ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITÉ DES METIERS (GEPP)
Entre
L'Association Adapei-Aria de Vendée,
dont le siège social est situé Le Plis St Lucien - Route de Beaupuy, CS 30 359 -85009 Mouilleron le Captif, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de délégué syndicale au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
L'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans un environnement en constante évolution, marqué par des défis sociaux, économiques et un secteur sujet à de profondes transformations depuis plusieurs années, l’Adapei-Aria de Vendée se mobilise pour assurer un accompagnement de qualité et pérenne des personnes en situation de handicap, tout en garantissant la mise en œuvre de politiques internes adaptées à ses enjeux organisationnels et humains. L’engagement de l’Association, qui repose sur des valeurs fortes telles que l’autodétermination, la bientraitance, l’inclusion et la coopération, se doit de se traduire par un management des ressources humaines qui respecte ces principes et qui favorise l’évolution et le bien-être des salariés.
La poursuite de notre politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un levier essentiel pour répondre à ces enjeux. Elle s’inscrit pleinement dans notre volonté d’anticiper les évolutions du secteur, d’accompagner pour préparer les équipes aux enjeux de demain et de développer les compétences des collaborateurs au sein de l’Association, afin de garantir la continuité et l’amélioration de l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Cet accord, négocié de manière concertée avec les partenaires sociaux, témoigne de notre volonté de construire une gestion anticipée et partagée des compétences, de renforcer l'attractivité de nos métiers, et d’offrir à nos collaborateurs des perspectives de mobilité professionnelle adaptées à leurs aspirations et à leur parcours.
Par ce présent accord, la Direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté d’accompagner les professionnels et la stratégie de l’Association au plus près des nombreux enjeux futurs du secteur. En effet, il nous revient de pouvoir répondre aux besoins, face à de nouveaux publics et à de nouvelles organisations.
Ce mouvement de fond, significatif pour l’Association dans son ensemble, conduit nécessairement à travailler autour du parcours professionnel de chaque salarié de l’Adapei-Aria de Vendée, de la sécurisation de ce parcours professionnel et ce, toujours au service des parcours de vie des personnes que nous accompagnons.
Ainsi, il est envisagé les composantes suivantes du parcours professionnel :
L’intégration des salariés, pour favoriser la prise de poste et les dispositifs de tutorat,
Les leviers pour anticiper et limiter les phénomènes d’usure professionnelle,
L’accompagnement de la carrière au sens large, avec la nécessité de favoriser les parcours professionnels dynamiques des salariés dans l’entreprise, par l’intermédiaire de tous les dispositifs envisageables, et notamment la formation professionnelle continue,
La mobilité volontaire dans l’Association.
La conclusion de cet accord, s’effectue dans le cadre de l’application de l’article L.2242-20 du code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Les négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels ont porté sur 6 grands axes :
L’anticipation des évolutions du secteur
Le développement du parcours et de la dynamique professionnelle
Les leviers en faveur de la réduction de la précarité.
L’emploi des jeunes
L’emploi des seniors
La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements, services et siège social de l’Adapei-Aria de Vendée.
Table des matières
TOC \o "1-5" \h \z \u CHAPITRE 1 – L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DU SECTEUR PAGEREF _Toc187742624 \h 5
Article 1 : Principe de l’évolution des métiers PAGEREF _Toc187742625 \h 5 Article 2 : Méthodologie liée aux travaux relatifs à la transformation des métiers PAGEREF _Toc187742626 \h 5 2.1. La cartographie actuelle des métiers PAGEREF _Toc187742627 \h 5 2.2. Maintien à jour de notre cartographie PAGEREF _Toc187742628 \h 5 Article 3 : Engagements relatifs à l’évolution des compétences PAGEREF _Toc187742629 \h 6 3.1. L’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc187742630 \h 6 3.2. Le recours à l’alternance PAGEREF _Toc187742631 \h 7 Article 4 : Réflexion sur la création d’un Centre de Formation des Apprentis (CFA) d’Association PAGEREF _Toc187742632 \h 8 CHAPITRE 2 – DEVELOPPEMENT DU PARCOURS ET DE LA DYNAMIQUE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc187742633 \h 9 Article 5 : Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc187742634 \h 9 5.1. Principes PAGEREF _Toc187742635 \h 9 5.2. Le déploiement du livret d’accueil PAGEREF _Toc187742636 \h 10 5.3. Désignation marraine/parrain PAGEREF _Toc187742637 \h 10 5.4. Dispositions spécifiques pour les managers PAGEREF _Toc187742638 \h 11 Article 6 : Réalisation des entretiens individuels PAGEREF _Toc187742639 \h 11 6.1. L’entretien annuel PAGEREF _Toc187742640 \h 12 6.2. L’entretien professionnel PAGEREF _Toc187742641 \h 12 Article 7 : Développement de la mobilité interne volontaire PAGEREF _Toc187742642 \h 13 7.1. Principe de la mobilité interne PAGEREF _Toc187742643 \h 13 7.2. Mise en visibilité des postes disponibles PAGEREF _Toc187742644 \h 14 7.3. La procédure de mobilité interne PAGEREF _Toc187742645 \h 14 7.3.1. Les mobilités portant sur un poste similaire PAGEREF _Toc187742646 \h 14 7.3.2. Les mobilités permettant un changement de métier PAGEREF _Toc187742647 \h 14 7.3.3. Processus de mobilité spécial pour les mobilités vers un poste de management PAGEREF _Toc187742648 \h 15 7.4. Modalités destinées à faciliter les mobilités internes PAGEREF _Toc187742649 \h 15 7.5. Entretien de bilan de la mobilité PAGEREF _Toc187742650 \h 16 7.6. Les règles de priorisation entre la mobilité interne et la candidature d’un salarié en CDD PAGEREF _Toc187742651 \h 17 Article 8 : Période de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc187742652 \h 17 Article 9 : Réduction temporaire du temps de travail PAGEREF _Toc187742653 \h 17 Article 10 : La formation professionnelle des salariés PAGEREF _Toc187742654 \h 18 10.1. Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc187742655 \h 18 10.2. Compte personnel de formation PAGEREF _Toc187742656 \h 19 10.3. Cas spécifique du socle de connaissance PAGEREF _Toc187742657 \h 19 10.4. Conseil en Evolution Professionnelle et Bilan de compétences PAGEREF _Toc187742658 \h 20 10.5. Suspension du contrat de travail pour les salariés souhaitant faire un contrat en alternance. PAGEREF _Toc187742659 \h 20 CHAPITRE 3 – LEVIERS EN FAVEUR DE LA REDUCTION DE LA PRECARITE PAGEREF _Toc187742660 \h 22 Article 11 : Une planification organisée dans un objectif de limitation de la précarité PAGEREF _Toc187742661 \h 22 Article 12 : Actions spécifiques destinées aux salariés à temps partiels subis PAGEREF _Toc187742662 \h 23 Article 13 : Durée des CDD PAGEREF _Toc187742663 \h 23 13.1. Durée maximale pour les professionnels non diplômés PAGEREF _Toc187742664 \h 24 13.2. Durée d’intervention en CDD pour les professionnels diplômés PAGEREF _Toc187742665 \h 24 CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES PAGEREF _Toc187742666 \h 25 Article 14 : Détermination des tranches d’âges PAGEREF _Toc187742667 \h 25 Article 15 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc187742668 \h 25 Article 16 : Modalités de recours aux stages PAGEREF _Toc187742669 \h 25 Article 17 : Outils permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi PAGEREF _Toc187742670 \h 26 CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc187742671 \h 27 Article 18 : Détermination des tranches d’âges PAGEREF _Toc187742672 \h 27 Article 19 : Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés PAGEREF _Toc187742673 \h 27 Article 20 : Anticipation des évolutions professionnelles : l’entretien professionnel PAGEREF _Toc187742674 \h 27 Article 22 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc187742675 \h 28 22.1. Information retraite PAGEREF _Toc187742676 \h 28 22.2. Dispositif de temps partiel via l’utilisation du CET PAGEREF _Toc187742677 \h 28 22.3. Passage à temps partiel dans le cadre d’une baisse d’activité en amont du départ en retraite PAGEREF _Toc187742678 \h 29 CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE ET ENVIRONNEMENTALE PAGEREF _Toc187742679 \h 31 CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc187742680 \h 34 Article 25 : Entrée en vigueur, Durée, Révision PAGEREF _Toc187742681 \h 34 Article 26 : Commission de suivi PAGEREF _Toc187742682 \h 34 Article 27 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc187742683 \h 34
CHAPITRE 1 – L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DU SECTEUR
Article 1 : Principe de l’évolution des métiers
Fort des actions menées lors de notre précédent Accord GEPP et en lien avec les évolutions toujours en cours du secteur médico-social, nous souhaitons rester proactif sur les évolutions métiers du secteur.
Aussi, nous comptons non seulement poursuivre le travail engagé, mais surtout préparer l’avenir. L’évolution des besoins des personnes et l’appropriation des notions d’autodétermination et de droit d’agir nous obligent à investir fortement pour favoriser l’engagement des professionnels sur le chemin d’un accompagnement différencié et adapté à chacun, selon ses besoins mais aussi ses envies.
Article 2 : Méthodologie liée aux travaux relatifs à la transformation des métiers 2.1. La cartographie actuelle des métiers
L’Adapei-Aria de Vendée a pu mener ces dernières années des travaux d’identification de cartographie des métiers qui sont directement en lien avec :
Les personnes accompagnées
La typologie des dispositifs existants au sein de l’Association, en prenant en compte les dispositifs qui sont déjà en cours de transformation en lien direct avec la transition dite inclusive.
La cartographie des métiers permet d’avoir une visibilité d’ensemble de nos différentes filières, nos familles de métiers et de la diversité des métiers au sein de nos établissements. Celle-ci est accessible aux salariés sur l’intranet de l’Association : mon espace – onglet DRH – parcours professionnels.
2.2. Maintien à jour de notre cartographie L’Adapei-Aria de Vendée, avec la collaboration des managers et des professionnels, s’engage à rester proactive dans l’identification des évolutions de nos métiers.
Pour ce faire, nous poursuivrons nos efforts dans la rédaction/mise à jour des fiches de fonction et feront évoluer notre cartographie des métiers autant que de besoin. Lorsque de nouveaux métiers apparaîtront au sein de l’Association, ils feront systématiquement l’objet de rédaction d’une fiche de fonction et seront répertoriés dans notre cartographie.
2.3. Maintien à jour des fiches de fonction
Dans la poursuite des engagements pris précédemment, de nombreuses fiches de fonction ont pu être actualisées, et de nouvelles fiches de fonction ont été créées pour les nouveaux métiers /missions identifiés. L’Adapei-Aria de Vendée va poursuivre cette démarche en mettant à jour régulièrement les fiches de fonction dès que nécessaire et en créant de nouvelles fiches de fonction sur des métiers identifiés.
Les nouvelles fiches de fonction seront élaborées par la Direction des Ressources Humaines et si nécessaire en groupe de travail en lien avec la commission de suivi de l’accord
. Ces nouvelles fiches de fonction feront apparaître les missions confiées aux professionnels concernés, ainsi que les attendus requis. Il sera également identifié les aires de mobilité possibles afin de donner de la visibilité aux professionnels quant à leur parcours professionnel.
Ces nouvelles fiches de fonction feront nécessairement référence à des métiers n’existant pas au sein de la Convention collective du 15 mars 1966. Néanmoins, et afin de garder une totale cohérence dans les modalités de traitement des professionnels de l’Association, il sera systématiquement fait un lien, dans ces nouvelles fiches de fonction, avec une position de la convention collective, afin de garantir aux professionnels embauchés sur ces nouvelles fonctions, un positionnement de grille et un avancement associé. En outre, il sera également précisé les diplômes requis pour chacun des nouveaux métiers.
L’Adapei-Aria de Vendée s’engage à ce que toutes les fiches de fonction associatives soient créées au plus tard d’ici la fin du présent accord. La priorisation de ces nouvelles fiches de fonction s’effectuera en fonction de la représentativité des métiers. L’ensemble de ces fiches de fonction sera accessible sur l’intranet de l’Association : mon espace – onglet DRH – parcours professionnels.
Dès lors que des fiches de fonction seront actualisées ou que de nouvelles fiches de fonction seront créées, le CSE sera informé et consulté pour avis. (Après présentation en commission de suivi de l’accord)
En complément de ce travail, une autre priorité actée par l’Adapei-Aria de Vendée et les partenaires sociaux est de pouvoir travailler sur la définition des missions de coordination, et d’en définir une méthodologie associée claire. Article 3 : Engagements relatifs à l’évolution des compétences 3.1. L’accès à la formation professionnelle
Comme précisé ci-dessus, nous poursuivons la démarche engagée ces dernières années, afin de nous adapter encore davantage au changement d’une société plus inclusive et solidaire, mais également pour faire face aux enjeux de demain. Ainsi, certains métiers vont encore évoluer pour faire face aux nouvelles modalités d’accompagnement des personnes accompagnées.
La formation professionnelle, est sans aucun doute pour l’Adapei-Aria de Vendée et les partenaires sociaux, un moyen de permettre aux professionnels de faire évoluer leurs compétences et leurs postures professionnelles. Ces actions de formation s’inscriront directement dans le cadre des orientations stratégiques de la formation professionnelle continue et seront destinées à offrir aux professionnels la possibilité d’évoluer au sein de l’Association.
Cet accompagnement, via la formation professionnelle continue, sera une des priorités majeures de l’Association pendant toute la durée du présent accord.
3.2. Le recours à l’alternance
Afin d’accompagner la transformation des métiers et de recourir à de nouvelles compétences, l’Association s’engage également à poursuivre ses partenariats avec des organismes de formation par alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). En effet, les professionnels intégrant l’Association par ce biais pourront faire bénéficier à chaque dispositif des nouvelles modalités de formation directement en lien avec la transition vers une société plus inclusive et solidaire, mais également en lien avec la logique de parcours et l’autodétermination. En parallèle, l’Association offrira aux professionnels concernés la possibilité d’avoir une première expérience significative en la matière.
L’Association s’engage à accompagner au moins 15 alternants chaque année.
Une veille particulière sera assurée par la commission de suivi du présent accord afin de s’assurer qu’il y ait une répartition équilibrée des contrats en alternance sur tous les pôles d’activité au cours de l’application du présent accord.
Afin de développer le recours à l’alternance, la Direction des Ressources Humaines renforcera son accompagnement auprès des différents dispositifs par le biais de campagnes de communication spécifiques et par des actions auprès des écoles et Universités. Cela permettra ainsi de faciliter les démarches d’accueil d’alternants au sein de l’Association.
3.2.1. Les modalités de suivi des contrats d’alternance
Chaque alternant embauché au sein de l’Adapei-Aria de Vendée bénéficiera d’un suivi personnalisé tout au long de son contrat d’alternance.
Afin de se rapprocher au plus près de ce qui est mis en place pour les salariés de l’Association, et dans un souci d’amélioration du suivi des alternants, l’établissement proposera le processus suivant :
Un entretien avec le manager au moment de l’intégration (idéalement après 1 mois) et un entretien avec l’équipe RH, si nécessaire. Un formulaire est mis à la disposition de l’établissement sur l’intranet.
S’il est sollicité, le service RH remontera à l’établissement les éventuels points de difficultés rencontrées mais également les points de satisfaction/de force.
Si nécessaire et selon les difficultés éventuellement rencontrées, le service RH pourra éventuellement prévoir un ou plusieurs points au cours du contrat.
En fin d’alternance (idéalement 1 mois avant la fin), un entretien bilan devra être fait par le manager et idéalement le tuteur. Cet entretien permettra d’échanger sur le projet professionnel de l’alternant et les possibilités de l’établissement.
En cas d’absence de perspective d’embauche en CDD, ou CDI au sein de l’établissement d’accueil, l’Adapei-Aria de Vendée s’engage, à la demande de l’alternant et après réception de son CV, à diffuser la candidature auprès de tous les autres établissements de l’Association.
3.2.2. Le tutorat et l’indemnité tutorale
Chaque salarié peut se porter volontaire pour assurer le tutorat d’un alternant (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), sous respect des conditions d’expériences. En effet, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le nouveau tuteur (ou maître d’apprentissage) bénéficiera d’une formation de 2 jours obligatoire.
Son rôle est de veiller à l’intégration du bénéficiaire dans la structure et à l’acquisition des savoir-faire par l’exécution des missions confiées à la personne tutorée. Plus précisément, les missions suivantes sont attendues :
Accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ;
Veiller au respect de l’emploi du temps de l’alternant ;
Organiser l'activité de l’alternant dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
Assurer la liaison avec l’organisme de formation ;
Formaliser le suivi personnalisé du bénéficiaire dans un document (cahier de suivi par exemple) qui devra être présenté en cas de contrôle par les agents de l’Etat ;
De participer à l'évaluation du suivi de la formation
L’établissement veillera à choisir un tuteur (ou maître d’apprentissage) volontaire au sein du même service que l’alternant afin de faciliter les échanges et la transmission d’informations régulière. Le choix du tuteur au sein de l’établissement incombera au final à la Direction.
Conformément à l’accord de branche du 9 septembre 2020 en vigueur, chaque tuteur percevra une indemnité tutorale de 100 euros brut par mois complet et par salarié encadré (montant susceptible d’évoluer au cours du présent accord selon les dispositions de l’accord de branche en vigueur).
Le salarié encadrant perçoit cette indemnité jusqu’à la fin du contrat de l’apprenti ou jusqu’à la fin de sa mission de tuteur. Dans le cas où le tuteur exercerait ses missions sur un mois incomplet, l’indemnité sera alors calculée prorata temporis.
Article 4 : Réflexion sur la création d’un Centre de Formation des Apprentis (CFA) d’Association
L’Adapei-Aria de Vendée est consciente des difficultés actuelles de recrutement dans le secteur médico-social et peine à répondre à l’ensemble des besoins de recrutement de nos établissements. Face à ce constat et afin de sécuriser l’avenir, l’Adapei-Aria de Vendée mènera un travail de réflexion sur la possibilité de créer son propre centre de formation d’apprentis, au cours du présent accord. Nous partagerons le résultat de cette étude lors d’une commission de suivi de l’accord.
CHAPITRE 2 – DEVELOPPEMENT DU PARCOURS ET DE LA DYNAMIQUE PROFESSIONNELLE
La Direction et les partenaires sociaux sont attentifs à ce que chaque professionnel de l’Association, puisse réaliser un parcours professionnel au sein de l’Association, tout en développant ses compétences et en se donnant la possibilité d’évoluer.
Nous sommes convaincus qu’une bonne intégration des professionnels au sein de chacun de nos dispositifs permettra de limiter les risques de rupture de parcours professionnel.
La poursuite de la mobilité professionnelle choisie au sein de l’Association est également un enjeu majeur en ce que la mobilité soit un véritable moyen de réduire les phénomènes d’usure professionnelle et de renforcer la motivation au travail.
Enfin, la formation professionnelle demeurera au cœur du dispositif de développement du parcours professionnel.
Article 5 : Le parcours d’intégration
5.1. Principes
Dans notre précédent accord GEPP, nous avions pour ambition de mettre en place un véritable parcours d’intégration à l’intention de chaque salarié concerné. C’est désormais chose faite.
L’une des mesures phares mises en place a été la création de la journée d’intégration associative pour tous les professionnels rejoignant l’Association en CDI et CDD de plus de 12 mois.
Nous avons pu constater les retours positifs de ces journées permettant à chaque salarié d’avoir une meilleure connaissance de l’Association, de son organisation, de ses secteurs d’activité existants et de ses métiers et facilitant ainsi une intégration au-delà du dispositif.
Grâce à cette meilleure connaissance, les professionnels peuvent être acteurs de leur parcours professionnel en bâtissant, en lien avec leur manager et la Direction des ressources humaines, un projet professionnel interne à l’Association.
Ainsi, la Direction s’engage à maintenir le parcours d’intégration dans le cadre de ce nouvel accord, qui s’articulera autour de 2 grands axes :
Une journée d’intégration associative, au cours de laquelle le nouveau professionnel suivra un parcours dédié aux nouveaux arrivants, destiné à mieux connaître l’organisation de l’Association et son fonctionnement.
Cette journée d’intégration, permettra également de mieux connaître les services centraux du siège, ainsi que les règles applicables au niveau de l’Association. La visite d’un établissement de l’Association lors de cette journée d’intégration sera programmée. Cette journée est animée par un membre de l’équipe RH avec les interventions tout au long de la journée d’un membre du Comité de Direction de l’Association et d’un membre du Bureau du Conseil d’Administration.
Une intégration au niveau du dispositif de rattachement du professionnel. L’objectif ici, sera de permettre au professionnel d’être accueilli au sein de l’établissement ou service, et d’en connaitre les grandes règles de fonctionnement. Il bénéficiera notamment d’une visite de l’établissement au cours de laquelle il rencontrera ses collègues de travail et les personnes accompagnées. Afin de structurer l’accueil des professionnels au sein de leur dispositif de rattachement, la Direction des Ressources Humaines a mis à disposition des managers sur l’intranet des outils pratiques leur permettant de préparer au mieux l’intégration d’un nouveau salarié et ainsi favoriser une prise de poste réussie.
Ce parcours d’intégration, est ouvert aux professionnels embauchés en CDI ou en CDD/alternance de 12 mois et plus. 5.2. Le déploiement du livret d’accueil Il est nécessaire de pouvoir créer au niveau associatif, un livret d’accueil qui reprendra toutes les informations utiles, les premiers repères et qui permettra de faciliter l’arrivée du salarié. L’Association s’engage à finaliser et diffuser ce livret d’accueil au cours de la première année de l’accord.
En conséquence, le manager remettra à chaque nouvel arrivant le livret d’accueil de l’Adapei-Aria de Vendée. Ce document comportera une présentation complète de l’Association, son organisation, et les principales informations permettant une intégration dans les meilleures conditions.
Il reviendra par ailleurs à chaque directeur de définir les informations/documents dont le nouveau salarié doit prendre connaissance en priorité dans le cadre de son parcours d’intégration.
5.3. Désignation marraine/parrain
A l’occasion de sa prise de poste, chaque salarié (CDI, CDD de 12 mois et plus) sera accompagné par une marraine / parrain, afin de bien appréhender l’organisation de son lieu de travail, les outils, les usages et les codes internes au dispositif.
La marraine / parrain est identifié sur la base du volontariat, avec au moins un an d’ancienneté au sein du dispositif, pas obligatoirement de la même équipe/unité et doit avoir envie d’accompagner/d’aider un nouveau professionnel (sans lien managérial avec le nouvel arrivant).
Il/elle aura pour objectif d’accompagner la prise de poste du nouvel arrivant au cours des 6 premiers mois de son arrivée. Il se rendra disponible pour l’accompagner dans les démarches liées à sa prise de poste et pour lui expliquer les modalités de fonctionnement propres à l’établissement.
Ils pourront également échanger ensemble sur leurs pratiques professionnelles respectives afin d’identifier, l’un et l’autre, des axes d’amélioration. Dans ce cadre, le rôle ne demeurera après la période de 6 mois : la marraine/ parrain sera ainsi une ressource permanente auprès du professionnel afin d’échanger sur les modalités d’accompagnement, sur les innovations possibles et sur les difficultés rencontrées.
Compte tenu de son rôle, la marraine/ parrain dispose d’une bonne connaissance du dispositif et d’une expérience significative.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette modalité d’intégration, et pour harmoniser les pratiques au sein de l’Association, une fiche récapitulant les missions de la marraine / parrain est mise à disposition sur l’intranet – DRH – Parcours professionnel – Parrainage.
Dans la perspective d’une mise en pratique plus significative, le manager encouragera les démarches et restera à l’écoute des salariés pour toutes questions sur ce dispositif.
5.4. Dispositions spécifiques pour les managers
Compte tenu de leurs responsabilités spécifiques, le parcours d’intégration des managers sera complété par deux actions supplémentaires.
Chaque manager bénéficiera, dans les premiers mois de sa prise de poste, d’une journée d’intégration spécifique, dispensée par les services support du siège, destinée à :
Favoriser la connaissance des différents services support et identifier les règles et outils propres à chacun d’eux.
Cette journée d’intégration permettra d’identifier les modalités inscrites dans le présent accord, et dans le prolongement, de toutes les modalités existantes dans l’Association pour développer les parcours professionnels (formation, entretiens annuels (…). En outre, l’Association est attachée aux valeurs managériales suivantes : l’engagement, l’humanisme, la dignité, la solidarité, le respect, l’équité et l’humilité. Ces valeurs sont portées par les managers au sein de chaque établissement.
C’est la raison pour laquelle chaque manager intégrant l’Association sera amenée à suivre des formations/accompagnements sur le management, dédié à l’Adapei-Aria de Vendée.
En parallèle, des espaces réguliers de rencontre entre managers sont organisés à l’échelle associative afin de créer une synergie dans les pratiques managériales (collège de cadres, réunion d’information, séminaires, formation inter-établissement).
Article 6 : Réalisation des entretiens individuels
La pratique des entretiens individuels est un axe capital pour la gestion des parcours salariés. En effet, l’entretien individuel permet d’avoir un échange privilégié avec son manager afin de faire le point sur l’exercice de son activité, mais également de se projeter, avec l’entretien professionnel, sur un projet professionnel à plus long terme.
Les entretiens individuels constituent un axe majeur pour le développement professionnel de chaque salarié. La Direction et les partenaires sociaux se rejoignent sur l’importance de ces temps d’échange, source de perspective pour le professionnel.
L’Adapei-Aria de Vendée réaffirme ici l’objectif de réalisation des entretiens individuels qui prennent la forme de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, et ce dans un objectif de jalonner le parcours professionnel de chaque salarié.
6.1. L’entretien annuel
L’entretien annuel permet de faire le point, chaque année, sur le poste de travail, sur les conditions d’exercice de la fonction, et sur les activités du salarié. Il permet également de positionner ce dernier dans son environnement professionnel.
Le premier entretien annuel effectué, servira de bilan de la période d’intégration et permettra d’envisager la feuille de route à venir.
Pour ce faire, les thèmes abordés sont :
les activités principales ;
les éventuelles missions complémentaires ;
les événements marquants de l’année ;
les relations et conditions de travail ;
les compétences.
A cette occasion, le professionnel peut éventuellement faire part de ses souhaits d’évolution qui seront alors repris dans le cadre de l’entretien professionnel.
L’entretien annuel est réalisé tous les ans par le manager direct de chaque professionnel et donne lieu à un compte rendu spécifique (trame réalisée par la Direction des ressources humaines).
Cet entretien est obligatoire pour le salarié. Il ne pourra refuser d’y participer. Si le salarié évoque des difficultés à réaliser son entretien avec son manager direct, il a la possibilité, à titre exceptionnel et dérogatoire, de demander à réaliser son entretien individuel avec le manager N+2, tout en tenant informé son manager direct et la Direction des Ressources Humaines, qui reste en support et appui.
L’entretien annuel sera également l’occasion pour les salariés en forfait-jours de faire le point sur le suivi de l’organisation de travail, l’amplitude et la charge de travail. Une partie de l’entretien y sera consacrée.
L’Adapei-Aria de Vendée s’engage à mener une réflexion sur la mise en place éventuelle, d’un outil permettant de piloter qualitativement et quantitativement la conduite des entretiens au sein de l’Association.
6.2. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel concerne l’ensemble des salariés de l’Association (y compris les salariés en CDD long, alternants) il est dédié au futur du salarié. Il permet un échange sur son évolution professionnelle au sein de l’Association ou hors Association. Cet entretien évoque notamment :
son projet professionnel ;
ses souhaits de mobilité ;
ses besoins en formation ;
ses souhaits de changement de temps de travail.
A cette occasion, le salarié pourra recevoir des informations sur les différents dispositifs d’accès à la formation.
Cet entretien est réalisé tous les deux ans par le manager direct du professionnel sur la base d’une trame mise à disposition par la Direction des Ressources Humaines.
L’employeur a l’obligation de proposer cet entretien au moins tous les deux ans. Le salarié est libre d’accepter ou non cet entretien. Le salarié pourra également demander la réalisation de cet entretien lorsqu’il le souhaite à échéance plus rapprochée.
Le salarié est en droit de refuser la tenue de cet entretien professionnel, il devra en revanche, le préciser par écrit.
Conformément à la législation, l’entretien professionnel de reprise devra être réalisé suite à une absence longue durée d’un salarié, afin de faciliter la réintégration du salarié à son poste.
Article 7 : Développement de la mobilité interne volontaire
7.1. Principe de la mobilité interne
La mobilité interne désigne pour un salarié tout changement de poste au sein de l’Association, à son initiative, impliquant un changement de dispositif (passage d’un établissement vers un autre après acte de candidature).
Le développement de la mobilité interne se trouve au cœur de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.
L’Adapei-Aria de Vendée insiste sur le fait qu’un des prérequis à la mobilité (au-delà du niveau de diplôme requis) réside dans les compétences et aptitudes du salarié candidat à la mobilité. En effet, la Direction s’attache, dans le processus de mobilité interne, à valider que le professionnel candidat à la mobilité interne, dispose de toutes les compétences et aptitudes requises pour le poste, et ce, afin que cette mobilité ne mette pas en échec le professionnel concerné. C’est la raison pour laquelle les candidats à la mobilité interne ne bénéficieront pas systématiquement de la mobilité souhaitée.
Les candidats à la mobilité interne suivront donc le processus de recrutement du poste en question, via un acte de candidature, destiné à valider leurs compétences et aptitudes, ainsi que la juste adéquation de ces dernières avec les attendus du nouveau poste. Dans une démarche de prévention des risques professionnels et de l’usure professionnelle, et à candidature équivalente (compétences, aptitudes, potentiel), il sera donné une priorité aux salariés bénéficiant de préconisations médicales émanant de la médecine du travail. Par ailleurs, à l’occasion de l’étude de la candidature, le contexte personnel du candidat à la mobilité pourra également être apprécié notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (baisse du temps de transport, rapprochement du domicile, horaire de travail, …).
En amont et afin de permettre l’accompagnement du salarié, ce dernier est encouragé à faire part de son projet de mobilité interne à son manager lors de l’entretien annuel, professionnel, ou au cours de l’année.
7.2. Mise en visibilité des postes disponibles
Afin de permettre aux professionnels de se positionner sur des postes devenus vacants, l’Association poursuivra ses efforts en matière de mise en visibilité des postes disponibles au sein de l’Adapei-Aria de Vendée. Ainsi, les postes vacants donneront toujours lieu à une publication interne.
Chaque recruteur diffusera systématiquement une offre d’emploi sur notre site de mobilité interne via notre outil de recrutement dédié. Ainsi chaque professionnel de l’Association pourra consulter les offres ouvertes en se rendant sur notre site de mobilité interne, accessible depuis les applications « Mon espace ». Chaque professionnel sera acteur de son projet et, dès lors qu’il aura un projet de mobilité interne consultera régulièrement les offres d’emploi disponibles et candidatera par le biais de ce site aux offres d’emploi en adéquation avec son projet professionnel.
Lorsqu’un professionnel souhaitera exprimer un intérêt pour un dispositif particulier de l’Association, il pourra réaliser une candidature spontanée au sein de ce dispositif en transmettant un CV et une lettre expliquant ses motivations par le même biais.
7.3. La procédure de mobilité interne
7.3.1. Les mobilités portant sur un poste similaire
Le salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité interne sur un poste / qualification similaire ou à diplôme équivalent, devra postuler à ce poste en réalisant un acte de candidature via notre site de mobilité interne. Le salarié en informera son manager. Suite à cet acte de candidature, le professionnel sera reçu en entretien de recrutement dès lors que le candidat remplira les conditions d’accès au poste en terme de diplôme et d’expérience. Le candidat qui ne sera pas reçu en entretien sera contacté afin d’évoquer avec lui les raisons de ce refus.
Cet entretien sera l’occasion de mesurer l’adéquation entre les compétences du professionnel et les attendus du poste. Il permettra au candidat à la mobilité d’avoir une visibilité sur le contexte propre au dispositif.
Si le candidat n’est pas retenu pour le poste, il recevra un retour oral motivé, précisant les raisons ayant amenées la Direction du dispositif à ne pas retenir sa candidature. En sus, un retour écrit pourra être effectué à la demande expresse du salarié.
Le manager direct du candidat sera également informé de cette décision, et pourra le cas échéant accompagner le professionnel vers des formations adaptées.
7.3.2. Les mobilités permettant un changement de métier
Lorsqu’un professionnel exprime un projet de changement de métier ou de qualification nécessitant l’obtention d’un diplôme ou d’une formation complémentaire, un système de pré-validation du projet professionnel est mis en place.
Dans ce cadre, une commission « formation qualifiante » se réunira afin de pré-valider le projet de mobilité du professionnel concerné. Cette commission sera composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, du manager actuel du professionnel et éventuellement d’un manager du périmètre cible visé par le professionnel.
La commission aura pour objectif d’identifier si le candidat à la mobilité dispose des prérequis pour pouvoir suivre la formation nécessaire à la mobilité interne (compétences, aptitudes, potentiel d’évolution en lien avec les attendus de la formation et du poste visé). Elle statuera au regard du parcours du professionnel (diplômes et expériences), de ses compétences, et de ses motivations. La commission « formation qualifiante » pourra se référer, pour cela, aux entretiens annuels du professionnel concerné. Une attention particulière sera également portée sur les démarches déjà entreprises pour conforter le projet professionnel, à savoir : rencontre avec le Conseil en évolution professionnelle, réalisation de périodes d’immersion, ….
La décision de la commission, écrite et motivée sera transmise au salarié.
Si la commission « formation qualifiante » valide le projet de formation professionnelle, le projet concerné pourra être mis en œuvre au regard des possibilités de financement au sein de l’Association (capacité à obtenir des fonds suffisants par l’OPCO SANTE). A l’issue de l’obtention de son diplôme, le professionnel pourra alors se porter candidat aux postes ouverts (ou réaliser des candidatures spontanées sur les établissements visés). Il suivra les modalités de recrutement décrites au 7.3.1. du présent accord.
Si la commission « formation qualifiante » ne valide pas le projet de formation professionnelle du professionnel, une décision motivée lui sera communiquée et en indiquera les raisons. En outre, il sera précisé les éventuelles autres actions de formation que le professionnel pourrait mettre en œuvre dans la poursuite de sa carrière. Il sera possible pour le salarié d’obtenir des renseignements complémentaires auprès de la Direction des ressources humaines en demandant un entretien afin d’obtenir des précisions sur la décision prise. Il pourra, le cas échéant, se faire assister par un représentant du personnel.
7.3.3. Processus de mobilité spécial pour les mobilités vers un poste de management
Outre les processus de mobilité décrits ci-dessus, les professionnels candidats à un poste de management suivront le processus de mobilité en lien avec le processus de recrutement décrit dans la procédure recrutement en vigueur.
Ce n’est qu’à l’issue de toutes les étapes du processus que la candidature du professionnel concerné pourra être retenue.
En cas de mobilité vers un poste de management, les professionnels qui ne disposent pas encore du diplôme requis au moment de la mobilité, bénéficieront d’un positionnement en application de la Convention Collective.
7.4. Modalités destinées à faciliter les mobilités internes
Afin de faciliter les mobilités internes, différentes modalités existent pour permettre aux candidats à la mobilité de parfaire leur projet professionnel, mais également d’obtenir une expérience dans le poste projeté.
Les grands principes de la mobilité interne sont rappelés dans la charte de mobilité interne, disponible sur l’intranet.
7.4.1. Période d’immersion
Les professionnels qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’immersions dans d’autres dispositifs de l’Association en lien avec un projet professionnel exprimé.
Il conviendra de bien appréhender le projet de mobilité interne : contours du poste, organisation du dispositif, conditions de travail (...). Cette période d’immersion est une période nécessairement courte pouvant aller de 1 à 5 jours. Au cours de l’immersion, le candidat est observateur de la situation de travail.
Le professionnel souhaitant bénéficier d’une période d’immersion pourra en faire la demande à son manager qui organisera les modalités de celle-ci au regard de la continuité de service. La période d’immersion pourra être refusée par le manager si les modalités organisationnelles ne permettent pas d’assurer la continuité de service.
7.4.2. La mobilité temporaire
La mobilité temporaire concerne des professionnels qui vont ponctuellement occuper un poste :
soit disponible temporairement,
soit ouvert au recrutement définitivement mais en attendant que le professionnel obtienne le diplôme correspondant.
Il pourra également être réalisé des mobilités temporaires pour permettre au salarié candidat d’avoir une expérience sur le poste projeté, dans ce cas, le professionnel candidat à la mobilité conserve son statut initial s’il ne dispose pas du diplôme requis (il fait alors « fonction »).
Si ce projet nécessite l’obtention d’un diplôme, il s’engagera alors à mettre tout en œuvre afin d’obtenir ce diplôme (y compris via la validation des acquis de l’expérience).
Les candidats à la mobilité temporaire devront se porter candidat auprès du dispositif dont le poste est ouvert au recrutement. Un entretien sera réalisé avec le manager du dispositif concerné afin de valider la candidature du professionnel concerné (compétences, aptitudes au poste).
7.5. Entretien de bilan de la mobilité
A l’issue de la mobilité temporaire, un entretien de bilan sera réalisé par le manager et par la Direction des Ressources Humaines si la mobilité concernait un manager.
Cet entretien de bilan permettra d’évaluer la période de mobilité et de réaliser la feuille de route à venir.
7.6. Les règles de priorisation entre la mobilité interne et la candidature d’un salarié en CDD Les règles de priorisation entre la mobilité interne et la candidature d’un salarié en CDD, notamment quand ces salariés disposent des compétences requises équivalentes ainsi que d’un potentiel d’évolution similaire, sont reconduites dans le cadre du présent accord.
Il apparaît par conséquent que les candidatures internes de salariés en CDI par le biais de la mobilité priment sur les candidatures de salarié en CDD et les candidatures externes, dès lors que le candidat interne présente les compétences attendues sur le poste et postule sur l’offre d’emploi.
Ensuite, la candidature d’un salarié en CDD prime sur une candidature externe, dès lors que le candidat en CDD présente les compétences attendues, le savoir-faire et savoir-être requis et postule dans le délai de diffusion de l’offre d’emploi.
A défaut, la candidature externe sera retenue, en ayant une vigilance vis-à-vis des candidats ayant déjà travaillés au sein de l’Association.
Lorsqu’un poste est pourvu par un salarié en CDI par le biais de la mobilité interne, le salarié en CDD qui avait postulé sur le poste pourra, s’il le souhaite, se positionner sur le poste laissé vacant.
Article 8 : Période de mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux dispositions légales, tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté consécutifs ou non, peut, avec l'accord de l’employeur, exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail.
Pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail sera suspendu.
A l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien de sa classification. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission.
Pour accéder à une mobilité externe sécurisée, le salarié fait sa demande par écrit auprès de son manager qui la transmet à la Direction des Ressources Humaines pour validation. En cas d’acceptation, la période de mobilité volontaire sécurisée donnera lieu à la signature d’un avenant. Les cas d’acceptations resteront exceptionnels au sein de l’Association.
Article 9 : Réduction temporaire du temps de travail
Tout salarié de l’Association, justifiant d’une année d’ancienneté, peut, s’il le souhaite, demander à bénéficier d’une réduction temporaire de son temps de travail pour une période maximale de 12 mois, quel qu’en soit le motif, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 mois.
L’employeur donnera sa réponse dans un délai d’un mois. Les refus seront motivés selon des raisons objectives liées au fonctionnement de l’entreprise, les fonctions d’encadrement des personnes accueillies nécessitant une attention particulière afin de limiter le nombre d’intervenants différents auprès d’eux et d’assurer une continuité de service.
A l’issue de cette période de réduction du temps de travail, le salarié retrouve son temps de travail initial. Dans le cas où le salarié souhaite rester à temps partiel à l’issue de la période maximale de 12 mois, au moins deux mois avant la fin prévue, une demande définitive de réduction du temps de travail devra être formulée et un accord préalable de la direction sera nécessaire.
L’Association veillera à ce que chacun puisse bénéficier de cette réduction temporaire du temps de travail, sans qu’aucune discrimination ne soit exercée.
L’Association sera attentive à ce que les aménagements d’horaires mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des décisions d’évolution de carrière.
Article 10 : La formation professionnelle des salariés
10.1. Plan de développement des compétences
La formation professionnelle des salariés de l’Adapei-Aria de Vendée reste une priorité dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle permet aux salariés de s’adapter aux évolutions des métiers, et également d’évoluer au sein de l’Association. Par ailleurs, les besoins des personnes accompagnées évoluant nécessairement, la formation professionnelle permet d’appréhender ces besoins et d’ajuster les postures professionnelles en conséquence. Enfin, la formation professionnelle permet de lutter contre l’usure professionnelle.
L’Association participera au financement annuel de la formation professionnelle continue à hauteur de 2,0% de la masse salariale. Afin de permettre d’accompagner au mieux l’évolution des métiers au titre de la transition vers une société plus inclusive et solidaire, 36% des fonds annuels du plan (soit 0.34 % de la masse salariale) seront dédiés à la formation au titre de la stratégie associative. Les orientations stratégiques associées à ces fonds dédiés seront définies annuellement voire de manière pluri annuelle. Sur ce présent point, une clause de revoyure est insérée. En effet, l’Adapei-Aria de Vendée et les partenaires sociaux s’engagent à réexaminer les besoins de financement à l’issue de 2 ans du présent accord.
Ces engagements sont pris à contexte législatif constant. S’il s’avère, au cours du présent accord, que les dispositions légales en matière de formation professionnelle continue évoluent et remettent en cause l’équilibre actuel, alors la Direction et les partenaires sociaux se rencontreront afin de voir s’il convient de faire évoluer le présent engagement au regard des nouvelles dispositions légales.
En parallèle, l’Association prend l’engagement de poursuivre ses efforts en matière d’ingénierie de formation afin d’optimiser au maximum le budget annuel alloué à la formation professionnelle, et d’obtenir le maximum de fond mutualisés de branche. En ce sens, l’Association s’engage à rester proactive dans la recherche de financement mobilisable.
L’Adapei-Aria s’engage également à mettre à disposition des programmes de formations « labélisées » afin que chaque professionnel soit acteur de son parcours professionnel et puisse identifier les formations dont il a besoin pour pouvoir évoluer au sein de l’Association, ou pour mettre à jour ses connaissances.
La Direction poursuivra ses engagements auprès de la Commission formation du CSE en termes de présentation des dossiers retenus pour les formations certifiantes et qualifiantes.
10.2. Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF est enrichi chaque année de nouveaux crédits permettant de bénéficier de formations éligibles à ce dispositif. L’Association s’engage à poursuivre les actions engagées en matière d’utilisation du compte personnel de formation (CPF).
Ainsi, pour les actions de formation soutenues par l’employeur n’étant pas ou étant partiellement financées au titre du plan de développement des compétences, l’Association orientera les professionnels vers un dispositif de cofinancement de la formation identifiée avec le CPF. Ces modalités seront bien entendues limitées aux formations soutenues par l’employeur et éligibles au CPF. Cela est notamment le cas pour les formations qualifiantes, certaines formations certifiantes et les bilans de compétences.
10.3. Cas spécifique du socle de connaissance
Afin de pouvoir évoluer au sein de l’Association, il est indispensable que les professionnels disposent d’un minimum de connaissances de base appelé socle de connaissances. Ce socle de connaissances est défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015. Il est « constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour une personne de maitriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Certains professionnels de l’Association, de par leur parcours professionnel, peuvent rencontrer des difficultés d’évolutions professionnelles en raison de carences de connaissances dans le socle de base. C’est la raison pour laquelle ces professionnels peuvent être orientés vers le dispositif CLEA afin qu’ils puissent obtenir les connaissances de base nécessaires à leur évolution professionnelle.
Le dispositif se déroule en 4 étapes :
L’information / conseil
L’évaluation et la détermination des points forts et des axes d’amélioration sur 7 domaines
La formation et le renforcement des compétences
La certification
Afin de faciliter les démarches et l’accès au dispositif CLEA, la Direction des ressources humaines orientera les professionnels concernés. En outre, les modalités de financement associé seront recherchées afin de permettre au plus grand nombre d’accéder à ce dispositif de formation. (https://www.certificat-clea.fr/)
10.4. Conseil en Evolution Professionnelle et Bilan de compétences
Dès qu’un salarié émet le souhait de retravailler son projet professionnel, l’Adapei-Aria de Vendée l’orientera auprès du conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle (acquisition de nouvelles compétences, reprise des études, reconversion, etc.).
Ainsi, les salariés qui souhaitent bénéficier d’un accompagnement personnalisé et concrétiser leur projet professionnel pourront alors se rapprocher de CATALYS CONSEIL (numéro de téléphone : 02 51 24 70 86). Chaque salarié peut ainsi entreprendre cette démarche gratuite et confidentielle, à tout moment.
Le bilan de compétence pourra également, si nécessaire, éclairer les salariés sur leur avenir professionnel. Il a pour objectif de permettre aux professionnels d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.
Le résultat du bilan de compétences appartient au salarié concerné. Toute communication relative à ce sujet sera au choix du salarié.
10.5. Suspension du contrat de travail pour les salariés souhaitant faire un contrat en alternance.
L’Adapei-Aria, poursuivra l’application dans le cadre de ce nouvel accord, du dispositif Pro-A. Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI ayant une qualification inférieure au niveau II. Il permet au salarié qui entame une formation par le biais de ce dispositif, de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail au sein de l’Association pendant toute la durée de sa formation en alternance. Dans ce cadre, le professionnel dont le contrat est suspendu, bénéficiera d’une alternance au sein de l’Adapei-Aria de Vendée le temps nécessaire à sa formation. Les dispositions spécifiques à ce type de contrat seront appliquées au salarié (rémunération, etc.). Au terme de sa formation par alternance, le salarié se verra réintégré à son poste occupé avant sa formation ou, à défaut, à un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente. Si le salarié obtient, grâce à cette formation par alternance, une nouvelle qualification professionnelle lui permettant une promotion, ou effectue une formation lui permettant une reconversion sur un emploi existant au sein de l’Association, alors il sera orienté vers le processus de mobilité interne afin de postuler sur des postes qui correspondent à sa nouvelle qualification professionnelle. Dans l’attente de l’ouverture d’un poste correspondant à sa nouvelle qualification, le professionnel conservera son emploi initial
10.6. L’accès à l’information sur la formation
L’Adapei-Aria de Vendée et les partenaires sociaux réaffirment qu’aucune catégorie de métiers ne doit être exclue de l’accès à la formation professionnelle, permettant l’évolution et l’adaptation au poste de travail. Conscients que l’accès aux informations sur la formation professionnelle n’est pas évident, un renforcement de cet accès est mis en place pour l’élaboration du plan de développement des compétences :
- Information à destination des salariés sur l’intranet de l’Association : mon espace – onglet DRH – formation.
Réunion d’information au sein de chaque établissement (réunion institutionnelle et réunion de service si nécessaire) au mois de mai/juin. Au cours de cette réunion, tous les professionnels sont conviés. Si, de par l’organisation de l’activité, certains professionnels ne peuvent y participer, ils devront être vigilants à ce qu’un professionnel de chaque service au moins y participe afin d’avoir un relais d’information.
Communication des orientations stratégiques de la formation en juin.
Recueil des souhaits de formation fin août – début septembre.
Arbitrages en vue de l’élaboration du plan en septembre – octobre, afin de favoriser le dialogue social en établissement, le projet de plan sera présenté à titre informatif aux représentants de proximité.
Ce process permettra à l’ensemble des salariés d’obtenir l’information nécessaire pour accéder à la formation professionnelle.
CHAPITRE 3 – LEVIERS EN FAVEUR DE LA REDUCTION DE LA PRECARITE
L’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a également pour objectif la réduction de la précarité de l’emploi des professionnels de l’Association c’est-à-dire réduire le nombre de salariés en temps partiel subis, et offrir aux professionnels embauchés en CDD la possibilité de bénéficier d’un CDI.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les organisations syndicales et la Direction réitèrent leur objectif de réduction de la précarité tout en conciliant deux autres objectifs clés :
la continuité du niveau d’accompagnement des personnes accueillies en évitant notamment la démultiplication du nombre de professionnels en CDD.
l’accès aux formations pour les professionnels non diplômés afin de leur permettre de se stabiliser dans l’emploi.
Lors du précédent accord GEPP, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité agir sur la structuration de la planification de tous les professionnels afin de leur offrir des CDD plus longs et ainsi une plus grande stabilité professionnelle. Les actions mises en place seront renouvelées dans le cadre de ce nouvel accord.
Article 11 : Une planification organisée dans un objectif de limitation de la précarité
Le CSE assurera un suivi de cette planification annuelle, chaque année, en décembre et pourra alerter la Direction des ressources humaines en cas de non-respect des règles prévues au sein du présent accord.
L’Association poursuivra ses efforts pour proposer systématiquement une planification annuelle, notamment par une anticipation du positionnement des souhaits de départ en congés. Les périodes d’absence seront ainsi précisées à titre indicatif pour l’ensemble de l’année pour chaque professionnel, en lien avec la définition des règles sur l’ordre des départs en congés définies dans chaque établissement au regard des contraintes de service et donnant lieu à un échange avec les représentants de proximité. Ces plannings prévisionnels seront élaborés au plus tôt en lien avec les professionnels (à l’automne de l’année N pour N+1), afin d’identifier les besoins en ressources complémentaires. La planification indicative pourra être ensuite revue au fil de l’année au gré des souhaits formulés par les professionnels et des impératifs de continuité de l’accompagnement.
L’objectif de cette mesure est d’offrir aux professionnels intervenants en CDD, de bénéficier de CDD plus longs avec une visibilité sur 6 mois minimum. Cela permettra également d’augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel soit de manière temporaire soit de manière définitive.
Cette mesure sera également mise en œuvre au regard des plannings de fonctionnement des dispositifs de l’Adapei-Aria de Vendée, spécifiquement les dispositifs du pôle ATLV et LVS
En parallèle, l’Adapei-Aria de Vendée mènera une réflexion et une expérimentation, dans les deux ans, sur la mise en place de « pool de remplacement ». L’idée étant de bénéficier de professionnels remplaçants « volants » à l’échelle d’un établissement ou d’un territoire permettant de faire baisser le recours au CDD, en volume, tout en renforçant la qualité de l’accompagnement avec des professionnels formés et connaissant le public et les procédures en place.
En amont de toute démarche, la DRH engagera une étude sur le sujet pour définir les contours et les attentes des établissements.
En outre, afin de tirer un bilan de cette modalité, un territoire pilote pourra être identifié avant une possible extension sur plusieurs autres périmètres de l’Association. Article 12 : Actions spécifiques destinées aux salariés à temps partiels subis
Les partenaires sociaux ainsi que la Direction poursuivent l’objectif de réduire le nombre de temps partiel subis, notamment en continuant l’envoi de l’enquête annuelle à destination des salariés à temps partiel. L’objectif de cette enquête est d’:
Identifier la part des salariés en temps partiel subis
Identifier les souhaits de ces salariés en terme de durée de travail, de secteur d’activité et de secteur géographique.
Au vu des résultats de cette enquête, les salariés seront mis en visibilité afin de leur permettre de bénéficier plus facilement d’une mobilité interne avec une durée de travail en cohérence avec leur souhait.
En parallèle, chaque manager devra se rapprocher du salarié qui est en temps partiel subi pour envisager avec lui, à l’occasion des ouvertures de poste, la possibilité de lui offrir une augmentation de temps temporaire ou définitive en fonction des contraintes de service et d’organisation d’activité.
Cette enquête sera réalisée tous les ans par la Direction des Ressources Humaines et présentée à la commission de suivi du présent accord.
Article 13 : Durée des CDD
Compte tenu des impératifs de continuité de l’accompagnement, il n’est pas rare qu’au sein de l’Adapei-Aria de Vendée, les professionnels embauchés en CDD cumulent un nombre de CDD significatifs avant d’être définitivement embauchés en CDI. L’Association a toujours été attentive à mettre en place des règles internes afin d’éviter qu’un professionnel ne soit laissé trop longtemps dans un système précaire.
Nous restons convaincus que les modalités internes doivent être en cohérence avec la réalité opérationnelle.
L’Association réaffirme de nouveau son attachement au respect des règles en matière de contractualisation des CDD. Ainsi, aucun salarié embauché au sein de l’Association ne doit pourvoir à un poste définitif et permanent et ce, quelle que soit sa durée d’intervention cumulée. En outre, la Direction de l’Association s’emploie quotidiennement à respecter les dispositions légales en matière de motif de CDD, de durée et de succession de CDD. Elle se réfère en ce sens aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ces principes posés, les règles suivantes en matière de CDD s’appliqueront pour toute la durée de l’accord.
13.1. Durée maximale pour les professionnels non diplômés
Pour les personnes non diplômées embauchées en CDD, la durée maximale d’intervention au sein de l’Association (tout CDD successifs compris) est fixée à 24 mois. L’objectif ici est de leur permettre de bénéficier d’une expérience significative en amont de l’obtention de leur accès aux écoles. Cette expérience leur permettra d’acquérir la maturité nécessaire pour se présenter aux concours d’accès aux écoles. L’objectif ici est de réduire la précarité des professionnels concernés en les accompagnant vers une formation qualifiante.
A l’issue de ce délai de 24 mois, le CDD en cours se terminera et le professionnel ne pourra pas bénéficier d’un nouveau CDD. Il sera néanmoins possible d’allonger potentiellement cette durée de quelques mois au regard des dates des concours d’entrée aux écoles.
13.2. Durée d’intervention en CDD pour les professionnels diplômés
Pour les professionnels diplômés, aucune durée maximale d’intervention au sein de l’Association n’est fixée. Ainsi, les professionnels concernés pourront intervenir dans le cadre d’une succession de CDD, conformément aux dispositions légales, en attendant que les conditions d’emploi deviennent favorables pour leur permettre de bénéficier d’un CDI.
Il sera également mis en place un entretien de parcours spécifique aux salariés en CDD, diplômés ou non diplômés, au bout de 18 mois de présence au sein de l’Association afin d’identifier leurs souhaits tant en termes de secteur d’activité que de périmètre géographique d’intervention. Une trame spécifique à ces entretiens sera mise en place par la Direction des Ressources Humaines.
Ce point sera évalué lors de la commission de suivi de l’accord.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES
L’Adapei-Aria de Vendée poursuit son action en faveur des jeunes et reste attentive à leurs offrir la possibilité de bénéficier le plus tôt possible d’un emploi pérenne afin de leur permettre une meilleure insertion sociale. En outre, et afin que cette démarche soit durable, l’Adapei-Aria de Vendée est également vigilante à l’intégration des jeunes dans l’Association, afin de leur permettre de prendre poste dans les meilleures conditions, mais également d’offrir un accompagnement de qualité auprès des personnes accueillies.
Dans cet objectif, les actions suivantes sont définies.
Article 14 : Détermination des tranches d’âges
Au regard du diagnostic et de la pyramide des âges, mais également compte tenu des caractéristiques liées à la durée de formation des professionnels du secteur médico-social, une personne dite « jeune » est, pour le présent chapitre, une personne de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans reconnue travailleur handicapé. Article 15 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
Afin de fixer cet objectif, l’Association est vigilante à prendre des hypothèses cohérentes et directement en lien avec la poursuite du développement de l’activité de l’Association. Ainsi, dans l’hypothèse où le développement de l’Association se poursuit dans les années futures, le rythme des recrutements pourra alors être maintenu à des valeurs identiques.
Dans le cadre de cette hypothèse d’activité, l’Adapei-Aria de Vendée s’engage à procéder au recrutement en contrat à durée indéterminée, d’au minimum 50 jeunes sur la durée totale du présent accord.
La Direction fournira annuellement un indicateur relatif à ces recrutements.
Article 16 : Modalités de recours aux stages
L’Adapei-Aria de Vendée souhaite poursuivre son engagement en matière d’insertion des jeunes par l’accueil de stagiaires. La poursuite de cette politique d’ouverture vis-à-vis des jeunes est conditionnée à la poursuite du développement de l’activité de l’entreprise qui permettra d’accueillir les jeunes dans les meilleures conditions.
Au préalable, il est rappelé que l’objectif des stages est de s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique. En aucun cas les stages ne peuvent être mis en œuvre hors du cursus pédagogique. Ils ne peuvent pas avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent de travail.
Dans ce cadre, l’Adapei-Aria de Vendée s’engage à accueillir 50 stagiaires (hors stage d’observation) bénéficiant d’une gratification ou non par an sur les années d’application du présent accord. Dans le même temps, l’Association s’engage à accueillir au moins 10 stagiaires bénéficiant d’une gratification de stage, tout en précisant que de très nombreux cursus scolaires en lien avec nos métiers ne proposent que des stages courts, ne rentrant pas dans les conditions de gratifications. Ces éléments seront partagés lors des commissions de suivi dans l’hypothèse où cela ne permettrait pas d’atteindre le chiffre visé. L’Adapei-Aria de Vendée continuera à développer les partenariats avec les écoles afin de développer et de faciliter l’accès aux stages au sein de l’Association.
Enfin, afin de faciliter l’accueil des stagiaires, ces derniers bénéficieront des mêmes modalités d’intégration au sein de l’établissement que les autres professionnels.
Article 17 : Outils permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi
La Direction entend rappeler les dispositifs existants en matière de prise en charge des frais de transport en commun.
L’employeur a l’obligation de prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :
utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;
acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous.
Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge sont notamment les suivants : les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimités, ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les établissements publics mentionnés au II de l'article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs.
Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps.
Pour bénéficier de cette mesure le salarié devra fournir une copie de son titre d’abonnement.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Dans la poursuite du chapitre précédent, les mesures relatives à l’emploi des salariés dits séniors sont reprises pour partie dans le présent accord.
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité, non seulement de maintenir les salariés âgés dans l’emploi, mais aussi d’assurer des conditions de travail adaptées prenant en compte la pénibilité propre au secteur médico-social, pouvant s’aggraver avec l’âge. C’est la raison pour laquelle, les parties au présent accord se sont entendues pour fixer des objectifs tant en matière d’emploi des salariés âgés, qu’en matière de conditions de travail et de prévention de la pénibilité.
L’Adapei-Aria de Vendée précise, au préalable, qu’à l’instar des objectifs de recrutement en faveur des jeunes, l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors est directement conditionnée à la poursuite du développement de l’activité de l’Association.
Article 18 : Détermination des tranches d’âges
Au regard du diagnostic et de la pyramide des âges, mais également compte tenu des caractéristiques liées à la durée de formation des professionnels du secteur médico-social, un salarié sénior, pour le présent chapitre, est un salarié âgé d’au moins 55 ans.
Article 19 : Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés
L’Association s’engage à recruter pendant toute la durée de l’accord, 40 salariés âgés de 55 ans et plus. La Direction fournira tous les ans le nombre d’embauches de salariés âgés de 55 et plus.
Article 20 : Anticipation des évolutions professionnelles : l’entretien professionnel
Dans le cadre de l’entretien professionnel, tout salarié, entrant dans une seconde partie de carrière pourra bénéficier d’un échange spécifique sur sa situation professionnelle, l’occasion de faire le point sur le parcours professionnel, les souhaits d’évolution, les compétences dont le salarié dispose et dont l’Association doit assurer la bonne transmission, ou encore les difficultés rencontrées. L’objectif étant d’accompagner la fin de carrière du salarié et de le maintenir dans l’emploi. A cet effet, une partie du formulaire « entretien professionnel » sera consacrée à la seconde partie de carrière.
Article 21 : La visite médicale de mi- carrière
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une visite médicale sera organisée l’année de la date d’anniversaire des 45 ans du salarié. Elle a principalement pour objet de faire un bilan sur l’adéquation entre le poste de travail occupé et l’état de santé du salarié, d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle et de sensibiliser l’intéressé aux enjeux du vieillissement au travail. La visite médicale peut être anticipée et organisée conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail, 2 ans avant l’échéance mentionnée précédemment.
Article 22 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
22.1. Information retraite
Afin de préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite, l’Adapei-Aria de Vendée poursuit son engagement à donner la possibilité aux salariés âgés de 59 ans et plus, ou à moins de 2 ans de leur retraite, d’assister à une réunion d'information ou à un bilan retraite (au choix) sur leur temps de travail dans la limite de 3 heures. Les salariés prendront le soin d’en informer leur responsable hiérarchique au moins un mois à l’avance.
L’Association organisera une réunion chaque année. Selon leur situation, et afin de permettre l’accès à tous les salariés à ce dispositif, chaque salarié ne pourra participer à cette réunion et à d’éventuels bilans retraite individuels (sous réserve de disponibilité) qu’une fois tous les 2 ans. Les bilans individuels pourront se faire, lorsque cela sera possible, en visio-conférence.
Par ailleurs, nous rappelons que chaque salarié souhaitant avoir des informations sur sa situation personnelle retraite peut contacter directement les services de l’Assurance Retraite.
La Direction communiquera tous les ans, le nombre de personne ayant suivi la réunion d’information.
22.2. Dispositif de temps partiel via l’utilisation du CET L’Adapei-Aria de Vendée est consciente de la nécessité de poursuivre l’aménagement d’une transition entre emploi et retraite.
Dans cet esprit, l’Association et les partenaires sociaux ont souhaité ajouter un nouveau dispositif d’aménagement possible de fin de carrière en permettant l’utilisation du compteur CET des professionnels (dont le CET 18) pour réduire le temps de travail.
Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront utiliser leurs jours de CET afin de réduire leur activité à temps plein ou temps partiel avant leur départ en retraite. Pour la réduction à temps partiel, cette possibilité est ouverte dans les conditions suivantes :
Au maximum 18 mois avant la date de départ à la retraite
Dans l’optique d’utiliser les jours de CET pour réduire le temps de travail (ex : passage à 80% avec mobilisation d’un jour de CET chaque semaine)
Via la mobilisation du CET par journée entière (pas de demi-journées)
Le salarié continuera ainsi à bénéficier du salaire correspondant à son temps contractuel, chaque mois.
Ainsi, et à titre dérogatoire aux dispositions présentes dans l’accord de révision relatif à la durée et à l’organisation du travail en vigueur à compter du 1er janvier 2025, la durée du congé continu pris au titre du CET pourra être inférieur à 5 jours ouvrés.
22.3. Passage à temps partiel dans le cadre d’une baisse d’activité en amont du départ en retraite
L’Association s’engage à poursuivre la démarche entreprise, dans le précédent accord GEPP, au-delà du cadre légal, de réduction du temps de travail pour les salariés en fin carrière, avec maintien des cotisations patronales retraite à taux plein, sans réduction de l’assiette de cotisations du fait du passage à temps partiel, dans les conditions précisées ci-dessous. Le salarié prendra, en revanche, à sa charge les cotisations salariales retraite à taux plein.
Les conditions pour bénéficier de ce dispositif sont les suivantes pour l’ensemble des salariés :
- Limiter la durée totale du temps partiel fin de carrière, avec prise en charge des cotisations patronales, à 24 mois.
- Conserver un temps de travail d’un moins 50% d’un temps plein.
La Direction communiquera une fois par an le nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.
Le salarié formalisera également sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception à la DRH, précisant clairement qu’il demande une baisse d’activité en amont de son départ en retraite.
Suite à l’étude de cette demande, elle pourra être acceptée ou refusée en raison des nécessités de services. En cas de refus celui-ci sera expressément motivé par le manager.
Un réexamen de cette mesure sera effectuée chaque année (avec analyse financière), dans le cadre d’une clause de revoyure.
22.4. Dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite
Les salariés qui le souhaitent, pourront solliciter une réduction d’activité ou une cessation anticipée d’activité avant un départ en retraite. Par ce dispositif, le salarié pourra utiliser le montant de son indemnité de départ en retraite pour compenser financièrement une réduction d’activité et/ou une cessation anticipée d’activité non rémunérée. Le paiement de l’indemnité de départ en retraite sera échelonné pendant toute la période. A la date de son départ en retraite, le salarié ne percevra donc pas d’indemnité de départ spécifique puisqu’il l’aura perçu de manière anticipée, sauf s’il reste un reliquat à payer. Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande expresse à son manager de manière suffisamment anticipée au regard des délais de traitement de la CARSAT. Les demandes de réduction partielle d’activité seront étudiées par la direction d’établissement au regard des contraintes de fonctionnement de l’établissement et de la faisabilité du remplacement. Le courrier de demande de la mesure devra préciser la forme souhaitée (baisse d’activité, dispense d’activité totale ou un mixte des deux) et indiquer qu’il souhaite compenser ces périodes par un paiement anticipé de son indemnité de départ en retraite. La durée maximale de la réduction d’activité partielle et/ou du départ anticipé est limitée à un an.
Cette mesure permettra aux salariés qui le souhaitent de cesser leur activité plus tôt, et ainsi, de limiter les phénomènes de fatigabilité, fréquents en fin de carrière.
La Direction communiquera une fois par an à la Commission de suivi de l’accord le nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.
CHAPITRE 6 – dISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA RESPONSABILITE SOCIETALE ET ENVIRONNEMENTALE
Les présentes dispositions interviennent en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail complété par la Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, (dite « résilience » portant sur la lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets). Dans le cadre de la négociation de la GEPP, doivent désormais être intégrées les dispositions relatives aux mesures mises en place dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vue de répondre aux enjeux de la transition écologique. L’Adapei-Aria s’est interrogée sur ce sujet et cela a conduit à formaliser l’ensemble des mesures déjà mises en place depuis plusieurs années. (Cf article 24).
Au-delà de cette obligation, l’Association partage la nécessaire prise en compte des préoccupations liées au développement durable de nos activités de service aux personnes accompagnées, et aux enjeux sociaux/sociétaux.
Article 23 : Diminution de l’empreinte carbone
23.1. Consommation responsable
L’Adapei-Aria de Vendée, à travers la mobilisation du service achat de l’Association, met en œuvre une politique d’achat responsable, en prenant en compte les critères environnementaux dans la réalisation des achats : - Commande de produits dans un périmètre le plus local possible, et le cas échéant national - Commande de produits fabriqués en France (dans la mesure du possible) - Commande de produits d’entretien responsables, respectueux de l’environnement - Commande de fournitures de bureau en matériaux recyclés.
L’Association souhaite aller encore plus loin dans cette démarche de consommation et poursuivra ses efforts en ce sens.
23.2. Gestion raisonnée des déchets
De nombreuses actions sont mises en œuvre au sein de nos établissements pour gérer les déchets générés par nos activités de service. Au sein des ESAT et des EA une réflexion a déjà été menée, face aux déchets générés par leurs activités. A titre d’exemple, les déchets bois sont récupérés pour un autre usage ; le matériel recyclable est revendu à l’extérieur. De manière plus générale, une démarche de réduction du papier est entreprise sur l’ensemble de l’Association, en développant de manière significative la numérisation (factures, bulletins note de frais…) La gestion des huiles usagées a également été envisagée, permettant sa revente.
23.3. Gestion et valorisation des énergies
L’Adapei-Aria consciente de l’enjeux environnemental que représente l’énergie, reste proactive dans l’étude et la renégociation des contrats fournisseurs. En ce sens, l’Association s’engage dans le cadre du présent accord, à comparer les différents fournisseurs afin de s’orienter dans la mesure du possible vers une énergie verte. Par ailleurs, en ce qui concerne le bilan énergétique des bâtiments, les normes nationales (RE 2020) sont respectées.
L’Association, se mobilise afin de mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires pour réduire les consommations d’énergie.
23.4. Mutualisation des ressources existantes
L’Adapei-Aria de Vendée souhaite mettre en place un outil de mutualisation des ressources déjà existantes au sein de l’ensemble de nos établissements. En ce sens, la Direction mène une réflexion afin de déployer un outil permettant de recenser et mutualiser des ressources non utilisées et disponibles dans un autre établissement (outils, matériels, chariots de ménages...). Dans le cadre des points de suivis de l’accord, un bilan de cette initiative sera présenté.
23.5 Prévention de la pollution
Afin de réduire la pollution liée à l’utilisation des véhicules, des actions sont d’ores et déjà mises en place au sein de l’Association : - les formations sont organisées au siège social de l’Association, à Mouilleron le Captif, ou au plus proche des établissements si une formation équivalente existe afin de réduire les trajets. - Le télétravail est mis en œuvre chaque fois que cela est possible (selon les conditions fixées dans l’accord Télétravail en vigueur au 1er janvier 2025) et sollicité par le salarié. - Les réunions sont organisées en visio-conférence chaque fois que cela est possible.
Par ailleurs, en lien avec la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, l’accord Egalité Femmes - Hommes encourage les salariés à suivre une formation en distanciel lorsque cela est possible (dans la limite de 1 jour).
Toujours dans cette démarche, l’Association mènera, dans le cadre du présent accord, une étude sur les actions permettant de favoriser le co-voiturage pour les déplacements domicile-travail (exemple, application Karos). De plus, l’Association étudiera les actions possibles vers une solution hybride ou électrique concernant les véhicules de l’Association.
Enfin, afin que chaque véhicule de l’Adapei-Aria de Vendée soit optimisé, l’Association et les partenaires sociaux s’accordent pour étudier dans le cadre du présent accord, les possibilités de partenariat entre établissement.
ARTICLE 24 : Vers une politique sociale et environnementale structurée
24.1. Recensement des actions mises en œuvre
Afin d’avoir une vision complète des actions individuelles et collectives menées au sein de l’Association, celle-ci s’engage d’ici fin 2025, à les recenser plus finement, de manière exhaustive.
Les résultats des travaux seront présentés en Commission de suivi de l’accord.
24.2. Etude d’une certification
En lien avec l’action précédente, l’Association souhaite pouvoir s’engager dans une démarche qualité structurée, afin de pouvoir donner de la cohérence à l’ensemble des initiatives mises en œuvre au sein des différents établissements. L’objectif est de s’interroger sur l’impact des décisions prises et des prestations qu’elle propose.
Dans cette perspective, l’Adapei-Aria de Vendée étudiera durant le présent accord la possibilité de s’engager dans une certification autour de la RSE (type Label Lucie), en lien avec le projet associatif en vigueur.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES Article 25 : Entrée en vigueur, Durée, Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de signature et cessera de s’appliquer de plein droit à l’issue de la période de quatre ans.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet.
Les parties conviennent d’une ouverture des négociations durant le 1er semestre de l’année du terme de l’accord.
Article 26 : Commission de suivi
Tous ces éléments seront suivis dans le cadre de la commission de suivi de l’accord GEPP. Elle sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, de deux membres du CSE, de 4 personnes représentants la direction de l’Association.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord et pour envisager les modalités d’ajustement éventuel.
Article 27 : Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, la Direction de l’Association notifiera, par remise en main propre, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.
Un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords ».
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.
