dont le siège social est situé Le Plis St Lucien Route de Beaupuy, CS 30359 - 85009 Mouilleron le Captif, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
L'organisation syndicale SUD,
représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
L'organisation syndicale CFDT,
représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
D’autre part,
DENOMMEES CI-APRES « LES PARTIES »
Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc172015601 \h 6 ARTICLE 1 – OBJET PAGEREF _Toc172015602 \h 7 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION GENERAL PAGEREF _Toc172015603 \h 7 TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc172015604 \h 8 ARTICLE 1.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc172015605 \h 8 Article 1.1.1 – Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc172015606 \h 8 Article 1.1.2 - Temps de travail effectif et temps associés PAGEREF _Toc172015607 \h 8 Article 1.1.2.1 – Temps de pause et temps de repas PAGEREF _Toc172015608 \h 8 Article 1.1.2.2 – Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc172015609 \h 9 Article 1.1.2.3 – Trajets et déplacements PAGEREF _Toc172015610 \h 9 Article 1.1.2.4 – Temps de préparation, de rédaction et temps de réunion de synthèse et coordination (Hors ENTREPRISES ADAPTEES, CAP EMPLOI, DIP’S, DAMPP, SIEGE) PAGEREF _Toc172015611 \h 10 Article 1.1.2.5 – Temps de recherche et de documentation personnel pour les psychologues (Hors ENTREPRISES ADAPTEES, CAP EMPLOI, DIP’S, DAMPP, SIEGE) PAGEREF _Toc172015612 \h 10 ARTICLE 1.2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES AU REPOS ET AUX ABSENCES PAGEREF _Toc172015613 \h 11 Article 1.2.1 – Repos quotidien PAGEREF _Toc172015614 \h 11 Article 1.2.2 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc172015615 \h 11 Article 1.2.3 – Absence et temps de travail effectif PAGEREF _Toc172015616 \h 12 Article 1.2.4 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc172015617 \h 15 Article 1.2.5 – Cas spécifiques des heures de délégation et des IRP PAGEREF _Toc172015618 \h 15 TITRE 2 – PRINCIPE D’ANNUALISATION POUR LES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc172015619 \h 17 ARTICLE 2.1 – REGLE GENERALE PAGEREF _Toc172015620 \h 17 ARTICLE 2.2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES PROPRES A CHAQUE DISPOSITIF PAGEREF _Toc172015621 \h 17 Article 2.2.1 – Dispositifs hors CAP EMPLOI, DIP’S, Logements Adaptés, Entreprises Adaptées PAGEREF _Toc172015622 \h 17 Article 2.2.2 – Dispositifs CAP EMPLOI, DIP’S PAGEREF _Toc172015623 \h 18 Article 2.2.3 – Logements Adaptés PAGEREF _Toc172015624 \h 18 Article 2.2.4 – Entreprises Adaptées PAGEREF _Toc172015625 \h 18 TITRE 3 – PRINCIPE D’ANNUALISATION POUR LES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc172015626 \h 19 ARTICLE 3.1 – REGLE GENERALE PAGEREF _Toc172015627 \h 19 ARTICLE 3.2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES PROPRES A CHAQUE DISPOSITIF PAGEREF _Toc172015628 \h 19 Article 3.2.1 – Dispositifs hors CAP EMPLOI, DIP’S, Logements Adaptés, Entreprises Adaptées PAGEREF _Toc172015629 \h 20 Article 3.2.2 – Dispositifs CAP EMPLOI, DIP’S PAGEREF _Toc172015630 \h 20 Article 3.2.3 – Logements Adaptés PAGEREF _Toc172015631 \h 21 Article 3.2.4 – Entreprises Adaptées PAGEREF _Toc172015632 \h 21 TITRE 4 – PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DE CONGES PAYES PAGEREF _Toc172015633 \h 22 ARTICLE 4.1 – LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc172015634 \h 22 Article 4.1.1 – Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés PAGEREF _Toc172015635 \h 22 Article 4.1.2 – Dispositions transitoires PAGEREF _Toc172015636 \h 22 Article 4.1.3 – Préconisation en cas de droit à congés payés incomplet PAGEREF _Toc172015637 \h 22 ARTICLE 4.2 – LES CONGES POUR ANCIENNETE PAGEREF _Toc172015638 \h 22 TITRE 5 – FONCTIONNEMENT DE LA MODULATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172015639 \h 23 ARTICLE 5.1 – PROGRAMMATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc172015640 \h 23 Article 5.1.1 – Programmation des horaires individuels PAGEREF _Toc172015641 \h 23 Article 5.1.2 – Possibilité de mettre en place des cycles de travail PAGEREF _Toc172015642 \h 24 Article 5.1.3 – Dispositions particulières pour le siège et le DAMPP PAGEREF _Toc172015643 \h 24 ARTICLE 5.2 – MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc172015644 \h 24 ARTICLE 5.3 – MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc172015645 \h 24 ARTICLE 5.4 – ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc172015646 \h 26 ARTICLE 5.5 – LIMITES BASSES ET HAUTES DE MODULATION PAGEREF _Toc172015647 \h 27 Article 5.5.1 – Tous dispositifs sauf Entreprises Adaptées PAGEREF _Toc172015648 \h 27 Article 5.5.2 – Entreprises Adaptées PAGEREF _Toc172015649 \h 27 ARTICLE 5.6 – MODALITES SPECIFIQUES POUR LES TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc172015650 \h 27 Article 5.6.1 – Planification et égalité des droits PAGEREF _Toc172015651 \h 27 Article 5.6.2 – Communication et modification de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc172015652 \h 28 Article 5.6.3 – Entrées et Sorties en cours d’année PAGEREF _Toc172015653 \h 28 Article 5.6.4 – Limites hautes et basses de la modulation PAGEREF _Toc172015654 \h 28 ARTICLE 5.7 – CHANGEMENT DE DUREE DU TRAVAIL EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION PAGEREF _Toc172015655 \h 28 ARTICLE 5.8 – MODALITES DE RECUPERATION DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc172015656 \h 29 TITRE 6 – REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc172015657 \h 30 ARTICLE 6.1 – SALARIES A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc172015658 \h 30 ARTICLE 6.2 – SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc172015659 \h 30 TITRE 7 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES DES LOGEMENTS ADAPTES PAGEREF _Toc172015660 \h 32 ARTICLE 7.1 – PRINCIPE ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc172015661 \h 32 ARTICLE 7.2 – REGIME JURIDIQUE PAGEREF _Toc172015662 \h 32 TITRE 8 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc172015663 \h 33 ARTICLE 8.1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc172015664 \h 33 ARTICLE 8.2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES CADRES AUTONOMES RELEVANT DU CHAMP D’APPLICATION DE LA CCN DU 15/03/1966 PAGEREF _Toc172015665 \h 33 Article 8.2.1 – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc172015666 \h 33 Article 8.2.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres éligibles au forfait jours (HORS CAP EMPLOI ET DIP’S – renvoi à l’article 8.4) PAGEREF _Toc172015667 \h 33 8.2.2.1 Période de référence PAGEREF _Toc172015668 \h 33 8.2.2.2 Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc172015669 \h 33 8.2.2.3 Nombre de jours non travaillés et impact des absences sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc172015670 \h 34 8.2.2.4 Embauche et départs en cours d’année PAGEREF _Toc172015671 \h 34 Article 8.2.3 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc172015672 \h 34 8.2.3.1 Décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc172015673 \h 35 8.2.3.2 Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc172015674 \h 35 8.2.3.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte PAGEREF _Toc172015675 \h 35 ARTICLE 8.3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES ENTREPRISES ADAPTEES RELEVANT DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE PAGEREF _Toc172015676 \h 36 ARTICLE 8.4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LE CAP EMPLOI ET LE DIP’S PAGEREF _Toc172015677 \h 36 Article 8.4.1 – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres éligibles au forfait jours PAGEREF _Toc172015678 \h 37 8.4.1.1 Période de référence PAGEREF _Toc172015679 \h 37 8.4.1.2 Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc172015680 \h 37 8.4.1.3 Nombre de jours non travaillés et impact des absences sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc172015681 \h 37 8.4.1.4 Embauche et départs en cours d’année PAGEREF _Toc172015682 \h 38 ARTICLE 8.5 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc172015683 \h 38 TITRE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc172015684 \h 39 ARTICLE 9.1 – OBJET ET MISE EN OEUVRE PAGEREF _Toc172015685 \h 39 Article 9.1.1 – Objet PAGEREF _Toc172015686 \h 39 Article 9.1.2 – Mise en œuvre PAGEREF _Toc172015687 \h 40 ARTICLE 9.2 – MONETARISATION PAGEREF _Toc172015688 \h 40 ARTICLE 9.3 – MISE EN ŒUVRE DU COMPTEUR « CET 18 » PAGEREF _Toc172015689 \h 41 TITRE 10 – PRIME EXCEPTIONNELLE POUR TRAVAIL LES SOIREES DES 24 ET 31 DECEMBRE PAGEREF _Toc172015690 \h 42 TITRE 11 – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc172015691 \h 43 ARTICLE 11-1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETABLISSEMENTS REGIS PAR LA CCN 66 PAGEREF _Toc172015692 \h 43 Article 11.1.1 – Autorisations d’absences pour événements familiaux PAGEREF _Toc172015693 \h 43 Article 11.1.2 – Congés pour enfants malades PAGEREF _Toc172015694 \h 44 ARTICLE 11-2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ENTREPRISES ADAPTEES PAGEREF _Toc172015695 \h 44 Article 11.2.1 – Autorisations d’absences pour événements familiaux PAGEREF _Toc172015696 \h 44 Article 11.2.2 – Congés pour enfants malades PAGEREF _Toc172015697 \h 45 TITRE 12 – DON DE CONGES ET JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc172015698 \h 46 ARTICLE 12.1 – CONGES ET JOURS DE REPOS CESSIBLES PAGEREF _Toc172015699 \h 46 ARTICLE 12.2 – MODALITES APPLICABLES AU SALARIE DONATEUR PAGEREF _Toc172015700 \h 46 ARTICLE 12-3 – MODALITES APPLICABLES AU SALARIE BENEFICIAIRE PAGEREF _Toc172015701 \h 46 Article 12.3.1 – Salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc172015702 \h 46 Article 12.3.2 – Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc172015703 \h 47 TITRE 13 – LES ASTREINTES PAGEREF _Toc172015704 \h 48 TITRE 14 – MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc172015705 \h 49 TITRE 15 – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc172015706 \h 50 ARTICLE 15.1 – DUREE - VALIDITE - DENONCIATION - REVISION PAGEREF _Toc172015707 \h 50 ARTICLE 15.2 – PUBLICITE PAGEREF _Toc172015708 \h 51
PREAMBULE
Le contexte budgétaire contraint a conduit la direction de l’association à demander l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail conclu le 9 novembre 2016 et qui a fait l’objet de sept avenants en date des 15/06/2017, 27/09/2018, 11/03/2020, du 1/04/2020, du 16/12/2020, du 10/11/2022 et du 17/10/2023. La direction de l’Association et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées sept fois tout au long du 1er semestre 2024 avant de parvenir à la conclusion du présent accord de révision.
Afin d’en faciliter la lisibilité, le présent accord révise, en s’y substituant entièrement, les dispositions de l’accord collectif du 9/11/2016 et de ses avenants en date des 15/06/2017, 27/09/2018, 11/03/2020, du 1/04/2020, du 16/12/2020, du 10/11/2022 et du 17/10/2023, ainsi que de toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
La Direction s’est efforcée, tout au long de la négociation, de rappeler le contexte budgétaire contraint auquel devait faire face l’association. Ce contexte est toujours présent au moment de la signature du présent accord, avec des décisions des autorités de tutelles qui pourraient avoir un impact sur la prise en charge des personnes et sur l’emploi. La Direction souhaite rappeler, dans ce préambule, que ce contexte contraint risque de perdurer au cours des prochaines années laissant entrevoir, la nécessité de revenir alors sur certains points du présent accord dans un objectif de préservation de l’emploi.
Les parties à la négociation ont également été attentives lors de l’élaboration du présent accord, à concilier les aspirations sociales et les objectifs économiques de l’association.
Les partenaires sociaux et la Direction sont soucieux de faire vivre cet accord, en lien avec les éléments quantitatifs et qualitatifs issus du logiciel de gestion des temps et des activités, et en lien avec les remontées des salariés et des instances représentatives du personnel. La commission de suivi de cet accord aura donc un rôle clé afin d’apporter les ajustements et adaptations nécessaires au bon fonctionnement de la modulation du temps de travail et du décompte du temps de travail.
Il a donc été décidé ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de définir la durée du travail applicable au sein de l’Association. Il fixe les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés employés à temps plein ainsi que celles des salariés employés à temps partiel.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION GENERAL
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.
Le présent accord instaure des dispositions spécifiques pour les salariés des Entreprises Adaptées, du Cap Emploi, du DIP’S et des dispositifs de Logements adaptés (Pensions de famille et résidences accueil). Ces dispositions particulières s’expliquent par des modalités de fonctionnement spécifiques ainsi que par des contraintes d’activités propres. Ces dispositions particulières sont identifiées pour chaque thème abordé dans le présent accord. A défaut de précision spécifique, les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’association quel que soit le périmètre considéré. TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1.1.1 – Notion de temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le début du temps de travail effectif correspond :
à l’heure où le salarié arrive à son poste de travail et débute de manière effective sa prestation de travail (lieu de travail lié au service ou dispositif ou à l’établissement de rattachement). Cela correspond en cas de personnel planifié, à l’heure de prise de poste indiquée sur le planning, ou dans les autres cas à l’heure d’arrivée à son poste de travail,
à l’heure de début d’activité indiquée sur la badgeuse pour les dispositifs dans lesquels ce système est mis en place.
La fin du temps de travail effectif correspond :
à l’heure où le salarié quitte son poste de travail et cesse donc sa prestation de travail. Cela correspond, en cas de personnel planifié, à l’heure de fin indiquée sur le planning, ou dans les autres cas à l’heure de départ de son poste de travail,
à l’heure de fin d’activité indiquée sur la badgeuse pour les dispositifs dans lesquels ce système est mis en place.
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou validées par la direction, à l’exclusion de toutes autres.
Article 1.1.2 - Temps de travail effectif et temps associés
Article 1.1.2.1 – Temps de pause et temps de repas
Par dérogation à l’article L 3121-16 du code du travail, et compte tenu de l’activité propre de l’Adapei-Aria de Vendée, le régime juridique applicable au temps de pause et de repas est le suivant:
Interruption méridienne (pause déjeuner) : Ce temps d’interruption de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif. Ce temps est d’une durée minimum de 30 minutes
Temps de restauration à caractère éducatif : Ce temps de restauration où les professionnels se restaurent, et poursuivent leur travail d’encadrement n’est pas considéré comme une interruption de travail, et est donc considéré comme temps de travail effectif. La planification indiquera d’ailleurs qu’ils sont en temps de travail effectif. En revanche, les professionnels qui restent déjeuner dans l’établissement et qui ne sont pas planifiés sur du temps d’accompagnement des usagers sont considérés comme pouvant vaquer librement à leurs occupations. Ce temps est donc considéré comme une interruption de travail et n’est donc pas rémunéré, ni même considéré comme du temps de travail effectif.
Pause : les autres pauses sont un temps de pause court durant lequel les professionnels restent dans l’établissement et sont susceptibles d’intervenir à tout moment sur leur poste de travail. Ce temps de pause est nécessairement court. La prise de la pause varie nécessairement au regard des contraintes éducatives, d’accompagnement ou d’activité. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif. Il est comptabilisé comme tel. Lors de cette pause, le personnel peut être appelé à tout moment pour intervenir. Sa durée est de 20 minutes par tranche de 6 heures, pouvant être fractionnée, le cas échéant, au regard des contraintes de service.
Concernant les surveillants de nuit, et au regard de la spécificité de leur rythme de travail, la pause est fractionnée en 3 fois 10 minutes en raison des contraintes liées à l’activité.
Tous les temps de pause donnent lieu à une identification dans la planification. Article 1.1.2.2 – Temps d’habillage et de déshabillage
Pour les personnels astreints au port d’une tenue de travail pour l’exercice de leurs missions (ESAT/EA par exemple), le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage constitue un temps de travail effectif, dès lors que ces opérations se déroulent sur le lieu de travail. Article 1.1.2.3 – Trajets et déplacements
Temps de transport (hors réunion / formation)
Le temps de déplacement entre deux lieux d’exercice de l’activité (établissements de l’Association ou site d’exercice de l’activité) est considéré comme un temps de travail effectif.
Le temps de trajet, c’est-à-dire le temps de transport entre le domicile d’un salarié et le lieu d’exercice de son activité (établissements de l’Association ou site d’exercice de l’activité), n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Le temps de travail effectif se décompte à partir de la prise de poste dans l’établissement ou site où il se rend.
Temps de trajet et contreparties pour se rendre à des formations ou réunions à l’initiative de l’employeur (hors temps de trajet des instances représentatives du personnel – voir Article 1.2.5)
Le temps de trajet aller-retour pour suivre une formation à l’initiative de l’employeur ou réunion à l’initiative de l’employeur en dehors du lieu de travail habituel, constitue un temps de déplacement professionnel, dès lors que ce trajet est réalisé en dehors des périodes de travail effectif. Ce temps de trajet n’est alors pas considéré comme un temps de travail effectif.
S’il dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Le temps de trajet supplémentaire ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 50% pour la fraction dépassant le temps de trajet domicile / lieu de travail habituel et uniquement pour les formations et réunions à l’initiative de l’employeur.
Pour le calcul du temps de trajet supplémentaire, il sera pris en considération un seuil de déclenchement en deçà duquel aucune contrepartie ne sera prise en compte. Ce seuil est fixé à 10 minutes.
La fraction de temps de trajet supplémentaire alimente un compteur de récupération.
Les heures ainsi cumulées pourront être prises par journée ou demi-journée dans l’année civile de l’acquisition dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour ou d’une demi-journée de repos. Si un reliquat existe en fin d’année, il ne déclenche pas d’heures supplémentaires. Ce reliquat est reporté l’année suivante.
Il est précisé que pour l’application du présent article, les actions collectives proposées par l’OPCO et formations collectives sont considérées comme étant des formations à l’initiative de l’employeur.
Article 1.1.2.4 – Temps de préparation, de rédaction et temps de réunion de synthèse et coordination (Hors ENTREPRISES ADAPTEES, CAP EMPLOI, DIP’S, DAMPP, SIEGE)
Concernant les personnels éducatifs, paramédicaux, d’animation et les éducateurs sportifs hors position d’enseignants, la CCN 66 prévoit la décomposition de la durée du travail en 3 temps (article 20.9) :
« Heures travaillées auprès des usagers*
Heures de préparation et de rédaction de rapports et documents administratifs
Heures de réunion de synthèse ou de coordination »
Les heures de réunion de synthèse ou de coordination sont fixées par la CCN à 6% au moins de la durée totale contractuelle de travail.
A l’Adapei-Aria de Vendée, et par dérogation, le temps de préparation englobant les heures de réunion de synthèses ou de coordination et les heures de préparation et de rédaction de rapports et documents administratifs est fixé à 10% minimum de la durée totale contractuelle de travail. Ces temps (préparation, rédaction réunion de synthèse et coordination) sont du temps de travail effectif et sont comptabilisés comme tel. La planification des personnels concernés fera alors apparaitre clairement ce temps de préparation afin d’en assurer un suivi clair et précis.
* Il est entendu que la notion de travail auprès des usagers comprend tous les temps d’accompagnement direct usagers. Il comprend également tous les temps contribuant à la mise en œuvre des projets personnalisés et notamment les temps avec les proches, les familles, les partenaires,…
Article 1.1.2.5 – Temps de recherche et de documentation personnel pour les psychologues (Hors ENTREPRISES ADAPTEES, CAP EMPLOI, DIP’S, DAMPP, SIEGE)
Les professionnels psychologues disposent d’un temps de recherche et de documentation personnelle fixé à 10% de la durée contractuelle de travail.
Pour partie, ce temps peut être réalisé en télétravail selon les modalités définies dans l’accord relatif au télétravail.
ARTICLE 1.2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES AU REPOS ET AUX ABSENCES
Article 1.2.1 – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (c. trav. article L.3131-1). Le repos quotidien s’entend de la période non travaillée entre deux vacations ou journées de travail effectif.
Le temps de repos quotidien n’est pas du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 01/04/1999, la durée minimale de 11 heures entre deux journées de travail peut être réduite à 9 heures pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers.
En cas de non-respect des repos quotidien, les compensations suivantes sont prévues :
Si le temps de repos est compris entre 10h00 et 10h59, la compensation octroyée est de 1 heure, quelle que soit la durée effective du temps de repos,
Si le temps de repos est compris entre 9h00 et 9h59, la compensation octroyée est de 2 heures, quelle que soit la durée effective du temps de repos
Ces situations doivent rester exceptionnelles et doivent être justifiées par des circonstances exceptionnelles ou des contraintes liées à la continuité de service.
Dans le cas où les salariés formulent des souhaits d’adaptation de planning entrainant une dérogation au temps de repos quotidien, aucune compensation ne sera accordée au regard du non-respect du temps de repos quotidien. Ces demandes doivent donner lieu à une validation expresse du supérieur hiérarchique et sont limitées à une demande par mois maximum.
Les temps octroyés au titre de la compensation sont comptabilisés dans un compteur d’heures à récupérer, les professionnels ayant la possibilité de les cumuler pour bénéficier de journées ou demi-journées de repos (dans les 6 mois de l’acquisition).
Article 1.2.2 – Repos hebdomadaire
Cas général
L’employeur ne peut faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs. La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives pour chaque semaine. Le repos hebdomadaire est en principe octroyé le dimanche.
Pour l’application de ces dispositions, la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Le repos hebdomadaire n’est pas du temps de travail effectif.
L’article 21 de la CCN du 15 mars 1966 prévoit que le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins 1.5 jours consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
Principe d’aménagement du repos hebdomadaire pour le personnel subissant les anomalies du rythme de travail
En application de l’article 21 de la CCN du 15 mars 1966, pour le personnel éducatif et soignant subissant les anomalies du rythme de travail, définies à l’article 20.8 de la CCN du 15/03/1966, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi, dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
Par principe, la prise du repos hebdomadaire s’effectuera sur la base de cinq jours de repos à la quinzaine, avec au moins deux jours consécutifs par semaine.
Il est expressément entendu que la notion de quinzaine pourra s’entendre de façon consécutive. Ainsi, l’appréciation des repos hebdomadaires octroyés pourra s’apprécier quinzaine par quinzaine, sans chevauchement des quinzaines.
Si un jour de repos hebdomadaire est pris de façon isolée, la durée du repos hebdomadaire sera de 24 heures (période de 0h à minuit). Puisque dans la configuration des cinq jours de repos hebdomadaires à la quinzaine, le salarié aura déjà bénéficié de la durée minimale de 35 heures de repos hebdomadaire définie par le code du travail.
Afin de tenir compte des spécificités de chaque établissement et dans un souci de souplesse dans la planification, il sera possible d’aménager la prise du repos hebdomadaire sur deux jours et demi avec au moins deux jours consécutifs par semaine.
En cas de fractionnement des deux jours et demi de repos hebdomadaire, la demi-journée de repos est fixée à 12 heures comprenant obligatoirement l’une ou l’autre des plages suivantes : 0h à 12h, 12h à minuit. C’est-à-dire que la demi-journée de repos hebdomadaire est attribuée soit sur la plage 0h à 12h, soit sur la plage 12h à minuit permettant au salarié d’avoir un repos à hauteur de 12 heures. Il est rappelé que dans ce cas de figure le salarié doit bénéficier, en complément, une fois dans la semaine d’au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Article 1.2.3 – Absence et temps de travail effectif
Les règles fixées pour le décompte de la durée de travail sont les suivantes :
Modalités de décompte en jours ouvrés
Tous les jours de congé se décomptent en jours ouvrés.
La définition des jours ouvrés est la suivante :
Salariés avec planification du lundi au vendredi : il s’agit des jours du lundi au vendredi à l’exclusion des jours fériés chômés ;
Salariés avec planification selon un fonctionnement permanent continu : il s’agit de tous les jours de la semaine sauf ceux identifiés sur le planning du salarié comme RHS et RHD, et à l’exclusion des jours fériés chômés pour le salarié. Par souci d’équité de traitement avec tous les salariés de l’association, le 5ème RH prévu à l’article 1.2.2 sera décompté en congés (congé payé, congé d’ancienneté ou congé annuel supplémentaire dit « trimestriel »).
Ainsi, quels que soient l’établissement auquel est affecté le salarié et son taux d’emploi, une semaine de congés payés entrainera un décompte de 5 jours ouvrés. A défaut de planification prévisionnelle annuelle, le RHS et RHD seront identifiés le samedi et le dimanche. Dans le cadre du décompte en jours ouvrés des congés payés, il sera tenu compte de la situation du jour férié qui coïncide avec un jour ouvrable non travaillé (RHS) compris dans une période de congés payés. Une comparaison sera effectuée en fin de période de prise pour s’assurer que le salarié a bénéficié d’un nombre de jours de congés au moins égal à celui prévu par la loi. A défaut, le droit à congés payés sera augmenté d’un jour par jour manquant. Cette disposition nécessite une planification prévisionnelle annuelle des congés payés afin que le jour de congé payé réattribué soit planifié au plus tôt.
Les congés payés
Les congés payés sont les congés octroyés au titre des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail complétés par l’article 22 de la CCN. Ils sont au nombre de 25 jours ouvrés par an.
Les congés payés ne sont pas du temps de travail effectif. En revanche, ils donnent lieu au paiement d’une rémunération en application des dispositions légales.
Les congés annuels supplémentaires sont les congés supplémentaires définis dans les annexes de la CCN 66, pour chaque catégorie de métier. En outre, ils sont applicables par extension aux salariés relevant de l’annexe 10 de la CCN du 15/03/1966 (annexe afférente aux personnels des établissements et services pour personnes handicapées adultes), suivant les mêmes catégories de métier que dans les annexes de la convention collective.
En conséquence, les congés annuels supplémentaires dits « trimestriels », ne sont pas appliqués dans les dispositifs suivants : CAP EMPLOI, DIP’S, LOGEMENTS ADAPTES, et ENTREPRISES ADAPTEES.
Ils sont au nombre de 9 jours ouvrés (3 par trimestre, hors trimestre d’été) ou 18 jours ouvrés (6 par trimestre, hors congés d’été), en fonction du poste occupé :
Personnel bénéficiant de 18 congés annuels supplémentaires :
Personnel éducatif (annexe 3 CCN du 15/03/1966) ;
Personnel non cadre des établissements et services pour personnes handicapées adultes de l’annexe 10 CCN 66 en encadrement direct d’usager (Moniteur d’atelier 1ère classe, Moniteur d’atelier 2ème classe, Moniteur principal d’atelier, Chef de fabrication, Educateur Technique Spécialisé, Animateur 1ère catégorie, Animateur 2ème catégorie, AMP pour adultes) ;
Personnel paramédical non cadre y compris, par extension, les psychomotriciens, infirmiers, aides-soignants (annexe 4 CCN du 15/03/1966) ;
Psychologues (annexe 6 CCN du 15/03/1966) ;
Personnel d’encadrement (annexe 6 CCN du 15/03/1966) : Directeur Général, Directeur de pôle d’activités, Directeurs d’établissement, Directeurs fonctionnels du siège, Responsable de service du siège, Chefs de service, Adjoints Technique et Développement, Cadres Techniques en ESAT ;
Médecins (CCN du 1/03/1979).
Mandataires judiciaires (DAMPP)
Personnel bénéficiant de 9 congés annuels supplémentaires :
Personnel administratif non cadre (annexe 2 CCN du 15/03/1966) ;
Personnel administratif cadre (annexe 6 CCN du 15/03/1966) ;
Personnel des services généraux (annexe 5 CCN du 15/03/1966) ;
Personnel non cadre des établissements et services pour personnes handicapées adultes de l’annexe 10 sans encadrement direct d’usager (Agent de méthode, Agent magasinier cariste).
Personnel administratif du DAMPP (annexe 2 CCN du 15/03/1966) et services généraux du DAMPP
En cas d’absence sur la totalité du trimestre, le salarié perd le bénéfice du droit à congés annuels supplémentaires pour le trimestre considéré. Néanmoins, il sera tenu compte de la planification prévisionnelle indicative conformément aux dispositions de l’article 5.3 sur les modalités de prise en compte de la maladie.
Les congés annuels supplémentaires ne sont pas du temps de travail effectif. En revanche, ils donnent lieu au paiement d’une rémunération en application des dispositions légales et conventionnelles.
Congés pour ancienneté
Les congés pour ancienneté sont les congés octroyés au titre de l’article 22 de la CCN 66 et au titre de l’accord d’entreprise du 20/11/2012 pour les Entreprises Adaptées. Ils sont au nombre de :
2 jours ouvrés par période de 5 ans, avec un maximum de 6 jours pour la CCN 66,
et pour les salariés des Entreprises Adaptés, au nombre de 1 jour ouvré par période de 5 ans jusqu’à 24 ans d’ancienneté, avec un maximum de 6 jours pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté et plus. Ces dispositions remplacent les dispositions de l’accord d’entreprise du 20/11/2012.
Les congés pour ancienneté sont réputés être des congés payés supplémentaires et ne sont pas du temps de travail effectif. En revanche, ils donnent lieu au paiement d’une rémunération en application des dispositions légales.
Autres absences rémunérées hors maladie
Il s’agit ici des autres absences rémunérées ou indemnisées comme par exemple les congés ou autorisations d’absences conventionnelles (pour raison familiale par exemple).
Ces périodes d’absence ne sont pas du temps de travail effectif et ne peuvent pas être considérées comme tel.
Les absences pour formation dans le cadre du Plan de développement des compétences et des actions de formation se déroulant sur temps de travail sont assimilées à du temps de travail effectif.
Absences non rémunérées
Ce paragraphe traite des absences sans solde ou des mises à pied. Il s’agit des absences sans solde autorisées expressément par la Direction, les absences non justifiées non rémunérées, ou encore des mises à pied notifiées par la Direction.
Ces périodes d’absence ne sont pas du temps de travail effectif et ne peuvent pas être considérées comme tel.
Absences maladie et assimilées
Il s’agit des absences justifiées par des arrêts maladie, ou encore des arrêts faisant suite à accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajet, maternité, paternité.
Les périodes d’absences pour maladie ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu à une rémunération selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 1.2.4 – Durées maximales de travail
Durée maximale journalière
La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures pour nécessité de service (article L3121-38 du Code du travail et article 20.5 CCN 66).
L’augmentation de la durée maximale de travail à 12 heures concerne les situations suivantes :
Travail de fin de semaine (samedi, dimanche), jour férié, prise de congés de manière simultanée ;
Travail quotidien dans les situations de séjour à l’extérieur, de transfert ou de sorties exceptionnelles ;
Durant les périodes de fermeture d’établissement de travail adulte (ESAT).
La journée s’entend de 0 heure à 24 heures.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures (c. trav. art. L3121-20) sauf dérogation administrative. La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail, des limites minimales et maximales hebdomadaires sont en outre fixée. Elles sont abordées ci-dessous (voir article 5.5).
Article 1.2.5 – Cas spécifiques des heures de délégation et des IRP
Le temps passé en réunion par les représentants du personnel est considéré comme temps de travail effectif dès lors que cette réunion a été organisée sur invitation de l’employeur. Il en est de même pour les temps durant lesquels les représentants du personnel assistent des salariés convoqués par la Direction à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, ou à un entretien en vue de conclure une rupture conventionnelle.
Les temps de préparation desdites réunions ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et doivent donner lieu à l’utilisation, le cas échéant, des heures de délégation.
Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles sont comptabilisées comme telles, à hauteur du temps utilisé pour la délégation et inscrites sur le bon de délégation.
Comme les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif, elles peuvent, dans le cas où la durée maximale de travail quotidienne et/ou hebdomadaire n’a pas été atteinte, être complétées immédiatement avant ou après, par une période de temps de travail effectif, dans la limite du respect des durées maximales de travail et des temps de pause.
Les temps de déplacement pour se rendre à une réunion à l’initiative de l’employeur sont comptabilisés comme temps de travail effectif, à hauteur de 100%. Cette situation est applicable aux membres du CSE, des CSSCT, des délégués syndicaux lors des négociations au siège, et étendue aux RP rattachés à des services multisites.
TITRE 2 – PRINCIPE D’ANNUALISATION POUR LES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PLEIN
ARTICLE 2.1 – REGLE GENERALE
Il est convenu d’appliquer un principe de modulation annuelle du temps de travail tel que prévu par les dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, aux salariés en CDI temps plein, ainsi qu’aux CDD à temps plein d’une durée supérieure à un mois. Pour les CDD d’une durée inférieure à un mois, la modulation n’est pas appliquée : c’est le régime légal de la durée du travail qui s’applique (durée de 35 heures hebdomadaire et déclenchement des heures supplémentaires dès la 36ème heure).
Compte tenu des fluctuations inhérentes à la modulation du temps de travail, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Cette rémunération est mensualisée.
En cas d’absence entrainant le maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise, le maintien de salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée.
La période de référence de l’annualisation du temps de travail est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 2.2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES PROPRES A CHAQUE DISPOSITIF
Des modalités générales et des modalités spécifiques concernant les salariés des dispositifs CAP EMPLOI, DIP’S, Logements adaptés et les Entreprises Adaptées sont décrites dans les paragraphes ci-dessous.
La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1456 heures de travail effectif pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés annuels supplémentaires, et de 1519 heures pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés annuels supplémentaires, la journée de solidarité étant incluse à ce volume annuel.
Cette durée du travail tient compte des jours de congés annuels supplémentaires accordés au personnel. Ainsi, si un salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses congés annuels supplémentaires, la durée annuelle de travail sera recalculée en conséquence (il est ici fait référence à l’entrée/sortie en cours d’année et au cas de l’absence sur tout un trimestre).
Article 2.2.2 – Dispositifs CAP EMPLOI, DIP’S
Afin de tenir compte du particularisme de ces services tenus à une mission de service public, qui ne relèvent pas de la législation sur les institutions sociales et médico-sociales, il est convenu de prévoir des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail.
La durée annuelle de travail de référence au sein du CAP EMPLOI et du DIP’S est fixée à 1 583 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, la journée de solidarité étant incluse à ce volume horaire annuel.
Article 2.2.3 – Logements Adaptés
La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 519 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, la journée de solidarité étant incluse à ce volume annuel. Cette durée annuelle de travail de référence tient compte des 9 jours de repos supplémentaire accordés au personnel des logements adaptés pour une année complète de temps de travail effectif ou assimilé.
Article 2.2.4 – Entreprises Adaptées
La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 607 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, la journée de solidarité étant incluse à ce volume annuel.
TITRE 3 – PRINCIPE D’ANNUALISATION POUR LES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 3.1 – REGLE GENERALE
Les modalités indiquées dans le présent titre sont définies dans le respect de l’accord de branche du 22/11/2013 relatif au temps partiel.
Il est convenu d’appliquer un principe de modulation annuelle du temps de travail tel que prévu par les dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, aux salariés en CDI temps partiel, ainsi qu’aux CDD à temps partiel d’une durée supérieure à un mois. Pour les CDD à temps partiel d’une durée inférieure à un mois, la modulation n’est pas appliquée : c’est le régime légal de la durée du travail qui s’applique (décompte de la durée contractuelle de travail dans un cadre hebdomadaire et déclenchement des heures complémentaires dès la durée hebdomadaire contractuelle de travail dépassée).
La durée de travail de référence annuelle est déterminée, pour chaque salarié, au prorata de la durée de travail ETP du salarié.
Une personne à temps partiel ne peut pas avoir un nombre de jours de travail supérieur à celui qu’elle aurait si elle travaillait à temps plein. Pour une personne à temps partiel travaillant exclusivement sur un pôle d’activité, la référence est le nombre de jour travaillé de ce pôle d’activité.
Compte tenu des fluctuations inhérentes à la modulation du temps de travail, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Cette rémunération est mensualisée.
En cas d’absence entrainant le maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise, le maintien de salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée.
La période de référence de l’annualisation du temps de travail est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Par ailleurs, la Direction est attachée à garantir l’employabilité des salariés à temps partiel, et à limiter leur précarité dans l’emploi.
ARTICLE 3.2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES PROPRES A CHAQUE DISPOSITIF
Des modalités générales et des modalités spécifiques concernant les salariés des dispositifs CAP EMPLOI, DIP’S, Logements adaptés et les Entreprises Adaptées sont décrites dans les paragraphes ci-dessous.
La durée de travail de référence d’un salarié à temps plein est de 1456 heures de travail effectif par an ou 1519 heures par an en fonction du nombre de jours de congés annuels supplémentaires (article 2.2.1).
Pour les salariés à temps partiel, cette durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de travail ETP du salarié. Cet élément déterminera le nombre d’heures de travail effectif que le salarié doit réaliser dans l’année.
Article 3.2.2 – Dispositifs CAP EMPLOI, DIP’S
Pour rappel, pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail de référence au sein du CAP EMPLOI et du DIP’S est de 1 583 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, inclus la journée de solidarité (voir article 2.2.2).
Pour les salariés à temps partiel, cette durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de travail ETP du salarié. Cet élément détermine le nombre d’heures de travail effectif que le salarié doit réaliser dans l’année.
Compte tenu des spécificités liées à l’activité de service public, et pour prendre en compte le volume horaire annuel applicable à ce dispositif, un salarié à temps complet présent toute l’année (temps de travail effectif) bénéficie de 23 jours ouvrés de jours non travaillés (JNT).
En cas d’absence au poste de travail non décomptée comme temps de travail effectif, ainsi que pour les périodes d’absence pour maladie et absences assimilées, accident du travail et absences non rémunérées, les droits du salarié à JNT sont proratisés de la façon suivante :
tous les 8 jours calendaires d’absence abattement de 0.5 JNT,
tous les 16 jours calendaires d’absence abattement de 1 JNT.
Ces jours d’absence donnant lieu à une diminution du nombre de jours non travaillés sont appréciés cumulativement sur l’année civile, et sur des périodes d’absence consécutives ou non consécutives.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année ainsi qu’en cas d’absence assimilée (exemple : congé sabbatique), les droits du salarié à JNT pour la période annuelle de référence restant à courir sont déterminés au prorata temporis en fonction du nombre de mois de travail.
Les JNT du salarié sont pris par journée entière ou par demi-journée avant le terme de l’année de référence.
Les dates de prises sont fixées pour moitié par l’employeur, et pour moitié proposées par le salarié en tenant compte des contraintes du service. Chaque salarié devra respecter un délai de prévenance d’au minimum 1 mois pour communiquer les dates de JNT qu’il souhaite poser. La Direction communiquera sa réponse au plus tard 15 jours avant la date proposée. Les refus devront être justifiés au salarié.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le JNT ou les JNT à la ou les dates proposées par le salarié, celui-ci devra présenter à la Direction une nouvelle proposition de date pour une prise ultérieure en adéquation avec les contraintes organisationnelles.
Les JNT, qui ne sont pas du temps de travail effectif, sont comptabilisées à 0 dans le compteur de modulation.
Article 3.2.3 – Logements Adaptés
Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail de référence est de 1 519 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, inclus la journée de solidarité (voir article 2.2.3). Cette durée annuelle de travail de référence tient compte des 9 jours de repos supplémentaires accordés au personnel des logements adaptés pour une année complète de temps de travail effectif ou assimilé.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de travail ETP du salarié. Cet élément détermine le nombre d’heures de travail effectif que le salarié doit réaliser dans l’année.
Article 3.2.4 – Entreprises Adaptées
Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail de référence est de 1 607 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, inclus la journée de solidarité (voir article 2.2.4).
Pour les salariés à temps partiel, cette durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de travail ETP du salarié. Cet élément détermine le nombre d’heures de travail effectif que le salarié doit réaliser dans l’année.
TITRE 4 – PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DE CONGES PAYES
ARTICLE 4.1 – LES CONGES PAYES
Article 4.1.1 – Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année, et coïncide avec l’année civile à compter du 1er janvier 2019.
Article 4.1.2 – Dispositions transitoires
A titre transitoire, les salariés dont la période de référence pour l’acquisition des congés payés est différente de celle nouvellement mise en place, verront leur droit à congés payés relatif à la période d’acquisition située entre le 1er juin 2018 (ou la date d’entrée du salarié si elle est ultérieure) et le 31 décembre 2018, par exception épargnés en intégralité en compte épargne temps. Cette disposition étant soumise à l’accord du salarié, un courrier sera proposé à chaque salarié pour l’épargne de ces jours en CET. En cas de refus, le reliquat sera reporté d’année en année jusqu’au départ du salarié.
Article 4.1.3 – Préconisation en cas de droit à congés payés incomplet
La mise en œuvre des dispositions ci-dessus pourra conduire à la prise de congés payés par anticipation non acquis. De fait, si le salarié concerné quitte l’entreprise postérieurement à cette prise de congés par anticipation non acquis, il risque d’avoir un solde de tout compte négatif.
Pour éviter au maximum ces situations, il est fortement recommandé et dans la mesure du possible, de prendre en priorité des congés annuels supplémentaires (CT), voire de positionner de la récupération d’heures y compris de manière anticipée. Les situations devront être étudiées au cas par cas afin d’éviter les bulletins négatifs au départ du salarié.
ARTICLE 4.2 – LES CONGES POUR ANCIENNETE
Les congés pour ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise, et peuvent être pris dès l’acquisition. Par exception, pour les salariés embauchés au cours du dernier trimestre de l’année civile, la pose des congés pour ancienneté pourra se faire au cours de ce dernier trimestre y compris par anticipation. Ensuite, ils sont disponibles dès le 1er janvier de chaque année.
Les congés pour ancienneté sont proratisés en cas de départ en cours de période d’annualisation.
TITRE 5 – FONCTIONNEMENT DE LA MODULATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 5.1 – PROGRAMMATION DU TRAVAIL
Article 5.1.1 – Programmation des horaires individuels
La modulation annuelle du temps de travail permet de fixer des modalités d’organisation et de répartition du travail en fonction des contraintes et spécificités de l’activité. Elle est établie par chaque Direction de Dispositif selon une programmation indicative annuelle intégrant le volume d’heure à réaliser dans l’année, basée sur l’année civile, complétée par une programmation trimestrielle. Pour les professionnels exerçant leur activité en lien avec la scolarisation des enfants, cette programmation annuelle prend en compte l’année scolaire et les périodes de fermeture des établissements.
Compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier de l’activité sur l’année, la programmation annuelle a une simple valeur indicative. Elle est communiquée à chaque salarié en début d’année. Elle pourra être modifiée au début de chaque trimestre et un mois avant la période considérée.
Cette programmation individuelle fait apparaître la durée de travail et les horaires de travail, c’est-à-dire les heures de prises et de fin de poste, ainsi que les périodes d’interruption de l’activité. Dans ce cadre, tous les horaires doivent donner lieu à une planification (sauf dispositifs sans planification individuelle). Autrement dit, la planification doit être établie au plus près du quota dû (plus ou moins 15h).
En cas de changement de la durée ou des horaires individuels de travail, ces changements devront être communiqués aux professionnels concernés avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires au moins, sauf cas d’urgence et circonstances exceptionnelles destinés à assurer la continuité de la prise en charge des usagers. Le délai de prévenance peut être réduit à trois jours calendaires, ou moins en cas de circonstances imprévisibles avec l’accord du salarié (par exemple : hospitalisation, arrêt maladie d’un salarié).
Concernant le cas spécifique des modifications de plannings (durée et horaires de travail), les parties s’engagent à reprendre des discussions sur le sujet dans les 6 mois à compter de la signature du présent accord. Il s’agira alors d’étudier les données statistiques et terrain, et les remontées des salariés et des instances représentatives du personnel permettant d’identifier le nombre de situations où les délais de prévenance n’ont pas été respectés. Les échanges devront permettre d’identifier les causes de ces délais raccourcis. Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux et la direction étudieront la définition de l’ensemble des actions destinées à réduire les cas de non-respect du délai de prévenance, et organiseront la mise en place de compensations lorsque ces situations se présentent.
Article 5.1.2 – Possibilité de mettre en place des cycles de travail
Compte tenu de la spécificité de certaines activités qui fonctionnent en continu (24 heures sur 24, et 7 jours sur 7), le présent accord prévoit la possibilité d’instaurer des cycles de travail d’une durée par principe de 2 à 12 semaines, en fonction des contraintes liées à l’activité, à l’effectif présent sur le site et aux contraintes architecturales. Cette possibilité permet d’instaurer une organisation du travail régulière au sein du cycle d’activité. Toutefois, il sera possible de déroger à la limite de 12 semaines et d’instaurer un cycle plus long en cas de nécessité du service.
Par principe, l’organisation du travail au sein d’un cycle doit se répéter à l’identique d’un cycle à l’autre. Les salariés travaillant dans le cadre d’un cycle de travail bénéficient donc, au sein de ce cycle, d’une régularité dans leur rythme de travail leur permettant de bénéficier de temps de repos de manière régulière au sein même du cycle. Cette planification s’organisera sur le principe d’un week-end travaillé sur trois dès que cela sera possible.
Chaque périmètre concerné mettra en place les cycles les plus adaptés à l’activité, au regard des contraintes évoquées ci-dessus.
Article 5.1.3 – Dispositions particulières pour le siège et le DAMPP
Compte tenu de l’activité à caractère administratif pour les salariés travaillant au sein du siège administratif et du Dispositif d’Accompagnement des Mesures de Prévention et de Protection, un système de badgeage sera mis en place à terme pour ces deux établissements. Il permet d’assurer un suivi quotidien des horaires de travail avec une remontée des horaires de prise de poste et de fin de poste. Le système compile les données et permet d’assurer un suivi de la modulation annuelle du temps de travail pour les salariés concernés.
En parallèle, le siège et le DAMPP sont soumis au principe des horaires variables permettant l’instauration de plages horaires souples au cours desquelles les salariés sont libres d’arriver et de quitter leur poste de travail. Lors des plages définies, les salariés sont obligatoirement présents à leur poste de travail.
ARTICLE 5.2 – MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Un compteur de modulation est mis en place (référence année civile du 01/01 au 31/12) ne faisant apparaitre que le temps de travail effectif et les heures assimilées à du temps de travail effectif.
Le compteur est alimenté tout au long de l’année par les périodes de travail effectif (et assimilées) pour chaque salarié et définis à l’article 1.1 du présent accord.
ARTICLE 5.3 – MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif. Elles n’alimentent donc pas le compteur de modulation.
Néanmoins, certaines absences ne doivent pas donner lieu à récupération de la part du salarié. Ainsi, le compteur de modulation évolue tout au long de l’année afin de prendre en compte certaines périodes d’absences dites non récupérables. Ces périodes d’absence dites non récupérables n’étant pas considérées comme temps de travail effectif, ne viennent pas directement alimenter le compteur de modulation. En revanche, elles viennent réduire le compteur d’heures à réaliser dans l’année. Dans ce cas de figure, le compteur d’heures est donc déduit de la durée de l’absence en fonction des modalités précisées ci-dessous pour chaque type d’absence concernée. Le salarié a donc, à l’issue de chaque période d’absence concernée, une révision de son compteur de modulation – ce nouveau seuil fixé servant de base de déclenchement des heures supplémentaires en fin d’année.
Les absences sont décomptées de la manière suivante dans le compteur de la modulation :
L’interruption méridienne ou « pause » déjeuner : comptabilisée à 0 dans la modulation puisqu’il ne s’agit pas de temps de travail effectif (sauf pour les professionnels en situation d’accompagnement éducatif).
Repos quotidien et hebdomadaire : il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif. Comptabilisés à 0 dans la modulation (mais un compteur est suivi pour contrôler le respect des temps de repos).
Congés payés : Ils sont déjà pris en compte dans le nombre d’heures annuelles travaillées. Ils sont donc comptabilisés à 0.
Congés annuels supplémentaires dits trimestriels : Ils sont déjà pris en compte dans le nombre d’heures annuelles travaillées. Ils sont donc comptabilisés à 0.
Congés d’ancienneté et autorisation d’absence pour événements familiaux : ces congés ne sont pas pris en compte dans le compteur de modulation. Il convient donc de les retirer du volume d’heures annuelles à réaliser. Par conséquent, pour les salariés en disposant, le compteur de modulation doit être abaissé pour prendre en compte les jours d’ancienneté. Un jour de congé d’ancienneté est pris en compte dans le compteur de modulation à hauteur de 7 heures. Au moment de la prise, il est comptabilisé à 0. Un jour d’autorisation d’absence pour événement familial est comptabilisé au réel.
Les autres absences rémunérées hors maladie et assimilées (Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle maternité, paternité) : ces absences suivent le même régime que les congés d’ancienneté sauf :
absences formation dans le cadre du Plan de développement des compétences réalisées sur temps de travail. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et viennent alimenter le compteur de modulation, à hauteur de 7 heures pour une journée de formation.
Congé de Formation Economique Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES) : absences assimilées à du temps de travail effectif alimentant le compteur de modulation. 1 journée d’absence est comptabilisée à hauteur de 7 heures 50 centièmes.
Absences pour participation aux congrès syndicaux, assemblées statutaires et exercice d’un mandat électif : absences assimilées à du temps de travail effectif alimentant le compteur de modulation. 1 journée d’absence est comptabilisée à hauteur de 7 heures 50 centième.
Heures de grève et mise à pied: ces absences ne sont pas considérées comme temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées. Par contre, elles sont non récupérables et donnent ainsi lieu à un recalcul du compteur d’heures annuelles à réaliser à hauteur du temps planifié.
Absences non rémunérées : Ces absences sont dites récupérables et sont comptabilisées à 0 dans la modulation. Elles ne donnent pas lieu à un recalcul du compteur de modulation. Concernant le cas spécifique du congé sabbatique (et les congés assimilés), c’est le régime d’entrée / sortie au cours de la modulation qui s’applique.
Absences maladies et assimilées (Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité, paternité) : Ces périodes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles sont donc comptabilisées à 0 dans la modulation. Il s’agit néanmoins d’absences non récupérables. Il convient donc, en cas de maladie et assimilés, d’abaisser le volume d’heures annuelles à réaliser afin que ces absences ne soient pas récupérées, et dans un souci de non-discrimination.
Pour ce faire, les jours d’absence maladie sont comptabilisés de la manière suivante :
Du 1er jour de l’arrêt, jusqu’au dernier jour du mois civil suivant le début de l’arrêt : comptabilisation par rapport à la planification prévue.
Ensuite, au forfait sur la base de 35 heures semaine.
Absences liées à des récupérations d’heures dites « modulation » : comptabilisées à 0 dans la modulation. Elles peuvent être prises à la journée, la demi-journée ou à l’heure. Ces absences font l’objet d’une demande du salarié auprès de son responsable hiérarchique qui pourra refuser en cas d’incompatibilité avec les besoins de service. L’employeur pourra également planifier les dates de ces absences en fonction des intérêts du service et dans le respect des délais de prévenance applicables (conformément aux dispositions de l’article 5.1.1)
ARTICLE 5.4 – ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Concernant les salariés qui n’ont pas été présents toute l’année, le compteur de modulation sera proratisé en fonction de la durée de travail effective du salarié pendant l'année de référence. Cette proratisation se fait au regard du nombre de jour de l’année (365 jours) et du nombre de jours calendaires couvrant la période travaillée, en tenant compte de tous les soldes de congés payés, congés d’ancienneté, congés annuels supplémentaires dits « trimestriels », et jours de repos supplémentaires.
ARTICLE 5.5 – LIMITES BASSES ET HAUTES DE MODULATION
Article 5.5.1 – Tous dispositifs sauf Entreprises Adaptées
L'horaire collectif de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite hebdomadaire de :
21 heures minimum
et de 44 heures maximum de travail effectif, semaines qui ne pourront être consécutives.
Article 5.5.2 – Entreprises Adaptées
L’horaire collectif de travail peut varier de la façon suivante :
Pour les semaines hautes de travail : 40 heures de temps de travail effectif, avec une limite de 30 semaines hautes par année civile,
Pour les semaines basses de travail : 27 heures de temps de travail effectif, avec une limite de 30 semaines basses par année civile.
ARTICLE 5.6 – MODALITES SPECIFIQUES POUR LES TEMPS PARTIELS
Les modalités de fonctionnement de la modulation décrites ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiels avec les particularités décrites ci-dessous.
Article 5.6.1 – Planification et égalité des droits
Afin de garantir l’employabilité des salariés à temps partiel dans une autre structure que l’Adapei-Aria de Vendée, l’employeur organise le temps de travail du salarié de tel sorte que :
Regroupement du temps de travail sur des demi-journées au minimum ne pouvant pas être inférieure à 3 heures 50 centièmes, sauf volonté contraire du salarié concerné, ou sauf temps de réunion entrainant une présence inférieure à 3 heures 50 centièmes.
En outre, pour éviter des problématiques de planification, les Directions des établissements et services à fonctionnement permanent continu pourront décider, après consultation préalable des représentants de proximité du dispositif, ou à défaut des délégués syndicaux, de ne pas appliquer ce temps de travail minimum de 3 heures 50 centièmes ;
Une répartition des horaires de travail régulière sur la base d’un rythme identifié qui se répète sur quatre semaines maximum, sauf circonstances imprévisibles liées aux contraintes de fonctionnement, porté à six semaines au maximum pour les établissements et services à fonctionnement permanent continu ;
L’identification de plages non travaillées et sur lesquelles il ne pourra y avoir aucune planification sauf accord du salarié ;
Limitation du nombre d’interruption : une seule interruption si les horaires sont répartis sur la journée entière, pas d’interruption si le salarié est planifié sur une demi-journée ;
Dans la planification des horaires, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés ayant des employeurs multiples.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits et avantages reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Article 5.6.2 – Communication et modification de la durée et des horaires de travail
Le programme indicatif de répartition de la durée de travail et de l’horaire de travail est communiqué par écrit aux salariés concernés, 15 jours au moins avant le début de chaque période de référence annuelle.
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 5.1.1. du présent accord. Article 5.6.3 – Entrées et Sorties en cours d’année
Concernant les salariés qui n’ont pas été présents toute l’année, le compteur de modulation est proratisé en fonction de la durée de travail effective du salarié pendant l'année de référence. Cette proratisation se fait au regard du nombre de jour de l’année (365 jours), du temps de travail du salarié et du nombre de jours calendaires couvrant la période travaillée, en tenant compte de tous les soldes de congés payés, congés d’ancienneté, congés annuels supplémentaires dits « trimestriels », et jours de repos supplémentaires.
Article 5.6.4 – Limites hautes et basses de la modulation
Par dérogation aux dispositions de l’article 5.5, les salariés embauchés à temps partiels sont soumis à la limite de modulation suivante :
Limite haute : strictement inférieur à 35 heures hebdomadaire
Aucune limite basse de modulation n’est fixée pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 5.7 – CHANGEMENT DE DUREE DU TRAVAIL EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION
Lorsqu’un salarié change de durée contractuelle du travail (modification par avenant) au cours de la période de référence, le compteur de modulation est recalculé en fonction de la durée de travail effective du salarié sur la période considérée. Ainsi, chaque changement de durée contractuelle en cours de période d’annualisation est considéré comme une période de modulation à part entière et donne lieu au calcul d’un solde des heures réalisées sur la période considérée. Si ce solde laisse apparaitre des heures complémentaires elles seront rémunérées comme telles à la fin de la période considérée ou à la fin de la période de référence. Si ce solde laisse apparaitre des heures supplémentaires, elles seront considérées comme telles à la fin de la période de référence et suivront le régime fixé par le présent accord.
ARTICLE 5.8 – MODALITES DE RECUPERATION DES JOURS FERIES
Les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés lorsque les besoins d’accompagnement l’exigent. Les heures travaillées un jour férié alimentent le compteur de modulation (« quota réalisé »).
Les jours fériés travaillés donnent lieu à un repos compensateur d’égale durée au nombre d’heures travaillées le jour férié. Les heures travaillées un jour férié alimentent un compteur de récupération (« RECF »).
La prise du repos compensateur ne donne pas lieu à un recalcul du compteur de modulation. Autrement dit, la prise du repos compensateur est comptabilisée à 0 dans la modulation. Le compteur « quota dû » reste fixe.
Les heures de repos correspondant aux heures de travail réalisées un jour férié seront identifiée clairement dans la programmation annuelle.
La récupération des jours fériés fait l’objet d’une demande du salarié auprès de son responsable hiérarchique qui pourra refuser en cas d’incompatibilité avec les besoins de service. L’employeur pourra également planifier les dates des repos compensateur en fonction des intérêts du service, et dans le respect des délais de prévenance applicables (conformément aux dispositions de l’article 5.1.1)
Le repos compensateur pourra être pris à la journée, la demi-journée ou à l’heure.
TITRE 6 – REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
ARTICLE 6.1 – SALARIES A TEMPS PLEIN
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà :
de la limite haute hebdomadaire de travail fixée pour chaque périmètre,
et du volume horaire annuel de référence de chaque salarié arrêté au 31/12 de chaque année, déduction faite, le cas échéant, des heures de travail effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de travail et déjà comptabilisée en cours d’année.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif sauf celles assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont appréciées dès leur mois de réalisation. Elles donnent lieu à une rémunération majorée à 25% ou 50% en considération de leur rang par rapport à la limite haute, le mois suivant leur réalisation et ne sont pas décomptées au terme de la référence annuelle.
Au-delà de ces heures de travail réalisées au-delà de la limite haute de modulation, les heures supplémentaires éventuellement effectuées dans l’année sont décomptées en fin de période de modulation, soit au terme du mois de DECEMBRE de l’année de référence. Les heures supplémentaires sont majorées à 25% ou 50% en considération de leur rang, selon les modalités fixées par les dispositions légales en matière d’annualisation du temps de travail, ou donnent lieu à un repos compensateur de remplacement qui doit être pris avant l’expiration du premier quadrimestre de la période de référence suivante (avant le 1er mai de l’année N+1). Ce repos compensateur de remplacement peut servir à alimenter le compte épargne temps dans les conditions définies à l’article 10.1.1.
ARTICLE 6.2 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail annualisée constituent des heures complémentaires. Elles se calculent à la fin de la période de référence annuelle. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à hauteur d’une moyenne de 35 heures hebdomadaire sur la période de référence.
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Toutes les heures complémentaires donnent lieu à majoration de salaire : 10% pour les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle et 25% pour les heures effectuées entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle sur la période de référence.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif sauf celles assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
En outre, les salariés à temps partiel bénéficient d’un dispositif spécial de réévaluation de leur horaire contractuel de travail en fonction de seuil prédéterminé dans le présent accord. Ainsi, en fin d’année, s’il apparait que le salarié a effectué un dépassement supérieur à deux heures en moyenne par semaine de l’horaire prévu au contrat, son temps de travail sera réévalué sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Le seuil de dépassement est évalué en fonction du nombre de semaines travaillées par le salarié dans l’année. Ainsi, au sein de l’Adapei-Aria de Vendée, les seuils suivants sont appliqués :
En cas de dépassement du seuil précité, le salarié concerné bénéficie d’une réévaluation de sa durée de travail (sauf refus de sa part) d’une durée égale au dépassement calculé sur l’année.
La commission de suivi de l’accord étudiera dans les 18 mois les cas concernés et ceux approchant les seuils définis ci-dessus.
TITRE 7 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES DES LOGEMENTS ADAPTES
ARTICLE 7.1 – PRINCIPE ET CHAMP D’APPLICATION
Les modalités spécifiques définies dans l’accord de substitution du 15/10/2015 pour les logements adaptés sont maintenues à titre dérogatoire.
Le bénéfice des jours de repos supplémentaire (JRS) est réservé à tous les salariés à temps complet et à temps partiel exerçant leurs fonctions dans les dispositifs des Logements Adaptés et dont le temps de travail est modulé. Sont expressément exclus du bénéfice des jours de repos supplémentaires les salariés dont le temps de travail n’est pas modulé (CDD de moins d’un mois).
Un salarié présent toute l’année (temps de travail effectif) bénéficie de 9 jours ouvrés de repos supplémentaire (JRS).
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année ainsi qu’en cas d’absence assimilée (exemple : congé sabbatique), les droits du salarié à JRS pour la période annuelle de référence restant à courir sont déterminés au prorata temporis en fonction du nombre de mois de travail.
ARTICLE 7.2 – REGIME JURIDIQUE
Les JRS sont à prendre au cours de l’année civile, par journée entière, sans report d’une année sur l’autre.
Compte tenu du régime spécifique applicable aux Logements Adaptés, les périodes d’absence pour maladie et absences assimilées, accident du travail, ne viennent pas réduire le nombre de JRS à prendre sur l’année, sauf absence tout au long de l’année.
TITRE 8 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 8.1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre concerne les personnels cadres de l’Association qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur établissement ou service. Compte tenu du degré d’autonomie de cette catégorie de personnel, ces salariés ne sont pas soumis au décompte horaire de la durée de travail, ni aux dispositions sur les heures supplémentaires et complémentaires. Ils restent néanmoins soumis au respect de la législation en vigueur relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
ARTICLE 8.2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES CADRES AUTONOMES RELEVANT DU CHAMP D’APPLICATION DE LA CCN DU 15/03/1966
Article 8.2.1 – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les cadres de direction (sans que cela soit limitatif, il s’agit notamment des directeurs, et managers de proximité), et les cadres techniques administratifs. Article 8.2.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres éligibles au forfait jours (HORS CAP EMPLOI ET DIP’S – renvoi à l’article 8.4)
8.2.2.1 Période de référence
La période de référence est l'année civile.
8.2.2.2 Nombre de jours travaillés
La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.
Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 198 jours par an, y compris la journée de solidarité, pour l’équivalent d’une rémunération annuelle brute correspondant aux grilles de la Convention collective applicable.
Seuls les congés d’ancienneté pour les cadres qui en bénéficient viendront diminuer le nombre de jours travaillés. Les salariés relevant du présent titre ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise, notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.
En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera fixé dans la convention de forfait.
8.2.2.3 Nombre de jours non travaillés et impact des absences sur le nombre de jours travaillés
Le forfait annuel étant porté à 198 jours, il est précisé que :
Un salarié bénéficiant de 18 CT présent toute l’année (temps de travail effectif) bénéficie de 12 jours ouvrés de jours non travaillés (JNT).
Un salarié bénéficiant de 9 CT présent toute l’année (temps de travail effectif) bénéficie de 21 jours ouvrés de jours non travaillés (JNT).
En cas d’absence au poste de travail non décomptée comme temps de travail effectif, ainsi que pour les périodes d’absence pour maladie et absences assimilées, accident du travail et absences non rémunérées, les droits du salarié à JNT sont proratisés de la façon suivante :
tous les 15 jours calendaires d’absence abattement de 0.5 JNT pour les salariés ayant 18 CT et 1 JNT pour les salariés ayant 9 CT
tous les 30 jours calendaires d’absence abattement de 1 JNT pour les salariés ayant 18 CT et 2 JNT pour les salariés ayant 9 CT
Ces jours d’absence donnant lieu à une diminution du nombre de jours non travaillés sont appréciés cumulativement sur l’année civile, et sur des périodes d’absence consécutives ou non consécutives.
Les jours de repos sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en prenant en compte les contraintes d’organisation et la continuité de service.
8.2.2.4 Embauche et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année ainsi qu’en cas d’absence assimilée (exemple : congé sabbatique), il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année. La rémunération forfaitaire sera proratisée à due concurrence. Les droits du salarié à JNT pour la période annuelle de référence restant à courir sont déterminés au prorata temporis en fonction du nombre de mois de travail.
Article 8.2.3 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail La volonté est affirmée de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que : – les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; – les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. L’Adapei-Aria de Vendée veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
8.2.3.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le décompte du nombre de jours travaillés sera établi sur l’outil de gestion des temps. Un suivi de l’organisation du travail par le supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
8.2.3.2 Entretien annuel individuel
Au cours de l’entretien annuel individuel, un point spécifique sera fait avec le salarié au forfait annuel en jours sur : – sa charge de travail ; – l’amplitude de ses journées de travail ; – l’organisation de travail dans l’entreprise ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Le document formalisant l’entretien annuel sera transmis à la direction des ressources humaines.
8.2.3.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 8.3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES ENTREPRISES ADAPTEES RELEVANT DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE
Les parties rappellent que la convention collective de la métallurgie du 7/02/2022 défini les modalités du forfait jour. Cet article a uniquement pour objet de prévoir les modalités de forfaitisation des jours de repos.
La durée de travail de référence est fixée à 218 jours travaillés par année civile.
La période de référence est donc fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est toutefois convenu qu’un salarié présent toute l’année (temps de travail effectif) bénéficie de 9 jours ouvrés de jours non travaillés (JNT).
En cas d’absence au poste de travail non décomptée comme temps de travail effectif, ainsi que pour les périodes d’absence pour maladie et absences assimilées, accident du travail et absences non rémunérées, les droits du salarié à JNT sont proratisés de la façon suivante :
tous les 20 jours calendaires d’absence abattement de 0.5 JNT,
tous les 40 jours calendaires d’absence abattement de 1 JNT.
Ces jours d’absence donnant lieu à une diminution du nombre de jours non travaillés sont appréciés cumulativement sur l’année civile, et sur des périodes d’absence consécutives ou non consécutives.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année ainsi qu’en cas d’absence assimilée (exemple : congé sabbatique), les droits du salarié à JNT pour la période annuelle de référence restant à courir sont déterminés au prorata temporis en fonction du nombre de mois de travail.
Les jours de repos sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en prenant en compte les contraintes d’organisation et la continuité de service.
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités.
ARTICLE 8.4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LE CAP EMPLOI ET LE DIP’S
Il est précisé que CAP EMPLOI et le DIP’S ne bénéficient pas des congés annuels supplémentaires dits « congés trimestriels ». Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est donc précisé à l’article ci-dessous. Cet article vise à définir les modalités d’aménagement du temps de travail des cadres éligibles au forfait jour pour CAP EMPLOI et le DIP’S. Il est renvoyé à l’article 8.2.1 pour les salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait. Il est renvoyé à l’article 8.2.3 pour les modalités de suivi de l’organisation du travail, l’amplitude et de la charge de travail.
Article 8.4.1 – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres éligibles au forfait jours
8.4.1.1 Période de référence
La période de référence est l'année civile.
8.4.1.2 Nombre de jours travaillés
La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.
Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 205 jours par an, y compris la journée de solidarité, pour l’équivalent d’une rémunération annuelle brute correspondant aux grilles de la Convention collective applicable.
Seuls les congés d’ancienneté pour les cadres qui en bénéficient viendront diminuer le nombre de jours travaillés. Les salariés relevant du présent titre ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise, notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.
En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera fixé dans la convention de forfait.
8.4.1.3 Nombre de jours non travaillés et impact des absences sur le nombre de jours travaillés
Le forfait annuel étant porté à 205 jours, il est précisé que :
Un salarié présent toute l’année (temps de travail effectif) bénéficie de 22 jours ouvrés de jours non travaillés (JNT).
En cas d’absence au poste de travail non décomptée comme temps de travail effectif, ainsi que pour les périodes d’absence pour maladie et absences assimilées, accident du travail et absences non rémunérées, les droits du salarié à JNT sont proratisés de la façon suivante :
tous les 8 jours calendaires d’absence abattement de 0.5 JNT
tous les 16 jours calendaires d’absence abattement de 1 JNT
Ces jours d’absence donnant lieu à une diminution du nombre de jours non travaillés sont appréciés cumulativement sur l’année civile, et sur des périodes d’absence consécutives ou non consécutives.
Les jours de repos sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en prenant en compte les contraintes d’organisation et la continuité de service.
8.4.1.4 Embauche et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année ainsi qu’en cas d’absence assimilée (exemple : congé sabbatique), il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année. La rémunération forfaitaire sera proratisée à due concurrence. Les droits du salarié à JNT pour la période annuelle de référence restant à courir sont déterminés au prorata temporis en fonction du nombre de mois de travail.
ARTICLE 8.5 – DROIT A LA DECONNEXION
L’Adapei-Aria de Vendée rappelle les règles de bonnes pratiques de la messagerie et des outils de communication à distance permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Elle reconnait un droit individuel à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails envoyés sur la boite mail professionnelle individuelle, messages téléphoniques, SMS, en dehors de son temps de travail ; une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie en précisant ce point.
Par ailleurs, les bonnes pratiques suivantes seront mises en œuvre :
éviter les envois de mails hors temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Les parties rappellent que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés et la Direction. La Direction s’engage à rédiger une charte au cours de l’exécution du présent accord.
Par exception, les parties précisent que ce droit à la déconnexion ne s’applique pas lors des périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et peut être amené à intervenir à tout moment.
En outre, les cadres dirigeants ont, du fait de leur responsabilité, une obligation de s’assurer du bon fonctionnement de leur dispositif. Ils peuvent donc être amenés à être sollicités de manière plus importante, ou être appelés à intervenir (par téléphone ou par mail notamment) dans des circonstances exceptionnelles, y compris en dehors du temps de travail.
TITRE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 9.1 – OBJET ET MISE EN OEUVRE
Article 9.1.1 – Objet
Le compte épargne temps (CET) a pour finalité de permettre au salarié d’épargner des droits en temps, afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite. Les parties précisent que le présent titre est dérogatoire à l’accord de branche du 01/04/1999 modifié par les avenants du 19/03/2007 et du 25/02/2009.
Les salariés comptant un an d’ancienneté peuvent bénéficier d’un CET. Cependant, les salariés nouvellement embauchés entre le 1er septembre et le 31 décembre de chaque année et donc ayant une ancienneté inférieure à un an, ont la possibilité d’épargner des jours en CET acquis au titre de l’année d’embauche.
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an. Cette limite est applicable à tous les salariés quel que soit leur âge. En outre, le nombre de jours pouvant être affectés au CET est plafonné à 120 jours par salarié (hors CET18). Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus affecter de jours à son CET. Pour les salariés qui à la date d’entrée en vigueur du présent avenant auraient déjà atteint ou dépassé ce plafond, il ne leur sera plus possible d’affecter des jours à leur CET. Chaque salarié peut affecter librement à son compte :
au plus, cinq jours non travaillés pour les cadres au forfait annuel en jours ;
la cinquième semaine de congés payés ;
le repos compensateur de remplacement (RCR) converti en jour (journées de 7h)
Et en accord avec l’employeur :
le report des congés payés annuels dans la limite du délai de report légal et plafonné à 10 jours ouvrés par an, épargne réservée aux salariés ayant eu une absence supérieure à 6 mois;
les congés annuels supplémentaires dits « trimestriels » ;
les congés d’ancienneté
La demande peut être effectuée au cours de la période d’acquisition et jusqu’au 30 novembre de l’année en cours afin d’avoir de la visibilité sur la fin de l’année (hors repos compensateur – les modalités concernant ce compteur seront détaillées ci-dessous).
Concernant spécifiquement la mise en CET des congés annuels supplémentaires dits « trimestriels », la demande doit être effectuée au cours du trimestre correspondant (exemple : les congés annuels supplémentaires dits « trimestriels » du 1er trimestre peuvent être épargnés jusqu’au 31 mars de l’année considérée).
La demande est effectuée sur le web employé, à l’exception de l’alimentation avec le repos compensateur de remplacement. Elle est ensuite envoyée pour validation à la direction de l’établissement, puis pour contrôle à la direction des ressources humaines.
Concernant le repos compensateur de remplacement, la demande d’épargne en CET peut être effectuée entre le 1er janvier et le 31 janvier de l’année qui suit son acquisition. Le RCR sera converti en jours (une journée est équivalente à 7 heures) et il ne sera possible d’épargner sur le CET que des journées entières. Par exemple, un salarié qui souhaite épargner 14 heures devra poser deux jours. Compte tenu de la conversion en jours, s’il reste un reliquat d’heures dans le compteur RCR du salarié, ce dernier sera considéré selon les modalités de traitement prévues à l’article 6.1 du présent accord.
Article 9.1.2 – Mise en œuvre
La mise en œuvre du compte épargne temps au sein de l’association est subordonnée à un accord préalable de chaque financeur local sur le provisionnement annuel des sommes relatives au fonctionnement du compte épargne temps individuel.
La durée du congé pris au titre du CET ne peut être inférieure à 5 jours ouvrés, ni être supérieure à 11 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure. Dans un objectif de continuité de service, les demandes de pose de jours épargnés en CET doivent être anticipées et transmises à la Direction du dispositif de rattachement avec le respect d’un délai de prévenance de trois mois. La Direction apportera une réponse dans les 15 jours suivants la réception de la demande.
ARTICLE 9.2 – MONETARISATION
Les jours affectés au CET peuvent faire l’objet d’une monétarisation.
Toute demande de monétarisation doit faire l’objet d’un courrier écrit précisant les informations suivantes :
Nombre de jours concernés par la demande
Type des jours de congés concerné par la demande
Motivation de la demande avec justificatif selon les situations
Une réponse écrite sera transmise au salarié concerné au plus tard un mois après la réception de sa demande.
La demande de monétarisation est limitée aux situations suivantes :
Mariage ou conclusion d’un Pacs
Arrivée au foyer du troisième enfant et des suivants.
Jugement prévoyant la résidence habituelle d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé en cas de divorce, séparation ou dissolution de Pacs.
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale.
Création ou reprise de société (par le salarié, ses enfants ou son conjoint) ou installation dans une profession non salariée.
Décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs.
Fin du contrat de travail (retraite, démission, licenciement).
Surendettement.
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs
Achat de matériel médical lorsqu’il y a un reste à charge (après prise en charge CPAM et mutuelle) par le salarié ou des proches à charge (ascendants, descendants, …)
Pour chacune de ces situations, un justificatif sera produit. En dehors de ces situations, la direction refusera la monétarisation.
Les jours de congés épargnés sur le CET peuvent donner lieu à une demande de monétarisation partielle ou totale, à l’exclusion des congés payés légaux qui sont du droit au repos. Les jours pouvant faire l’objet d’une monétarisation sont les suivants :
Enfin, les jours affectés en CET correspondant au solde de congés payés à la date du 31/12/2018 liés au changement de période de référence des congés payés pourront donner lieu à une demande de monétarisation uniquement dans le cas suivant :
Achat de matériel médical lorsqu’il y a un reste à charge (après prise en charge CPAM et mutuelle) par le salarié ou des proches à charge (ascendants, descendants, …).
Le montant à verser au salarié sera établi en fonction de son temps de travail et de sa rémunération brute au moment du déblocage.
ARTICLE 9.3 – MISE EN ŒUVRE DU COMPTEUR « CET 18 »
Les jours affectés en CET correspondant au solde de congés payés à la date du 31/12/2018 liés au changement de période de référence des congés payés ne pourront servir à financer un congé. Ils feront l’objet d’une rémunération au départ du salarié. Toutefois, ils pourront être débloqués avant le départ du salarié pour financer un congé uniquement dans les cas suivants : - possibilité de prise de 5 jours par an au cours des 3 années précédant le départ en retraite du salarié ou possibilité de prise de la totalité des jours épargnés l’année du départ en retraite avec l’accord de la Direction,
- en cas de départ en formation du salarié dans le cadre d’un refus de prise en charge de la formation sur temps de travail y compris pour les formations hors RNCP,
- invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou concubin ou partenaire de PACS, sous réserve de la production d’un document attestant de l’invalidité - décès du conjoint, ou concubin ou partenaire de PACS, - enfant du salarié gravement malade ou proche du salarié en perte d’autonomie ou présentant un handicap dont la liste est définie à l’article 14.3.1. Dans ce cas, le salarié concerné devra justifier de sa situation selon les mêmes modalités que l’article 14.3.1 du présent accord, - en cas de déclaration d’inaptitude du salarié lorsque ce dernier n’a pas acquis suffisamment de jours de congés pour couvrir la période d’un mois pendant laquelle il n’y a pas d’obligation de maintenir la rémunération.
TITRE 10 – PRIME EXCEPTIONNELLE POUR TRAVAIL LES SOIREES DES 24 ET 31 DECEMBRE
Une prime exceptionnelle est accordée pour les salariés ayant travaillé au moins une heure le 24 décembre et/ou le 31 décembre de chaque année entre 19 heures et minuit, et au prorata pour toute heure incomplète.
Si un salarié, tout personnel confondu, a travaillé au moins une heure le 24 décembre et/ou le 31 décembre entre 19 heures et minuit, il bénéficiera d’une prime équivalente à 2 points par heure travaillée (montant brut).
Le paiement de cette prime dénommée « prime exceptionnelle 24/12/année N et/ou 31/12/année N » sera effectif sur la paye du mois de janvier de l’année suivante, hormis pour les salariés en contrat à durée déterminée pour lesquels le paiement sera effectif sur la paye de décembre de l’année en cours.
TITRE 11 – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 11-1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETABLISSEMENTS REGIS PAR LA CCN 66
Article 11.1.1 – Autorisations d’absences pour événements familiaux
L’Association Adapei-Aria de Vendée applique la loi et les dispositions de la convention collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées pour régir les droits de l’ensemble de son personnel en matière de congés pour évènements familiaux.
L’Association entend faire une application de ces dispositions aux personnes produisant un certificat de concubinage ou un livret de famille ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité.
Ainsi, pour information, à la date du présent accord en considération des dispositions actuellement en vigueur, des autorisations d’absence sont accordées, sur justificatif, au personnel de l’Association comme suit :
5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou la conclusion d’un PACS ;
2 jours ouvrés pour le mariage de son enfant ;
1 jour ouvré pour le mariage d’un frère ou d’une sœur ;
5 jours ouvrés pour le décès de son enfant, de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire d’un PACS ;
3 jours ouvrés pour le décès d’un père, d’une mère, d’un frère, d’une sœur, d’un parent de son conjoint, de son concubin ou partenaire de PACS (beaux-parents, beau-frère, belle-sœur) ;
2 jours ouvrés pour le décès d’un petit-enfant ou d’un grand-parent, ainsi que ceux de son conjoint, de son concubin ou partenaire de PACS.
Selon les délais de route reconnus nécessaires, un ou deux jours supplémentaires seront accordés de la façon suivante :
un jour ouvré supplémentaire sera accordé lorsque la cérémonie a lieu à plus de 300 km aller du domicile du salarié ;
deux jours ouvrés supplémentaires seront accordés lorsque la cérémonie a lieu à plus de 600 km aller du domicile du salarié.
Article 11.1.2 – Congés pour enfants malades
Maladie d’un enfant :
De manière plus favorable aux dispositions légales prévues à l’article L. 1225-61 du code du travail, des autorisations d’absence seront accordées pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans, autre que les motifs décrits précédemment, au père, à la mère ou au responsable légal.
Pour la maladie d’un enfant, le bénéfice d’autorisation d’absence sera de 6 jours ouvrés consécutifs ou non d’autorisation d’absence par année civile et par famille après 6 mois de présence dans l’association. A partir de 3 mois de présence dans l’association, ce nombre de jours sera de 3 jours ouvrés consécutifs ou non pour ce motif par année civile et par famille.
Cette absence sera justifiée par un certificat médical dûment complété. La rémunération sera maintenue totalement.
Enfant en situation de handicap ou/et maladie grave d’un enfant :
Les dispositions de l’accord d’entreprise en date du 24/03/1981 sont remplacées par les précisions suivantes. Conformément aux dispositions de l’article 24 de la convention collective du 15 mars 1966, des autorisations d’absence, pour maladie grave d’un enfant telle que définie par la sécurité sociale (article D.322-1), sont accordées dès lors que la présence, dûment attestée par un médecin, de la mère, du père ou du responsable légal est rendue nécessaire auprès de l’enfant de moins de 16 ans. Cela peut correspondre également à l’accompagnement dans des soins d’un enfant en situation de handicap.
Ces autorisations d’absence comme rappelé précédemment sont de 12 jours ouvrés consécutifs ou non par année civile et par famille après 6 mois de présence dans l’association. A partir de 3 mois de présence dans l’association, un salarié pourra bénéficier de 6 jours ouvrés consécutifs ou non pour ce motif.
Un justificatif médical sera présenté pour chaque absence demandée. La rémunération sera maintenue en totalité.
ARTICLE 11-2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ENTREPRISES ADAPTEES
Article 11.2.1 – Autorisations d’absences pour événements familiaux
Les congés pour événements exceptionnels sont précisés à l’article 90 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7/02/2022. Les dispositions ci-dessous sont modifiées à la faveur des salariés, comme suit :
5 jours ouvrés pour décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou de son concubin, ou décès d’un enfant
3 jours ouvrés pour le décès d’un père, d’une mère, d’un frère, d’une sœur, d’un parent de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire de PACS (beaux-parents, beau-frère, belle-sœur) ;
2 jours ouvrés pour le décès d’un petit-enfant ou d’un grand-parent, ainsi que ceux de son conjoint, de son concubin ou partenaire de PACS.
Pour bénéficier de ces jours d’absence, les salariés devront présenter impérativement un justificatif de leur situation au moment de l’évènement.
Article 11.2.2 – Congés pour enfants malades
Les dispositions de l’article 11.1.2 s’appliquent. TITRE 12 – DON DE CONGES ET JOURS DE REPOS
Le présent titre a pour objet d’encadrer le don de jours de repos entre salariés afin de permettre aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour pouvoir s’occuper de leur enfant gravement malade ou de proches en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
ARTICLE 12.1 – CONGES ET JOURS DE REPOS CESSIBLES
Tout salarié volontaire peut renoncer au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, et ce anonymement, aux congés et jours de repos suivants :
La cinquième semaine de congés payés
Les congés pour ancienneté
Les congés supplémentaires dits trimestriels
Les JRS définis au titre 7 dans la limite de 9 (salariés des logements adaptés)
Les JNT définis au titre 8 dans la limite de 10 (cadres au forfait jours)
Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis.
ARTICLE 12.2 – MODALITES APPLICABLES AU SALARIE DONATEUR
Le don est anonyme et sans aucune contrepartie.
Les jours donnés seront déduits des soldes de congés payés, congés d’ancienneté, congés annuels supplémentaires dits « trimestriels », jours non travaillés, jours de repos supplémentaires des salariés donateurs.
Ces jours seront travaillés. En conséquence, le quota annuel du salarié donateur sera augmenté du nombre de jours donnés x 7 heures (ou au prorata de l’ETP pour les salariés à temps partiel). Ces heures de travail travaillées en contrepartie du don de jours de congé ou de repos ne déclencheront pas d’heures supplémentaires.
ARTICLE 12-3 – MODALITES APPLICABLES AU SALARIE BENEFICIAIRE
Article 12.3.1 – Salarié bénéficiaire
Le bénéfice d’un don de jours est réservé au salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ainsi qu’aux proches aidants une personne dépendante ou handicapée dont la liste est fixée à l’article L.3142-16 du code du travail. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
La perte d'autonomie est appréciée selon les mêmes modalités que pour le congé de proche aidant (C. trav., art. D. 3142-8).
Le salarié bénéficiaire devra donc adresser à l’employeur :
une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à charge du demandeur, une copie de la décision prise en application de la législation de Sécurité Sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80% ;
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution d’allocation personnalisée d’autonomie.
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées y compris les jours de son compte épargne temps. Lors de sa demande de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié indique le nombre de jours dont il a besoin. Si ce nombre s’avérait insuffisant, le salarié pourra effectuer une nouvelle demande, et un nouvel appel au don sera organisé par la Direction des Ressources Humaines.
Article 12.3.2 – Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quels que soient son niveau de rémunération et son taux d’emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d’absence. Le salarié bénéficiaire bénéficie donc d’un maintien de sa rémunération habituelle correspondant au nombre de jours reçus pendant sa période d’absence. Il s’engage à prendre l’intégralité des jours attribués. En cas de départ du salarié de l’entreprise, la rupture ne sera effective qu’à l’issue de la prise de l’intégralité des jours attribués.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le salarié bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance d’un mois avant l’utilisation des jours attribués dans le cadre de ce dispositif.
TITRE 13 – LES ASTREINTES
Il est rappelé que l’astreinte est définie à l’article L.3121-9 du code du travail comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
Au sein de l’Adapei-Aria de Vendée, il existe plusieurs niveaux d’astreintes :
Astreinte de niveau 1 : il s’agit de l’astreinte d’un Directeur d’Etablissement ou d’un Chef de Service sur un ou deux établissements d’un périmètre d’activité ;
Astreinte de niveau 2 : il s’agit de l’astreinte d’un Directeur d’Etablissement pouvant être sollicité par un Chef Service d’astreinte de niveau 1 ayant besoin de support d’un Directeur.
En raison des contraintes et de l’obligation de disponibilité lors des périodes d’astreintes des compensations sont prévues.
L’astreinte de niveau 1 est compensée selon les modalités définies par l’accord de branche du 22 avril 2005 relatif aux astreintes, ainsi que par les dispositions de la CCN du 15/03/1966.
L’astreinte est majorée de 100 € brut pour une semaine complète lorsque le directeur d’établissement est d’astreinte de niveau 2. TITRE 14 – MODALITES DE SUIVI
L’application de cet accord sera suivie par une commission.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler la bonne application de l’accord.
Cette commission sera composée :
d’un collège salariés comprenant les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes au présent accord, chaque délégation syndicale pouvant être accompagnée d’un salarié de l’entreprise
d’un collège de représentants de l’Association comprenant un nombre de membres a maxima égal au total des membres de la délégation salariée et composé du Directeur Général, du Directeur des Ressources humaines et des Directeurs de Pôles d’Activité.
Cette commission se réunira à l’issue de chaque trimestre civil pour les deux premières années d’application de l’accord. A compter des années suivantes, elle se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties pour examiner une ou plusieurs questions préalablement déterminées.
Les membres de la commission seront convoqués au moins 1 mois avant la date de la réunion. Les éventuels documents présentés en réunion seront envoyés 15 jours avant la date de la réunion, à défaut la réunion fera l’objet d’un report.
Les délibérations de cette commission seront inscrites dans un procès-verbal soumis à la validation de l’ensemble des parties présentes.
pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Il remplace toutes les dispositions de l’accord du 16 novembre 2016 ainsi que l’intégralité de ses avenants.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Si les syndicats signataires représentent au moins 30 % des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.
L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
Le présent pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.22617 et 8 du code du travail. L’employeur s’engage à ne pas demander de révision pendant une durée de 24 mois de l’article 1.2.3 – Absence et temps de travail effectif.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Au-delà de la période de suivi de 24 mois, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes ; par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes
Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.22619 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. ARTICLE 15.2 – PUBLICITE
Dès sa signature, la Direction de l’Association notifiera par remise en mains propres, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.
Un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
Il fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.
Fait à Mouilleron le Captif, le 16/07/2024 en 3 exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
