacle à l’éclairage naturel, fermer les fenêtres quand le chauffage ou la climatisation fonctionne, baisser/augmenter la température du chauffage/de la climatisation en cas d’absence, privilégier les escaliers à l’ascenseur, ne pas laisser couler l’eau).
Mettre en œuvre un coffre-fort salarié permettant de limiter les impressions papier.
Renégocier certains contrats avec des fournisseurs pour la mise en place de matériels plus écologiques et/ou moins énergivores (photocopieurs, entretien des locaux par exemple…).
Plus généralement, les salariés seront sensibilisés aux enjeux écologiques et aux gestes à adopter afin de participer à la transition écologique de l’association. Leur sensibilisation portera notamment sur une utilisation plus consciente et responsable des énergies telles que l’eau et l’électricité. Une campagne des éco gestes sera lancée deux fois par an.
L’association rappelle, également, les engagements qu’elle a déjà pris, en accord avec les organisations syndicales représentatives, dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la qualité de vie et des conditions de travail, ou après consultation du CSE, en matière de mobilité :
De façon pérenne :
La réduction du coût de la mobilité :
Une amélioration de la prise en charge des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en établissant la fraction financée par l’ADAPEI-AM à 60% du coût de l’abonnement (sur la base des tarifs de 2ème classe pour les abonnements SNCF), au lieu de 50%.
L'incitation à l'usage des modes de transport vertueux :
Dans le cadre d’une politique de développement responsable et d’encouragement aux modes alternatifs de mobilité, l’Association a fait part de son avis favorable à la mise en œuvre d’une allocation forfaitaire « vélo » au titre du « Forfait mobilités durables » pour les salariés effectuant au moins sur l’année la moitié de leurs trajets domicile-lieu de travail en vélo. Dans ce cadre, les modalités d’attribution et l’enveloppe allouée seront renégociées et communiquées annuellement.
La limitation des déplacements professionnels :
Au-delà des dispositions contenues dans la charte sur le télétravail exposées dans le chapitre consacré à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et suite à une proposition du CSE, une possibilité a été donnée aux salariés éligibles au télétravail de solliciter l’accord de leur responsable hiérarchique afin de travailler occasionnellement dans un établissement de l’association proche de leur domicile.
L’association a également étendu l’organisation de réunions en visioconférence pour éviter certains déplacements professionnels.
La Direction a souhaité mettre en place une allocation forfaitaire « covoiturage » pour l’année 2023, dans le cadre du « forfait mobilités durables » pour inciter à la pratique du covoiturage de ses salariés à l’occasion des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, pour réduire l’impact environnemental des déplacements des salariés de l’Association, mais également pour contribuer à la réduction de l’autosolisme.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 6.1 : SUIVI DE L'ACCORD, INFORMATIONS AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET CLAUSE DE RENDEZ- VOUS
Une commission de suivi est instituée, afin de permettre aux organisations syndicales représentatives signataires et à la Direction d'avoir un suivi approfondi de l'application des mesures prévues dans le présent accord.
Elle sera composée :
des délégués syndicaux et d’un nombre d’accompagnants tel que prévu par la législation ;
et d'un nombre de représentants de l'entreprise dont leur nombre ne dépassera pas le nombre de représentants des organisations syndicales représentatives signataires.
La commission examinera les modalités d'application de l'accord et s'assurera du respect des engagements pris.
Cette commission se réunira une fois par an, au plus tard avant la fin du premier quadrimestre, sur convocation de la Direction et/ou à la demande des organisations syndicales représentatives signataires. Au cours de cette réunion annuelle, les signataires du présent accord s'interrogeront également sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Les parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 6.2 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l'association pour une durée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2024 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2026.
Il prendra effet après expiration du délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales non-signataires et majoritaires pour exercer leur droit d'opposition dans les conditions prévues aux articles 641 et 642 du Code de Procédure Civile et dans le Code du travail.
Article 6.3 : REVISION
Le présent accord est susceptible de révision. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
Sous réserve de l'éventuel exercice du droit d'opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 6.4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE l'ACCORD
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Nice dont relève le siège de l'entreprise.
Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire anonymisé sera également dans la base de données nationale.
Il devra notamment faire l’objet d’une publicité dans les établissements et services de l’association sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative au soin de l’association.
A Nice, le 22 janvier 2024
Pour l’ADAPEI-AMPour la CFDT, Le Directeur Général
